داورپناه، ۱۳۸۴

۳

دانش مجموعه ­ای از اطلاعات، اصول و تجربه­ هایی می­باشد که به صورت فعال، اجرا، مدیریت،تصمیم ­گیری و حل مسأله را هدایت می­ کند.

مارکوارت^[۳۱]، ۲۰۰۶

۲-۲-۳- انواع دانش
دانش از دیدگاه‌های مختلف طبقه‌بندی شده است، که در ادامه به برخی از آن‌ ها اشاره شده است.
۲-۲-۳-۱- دانش ضمنی و دانش صریح
دانش صریح(عیان)^[۳۲]سازمانی، دانشی است سازمان‌یافته و با محتوایی ثابت که می‌تواند از طریق به‌کارگیری فناوری اطلاعات، کدگذاری، تدوین و نشر داده شود. این دانش اصطلاحاً در قسمت فوقانی و قابل رؤیت کوه یخ منابع دانش سازمان جای دارد(دافی^[۳۳]، ۲۰۰۰). دانش عیان دانشی قابل ثبت و دریافت در اسناد و پایگاه‌ داده است و هم­چنین دانشی رسمی و نظام‌مند است که به­آسانی قابل انتقال و به­اشتراک‌گذاری است. این نوع از دانش شامل پرونده‌های ثبت اختراع، راهنماهای آموزشی، رویه‌های مکتوب، تجربیات موفق و یافته‌های پژوهشی است که با درجه‌ی بالایی از صحت همراه است. دانش عیان را می‌توان در قالب‌های ساختاریافته و ساختارنیافته دسته‌بندی کرد. دانش ساختاریافته داده یا اطلاعاتی است که برای بازیابی در آینده به روش مشخصی سازماندهی شده است و عبارتند از: مدارک، پایگاه‌های داده و نظیر آن. در مقابل، نامه‌های الکترونیکی، تصاویر، دوره‌های آموزشی و مواد سمعی و بصری نمونه‌هایی از دانش ساختارنیافته هستند، زیرا اطلاعاتی که آن­ها ارائه می‌نمایند برای بازیابی دسته‌بندی نشده‌اند(نوناکا، ۱۹۹۱).

