۱-۱۰-۴ عجین شدن با کار:
این جنبه نیز بیانگر این است که معتادان به کار، با شغل و کار خود خو گرفته، شغل خود را جذاب، چالش‌برانگیز، متنوع و خلاقیت مدار می‌دانند و بسیار به مشارکت در تصمیم‌های مرتبط با شغل و پذیرش مسئولیت‌های کارى جدید گرایش نشان می‌دهند عجین شدن با کار موجب می‌گردد اوقات بسیار کمى وجود داشته باشد که افراد معتاد به کار، مشغول کار نباشند. (اسپینش و رابینز ۱۹۹۲، ۱۶۰-۷۸)
۱-۱۰-۵ بهداشت شغلی:
به معنی شناسایی، ارزیابی، کنترل عوامل زیان‌آور موجود در محیط کار به همراه یکسری از مراقبت‌های بهداشتی- درمانی به‌منظور حفظ سلامتی کارکنان و سالم‌سازی محیط کار هست.
۱-۱۰-۶ علائم اضطرابی و اختلال خواب:
در این بعد از بهداشت شغلی از علائم و همچنین نشانه‌های بالینی اضطراب شدید، تحت‌فشار بودن، عصبانیت و دل‌شوره و بی‌خوابی و داشتن وحشت ارزیابی و آزمون به عمل می‌آید.
۱-۱۰-۷ کارکرد اجتماعی:
در این بعد نیز توانایی فرد در انجام کارهای روزمره، داشتن قدرت تصمیم‌گیری وی، احساس رضایت در انجام وظایفش، احساس مفید بودن در زندگی و نیز احساس لذت بردن از فعالیت‌های روزمره‌اش موردبررسی قرار می‌گیرد.
۱-۱۰-۸ علائم افسردگی:
و بالاخره در این بعد آزمون افسردگی و علائم ویژه آن مانند احساس ناامیدی، احساس بی‌ارزش بودن در زندگی و داشتن افکاری مثل خودکشی و آرزوی مردن و نیز احساس بی‌ارزشی و ناتوانی در انجام کارها موردبررسی قرار می‌گیرد.(تقوی ۱۳۸۰، ۳۸۵)
۱-۱۰-۹ کیفیت زندگی کاری:
مفهومی چندبعدی است و تعریف واحدی از آن نمی‌توان ارائه داد. لذا، از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه‌شده است. در اینجا تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخیر ارائه‌شده، به‌طور خلاصه و با خودداری از ذکر تعاریف کاملاً مشابه، نقل می‌شود:
فلدمن، کیفیت روابط بین کارکنان و تمامی محیط کار، در قالب برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می‌شود، با تأکید بر ابعاد انسانی به‌موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی در سازمان‌ها. ورتر و دیویس، برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق مزایای مکفی و شغل چالش‌انگیز، جالب و سودمند. دوبرین، ایرلندو ویلیامز، فرآیندی که به‌وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیر شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می‌شوند. به نظر آن‌ ها کیفیت زندگی کاری شکل‌های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن‌ ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره‌وری آن‌ ها افزایش یابد.(پرداختچی و همکاران ۱۳۸۸)
۱-۱۰-۱۰ توسعه قابلیت‌های انسانی:
این بعد شامل فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره‌مند شدن از مهارت‌های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه‌ریزی برای کارکنان اشاره می کند که هدف آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را به وجود آورده و درعین‌حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تأمین، نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد.

۱-۱۰-۱۱ پرداخت و جبران منصفانه و کافی:
منظور از پرداخت مساوی این است که پرداخت برای میزان کار مساوی کارکنان مساوی و متناسب با یکدیگر بوده و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان با دیگر انواع کار باشد درواقع جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم‌ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
۱-۱۰-۱۲ شرایط کاری ایمن و سالم:
همچنین منظور از ایجاد شرایط کاری ایمن هم به شرایط فیزیکی و هم تعیین ساعات کار منطقی تأکید می کند. همچنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می‌تواند تأثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به‌جای گذارد کاهش دهد و به‌طورکلی باید به ایمنی و بهداشت‌کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری که شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار بیانجامد منجر شود.
۱-۱۰-۱۳ امکان رشد و امنیت مداوم:
امکان رشد و امنیت مداوم نیز به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به‌کارگیری مهارت‌های کسب‌شده و نیز تأمین امنیت درآمد و اشتغال می‌باشد که این امر را می‌توان از طریق بهبود توانایی‌های فردی، ایجاد فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین نمود.
۱-۱۰-۱۴ اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون:
منظور از این بعد نیز فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون تر س از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی در سازمان است؛ که می‌توان آن را در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه‌مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن، حق ابراز مخالفت با نگرش‌های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی و محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش‌ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان نمود.
۱-۱۰-۱۵ ائتلافت اجتماعی در سازمان کاری:
این موضوع که شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان و تشویق کارکنان به شکل‌گیری تیم‌ها و گروه‌های اجتماعی و نیز عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده‌ها و احساساتشان در قالب تشکل‌های صنفی و به وجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات می‌باشد به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند.
۱-۱۰-۱۶ نقش متعادل کار:
این بعد از کیفیت زندگی کاری نیز به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های زندگی کارکنآن‌که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می‌باشد مربوط می‌شود درواقع به وابستگی مستقیم فضای کار به فضای کل زندگی اشاره می‌کند و تأکید می کند که از طریق برقراری تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده‌اش می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نمود. همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی آنان خواهد داشت.
۱-۱۰-۱۷ کار معتبر و سودمند اجتماعی:
کار معتبر و سودمند اجتماعی نیز به چگونگی برداشت و ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی در سازمان اشاره دارد. در این زمینه نیز مباحث زیادی مطرح گردیده است بدین ترتیب که نقش‌های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت‌های آن به‌گونه‌ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس می‌توان چنین برداشت نمود که سازمان‌هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی‌کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشآن‌که مبنایی برای احساس نیاز عزت‌نفس آن‌ ها می‌باشد را فراهم می‌آورند. درعین‌حال میزان اعتماد نسبی مصرف‌کنندگان به محصول تولیدشده، میزان تنوع محصول باقیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیری مثبت دارند.
۱-۱۰-۱۸ سکوی سروش:
از بزرگ‌ترین سکوهای جهان و ازنظر انجام مراحل پالایش نفت خام از پیشرفته‌ترین سکوهای جهان می‌باشد.
۱-۱۱ متغیرهای پژوهش:
در این پژوهش تأثیر اعتیاد به کار و بهداشت شغلی بر کیفیت زندگی کاری موردبررسی قرارگرفته است
که متغیرهای مستقل، تعدیل‌کننده، وابسته و ابعاد به‌قرار زیر می‌باشند:
متغیر مستقل اعتیاد به کار: که دارای ابعاد عجین شدن باکار تمایل درونی در کار لذت از کار می‌باشد.
متغیر میان جی(مداخله گر) بهداشت شغلی: که دارای مقیاس‌های علائم جسمانی، علائم اضطرابی و اختلال خواب، مقیاس کارکرد اجتماعی و مقیاس علائم افسردگی می‌باشد.
متغیر وابسته کیفیت زندگی کاری: که دارای ابعاد جبران خدمت منصفانه و کافی، شرایط کاری سالم و ایمن، امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان، امکان امنیت و رشد دائمی، فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده، انسجام اجتماعی در سازمان کاری، حقوق فردی در سازمان کار، اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون و نقش متعادل کار وزندگی.
۱-۱۲ ساختار پایان‌نامه:
جدول (۱-۱) ساختار پایان‌نامه