- ایجاد امکانات زیرساختی برای ذخیره سازی و بهبود راندمان مصرف آب در کشاورزی مناطق روستایی و دوری از تامین صرف منابع آب و عدم توجه به مدیریت مصرف آب؛

- گسترش خانه های ترویج و نه فقط برای اینکه مناطق روستایی دارای مجتمع های آموزشی باشند بلکه به کارایی آن توجه شود و فضایی را ایجاد کند که موجب افزایش اطلاعات و دانش فنی کشاورزان شود؛
- اصلاح ساختار اراضی کشاورزی در راستای نوین سازی نظام بهره برداری دهقانی و نه کشاورزی سرمایه بر و بزرگ مقیاس به نحوی که با حفظ منافع بهره برداران، یکپارچگی لازم برای ارتقای بهره وری از واحد سطح فراهم آید؛
- هدایت بازار مالی کشاورزی با آزادسازی نرخ سود و کاهش تصدیگری دولت و تغییر ساخت واسطه گری دولتی اعتبارات بانک های عامل و به تجهیز منابع مالی از راه گردآوری پس انداز، به ویژه پس اندازهای کوچک در مناطق روستایی؛ و
- پرکردن خلاء مدیریتی بخش کشاورزی در عرصه بازاررسانی و بازاریابی محصولات تولیدی در مناطق روستایی و ایجاد زنجیره تولید تا مصرف از طریق هماهنگی دستگاه های متولی مدیریت بازرگانی محصولات کشاورزی و پرهیز از جهت گیری های سیاسی
کنترل ترتیبات قیمتی بازار
- قیمت گذاری واقعی محصولات کشاورزی خارج از هرگونه تبعیض و جهت گیری سیاسی مبتنی بر تعادل منطقی در رعایت حقوق تولیدکننده در برابر مصرف کننده و گسترش تعاونی های بازاریابی محصولات کشاورزی و سپردن کنترل تمامی ترتیبات بازار به دست خود بهره بردار در راستای کاهش فعالیت های دلالی و واسطه گری و رسیدن بهره بردار به زحمت واقعی خود
بطورکلی، روند تحلیلی در این رساله به گونه ای بود که سرتاسر به تبیین تقابل های دوتایی و یا دودوئی دولت و مردم اختصاص داشت و به این موضوع پرداخت که نه دولت می تواند بدون مشارکت مردم به کارایی در عرصه کشاورزی برسد و نه مردم بدون کمک های دولتی می توانند به فعالیت کشاورزی ادامه دهند. به عبارت دیگر، از یک طرف خودمختاری محلی به تنهایی اهرم نیرومندی برای توسعه محسوب نمی شود و از سوی دیگر، تاکید صرف بر برنامه ریزی در سطح ملی استعدادهای بالقوه توسعه محلی و منطقه ای را تباه می سازد. تلفیق و ترکیب مدل های برنامه ریزی بالا به پایین و پایین به بالا و افزایش تعامل و هماهنگی بین آنها می تواند گزینه مطلوبی باشد؛ به این ترتیب که در فرایند پایین به بالا داده ها، نیازها و اولویت های محلی، اهداف کمی محلی، مشکلات و تنگناها از سطح پایین به بالا منتقل می شود و ر فرایند بالا به پایین سیاست ها، بودجه، کمک های فنی، هماهنگی و راهنمایی ها به سطح پایین ارائه می گردد(رضوانی، ۱۲۹:۱۳۸۳). با توجه به مطالب بالا، رهایی از چالش های موجود در بخش کشاورزی مستلزم اتخاذ رویکرد نامتمرکز منطقه ای برای برنامه ریزی توسعه کشاورزی است. اتخاذ یک رویکرد نامتمرکز منطقه اى براى برنامه ریزى توسعه کشاورزى، داراى مزایاى قابل توجهى است از جمله:
۱) بهکرد کارآیى در تخصیص منابع؛
۲) شناسایى حلقه هاى ارتباطى بین بخش هاى کشاورزى و غیرکشاورزى اقتصاد، و افزایش هماهنگى و انسجام آنها با برنامه هاى تنظیم شده در سطوح مختلف؛
۳) به دست آوردن توافق و ارتباط بیشتر در سطوح پروژه و مزرعه و انتقال موثرتر و کارسازتر تاثیر آن به گروه هاى مورد نظر؛
۴) کاهش نابرابرى هاى منطقه اى در توسعه اقتصادى، تحقق توزیع بهتر درآمد و کاهش دوگانگى شهر و روستا. دستیابی به این اهداف مستلزم رعایت نکات زیر است:
۱) لزوم وارد کردن عنصر «فضا» در برنامه ریزی توسعه کشاورزی، که باید با آن به عنوان جز مکمل برنامه ریزی ملی عمل شود؛
۲) مزایای کارایی و برابری، که انتظار می رود در یک نظام نامتمرکز تحقق یابد(مرتضوی، ۷۴:۱۳۸۸).
اگرچه اثر مولفه های طبیعی در این تحقیق به صورت جداگانه بر توسعه کشاورزی سکونتگاه های روستایی بررسی شد، ولی کارکرد بهینه این عامل نیز تحت تاثیر مستقیم برنامه ریزی و هدایت های دولتی است. نتایج بدست آمده از ارزیابی و سنجش توان طبیعی سکونتگاه های شهرستان خنداب نشان داد این منطقه بنابر شرایط اقلیمی نیمه خشک دارای بی نظمی آب و هوایی و با اختلالاتی از این جهت روبروست. به گونه ای که این شرایط مزیت های نسبی آبی و خاکی شهرستان را تحت تاثیر خود قرار داده و نقایصی را در آن ایجاد نموده است. لذا، برای کاستن از محدودیت های ناشی از شرایط آب و هوایی در این منطقه باید تمهیداتی اندیشه شود. کاهش اثرات بی نظمی های آب و هوایی مستلزم افزایش توان سازگاری و انطباق بخش کشاورزی در برابر تغییرات اقلیمی از طرف دولت است. اعمال استراتژی های سازگاری و انطباق در برابر تغییرات آب و هوایی، اثرات منفی تغییرات را کاهش و فرصت بهره برداری از اثرات مثبت را فراهم می آورد (Olesen,2008:1). در پیگیری این هدف، فرایند سازگاری باید با حمایت هایی نظیر، یادگیری اجتماعی، انتقال فناوری، نوآوری و توسعه و ارتقای ظرفیت تصمیم گیری همراه باشد (Ziervogel, et al.,2008:20). مقاوم سازی بخش کشاورزی در برابر بی نظمی و تغییرات آب و هوایی و اقلیمی از طریق اقدامات زیر قابل حصول است:
- تحولات تکنولوژیکی شامل؛ توسعه زراعی و اصلاح نباتات(بکارگیری انواع محصول جدید با قدرت سازگاری و تحمل بالا در برابر تغییرات حراراتی و میزان رطوبت)، توسعه سیستم های اطلاعات آب و هوایی(توسعه سیستم های هشدار دهنده و ارائه پیش بینی های آب و هوایی)و مدیریت نوآوری های کشاورزی(توسعه نوآوری های مدیریتی در بخش آب کشاورزی و تامین تجهیزات آبیاری جهت مقابله با خطرات کاهش رطوبت و خشکسالی).
- برنامه های دولت و بیمه گذاری شامل؛ برنامه های اعطای یارانه و حمایت از بخش کشاورزی(اصلاح برنامه های بیمه گذاری و اجرای استراتژی های مدیریت ریسک در سطح مزرعه)، توسعه بیمه های خصوصی(گسترش بیمه های خصوصی و کاهش خطرات مربوط به تغییرات آب و هوایی، زیرساخت ها و درآمد کشاورزی)و برنامه های مدیریت منابع(سیاستگذاری و اجرای برنامه های حمایتی در سطح مزرعه و مدیریت منابع آب و خاک در برابر تغییرات آب و هوایی).
