۱- صراحت و آشکار بودن عمل: این ویژگی شامل حد و میزانی است که می‌توان گفت عملی درواقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می‌شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است از قابلیت‌مشاهده و عدم‌ابهام و روشن‌بودن عمل یا اقدام است.
۲- قابلیت تجدیدنظر و قابل‌فسخ بودن عمل: بعضی از اقدامات می‌تواند براساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن تکرار شود. در صورت عدم‌تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر می‌یابد. براساس این تحلیل، بعضی از اقدامات قابل‌فسخ و عدم‌تکرار است و شخص می‌تواند به راحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده، طلاق، استعفاء از شغل و غیره. از سوی دیگر، انجام بعضی از اقدامات بخودی خود تعهد آور بوده و نمی‌توان از خود عمل و از آثارش یا خیر آن رها شد مانند: قتل، کتک زدن، مصرف غذا و شکستن یک چیزی، این اعمال قابل بخشش یا عذر خواهی نمی‌باشد.
۳- اراده: اراده همیشه با مفهوم آزادی یا مسئولیت شخصی همراه نیست، چه بسا با وجود محدودیت‌ها شخصی براساس اراده خود عمل کند و چه بسا علی‌رغم وجود ارادی، اراده فرد محدود یا تحت‌تأثیر نیروهای خارجی قرار داشته باشد.
۴- شهرت عمل: منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می‌دانند و چه می‌خواهند. هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیادتر باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود.
بنابراین چهار شاخصی صراحت و آشکار شدن، قابلیت فسخ، اراده و شهرت عملی با تعهد رابطه مستقیم دارند و استفاده درست از این چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌سازند. (همان)
۲-۲-۱۰) فرایند ایجاد تعهد سازمانی: برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح زیر وجود دارد.
الف)پذیرش: در این مرحله شخص، نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می‌پذیرد. (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
ب) تعیین هویت کردن، همانند سازی: در این مرحله دوم فرد نفوذ دیگران را به منظور ادامه روابط ارضاء کننده و خود مطرحی می‌پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می‌کنند. (همان)
ج) درونی کردن: در این مرحله فرد متوجه می‌شود که ارزش‌های سازمان ذاتاً پاداش‌دهنده هستند و با ارزش‌های شخصی فرد منطبق می‌باشند، اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق‌الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمانهای مختلف چگونه بین پرسنل خود ایجاد تعهد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمانها را براساس نوع تعهدی که بوسیله اعضای آنها نمایش داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمانهای ژاپنی و سازمان‌هایی که با فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمانها تعیین هویت می‌کنند زیرا سازمان خواهان چیزهایی می‌باشد که برای اعضای آنها ارزش می‌باشد. در بعضی از سازمانها اعضا، دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد فقط برای پول و مقام به سازمان متعهد است. (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)
چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مدنظر قرار دهیم، به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمانهای مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهدی ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمانها را براساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می‌شود طبقه‌بندی کرد. برای مثال سازمانهای مذهبی از اعضایی
تشکیل یافته‌اند که ارزش‌های سازمان در آن اعضاء درونی شده است. سازمانهای ژاپنی و سازمانهای دارای فرهنگ قوی بوسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند، شناخته می‌شوند. این افراد خودشان را با این سازمانها تعیین هویت می‌کنند چرا که این سازمانها خواهان چیزهایی هستندکه برای اعضای آنها ارزشمند است. درنهایت این در بعضی از سازمانها (یا بهتر است گفته شود اکثر سازمانها)، اعضاء دستورات را می‌پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین‌معنا فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست. برای تعیین بهترین موضوع، در نمودار (۲-۲) هرم سطح تعهد را آورده‌ایم (همان)
نمودار ۲-۲) نمودار هرم سطح تعهد(زارعی، ۱۳۸۰، ۱۹)
۲-۲-۱۱) دیدگاه‌هایی درباره تعهد سازمانی
الف- تعهد را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد، تعهد حساب‌گرانه نامیده می‌شود. برمبنای کارهای بکر و هومنز استوار است و افراد به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند و منافع و مزایای آن به سازمان دلبسته می‌شوند و به این‌ترتیب تعهد مستمر را می‌توان در این دیدگاه قرار دارد.
ب) تعهد سازمانی را امری نگرشی و عاطفی می‌داند و براین اساس تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که سه عامل را در آن می‌توان یافت:
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان
۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان
براین اساس تعهد عاطفی در این دیدگاه قرار می‌گیرد.
محققان عقیده دارند این دو نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر می‌شود. (می یر،۳،۱۹۹۰)
این نتیجه‌گیری با یافته می‌یر و آلن نیز سازگاری دارد. می‌یر و آلن با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد برای هر یک از ابعاد و تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنان تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان و تعهد هنجاری عبارت است از احساس الزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود.
نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است
)همان).
تعهد بیرونی و درونی: از دیدگاه آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می‌پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی و تعهد درونی) را دارا باشد. (نصیری،۱۳۸۷،صص۹۲-۹۱)
تعهد بیرونی: درواقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می‌شود و از کارکنان انتظار می‌رود فعالیت‌های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و درواقع، بدین‌خاطر تعهد بیرونی گفته می‌شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنها از قبل تعیین شده است. (همان)
تعهد درونی: افراد بنا به انگیزه‌های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آنها شخصاً در تعیین فعالیت‌های سازمانی دخالت دارند، در درون متعهد می‌شوند فعالیت‌های سازمانی را به نحو مطلوب انجام دهند.
جدول۲-۳ توصیف بهتری از این دیدگاه را نشان می‌دهد.
جدول۲-۱) میزان اختلاف ابعاد تعهد (Arjeris,1998)
| تعهد درونی | تعهد بیرونی |
| کارکنان وظایف‌شان را خود مشخص می‌کنند | وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص می‌شود. |
| کارکنان با اعضای سازمان شخصاً رفتار مناسب برای انجام کارهای‌شان را تعیین می‌کنند. | رفتار مناسب برای انجام وظایف توسط دیگران تعیین می‌شود. |
| مدیریت و کارکنان به اتفاق هم اهداف چالشی عملکرد را برای کارکنان تعیین می‌کنند. | اهداف عملکرد کاری از سوی مدیریت تعیین می‌شود. |
| اهداف هدف توسط خود کارکنان مشخص می‌شود. | دیگران اهمیت اهداف را برای کارکنان مشخص می‌کنند. |
از دیدگاه آرجریس تعهد درونی حاصل مشارکت کارکنان در سازمان است. اگر مدیریت عالی خواستار تعهد درونی کارکنان باشد بایستی به کارکنان امکان مشارکت و دخالت در تعیین اهداف کاری و ابزارهای نیل به آن اهداف را بدهد. درجه و مقیاسی که تعهد درونی در هر سازمان موجه باشد مسلماً محدود است علاوه بر طیف مشارکت در اهداف و برنامه‌های سازمان با توجه به خواسته‌ها و مقاصد کارکنان فرق خواهد کرد. (همان)
۲-۲-۱۲) نتایج تعهد سازمانی
تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان و غیبت و تأخیر انجام شده است. تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود:
- کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
