مطالعه بارن و گرین برگ
در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ (۱۹۹۳) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح میکنند:
- تعهد به وسیله جنبه‌های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن‌هایی که به کار خود علاقه‌امند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
- در نهایت، تعهد سازمانی به طور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می‌گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس میکنند در ارزشیابی عملکرد، عدالت برقرار می‌شود و احساس میکنند که سازمان به فکر رفاه آن ها می‌باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده‌اند (خشنود،۱۳۹۰).
۳-۵-۱-۲ مطالعه باتمن و استراسر
در مطالعه‌ای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:
-
- رفتار تشویقی رهبر
- رفتار تنبیهی رهبر
- ویژگی‌های شغل
- تمرکز
- نیاز به موفقیت
- جایگزین‌های شغلی در خارج از سازمان
- استرس شغلی
- رضایت شغلی
- سن
- تحصیلات
- سابقه خدمت
- سابقه در مسیر شغلی
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه(مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی ( Bateman & Stasser,1984;p95)
۴-۵-۱-۲ مدل استیرز و پورتر ۱۹۹۷
استیرز و پورتر (۱۹۹۷) بیان میکنند که متغیرهای زیادی با تعهد سازمانی مرتبط هستند که این متغیرها در ۳ سطح و ۵ دسته به شکل زیر تقسیم: ۱- عوامل فردی یا شخصی مانند سطوح اولیه تعهد کارکنان؛ ۲- عوامل سازمانی مانند اولین تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت؛ ۳- عوامل غیر سازمانی مانند دسترسی به مشاغل جایگزین دسته بندی می‌شوند. این عوامل و متغیرها نتایجی را برای سازمان دارند که در نمودار زیر مطرح شده است. این نمودار شامل عوامل شخصیتی (فردی)، عوامل شغلی (سازمانی) و تجربیات کاری (غیر سازمانی) مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج حاصل از آن را نشان می‌دهد (مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۹۲).
شکل(۳-۲): عوامل موثر بر تعهد و نتایج حاصل از آن؛ منبع: (خشنود، ۱۳۹۰)
۵-۵-۱-۲ مطالعه مودی و همکارانش
مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط‌های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه به صورت شکل زیر دسته بندی میکنند.
شکل (۴-۲): پیش شرط‌های تعهد سازمانی؛ منبع: Mowday et al,.1982))
- ویژگی‌های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
- سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوهشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا میکنند.
- جنسیت: زن‌ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن‌ها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
- تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند. دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن ها می‌باشد.
- ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد؛ اما چنین اظهار می‌گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.
- سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری‌های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.
- استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا میکنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
- توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‌گردد.
- حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهش‌های متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.
- ویژگی‌های مرتبط با نقش
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن ها می‌باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه‌های بر تعهد سازمانی کارکنان می‌گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. پژوهش‌های زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده‌اند، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح میکنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.
- ویژگی‌های ساختاری
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (۱۹۷۸) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسیانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس میکنند. این یافته‌ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری) یک جنبه مربوط به تمرکز (با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
- تجربیات کاری
چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
۶-۵-۱-۲ مطالعه آلن و می یر
در مطالعه‌ای که توسط آلن و می یر (۱۹۹۰) برای سنجش و تبیین پیش شرط‌های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط‌های تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:
- چالش شغلی
- وضوح نقش
- وضوح اهداف
- مشکل بودن اهداف
- پذیرش مدیریت: یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت
- انسجام مدیریت
- تبعیت پذیری سازمانی
- عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود
- اهمیت شخصی: حدی که کارکنان احساس میکنند برای سازمان مهم هستند
- بازخورد: حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت میکنند.
- مشارکت: حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند. متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته‌اند (متغیرهای) تأمین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد (و) با تعهد همبستگی دارند عبارتند از:
- پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان
- برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش‌ها
- وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان
- حمایت سازمانی
- وضوح نقش
- رهایی از تعارض
- سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته (متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می‌دارد شامل این موارد است:
- پژوهش اهداف
- استقلال در کار
- منصفانه بودن پاداش‌های مبتنی بر عملکرد
- چالش شغلی
- قلمرو شغل
- فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی
- فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی
- مشارکت در تصمیم گیری
- اهمیت شخصی برای سازمان
آلن و می یر در این پژوهش به منظور سنجش پیش شرط‌های تعهد عاطفی سوالات زیر را مطرح میکنند:
- چالش شغلی: به طور کلی کارم در سازمانم چالش و هیجان انگیز می‌باشد.
- وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد آن‌را انجام دهم، واضح و روشن بیان می‌کند.
- وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می‌رود به طور واضح بیان شود، خودم وظایفی مبهم را در سازمان انجام می‌دهم
- مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته‌ها از شغل من به طور جزیی و ساده تعیین نمی‌شود.
- پذیرش مدیریت: مدیریت عالی سازمان، به ایده‌هایی که از سوی کارکنان مطرح می‌شود توجه میکنند.
- انسجام همکاران: روابط دوستانه و نزدیک بین اعضای این سازمان کم است
- تبعیت پذیری سازمانی: من احساس اطمینان می‌کنم از اینکه این سازمان آنچه را که بخواهد انجام دهد، انجام می‌دهد.
- عدالت: در این سازمان افرادی هستند که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، درآمد کسب میکنند
- اهمیت شخصی: در این سازمان تشویق می‌شوید تا اینکه احساس نمایید کاری که انجام می‌دهید، کمک مهمی به اهداف کلان این سازمان می کند.
- بازخورد: من بندرت در مورد عملکرد شغلی خود، بازخورد دریافت می‌کنم
- مشارکت: در سازمانم، اجازه دارم در تصمیم گیری‌های مربوط به کار و استانداردهای عملکردم مشارکت داشته باشم.
این سوالات در یک طیف (۷) درجه‌ای از کاملاً مخالف (۱) تا کاملاً موافق (۷) قرار می‌گیرند.
آلن و می یر در این مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفی، شاخص (۸) سوالی زیر را مطرح میکنند:
- خیلی خوشحال می‌شوم زمان ایام تعطیل را در سازمان صرف کنم.
- از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم، لذت می‌برم.
- واقع احساس می‌کنم، مسایل و مشکلات این سازمان، مسایل و مشکلات من می‌باشد.
- فکر می‌کنم همان‌طور که به این سازمان وابستگی دارم می‌توانم به سازمان‌های دیگر نیز وابستگی پیدا کنم
- احساس می‌کنم همان‌طور که عضوی از خانواده‌ام هستم عضوی از این سازمان می‌باشم.
- من احساس وابستگی روانی با این سازمان دارم.
- این سازمان اهمیت و ارزش شخصی زیادی برای من دارد.
- احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم
مطالعه هر یک از این سوالات در یک طیف (۷) درجه‌ای از کاملاً مخالف با امتیاز (۱) تا کاملاً موافق با امتیاز (۷) قرار می‌گیرند. (Allen and Meyer,1990;p1-10)
۱۹ – Steers & Porter