- شیوه های تولید کشاورزی شامل؛ تولید کشاورزی(تنوع محصول و دام و تغییر شدت تولید)، کاربری اراضی(اتخاذ شخم های حداقل و آیش جهت نگهداری رطوبت خاک و حفظ مواد مغذی و آلی)، آبیاری( اجرای شیوه های مناسب آبیاری برای مقابله با تغییرات آب و هوایی و خشکسالی) و عملیات کشاورزی(تغییر زمان بندی کشت و برداشت محصول).
- مدیریت مالی مزرعه شامل؛ بیمه محصولات(بیمه محصولات جهت کاهش خطرات تغییرات آب و هوایی)، تعیین نرخ تولید(تعیین راندمان محصول جهت کاهش خطرات تغییرات آب و هوایی) و درآمد خانوار کشاورزی(تنوع سازی درآمد خانوار روستای و کاهش خطرات ناشی از تغییرات آب و هوایی) ( Malcolm, et al.,2012:2).
در این بین کشاورزی حفاظتی نیز تاکید بر افزایش کیفیت خاک می باشد. ترکیب اساسی این اصول عبارتند از:
- کاهش شخم: هدف از این فرایند رسیدن به شرایط شخم صفر و اعمال سیستم های خاکورزی تحت کنترل بذر می باشد.
- نگهداشت سطوحی از پسماندهای زراعی و پوشش سطح خاک: هدف از این کار حفاظت از خاک در برابر فرسایش آب و باد، کاهش تبخیر آب، بهبود بهره وری آب و ارتقای خواص فیزیکی، شیمیایی و بیولوژیکی خاک می باشد.
- اعمال تناوب زراعی: تناوب کشت در کاهش علف های هرز و رفع بیماری و آفات موجود در مزارع موثر است و مخاطرات بیولوژیکی فرایند تولید را پایین می آورد (Verhulst,et al.,2010:3).
مکانیسم هایی که در مدیریت مصرف آب موثر واقع می شوند عبارتند از:
۱) نظارت بهینه بر کیفیت آب؛
۲) گسترش کلاس های آموزشی و ترویج فرهنگ استفاده از آب؛
۳) استفاده از ابزارهای مالی و سرمایه گذاری در منابع آب کشاورزی؛
۴) اجرای عملیات آبخیزداری و مرمت اکوسیستم های طبیعی؛ و
۵) اتخاذ ترتیبات قانونی و تعیین نرخ واقعی آب (Palaniappan,2010:8).
کنترل بیولوژیک مزارع در مدیریت گیاهان مهاجم و حشرات میکروبی موثر می افتد و زمینه های لازم را برای ریشه کنی علف های هرز و آفت زذایی محصول فراهم می آورد (Waage,2007:1). برنامه ریزی جهت کنترل منابع زیستی و حفظ تنوع بیولوژیکی مستلزم اتخاذ اقداماتی است که شامل موارد زیر می شود:
- اقدامات لازم جهت شناسایی گونه های زیستی و جانوری در سطح مزارع و تخمین ظرفیت های بیولوژیکی در بخش کشاورزی
- ارائه برنامه های آموزشی و ترویجی در مورد مزایای حفظ گونه های زیستی در سطح مزارع
- ایجاد بانک اطلاعاتی و تاسیس پایگاه داده های بیولوژیکی
- سرمایه گذاری در بخش پژوهش و تحقیقات و استفاده از متخصصین فعال در این بخش
- استفاده از دانش و تجربیات بومی کشاورزان در کنترل بیولوژیک محصولات کشاورزی
- تدوین سیاست های جامع جهت مدیریت یکپارچه منابع زیستی در بخش کشاورزی (CACP,1999:85).
پیشنهادات پژوهشی
- بررسی تحلیلی نارسایی های مدیریتی بخش کشاورزی در مناطق روستایی(این موضوع به خلاء مدیریت دولتی در مناطق روستایی و شکاف سیاست گذاری دولتی و مدیریت بهره برداری در سطح مزارع اشاره دارد)؛
- بررسی زمینه های نوسازی و تجدیدبنای کشاورزی دهقانی در مناطق روستایی(این موضوع مربوط به مسیر مطلوب توسعه کشاورزی در مناطق روستایی می شود و جهت طراحی الگوی مدیریتی توسعه کشاورزی مورد تاکید قرار می گیرد)؛
- تحلیلی بر چالش های اقتصاد کشاورزی در فرایند جهانی شدن(این موضوع مربوط به موضوع آینده پژوهی در بخش کشاورزی و اقتصاد مناطق روستایی می شود)؛ و
- رویکرد منطقه ای و برنامه ریزی توسعه کشاورزی در مناطق روستایی(این موضوع لزوم وارد کردن عنصر فضا را در فرایند برنامه ریزی توسعه کشاورزی مورد تاکید قرار می دهد و به تقابل های دوتایی ملی و محلی، دولت و مردم، فقیر و غنی و شهر و روستا می پردازد).
منابع و ماخذ
ابریشمی، حمید و محمد هادیان(۱۳۸۳)، رانت جویی و رشد اقتصادی (شواهد تجربی از ایران)، مجله تحقیقات اقتصادی، سال ۱۴، شماره ۶۷، ص ۱-۲۸٫
احمدی پور، زهرا و علیرضا منصوریان(۱۳۸۵)، تقسیمات کشوری و بی ثباتی سیاسی در ایران (۱۳۵۷-۱۲۸۵)، فصلنامه جغرافیای سیاسی و ژئوپلتیک، سال ۲، شماره ۱، ص ۶۲- ۸۹٫
ﺍﺣﻤﺪﻱ، ﻋﺒﺪﺍﻟﺤﺴﻴﻦ ﻭ ﺍﻣﻴﺮﻣﻈﻔﺮ ﺍﻣﻴﻨﻲ (۱۳۸۶ )، «ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣوﺛﺮ ﺑـﺮ ﺗﻘﺎﺿـﺎﻱ ﺍﺟـﺮﺍﻱ ﻃـﺮﺡﻫـﺎﻱ یکپارچهﺳﺎﺯﻱ ﺯﻣﻴﻦﻫﺎﻱ ﮐﺸﺎﻭﺭﺯﻱ ﺍﺯﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺳﺎﻥ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎﻥ ﮐﺮﻣﺎﻧﺸـﺎﻩ ﻭ ﻣﻨﻄﻘـه ﻟﻨﺠﺎﻧﺎﺕ ﺍﺻﻔﻬﺎﻥ»، ﻣﺠﻠه ﻋﻠﻮﻡ ﻭ ﻓﻨﻮﻥ ﮐﺸﺎﻭﺭﺯﻱ ﻭ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻃﺒﻴﻌﻲ، ﺳﺎﻝ ۱۱، ﺷﻤﺎﺭه ۱۱، ص۲۹۶-۲۸۳ .
اداره کل هواشناسی استان مرکزی(۱۳۹۰)، آمار و اطلاعات استان، www.markazimet.ir/farsi/statistics.
اداره کل اوقاف و امور خیریه(۱۳۹۱)، دفتر نمایندگی اوقاف و امور خیریه خنداب، استان مرکزی.
اداره کل منابع طبیعی استان مرکزی(۱۳۸۶)، مطالعه اجرایی آبخیزداری حوضه آبخیز شهری خنداب، مشاور طرح دانشگاه علم و صنعت ایران.
ارغوانی، حسین(۱۳۸۰)، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ آب و اﻧﺮژی، مجموعه مقالات سومین همایش ملی انرژی، کمیته ملی انرژی جمهوری اسلامی ایران، معاونت امور برق و انرژی وزارت نیرو، تهران.
اسماعیلی، عادله، حسین مهرابی بشرآبادی (۱۳۸۹)، تاثیر اندازه دولت بر بهره وری نیروی کار و سرمایه در بخش های کشاورزی و صنعت در ایران، سال ۲، شماره ۱، ص ۳۵-۵۲٫
اشرفی، مرتضی، مهربانیان، الهه و امیر احمدپورکاخکی(۱۳۸۶)، بررسی نظام بهره برداری خرد و دهقانی در کشاورزی ایران : تنگناها، سیاست ها و راهکارهای حمایتی، مجموعه مقالات ششمین کنفرانس اقتصاد کشاورزی ایران، انجمن اقتصاد کشاورزی ایران, دانشگاه فردوسی، مشهد.
اصلاحی، حسین(۱۳۷۸)، نقد و بررسی کتاب: نظام های بهره برداری، فصلنامه نامه علوم اجتماعی، سال ۱۵، شماره ۱۴، ص ۱۹۹-۲۰۶٫
اطاعت، محمد جواد(۱۳۸۵)، ماهیت دولت در ایران / دولت پاتویمونیال (پیش از مشروطیت)، مجله اطلاعات سیاسی اقتصادی، سال ۲۲، شماره ۲۳۱- ۲۳۲، ص ۴۸- ۵۳٫