دانش نهان(ضمنی)^[۳۴] در نقطه‌ی مقابل دانش صریح قرار دارد و جایگاه آن در ذهن، رفتار و ادراک افراد می‌باشد. این دانش سطح زیرین کوه یخ منابع دانش سازمانی را شکل می‌دهد. ارزش‌ها، عقاید، بینش، و شهود افراد مثال‌هایی از این نوع دانش در سازمان‌ها است(دافی، ۲۰۰۰). دانش ضمنی، دانشی است که افراد در ذهن خود دارند و مقداری انتزاعی‌تر از دانش عیان است. این نوع دانش بیشتر برداشت‌های ناگفته‌ای از پدیده‌هاست. دانشی که به­راحتی نمی‌توان ثبت کرد. دانش نهان از آنجایی که برای دیگران ناشناخته است بنابراین دسترسی به آن مشکل است. در واقع، بیشتر افراد از دانشی که دارند و یا از ارزشی که آن دانش برای دیگران می‌تواند داشته باشد، آگاه نیستند. دانش نهان از ارزش بسیار بالایی برخوردار است زیرا زمینه‌ای برای افراد، مکان‌ها، ایده‌ها و تجربیات فراهم می‌آورد. در حالت کلی به تماس و اعتماد شخصی بیشتری نیاز است تا این نوع دانش به صورت کارآمد به­اشتراک گذاشته شود. دانش نهان به‌شدت شخصی است و شکل‌دهی آن بسیار مشکل است، بنابراین، انتقال آن به دیگران سخت است(نوناکا، ۱۹۹۱).
سازمان‌های جدید می‌دانند که قسمت عمده‌ی سرمایه‌های علمی آنان به شکل دانش ضمنی است و این شکل دانش نیازمند مکانیسم‌های منسجم و حمایت بیشتری از سوی سازمان است(صیف و همکاران، ۱۳۸۵). ناگفته نماند در مدیریت دانش، تبدیل دانش ضمنی به دانش مدون(عینی) از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. در این زمینه مدیران میانی نقش کلیدی و مهم ایفا می‌کنند. آنان دانش ضمنی کارکنان رده‌ی عملیاتی و مدیران ارشد را ترکیب کرده و به صورت دانش صریح درآورده و در محصولات و فناوری‌های جدید به‌کار می‌گیرند(مینتزبرگ و همکاران^[۳۵]، ۱۹۹۸).
۲-۲-۳-۲- دانش شخصی و دانش سازمانی
دانشی که سازمان برای حل مسائل پیش‌رو خلق می‌کند، دانش سازمانی است؛ و دانشی که توسط افراد به­ طور فردی خلق می‌شود، دانش فردی نام دارد. مسلماً دانشی که به‌وسیله‌ی افراد به‌عنوان یک کل در قالب یک سازمان خلق می‌شود، چیزی بیشتر از مجموع دانش تک تک افراد است(خیراندیش و افشار نژاد، ۱۳۸۳). یادگیری موجود در سازمان به­مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تأثیر می‌پذیرد. همان‌طور که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از هم­دیگر متمایز هستند. با وجود این، هنوز به هم وابسته‌اند. اندازه­ تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است. این دیدگاه از این جهت پذیرفته می‌شود که در محیط کنونی، افراد در درون سازمان‌ها به­منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی کارکنان به جای استفاده از قوانین و مقررات به­عنوان شکل‌دهنده‌ی سلسله‌مراتبی حل مسائل، مجبور به ارائه‌ راه‌ حل‌ هایی در جهت حل کارای مسائل و مشکلات تجاری هستند(انتظاری، ۱۳۸۵).
۲-۲-۳-۳- دانش رسمی و دانش غیررسمی
دانشمندان مختلف طبقه‌بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته‌اند. دیدگاه‌های این صاحب‌نظران درباره‌ی تفاوت دانش رسمی و غیررسمی سازمان را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد(جعفری مقدم، ۱۳۸۱):
ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش سازمانی: دانش رسمی مبتنی بر جملات بایدی و الزامات قانونی است، در حالی که دانش غیررسمی، مبتنی بر مفروضات، استنباط‌ها، استدلال‌ها، ایده‌ها، دیدگاه‌ها و عقلانیت نهفته در پس تصمیمات می‌باشد.
روش تهیه و تنظیم دانش سازمانی: دانش رسمی، بر اساس قوانین و مقررات، با توجه به شرح وظایف تهیه‌کننده یا دستور مافوق تهیه می‌شود، اما دانش غیررسمی، بر اساس استراتژی‌های مدیریت دانش در سازمان، از طریق مصاحبه‌های عمیق با تصمیم‌گیرندگان، انجام مورد پژوهش و سایر روش‌های ثبت و تحقیق مناسب تهیه می‌گردد.
هدف: هدف از خلق دانش رسمی، ثبت و نگهداری اطلاعات ضروری برای نیازهای آتی است، اما هدف از ایجاد دانش غیررسمی، ثبت و نگهداری دانش سازمانی به­منظور تحلیل، ارزیابی، توسعه و ترویج آن در سازمان و تقویت یادگیری سازمانی است.
شکل و ساختار: دانش رسمی در قالب گزارش، دستورجلسه، آیین‌نامه و برنامه‌ها ارائه می‌شود، اما دانش غیررسمی به شکل سیستم‌های دانش‌محور، سیستم اطلاعات مسئله‌محور، تجزیه ‌و‌ تحلیل صورت‌جلسات و نامه‌های اداری و سایر الگوهای مسئله‌محور یا موردمحور ارائه می‌گردد.
ضرورت و اهمیت: در اغلب موارد تداوم فعالیت‌های جاری سازمان در گرو تهیه و تنظیم دانش رسمی است. ضرورت دانش غیررسمی در حفظ، توسعه و انتشار دانش سازمانی و استفاده از آن به‌عنوان مزیت رقابتی است.
دامنه استفاده‌ کنندگان از دانش سازمانی: دامنه استفاده‌ کنندگان از دانش رسمی، نسبتاً محدود است اما همه‌ی افراد سازمان و در مواردی پژوهش‌گران مدیریت از دانش غیررسمی استفاده می‌کنند.
۲-۲-۳-۴- تقسیم‌بندی دانش بر مبنای سلسله‌مراتب کارکردی آن
