برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                             صفحه

چکیده                                                                                                            1

فصل اول طرح تحقیق

1-1- مقدمه                                                                                                     3

1-2- بیان مساله                                                                                                4

1-3- اهمیت و ضرورت مساله                                                                               7

1-4- اهداف تحقیق                                                                                            8

1-4-1- اهداف کلی                                                                                            8

1-4-2- اهداف جزئی                                                                                          8

1-5- سوالات                                                                                                   9

1-5-1- سوالات اصلی                                                                                        9

1-5-2- سوالات جزئی                                                                                        9

1-6-فرضیه های تحقیق                                                                                        9

1-6-1- فرضیه های اصلی                                                                                    9

1-6-2- فرضیه های فرعی                                                                                    10

1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای تحقیق                                              10

فصل دوم پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه                                                                                                     13

2-2- پیشینه نظری                                                                                              14

2-2-1- رضایت شغلی                                                                                        14

2-2-4- عدالت سازمانی شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی                                        26

2-2-2- عدالت سازمانی                                                                                       30

2-2-3- شیوه های حل تعارض                                                                               39

2-3- پیشینه پژوهشی                                                                                          48

2-3-1- پژوهش داخلی                                                                                                 48

2-3-2- پژوهش های خارجی                                                                                50

فصل سوم روش تحقیق

3-1- مقدمه                                                                                                     54

3-2- روش تحقیق                                                                                             54

3-3- جامعه آماری اندازه نمونه و روش نمونه گیری تحقیق                                               55

3-4- ابزار اندازه گیری تحقیق                                                                                 55

3-5- روش اجرای عملی تحقیق                                                                              56

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات                                                                        57

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه                                                                                                     59

4-2- تحلیل های آمار توصیفی                                                                               60

4-3- آمار استنباطی                                                                                             67

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه                                                                                                     78

5-2- بحث                                                                                                      78

5-3- نتیجه گیری                                                                                               79

5-4- محدودیت ها                                                                                            84

5-5- پیشنهادات                                                                                                         85

5-5-1- پیشنهادات کاربردی                                                                                  85

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی                                                                                  85

منابع فارسی                                                                                                     86

منابع لاتین                                                                                                       91

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                               صفحه

 

جدول 1-4-  درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر            60

جدول  4 – 2 : درصد و فراوانی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر        61

جدول  4 – 3 : درصد و فراوانی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 62

جدول  4 – 4 : درصد و فراوانی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر       \ 63

جدول  4 – 5 : درصد و فراوانی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64

جدول  4 – 6 : شاخص های آماری میانگین و واریانس  مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه های  رضایت شغلی و عدالت سازمانی و تعارض فردی                                                                    65

جدول  4 – 7 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه عدالت سازمانی و مولفه های آن                                                                                                       65

جدول  4 – 8 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه تعارض فردی و مولفه های آن                                                                                                          66

جدول  4 – 9 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک یک‎پارچه و رضایت شغلی             67

جدول  4 – 10 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک اجتنابی و رضایت شغلی              67

جدول  4 – 11 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مسلط و رضایت شغلی               68

جدول  4 – 12 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مصالحه و رضایت شغلی             68

جدول  4 – 13 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک ملزم شده و رضایت شغلی            69

جدول  4 – 14 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی     69

جدول  4 – 15 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی    70

جدول  4 – 16 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت مراوده ای و رضایت شغلی  70

جدول  17 -4 :  خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های عدالت سازمانی و رضایت شغلی71

جدول  18-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی                                                                                                           71

جدول 19- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 72

جدول  20 -4 :  خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی        73

جدول  21-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی                                                                                                           73

جدول 22- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی74

جدول  23 -4 :  خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                                          75

جدول  24-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                         75

جدول 25- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                                          76

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                              صفحه

نمودار  4 – 1 : توزیع درصدی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر           60

نمودار  4 – 2 : توزیع درصدی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر      61

نمودار  4 – 3 : توزیع درصدی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر   62

نمودار  4 – 4 : توزیع درصدی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر                   63

نمودار  4 – 5 : توزیع درصدی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64

 

 