بررسی سبک شناختی اشعار سه تن از شاعران  شرق گیلان

چشم انداز از آینده سازمان^[۷]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، ۱۳۸۸؛ تائورمینا، ۲۰۰۷).
در مقابل نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، ۱۳۸۹).

تعهد سازمانی^[۸] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌۱۳۸۸). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، ۱۳۹۱؛ سیچی و همکاران، ۲۰۰۹ (.
در تحقیقی که توسط می یر و آلن^[۹](۱۹۹۰) انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی^[۱۰]، تعهد هنجاری^[۱۱] و تعهد مستمر^[۱۲] اشاره می نمایند.
تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.
تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.
تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با کمترین محدودیتها و موانع جمع‌ آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.
۱-۲ اهمیت و ضرورت پژوهش
تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانها و اقتصادی و واحدهای تولید صنعتی و موسسات خدماتی و آموزشی است. تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی است که برای نیل به رشد عملکرد مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد (باقرزاده و اعتباری، ۱۳۸۷). تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان بعنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک بعنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، ۱۳۸۶).
بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به نگرش های ضعیف و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه وارد باید با شیوه عمل در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان است. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به منظور رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تبدیل کرده است(اعتباریان و خلیلی، ۱۳۸۷). تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدام است.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:۱- ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن .۲- تمایل به انجام دادن تلاش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان .۳- آرزو و خواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتی و عریضی سامانی، ۱۳۸۸).
پژوهش حاضر می‌تواند کاربردهای زیر را داشته باشد:
*در تنظیم آئین‌نامه‌ی اجرایی و نیز در برنامه‌های مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
*مدیران سازمان ها می‌توانند بر اساس نتایج تحقیق، اقدام به تدوین سیاست‌هایی بنمایند که زمینه و فرصت‌های بروز همکاری، حمایت میان کارکنان و دریافت های آموزش های سازمانی را در کارکنان افزایش دهد. با مطالعه‌ی دقیق و با اهمیت تر قرار دادن فرایند جامعه پذیری سازمانی کارکنان باعث افزایش تعهد آنها در حوزه کاری و تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.
۱-۳ اهداف پژوهش
۱-۳-۱- هدف کلی:

1. 1. تعیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

۱-۳-۲-اهداف فرعی:

1. 1. تبیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

1. 1. تبیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

1. 1. تبیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

• • 1. 1. فرضیه‌های پژوهش

     

     

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

۱-۵ تعریف واژه‌ها
۱-۵-۱ تعاریف نظری واژه‌ها
کارمند: شخصی است که در استخدام رسمس یا پیمانی یک سازمان است و به صورت تمام وقت در آن سازمان به فعالیت می پردازد.
دریافت آموزش: آموزش می پرسد که کارکنان برای دریافت مهارتهای ارائه شده از سوی سازمان چگونه خود را ارزیابی می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تفاهم: تفاهم می پرسد که کارکنان عملیات سازمان را چگونه درک می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
حمایت کارکنان:حمایت کارکنان می پرسد که کارکنان همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان را چگونه ارزیابی می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
چشم انداز از اینده سازمان: چشم انداز از آینده سازمان می پرسد که کارکنان فرصت ها و پاداش های سازمان را در آینده چگونه ارزیابی می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تعهد عاطفی: اشاره دارد به اینکه افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشد(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
تعهد هنجاری: اشاره دارد به اینکه افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیشتری به سازمان خود دارند به احتمال بیشتر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش بیشتری می کنند و مجذوب آن می شوند و نسبت قابل توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان می کنند(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
تعهد مستمر: اشاره دارد به اینکه دلبستگی فرد در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس نسبت به سازمان (مانند تعهد عاطفی) یا بر مبنای باور های هنجاری درباره وظایف، تکالیف و مسئولیت پذیری (تعهد هنجاری) نیست ، بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاً بر مبنای ملاحظه های اقتصادی و عملی است (بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
۱-۵-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها
پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی: شامل مولفه دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۰ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
دریافت آموزش: میزان دریافت آموزش بر اساس سوال‌های ۱ تا ۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.