علاوه بر تقسیم‌بندی فوق، دانش می‌تواند بر اساس کارکردهایی که دارد تقسیم‌بندی شود. دانش می‌تواند کارکرد توصیفی^[۳۶] داشته باشد و به بیان چه‌چیزی یک پدیده بپردازد، یا می‌تواند کارکرد فرآیندی^[۳۷] داشته باشد و چگونگی انجام واقعه‌ای را توصیف کند. هم‌چنین دانش می‌تواند کارکرد علت– معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد. این تقسیم ­بندی توسط کوئین^[۳۸] و همکارانش در مورد دانش حرفه‌ای یک سازمان به‌کار گرفته شده است که دانش حرفه‌ای در یک سازمـان را به­ترتیب صعودی اهمیت و در چهار سطح کارکردی تعریف کرده‌اند(کوئین و همکاران، ۱۹۹۶).
دانش درک یا دانستن چه‌چیزی^[۳۹](دانش روشی): این سطح از دانش حرفه‌ای که از طریق آموزش رسمــی به‌دست می‌آید، برای سازمان ضروری است، لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست.
مهارت پیشرفته یا دانستن چگونـــــــگی‌ها^[۴۰]: این سطح از دانش حرفه­ای را می‌توان تبدیل آموخته‌های کتابی به اجرای اثربخش و توانایی به‌کارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی دانست. این سطح از دانش حرفه­ای برای سازمان ارزش افزوده‌ی زیادی به­دنبال می‌آورد.
فهم سیستم‌ها یا دانستن چراها^[۴۱] (دانش علی): این سطح از دانش حرفه­ای را می‌توان دانش عمیق از چگونگی و روابط علت- معلولی یک رشته علمی دانست. این دانش به افراد حرفه‌ای اجازه می‌دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسایل وسیع‌تر و پیچیده‌تر بپردازند و ارزشی فوق‌العاده برای سازمان‌ها ایجاد کنند.
خلاقیت خودانگیخته یا توجه به چراها^[۴۲]: این سطح دانش حرفه­ای شامل انگیزه، اشتیـاق و تطبیـق برای دست‌یابی به موفقیـت می‌باشد. گروه‌هایی که این خصوصیت را دارند در مقایسه با گروه‌های دارای سرمایه‌ی فیزیکی نتایج بهتری را کسب می‌کنند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه‌ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامونی بازماند.
کوئین و همکارانش اظهار می‌دارند که سه سطح اول دانش حرفه‌ای می‌تواند در سیستم‌های سازمان، پایگاه‌های داده یا فناوری‌های عملیاتی موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. آن‌ ها هم‌چنین خاطرنشان می‌کنند که اکثر سازمان‌ها، تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می‌گذارند و کمتر به سطوح بالاتر می‌پردازند.
۲-۲-۳-۵- تقسیم‌بندی معرفت‌شناختی دانش
برخی از محققـان علوم انسانی به ارائه‌ دسته‌بندی‌های دیگری از دانش پرداخته‌اند که مبتنی بر معرفت‌شناسی هستند. هرون^[۴۳] از افراد پرکار در این زمینه است که تألیفات متعددی را درباره‌ی توسعه‌ی حرفه‌ای و مدیریتی داشته است. از نظر وی، دانش را می‌توان به چهار نوع تقسیم کرد(هرون و ریزن^[۴۴]، ۲۰۰۱).
دانش تجربی که از تماس و برخورد مستقیم بـــا پدیده‌ها حاصل می‌شود؛
دانش توصیف کننده که برآمده از دانش تجربی است و پدیده‌ها را از طریق تصاویر، شعر، داستان، موسیقی و … توصیف می‌کند؛
دانش پیشنهاد ‌دهنده که توانایی آن را دارد تا پدیده‌ها را با گـــــزاره‌هایی اخباری بیان کند؛
دانش کارکردی که فهم چگونگی انجام دادن عمل است و در قالب مهارت‌هـا و صلاحیت‌ها خود را نشان می‌دهد.
۲-۲-۴- خصوصیات و ویژگی‌های دانش
در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبیل کارکنان، سیستم‌ها، بانک‌های اطلاعاتی، مستندات روی میزها و پرونده‌های بایگانی جمع‌ آوری می‌شود. تمام دانش جمع‌ آوری شده در ساختارهای مناسبی دسته‌بندی می‌شوند. این دانش به­سرعت و از راه‌های مختلف بین آن‌هایی که در سازمان به آن نیاز دارند قابل توزیع است. دانش مناسب و صحیح نزد افراد یا سیستم مناسب و در زمان مناسب قرار می‌گیرد(نوروزیان، ۱۳۸۴). در ادامه، به برخی از وی‍ژگی‌های متمایز دانش در مقایسه با سایر دارایی‌های سازمان اشاره شده است(توبن و همکاران^[۴۵]، ۲۰۰۵):
گستردگی، نفوذ و نیاز به به‌روز شدن^[۴۶]: همان‌طور که دانش رشد می‌کند به شاخه‌های متعددی نیز تقسیم می‌گردد. دانش امری پویاست و برای آن‌که به‌عنوان مزیت رقابتی سازمان باقی بماند باید به‌روز شود.
ارزش نامشخص^[۴۷]: تخمین و برآورد اثر دانش بر سازمان سخت و ناملموس است.
ارزش نامعلوم تسهیم دانش^[۴۸]: یافتن ارزش تسهیم دانش و حتی این‌که چه کسی بیشتر از این تسهیم سود می‌برد سخت و مشکل است.
وابسته به زمان بودن^[۴۹]: مطلوبیت و روایی دانش ممکن است در طول زمان تغییر کند. از ویژگی‌های مهم دانش، فناپذیری و متغیر بودن آن است.
به دلیل اهمیتی که دانش در سازمان برای کسب مزیت رقابتی دارد، منبعی استراتژیک محسوب می‌شود(احمدی و صالحی، ۱۳۹۰). ویژگی‌هایی که باعث می‌شود تا دانش، عنصری استراتژیک برای سازمان به حساب آید عبارتند از(امیرخانی، ۱۳۸۴):
غیرقابل تقلید: هر فردی در سازمان، بر مبنای تفسیر شخصی خود از اطلاعات، در دانش سهم دارد. علاوه بر این، دانش سازمانی، روی تاریخچه‌ منحصربه‌فرد تجربیات و تخصص جمعی سازمان بنا می‌شود. در نتیجه، هیچ دو سازمان یا گروهی یافت نمی‌شوند که طرز فکر یا کارکردشان یکسان باشد.