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنانی است كه در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عدالت سازمانی نیكاف و مورمان (1993)، پرسش نامه شیوه های حل تعارض بین فردی و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده شد. داده های پژوهش حاضر در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که نتایج آن ها به شرح ذیل می باشد: بین سبک یک‎پارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.312 = r). بین سبک اجتنابی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.291 = r). بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 <  P  , 200 = n , 0.084 – = r). بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.248 = r). بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 < P  , 200 = n , 0.009 – = r). بین سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.319  = r). بین سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.344  = r). بین سبک عدالت مراود‌ه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.234  = r). عدالت سازمانی روی هم رفته تقریباً 17.4% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مؤلفه تعارض فردی روی هم رفته تقریباً 13.2% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی بطور همزمان روی هم رفته تقریباً 28.9% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نمایند.

 

 

کلیدواژه: عدالت سازمانی، تعارض بین فردی و رضایت شغلی

 

فصل اول

طرح تحقیق

 

 

1-1- مقدمه

امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را  اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان  رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

تعارض­ یكی ­از عواملی ­است­ كه ­موجب­ اتلاف­ انرژی­ و استعدادهای­ كاركنان ­سازمان ­شده­ و به ­جای ­این‌كه عوامل ­تولید و منابع ­انسانی ­با تركیبی ­مناسب­ و معقول ­در جهت­ تحقق ­اهداف­ و اثربخشی­ سازمان ­حركت كنند در جا می­زنند و سرمایه ­انسانی ­و مالی ­را به ­هدر می­دهند كه ­این­ امر با توجه ­به ­دنیای ­پر رقابت­ فعلی ­كه تولیدات ­بایستی ­اقتصادی ­و كیفی ­باشند، برای ­سازمان­ها و دست­اندركاران­ آن­ خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).

 

 

بنابراین ­سازمان­ها برای ­این‌كه ­از حداكثر توان­ جسمانی، روانی­ و فكری­ كاركنان ­خود بهره ­گیرند بایستی ­عوامل­ مخل ­و مزاحم­ را رفع ­كنند. البته ­تعارض­ به ­خودی ­خود همیشه ­مخرّب­ نبوده­ و نخواهد بود و نباید با بوجود آمدن­ تعارض، سریع ­به ­فكر از بین­ بردن ­آن ­افتاد، بلكه­ باید سطح ­مناسبی ­از تعارض­ را ایجاد كرد. تعارض شدید نمی­تواند برای ­سازمان ­سازنده ­و مفید باشد، اما سطح­ مناسبی ­از تعارض، می­تواند موجب­ افزایش اثربخشی­ رضایت­ شغلی ­و موفقیت­ سازمان ­شود. همچنین ­اگر در سازمان­ها هیچگونه ­تعارضی­ وجود نداشته باشد سازمان ­حالت­ ركود و سكون ­به ­خود خواهد گرفت ­و افراد به ­تدریج ­نسبت­ به ­كار بی­علاقه ­خواهند شد و در نتیجه ­رضایت ­شغلی­ و اثربخشی­ سازمانی­ نیز كاهش­ خواهد یافت. اگر مدیران ­بتوانند راه­حل­ مناسبی­ برای­ برخورد با تعارض­ پیدا كنند، بجای­ اینكه ­ریشه ­تعارض­ را از بین ببرند، می­توانند رضایت­ شغلی ­و اثربخشی­ سازمان­ را بالا ببرند و موفقیت ­سازمان ­را تضمین­ نمایند و موجب­ افزایش­ اعتماد، اطمینان ­و رضایت­شغلی ­افراد سازمان­گردند (صیادزاده، 1389).

با توجه به این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این است که در یک مطالعه موردی به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته شود.

 

1-2- بیان مسأله

سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است. ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه كار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در كاركنان است (جوادین و همکاران، 1386).