۴- آثار ناشی از سود حاصل از فعالیت­های سال تحصیل را تا زمان تحصیل، به‌عنوان بخشی از قیمت تمام شده سرمایه‌گذاری­ها شناسایی می‌کند در حالی‌که این بخش از سود باید پس از تحقق از قیمت تمام‌شده کسر شود.
براساس قانون مالیات­های مستقیم مصوب اسفندماه ۱۳۶۶ و اصلاحیه آن مصوب بهمن ماه ۱۳۸۰ در حالی‌که مالیات فروش سهام شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار معادل نیم درصد ارزش فروش و مالیات فروش سایر سهام معادل ۴ درصد ارزش اسمی و به‌صورت مقطوع تعیین شده است، چنانچه بهای سرمایه‌گذاری­های شرکت به‌ارزش بازار یا ارزش ویژه شناسایی و ثبت شود، سود حاصل از تغییرات ارزش یا تغییرات در حقوق صاحبان سهام شرکت سرمایه‌پذیر (برحسب مورد) مشمول مالیات درامد شرکتها به میزان ۲۵ درصد می‌شود. اختلاف فوق موجب می‌شود شرکت­ها تمایلی به استفاده از ارزش بازار یا ارزش ویژه در ثبت ارزش سرمایه‌گذاری­های خود نشان ندهند(بلووری و دیگران^[۴۰]، ۲۰۰۶).
استانداردهای حسابداری و مقررات قانون مالیات­های مستقیم به شرح بالا موجب شده که:
اولا-ً مدیران برای ارائه و نشان دادن استفاده بهینه از منابع واحد تجاری در تاریخ نزدیک به پایان سال مالی خود، تمام یا بخشی از سرمایه‌گذاری­های خود را بفروشند و سپس مجدداً خریداری کنند. این امر علاوه‌بر آنکه موجب توانایی مدیران در مورد هموارسازی سود می‌شود، باعث هزینه‌های اقتصادی برای واحد تجاری می‌شود که شامل هزینه مبادلات و هزینه پرداخت بهای بیشتر برای جایگزینی همان سرمایه‌گذاری­هاست.

