چشم انداز از آینده سازمان^[۷]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، ۱۳۸۸؛ تائورمینا، ۲۰۰۷).
در مقابل نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، ۱۳۸۹).

تعهد سازمانی^[۸] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌۱۳۸۸). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، ۱۳۹۱؛ سیچی و همکاران، ۲۰۰۹ (.
در تحقیقی که توسط می یر و آلن^[۹](۱۹۹۰) انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی^[۱۰]، تعهد هنجاری^[۱۱] و تعهد مستمر^[۱۲] اشاره می نمایند.
تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.
تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.
تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با کمترین محدودیتها و موانع جمع‌ آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.
۱-۲ اهمیت و ضرورت پژوهش
تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانها و اقتصادی و واحدهای تولید صنعتی و موسسات خدماتی و آموزشی است. تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی است که برای نیل به رشد عملکرد مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد (باقرزاده و اعتباری، ۱۳۸۷). تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان بعنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک بعنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، ۱۳۸۶).
بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به نگرش های ضعیف و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه وارد باید با شیوه عمل در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان است. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به منظور رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تبدیل کرده است(اعتباریان و خلیلی، ۱۳۸۷). تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدام است.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:۱- ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن .۲- تمایل به انجام دادن تلاش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان .۳- آرزو و خواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتی و عریضی سامانی، ۱۳۸۸).
پژوهش حاضر می‌تواند کاربردهای زیر را داشته باشد:
*در تنظیم آئین‌نامه‌ی اجرایی و نیز در برنامه‌های مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
*مدیران سازمان ها می‌توانند بر اساس نتایج تحقیق، اقدام به تدوین سیاست‌هایی بنمایند که زمینه و فرصت‌های بروز همکاری، حمایت میان کارکنان و دریافت های آموزش های سازمانی را در کارکنان افزایش دهد. با مطالعه‌ی دقیق و با اهمیت تر قرار دادن فرایند جامعه پذیری سازمانی کارکنان باعث افزایش تعهد آنها در حوزه کاری و تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.
۱-۳ اهداف پژوهش
۱-۳-۱- هدف کلی:

1. 1. تعیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

۱-۳-۲-اهداف فرعی:

1. 1. تبیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

1. 1. تبیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

1. 1. تبیین رابطه بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

• • 1. 1. فرضیه‌های پژوهش

     

     

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

1. 1. بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.

۱-۵ تعریف واژه‌ها
۱-۵-۱ تعاریف نظری واژه‌ها
کارمند: شخصی است که در استخدام رسمس یا پیمانی یک سازمان است و به صورت تمام وقت در آن سازمان به فعالیت می پردازد.
دریافت آموزش: آموزش می پرسد که کارکنان برای دریافت مهارتهای ارائه شده از سوی سازمان چگونه خود را ارزیابی می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تفاهم: تفاهم می پرسد که کارکنان عملیات سازمان را چگونه درک می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
حمایت کارکنان:حمایت کارکنان می پرسد که کارکنان همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان را چگونه ارزیابی می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
چشم انداز از اینده سازمان: چشم انداز از آینده سازمان می پرسد که کارکنان فرصت ها و پاداش های سازمان را در آینده چگونه ارزیابی می کنند(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تعهد عاطفی: اشاره دارد به اینکه افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشد(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
تعهد هنجاری: اشاره دارد به اینکه افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیشتری به سازمان خود دارند به احتمال بیشتر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش بیشتری می کنند و مجذوب آن می شوند و نسبت قابل توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان می کنند(بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
تعهد مستمر: اشاره دارد به اینکه دلبستگی فرد در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس نسبت به سازمان (مانند تعهد عاطفی) یا بر مبنای باور های هنجاری درباره وظایف، تکالیف و مسئولیت پذیری (تعهد هنجاری) نیست ، بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاً بر مبنای ملاحظه های اقتصادی و عملی است (بهروان و سعیدی، ۱۳۸۸).
۱-۵-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها
پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی: شامل مولفه دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۰ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
دریافت آموزش: میزان دریافت آموزش بر اساس سوال‌های ۱ تا ۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.