رضایت شغلی از طریق رفتارها و احساسات مثبت یا منفی كاركنان نسبت به محیط شغلی و سازمانی شكل می‌گیرد. این احساسات با منابع برون سازمانی و درون سازمانی ایجاد می شوند. یكی از منابع مهم درون سازمانی، عدالت سازمانی[1] است. عدالت سازمانی بیان می كند كه باید با چه شیوه هایی با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است و شامل سه حیطه عدالت توزیعی[2]، عدالت رویه ای[3] و عدالت تعاملی[4] می باشد (كونوسكای[5]، 2000). انصاف و رعایت عدالت یك ارزش اساسی در سازمان‌ها است (كونوسكای، 2000) و بر این متمركز است كه چگونه افراد از نظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درك می كنند (پول[6]، 2007). پژوهشگران نشان دادند كه سطوح بالای ادراكات عادلانه بودن به میزان بالای رضایت شغلی و رضایت از سرپرست منجر می شود (كروپان زانو[7] و همكاران، 2002، كونوسكای و كروپان زانو، 1991، مسترسون[8]، 2000، فیشر[9]، 2005). وقتی كاركنان احساس كنند كه برخورد غیرمنصفانه‌ای با آن‌ها شده است، عملكرد شغلی آن‌ها پایین می آید و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی آن‌ها كم می شود (امبروس[10]، 2002، كروپان زانو و گرین برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).

رضایت شغلی کارکنان به طور مؤثر با عملكرد شغلی آنان، كیفیت کاری و اثربخشی مرتبط است. با توجه به افزایش حقوق، مزایا و توجه دولت به نظر می رسد، هنوز رضایت شغلی آنان كم است و آنان نسبت به برخی عوامل سازمانی از جمله حقوق و مزایا ناراضی هستند (آگیلار وفایی، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و برخی عوامل دیگر می‌توانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و  موجب تعارض کارکنان شوند.

تعارض، جزیی طبیعی و عادی از زندگی روزمر ة ماست و واقعیتی است كه بشر در طی تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح[11]، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان در مقابل یکدیگر قرار بگیرند (تامی[12]، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (وودمن و هلریجل[13]، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن است و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام[14]، 2002).

برخی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالی‌که تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آن‌ها تضاد کمتری وجود دارد، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. چرا که اعضای چنین سازمان‌هایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالی‌که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن و همکاران، 1380).

نظریه های گوناگونی در مورد شیوه های حل تعارض بین فردی و مدیریت آن در سازمان ها مطرح شده است. دیدگاه سنتی تعارض[15] و شیوه های حل تعارض بین فردی، به عنوان نخستین نظریه و معروف به نظریه یگانگی، بیان می دارد که تعارض پدیده ای منفی و بد است و باید از آن دوری جست. دومین نظریه، نظریه روابط انسانی[16] است که تعارض را امری طبیعی می داند، درحالی‌که جدیدترین نظریه به نام دیدگاه تعامل تعارض[17] معتقد است که تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه ضرورتی برای فعالیت های سازمانی است (رابینز[18] و همکاران، 1379).

توماس[19] (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض های بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از: رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه. بعدها پوتنام و ویلسون[20] 5 شیوه مذکور را با عنوان سه راهبرد دسته بندی کرده است که عبارتند از: راهبرد راه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه که طرفین خواهان همکاری با یکدیگرند)، راهبرد عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب و انطباق طرفین. طرفین تمایل دارند از تضاد کناره گیری یا جلوگیری کنند)، راهبرد کنترل که با شیوه های رقابتی یکسان است (افراد فقط به منافع خود توجه می کنند که به تضاد منجر می شود) (توماس، 1976).

مراحل حل تعارض های بین فردی عبارت اند از: پذیرش اختلاف نظر و تعارض به عنوان یك امر طبیعی، تعیین مشكل و احساس‌های حاصل از آن، شناخت همه راه‌حل‌های ممكن، ارزیابی  راه‌حل‌ها و انتخاب راه‌حلی كه برای هر دو طرف قابل پذیرش است، بررسی تأثیر را ه حل (ایرانیک، 1389).

كوهن[21] (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شكستن همكاری یا تهدیدی برای آن سازمان به‌حساب می‌آورد و معتقد است كه بروز تعارض در سازمان‌ها هم طبیعی است و هم در روابط افراد، مورد انتظار است. بنابراین تعارض بر عملكرد شغلی كاركنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شكست افراد در كارشان می گردد. یكی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در كار، آگاهی از وضعیت عملكرد و نقاط قدرت، ضعف كار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملكرد خویش را از بین ببرد. این كار از طریق ارزشیابی از عملكرد افراد صورت می گیرد.