ثانیا-ً سرمایه‌گذاران در مجامع عمومی عادی شرکت­ها که برای تصمیم ­گیری در مورد تقسیم سود برگزار می‌شود، تمام تلاش خود را مصروف تصویب حداکثر سود تقسیمی می‌کنند. در اثر چنین تصمیم­هایی واحدهای سرمایه‌پذیر سخت در معرض امکان خروج وجه نقد قرار می‌گیرند که موجب جلوگیری از تشکیل سرمایه، کاهش امکانات سرمایه‌گذاری و جلوگیری از توسعه آینده شرکت می­گردد که برای اقتصاد کشور زیانبار و مخرب است(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).
به‌نظر می‌رسد استفاده اجباری از ارزش بازار در ارزش­گذاری سرمایه‌گذاری­ها در مورد اوراق بهادار سریع‌المعامله در بازار و استفاده از ارزش ویژه در ارزش­گذاری سایر سرمایه‌گذاری­ها بدون در نظر گرفتن میزان مالکیت آنها تمام مشکلات مورد اشاره در این نوشته را رفع کند، مشروط بر آنکه قانون مالیات­های مستقیم نیز در این مورد اصلاح شود به‌نحوی که سود و یا زیان حاصل از افزایش یا کاهش ارزش ثبت شده در حساب­ها از این بابت، تاثیری بر درآمد مشمول مالیات نداشته باشد(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).
۲-۲-۱۰ راه کارهای موجود جهت جلوگیری ار هموارسازی سود
برای جلوگیری از هموارسازی سود توسط مدیران راه هایی از جمله: «تعیین ویژگی­های کیفی اطلاعات منتج­شده از صورت­های مالی و تهیه مقررات برای واداشتن شرکت­ها به افشای بیش­تر اطلاعات وجود دارد. ویژگی­های کیفی اطلاعات در صورت کثرت افشای آن­ها بیش­تر خود را نشان می­دهد(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).
۲-۲-۱۰-۱ ابهام در تعاریف عناصر حسابداری
مبهم بودن تعاریف موجود در مورد عناصر حسابداری مثل دارایی و بدهی امکان می­دهد بعضی از اقلام را به دلخواه خود طبقه ­بندی کند. برای مثال ^[۴۱]FASB دارایی را منبعی اقتصادی می داند که تحت کنترل یک شخصیت حسابداری و نتیجه­ معاملات و رویدادهای گذشته است.
والتر شویتس رئیس سازمان بورس اوراق بهادار و عضو سابق FASB معتقد است این تعریف کلی و بسیار مهم است خیلی از اقلام را می­توان در آن گنجاند. این تعریف باعث می­ شود که اصل تطابق برای تمایز بین دارایی و مخارج به طور کامل مورد استفاده قرار نگیرد. بر اساس این تعریف مخارج انتقالی فقط به این دلیل که منافع آتی ایجاد می کند دارایی به شمار می آیند. گروهی از محققان معتقدند که ما باید با تمام دارایی­ ها مانند دارایی­ های نامشهود برخورد کنیم و بیش از هر چیز به معاملاتی توجه کنیم که حقی ایجاد می­ کند یا باعث افزایش حقوق قبلی می­ شود(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).
۲-۲-۱۰-۲ ویژگی­های کیفی اطلاعات
برای فراهم کردن صورت­های مالی شفاف و معتبر که در تصمیم ­گیری قابل استفاده باشد اطلاعات مالی که مبنای استفاده از این صورت­های مالی است باید ویژگی­هایی داشته باشد که موسسه با رعایت آنها این اطمینان را ایجاد کند که صورت­های مالی به صورت صحیح و منصفانه تهیه شده است.
FASB ویژگی­های کیفی مربوط بودن، قابلیت اتکا و قابلیت مقایسه روش ثابت را برای اطلاعات در نظر گرفته است. اطلاعات باید مکان ارزیابی گذشته و پیش بینی آینده موسسه را به سرمایه ­گذاران بدهد و همچنین در برآورد ریسک سرمایه ­گذاری موسسه به سرمایه ­گذاران کمک کند قابلیت اتکا در مورد اطلاعات از قابلیت رسیدگی و بی طرفانه و صحیح بودن آن اطلاعات سرچشمه می­گیرد. اطلاعات منتشرشده درباره یک شرکت زمانی برای سرمایه ­گذاران مفیدتر است که بتوان آن را با شرکت­های مشابه در زمان­های مختلف مقایسه کرد(آلایانیس^[۴۲]، ۲۰۰۸).
اما نکته­ای که باید به آن اشاره کنیم این است که استاندارهای حسابداری به تنهایی نمی تواند تضمین قابل قبولی برای مربوط بودن و قابل اتکا بودن اطلاعات باشد. بورس اوراق بهادار امریکا معتقد است استانداردهای حسابداری زمانی مطلوب است که قابلیت اجرا داشته باشند در صورتی که استاندارد درباره مساله­ای واحد روش­های مختلف را مجاز بداند مسلماً قابلیت مقایسه اطلاعات از بین می­رود و همچنین باید متذکر شد که برای بررسی کیفیت صورت­های مالی از این دیدگاه که در تهیه­ آنها استانداردهای حسابداری به صورت صحیح رعایت شده باشد باید صورت­های مالی عملکرد سیستم حسابداری شرکت را حسابرسان مستقل رسیدگی کنند(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).
۲-۲-۱۰-۳ چه کسی هزینه افشاء بیشتر را می پردازد؟
موسسات دولتی غالبا برای افشای بیشتر اطلاعات هزینه­ای صرف نمی­کنند اما گروهی از استفاده­کنندگان بخصوص سرمایه ­گذاران مایلند برای افشای بیشتر هزینه کنند چرا که با آگاهی کامل، بهتر می­توانند تصمیم ­گیری کنند و سود بیشتر ی را کسب کنند. افشای بیشتر باعث می­ شود که تعداد بیشتری از استفاده­کنندگان توانایی استفاده از صورت­های مالی را داشته باشند و همچنین افشای اجباری باعث می­ شود که مدیران امکان مخفی کردن بعضی اطلاعات را به نفع خودشان نداشته باشند(بائو و دیگران^[۴۳]، ۲۰۰۴).
۲-۲-۱۰-۴ اثرات افزایش مقررات افشای اطلاعات
تا زمانی که هر موسسه تهیه کننده­ انحصاری اطلاعات خودش باشد وضع مقررات برای افشای اجباری اطلاعات به استفاده­کنندگان امکان می­دهد اطلاعات مورد نیاز خود را به صورت رایگان به دست بیاورند و دیگر به آن نیازی نیست که هر یک از استفاده­کنندگان به صورت انفرادی هزینه­ای برای به دست آوردن این اطلاعات بپردازند. افزایش مقررات در مورد افشا باعث می­ شود بسیاری از شرکت­ها به سبب قرار داشتن در شرایط رقابتی، مایل نیستند اطلاعاتی را افشا کنند که سود استفاده­ی از آن اطلاعات نصیب رقبا شود. گروهی از محققین معتقدند اگر سیاست­های افشای اطلاعات با سایر سیاست­های شرکت در زمینه تولید و بازاریابی و سرمایه ­گذاری هماهنگ شود می ­تواند در نهایت باعث بالا رفتن بازدهی شرکت شود. افزایش مقررات افشا باعث می­ شود استفاده­کنندگان از اطلاعات مالی در برابر پنهان کاری اطلاعات مالی توسط مدیران شرکت­ها تا حدودی مصون بمانند(پیتر، ۲۰۱۴).
۲-۲-۱۱ نتیجه گیری
مدیریت شرکت­ها برای آن که شرکت خود را باثبات و پویا نشان دهند در پی هموارسازی سود هستند و با تقدم و تاخر در ثبت اقلام، درآمد و هزینه تغییرات سود در طی دوره­ های مالی را پنهان می­ کنند. محققین معتقدند مجاز دانستن روش­های مختلف در استانداردهای حسابداری به مدیران امکان می­دهد هر کدام از روش­ها را با توجه به منافع خود به کار گیرند، هر چند نظریه پردازان حسابداری معتقدند که در بازار کارای سرمایه مدیران نمی ­توانند با هموارسازی سود بازار سرمایه را گمراه کنند. در هر صورت ساز و کارهایی که برای جلوگیری از هموارسازی سود به دست مدیریت توصیه شده عبارتند از تعیین ویژگی­های کیفی اطلاعات و تهیه­ مقررات برای واداشتن شرکت­ها به افشای بیشتر اطلاعات. ویژگی­های کیفی اطلاعات مالی باعث می­ شود که شرکت­ها اطلاعات مالی را به صورت صحیح و بدون دستکاری به استفاده­کنندگان از اطلاعات ارائه دهند و همچنین افشای بیشتر اطلاعات سبب می­ شود که استفاده­کنندگان از اطلاعات مالی با آگاهی کامل تصمیم ­گیری کنند و مجبور نباشند هزینه­ های بیشتری برای افشای اطلاعات بپردازند. گسترش فزاینده و پیچیدگی فعالیت­های اقتصادی از یک سو و لزوم فراهم آوردن اطلاعات دقیق و وسیع برای برآورده کردن نیازهای متضاد گروه ­های استفاده­کننده از سوی دیگر مستلزم تدوین و ابداع روش­ها و راه­ حل­های نوین حسابداری و تسریع در دگرگونی شیوه ­های متعارف است.
با توجه به اینکه مدیریت واحدها بدلیل حضور مستقیم در جریان فعالیت واحد اقتصادی نسبت به سایر استفاده­کنندگان از اطلاعات بیشتری برخوردار می­باشند، اغلب می توانند با تکیه و تاکید بر موارد خاص از طریق ارائه شرح و گسترش کاملتر و حوادث شرایطی که تاثیر قابل توجهی بر وضعیت مالی دارند، درجه اهمیت و ارزش اطلاعات را افزایش داده و یا مورد تاثیر قرار دهند.
اطلاعات حسابداری که در قالب گزارش­های مالی افشا می­شوند، هنگامی می توانند در تصمیم ­گیری اقتصادی مفید و موثر باشند که از ویژگی­های کیفی خاصی برخوردار باشند. دو معیار مرتبط بودن و معتبر بودن ضابطه اصلی برای انتخاب اطلاعات است. با توجه به محدویت­های مقیاس اندازه ­گیری در حسابداری و محدودیت-های استفاده کننده در درک اطلاعات و نسبی بودن ویژگی­های کیفی، اطلاعات هنگامی می ­تواند برای تصمیم ­گیری مفید باشد که تعادل نسبی بین ویژگی­های کیفی برقرار باشد و با افشای کامل، آثار مالی رویدادها، به روشنی توصیف شود.
استفاده از روش­های یکسان در تهیه اطلاعات در طول زمان موجب یکنواختی و قابلیت مقایسه آنها می­ شود ولی نباید باعث شود که تغییر در شرایط اقتصادی نادیده گرفته شود و یا احیاناً از روش­های مطلوبتر استفاده نشود .
تحقیقات تجربی نشان داده است که در صنایع بزرگی که رقابت بیشتر است، افشاگری بهتر انجام می­ شود و در نتیجه نیاز کمتری به استانداردهای حسابداری وجود دارد.
با توجه به موقعیت رقابتی شرکت در بازار و آنکه افشا اطلاعات اضافی می ­تواند به این موقعیت خدشه وارد می­ شود و مخارجی که ناشی از هزینه بیشتر سرمایه بدلیل عدم افشا اضافی است، تعادلی برقرار کند.
افشاهای مالی یک دایره از دولت، بستانکاران، سرمایه ­گذاران و کارکنان را در بر می­گیرد. به طور سنتی، سرمایه ­گذاران، گروهی عمده جهت افشاهای مالی به شمار می­آیند. افشا برای تصمیمات بهینه سرمایه ­گذاران و برای ثبات بازار سرمایه لازم است. افشاء به موقع اطلاعات مربوط از تغییر چشم انداز آتی شرکت جلوگیری می­ کند. افشاء به سرمایه ­گذاران اطمینان بیشتری نسبت به اطلاعات مالی در دسترس می­دهد. ماهیت داده ­های افشا شده تا حدودی بستگی به ماهیت مدل­های تصمیم ­گیری سرمایه­گذار دارد. میزان داده ­های افشا شده از طریق استانداردهایی مثل مربوط بودن و قابلیت اتکاء بودن تعیین می­شوند.
اشکال و روش­های موجود زیادی وجود دارد که مدیریت می ­تواند اطلاعات را جهت استفاده­کنندگان افشا کند. برجسته­ترین این روش­ها صورت­های مالی رسمی هستند اما یادداشت­های همراه و صورت­های تکمیلی و بحث­های تشریحی هم از عناصر کلیدی هستند. برای تعیین وسیله ای مناسب جهت افشاء هیچ تئوری که بوسیله همگان پذیرفته شود وجود ندارد. حسابداران در جستجوی روش­های جدیدی هستند که ممکن است استفاده­کنندگان را آگاه­تر کند. این جستجوی مداوم حسابداری را به عنوان رشته­ای برانگیزنده در این زمینه معرفی می­ کند.
۲-۳ پیشینه پژوهش
۲-۳-۱ پیشینه مطالعات انجام شده در داخل کشور
- عرب مازار یزدی(۱۳۷۴) محتوای فزاینده اطلاعاتی جریان­های نقدی و تعهدی را مورد بررسی قرار داد. یافته­های تحقیق بر وجود محتوای فزاینده اطلاعاتی اجزای تعهدی و عدم وجود محتوای فزاینده اطلاعاتی جریان­های نقدی دلالت دارد.
- عرب مازار یزدی و همکاران(۱۳۸۵). محتوای اطلاعاتی جریان­های نقدی و تعهدی در بازار سرمایه ایران را مورد بررسی قرار دادند. یافته­های تحقیق بر وجود محتوای افزاینده اطلاعاتی سود نسبت به جریان­های نقدی عملیاتی دلالت دارد. همچنین اقلام تعهدی نسبت به جریان­های نقدی عملیاتی دارای محتوای افزاینده اطلاعاتی است.
- رستمی و همکاران(۱۳۸۳) ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی، سود قبل از بهره و مالیات و جریان­های نقدی عملیاتی با ارزش بازار شرکت را مورد مطالعه قرار دادند. آنها نشان دادند سود قبل از بهره و مالیات نسبت به ارزش افزوده اقتصادی همبستگی بیشتری با ارزش بازار شرکت دارد و ارزش افزوده اقتصادی هم نسبت به جریان های نقدی عملیاتی همبستگی بیشتری با ارزش بازار شرکت دارد.
- قائمی و دیگران(۱۳۸۲) در پژوهش با عنوان بررسی رابطه بین هموارسازی سود و کسب بازده اضافی در بین شرکت های بورس اوراق بهادار تهران. به این نتیجه دست یافتند که هموارسازی سود را نمی­ توان به عنوان عامل مؤثر بر بازده­های غیر عادی شرکت­های پذیرفته شده در بورس تهران دانست.
- سمائی(۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان رابطه بین هموارسازی سود و بازده عیرعادی نشان دادند که در سطح اطمینان ۹۰ % شرکت­هایی که هموارسازی سود انجام می­ دهند، به طور میانگین بازده غیر نرمال بیشتری دارند.
- خواجوی و ناظمی(۱۳۸۴). نقش اقلام تعهدی در کیفیت سود را بررسی نمودند. نتایج تحقیق آنها نشان می­دهد که میانگین بازده سهام شرکت­ها تحت تاثیر میزان اقلام تعهدی و اجزای مربوط به آن قرار نمی­گیرد.
- برقعی(۱۳۸۵) بررسی رابطه بین خطای برآورد اقلام تعهدی و کیفیت سود به این نتیجه دست یافت که در بورس اوراق بهادار تهران با افزایش خطای برآورد اقلام تعهدی، کیفیت سود کاهش می­یابد.
- مهرانی و عارف منش(۱۳۸۷) رابطه بین هموارسازی سود و نسبت های نقدینگی در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج مبین این بود که شرکت­های هموارساز سودآوری کمتر، نسبت بدهی بالاتر و اقلام تعهدی بزرگتری نسبت به شرکت­های غیر هموارساز دارند.
- مرادی(۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ارتباط بین ساختار سرمایه و هموار سازی سود نشان داد که بین اهرم مالی و هموارسازی سود رابطه معنی­دار منفی وجود دارد و در شرکت­هایی که جریان های نقدی آزاد بالاتری دارند، رابطه معنی دار منفی بیشتری وجود دارد.
- نتایج تحقیق هاشمی و صمدی(۱۳۸۸) نشان می­دهد که هموارسازی سود توانایی سود در پیش ­بینی سود و جریان­های نقدی عملیاتی آتی را افزایش می­دهد، در حالی که توانایی مذکور در پیش ­بینی اقلام تعهدی از طریق هموارسازی سود افزایش نمی­یابد.
- نوروش و حسینی(۱۳۸۸) به بررسی رابطه بین کیفیت افشا(قابلیت اتکا و بموقع بودن) و مدیریت سود در سال های ۱۳۸۱ تا ۱۳۸۶ پرداختند. یافته­های این تحقیق نشان می­دهد که بین کیفیت افشای شرکتی و مدیریت سود رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته­های تحقیق حاکی از وجود رابطه معنی دار بین بموقع بودن افشای شرکتی و مدیریت سود است.
۲-۳-۲ پیشینه مطالعات انجام شده در خارج از کشور
- هانگ و دیگران(۲۰۰۹) اثر بالقوه هموارسازی مصنوعی و هموارسازی واقعی را بر ارزش شرکت بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها نشان می­دهد که ارزش شرکت با بیشتر شدن هموارسازی مصنوعی کاهش و با افزایش هموارسازی واقعی افزایش می­یابد. آنها بیان کردند که شرکت­ها می­توانند با هموارسازی واقعی آگاهی بخشی سود شرکت را افزایش دهند و هزینه­ های نمایندگی شرکت را کاهش دهند.
- رونتری و دیگران(۲۰۰۸) پژوهشی با عنوان ارتباط بین هموارسازی سود و کیفیت اقلام تعهدی با ارزش شرکت را به انجام رساندند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که هموارسازی سود از طریق اقلام تعهدی حسابداری باعث افزایش ارزش شرکت نمی­ شود.
- دهالیوال و ژنلی(۲۰۰۸) بررسی ارتباط بین اطلاعات سود نقدی و کیفیت سود را مورد مطالعه قرار دادند. آنها دریافتند زمانی که کیفیت سود افزایش می­یابد، عکس العمل بازار به تغییرات سود نقدی کمتر می­ شود. به عبارت دیگر، در ارزش گذاری شرکت توسط سرمایه ­گذاران کیفیت سود عامل مهمی است که بر محتوای اطلاعاتی سود نقدی تاثیر می­گذارد.
- چان و دیگران(۲۰۰۶) رابطه بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام را بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها نشان می­دهد شرکت­هایی که کیفیت سود پایینی دارند، بازده سهام آنها در دوره بعد از گزارشگری سود،کاهش می­یابد.
- بائو و بائو(۲۰۰۴) در بررسی ارتباط بین میزان هموارسازی سود و ارزش شرکت نشان دادند که شرکت­های هموارساز سود با کیفیت بیشترین ارزش و شرکت­های غیر هموارساز سود بدون کیفیت، کمترین ارزش را در بورس اوراق بهادار به خود اختصاص دادند.

این بعد معنویت در محیط کار ،چگونگی تعامل کارکنان را با کار روزمره خود در سطح فردی نشان می دهد .ایده معنا در کار ،ایده تازه ای نیست و براین باور است که کار فقط به معنا ی جالب بودن و چالش برانگیز بودن نیست ،بلکه در مورد چیزهایی مانند جستجو برای معنا و هدفی ژرف تر، اظهار نیازهای زندگی درونی توسط فرد برای جستجوی کار با معنا و کمک با دیگران ،است .

اتزیونی بیان می کند که روانشناسان اجتماعی معتقدند که کار برای افراد معنایی غیر از پاداشهای مادی که به طور معمول مرتبط با شغل اند،دارد. کار بامعنا ریشه در متون مربوط به طراحی شغلی دارد .طراحی شغل،به عنوان ایجاد رضایت ،وظایف و روابطه میان مشاغل و اهداف سازمانی و ارضای نیازهای دارندگان شغل ،است .
وزینکو و داتون بیان می کنند که معنا در کار،محصول یکی از سه نیروی زیر است:
محیط کار که چگونگی دریافت معنا از کار توسط افراد را تحت تاثیر قرار می دهد.
نقش و ویژگی افراد که نوع معنایی را که به کار مربوط است تحت تاثیرقرارمی دهد.
محیط اجتماعی که به افراد کمک می کندتا معنا را از کارشان استنباط کنند.
(آچمز و دوچن،۲۰۰۵،۸۱۳)
احساس لذت از کار^[۱۱۴]: این عنوان شامل مواردی مرتبط با احساس لذت و شادی در کار است . این یک جزء از یک بعد بزرگتر است که توسط میلیمن و دیگران وآچمز و دوچن تحت عنوان “کار با معنا ” بیان شده است .این مورد ،یک راه متفاوت برای دستییابی به معنا در کار را نشان می دهد.
فرصت هایی برای زندگی درونی^[۱۱۵] (زندگی معنا دار فردی):ویل ،زندگی درونی را اینگونه تعریف می کند."احساسی که افراد درباره معانی اساسی درباره اینکه چه کسانی هستند ؟و چه کاری انجام می دهندو نقشی که ایفا می کنند،دارند (آچمز و دوچن،۲۰۰۵،۸۱۱). این مورد شامل توصیف کننده هایی مرتبط با راهی است که سازمان به معنویت و ارزش های معنوی افراد احترام قائل است.این مورد حضور و عدم حضور موانع برای معنویت را نشان می دهد که اشموس و داچون به آن اشاره کرده اند. هم چنین مرتبط با پیوند معنوی است که توسط ابای و بورتوقز،به عنوان یک بعدشکل دهنده احساس روانی مشترک در کار توصیف شده است . (ریگو و ایکان، ۲۰۰۸ ،۶۳)
معنویت محیط کار ، می تواند به عنوان نتیجه ای از خود مفهومی در کار و هویت اجتماعی باشد که از معنویت واحد های کاری ناشی می شود (آچمز و دوچن،۲۰۰۵،۸۱۱). افراد معنوی نیازهای زندگی درونی شان را توسط جستجوی کار با معنا ابراز می کنند.( شیپ^[۱۱۶]،۲۰۰۶، ۳۶۱)
۲-۱-۱۷- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن
میلیمن و همکارانش(۲۰۰۳) سه بعد از هفت بعدی را که آچمز و دوچن (۲۰۰۰)برای سنجش معنویت در محیط کار مطرح کرده بودند،انتخاب نمودند؛و در یک تحقیق تجربی از آنهااستفاده کردند.این سه بعدکه متناظر با سه سطح فردی ،گروهی ،و سازمانی می باشد،عبارتنداز:کار با معنی ^[۱۱۷]در سطح فردی، حس اجتماعی ^[۱۱۸]در سطح گروهی ،و تطابق با ارزش های سازمان^[۱۱۹] در سطح سازمانی و شکل زیر این مفهوم سازی را نمایش می دهد. در ادامه درباره این سه بعد بیشتر توضیح داده می شود.
شکل ۲- ۲ : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سطح فردی ، گروهی ، سازمانی (میلیمن و دیگران ، ۲۰۰۳، ۴۲۸ )
کار معنا دار
یک جنبه اساسی معنویت در کار،احساس عمیق معنا و هدف داشتن در کار فردی را شامل می شود .این مفهوم معنویت محیط کار نشان می دهد که چگونه کار کنان در سطح فردی،با کار روزانه خود تعامل دارند.اصطلاح معنویت در کار،شامل این فرضیات می شود که هر کس انگیزه ها وحقایق و خواسته هایی برای خود دارد تا در میان فعالیتهایی که معنای وسیع تری به زندگی او و سایرین می دهد،قرار گیرد .(آچمز و دوچن ،۲۰۰۰ )
مسئله هدف ،ایده جدیدی نیست.اما دید معنویت تنها این نیست که کار به معنای علاقه مند بودن یا درگیر بودن باشد،بلکه در مورد مسائلی مانند جستجو معنا و هدفی عمیقتر،تحقیق رویاهای فرد،بیان نیاز های درونی فرد بوسیله انجام کاری معنادار،همکاری با دیگران نیز هست(آچمز و دوچن،۲۰۰۰)
حس اجتماعی بودن
یک مفهوم انتقادی معنویت محیط کار ،داشتن پیوستگی و ارتباط با دیگران را شامل می شود که بعنوان احساس اجتماعی بودن بیان می شود.این مفهوم معنویت محیط کار در سطح گروهی رفتار انسان رخ می دهد و تعاملات میان کارکنان و همکارانشان را مورد توجه قرارمی دهد.اجتماعی بودن در کار ،برپایه این باور قرار گرفته است که افراد خود را پیوسته با دیگران می بینند؛و این باور که نوعی از ارتباط میان هویت درونی هر فرد و هویت درونی دیگر افراد وجود دارد . می گویند این سطح از معنویت شامل ارتباط ذهنی ،حسی،و روحی میان کارکنان در میان افراد،از جمله حمایت ،آزادی بیان،و توجه واقعی را در بر می گیرد (آچمز و دوچن،۲۰۰۰)
سازمان های کمی هستند که به نظر میرسد فرهنگ های قوی سازمانی ایجادکرده اند که به احساس اجتماعی بودن در کارکنان اهمیت می دهد.اجتماعی بودن به معنای وجود این احساس در کار کنان است که همه عضوی از یک خانواده سازمانی بزرگ هستند، کار کنان در کنار مراجعین ، به یکدیگر نیز توجه می کنند و خانواده کار کنان نیز بخش مهمی از شرکت هستند.
تطابق با ارزش های سازمانی
سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد قویا حس هماهنگی میان ارزش های شخصی و ماموریت و هدف سازمانشان را تجربه کنند.این جز معنویت محیط کار تعاملات کارکنان را با اهداف سازمانی بزرگتر را در بر می گیرد (میتروف و دنتون،۱۹۹۹). هماهنگی با ارزش های سازمان به این فرض مربوط می شود که هدف یک شخص ،از خود فرد بزرگتر است و باید با دیگران یا جامعه تعامل ایجاد کند. هماهنگی همچنین بدین معناست که افراد براین باورند که مدیران و کارکنان در سازمانشان ارزشهای متناسبی دارند،و به رفاه کار کنان و جامعه توجه دارند(آچمز و دوچن،۲۰۰۰). هماهنگی با ارزش های سازمان این مفهوم را در بر می گیرد که کارکنان مایلند در سازمانی فعالیت کنند که هدفش تنها این نباشد که یک شخصیت حقوقی خوب باشد ،بلکه مایلند در سازمانی فعالیت کنند که می کوشد به درستی و بر طبق اخلاقیات فعالیت کند و نسبت به یک شرکت نوعی،سهم بیشتری در تامین رفاه کارکنان ،مشتریان، و جامعه داشته باشد.
۲-۲- بخش دوم : درگیری در کار^[۱۲۰]
۲-۲-۱- مفاهیم درگیری در کار
واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی ،تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین کافمن (۱۹۶۰)در این زمینه باز میگردد. کافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته^[۱۲۱] به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن^[۱۲۲] ،۲۰۰۸،۲۱۰)
از جمله نقشهایی که افراد در جامعه ایفاگر آن می باشند نقش هایی است که در سازمان و محیط کاری می پذیرند. ولبورن^[۱۲۳] (۲۰۰۷) معتقد است که اعضای سازمان معمولا ایفا گر پنج نقش کلیدی در سازمان می باشند که یک نقش آن محوری^[۱۲۴] و چهار نقش غیر محوری ^[۱۲۵] است . نقش محوری همان شغل تعریف شده فرد در سازمان است که دارای استاندارد و وظایف مشخص و تعریف شده می باشد چهار نقش دیگر معمولا تعریف نشده بوده و جزو وظایف و مسئولیتهای رسمی فرد نمی باشند .نقش فرد به عنوان عضو سازمان ، به عنوان عضو یک تیم ، عضویت درکار راهه و نقش وی به عنوان کار آفرین یا نو آور در سازمان چهار نقش کلیدی غیر محوری هستند به نظر ولبورن^[۱۲۶]( ۲۰۰۷ ) مهمترین مسئله برای سازمان و رهبران آنها درگیر کردن افراد در نقشهای غیر محوری است . ساکز (۲۰۰۶) دو نقش را به عنوان مهمترین نقشی که افراد در سازمان ایفا می کند ذکر می نماید که اصلی ترین آنها نقش وی به عنوان متصدی یک شغل یا پست سازمانی و همینطور نقشی است که به عنوان عضو یک سازمان ایفا می کند .
درادبیات سازمانی و آنچه که منظور ما در این نوشتار می باشد ؛ واژه درگیری با ترکیباتی همچون درگیری شخصی^[۱۲۷] (کان،۱۹۹۰)، درگیری /تحلیل رفتگی^[۱۲۸] ( مسلچ و لیتر^[۱۲۹]،۱۹۹۷)، درگیری در کار یا شغل^[۱۳۰] (شوفلی و دیگران ^[۱۳۱] ،۲۰۰۲، ۸۱)، و درگیری کارمند^[۱۳۲] (هارتر، اشمیت و هایز^[۱۳۳]، ۲۰۰۲ ، ۲۷۲)بکار رفته است. (سیمپسون^[۱۳۴]، ۲۰۰۸ ،۷) .