و از نظر همّت و حماسه شبیه به این ابیات از خود حافظ است :
چرخ بر هــم زنـم ار غیرِ مرادم گردد من نه آنم که زبونی کشم از چرخ فلک
(حافظ،۱۳۷۴ : )
آدمی در عالم خاکی نمی آید به دست عالمــی دیگر بباید ساخت وز نو آدمی
(همان : ۴۷۷ )
از این غزل و غزل ۱۹۳ (صوفی بیا که خرقه سالوس برکشیم) رایحه اندیشه اختیار بلند است. مخصوصاً از این ابیات :
فردا اگر نه روضه رضوان به ما دهند غلمان ز روضه ، حور ز جنّت بدرکشیم
سرِّ خدا که در تُتُقِ غیب منزویسـت مــستانه اش نقاب ز رخـسار برکـشیم
(همان : ۳۳۷ )
ابیات حاکی از اختیار در شعر حافظ کمابیش برابر با اشعار جبرگرایانه اوست.(خرمشاهی، ۱۳۶۸،ج۲ ، صص ۱۰۴۹-۱۰۴۸)
چو قسمت ازلی بی حضور ما کردند گر اندکی نه به وفقِ رضاست خُرده مگیر
(همان : ۲۵۹ )
مضمون این بیت حاکی از دو عقیده حافظ است : یکی به جبر و یکی به رضا..(خرمشاهی، ۱۳۶۸ ، ج۲ ، ص۸۳۲) البته نقدهایی بر این بیت حافظ واردست به این معنی که اگر اقرار به الوهیت حق تعالی با حضور همه فرزندان آدم تحقق یافته است(=الست بربکم قالوا بلی) این اقرار در حکمِ نوعی اذن کلّی به حق تعالی در تقدیر بندگان اعم از رزق و روزی دنیوی یا نعمت و نقمت اخروی است و از آن جا که خداوند حکیم علی الاطلاق است و هیچ فعلی از جانب او بی حکمت و علم صادر نمی گردد؛ لذا راضی بودن به نعمت اندکِ خداوند در حقیقت عین تصدیق الوهیت و ربویت اوست.
*****
حافظ از مشرب قسمت گلِه بی انصافیست طبع چون آب و غزل های روان ما را بس
(حافظ،۱۳۷۴ : ۲۷۱)
حافظ شکایت از حکم و تقدیرِ الهی را بی انصافی می داند زیرا همان تقدیر که یک چیزی را از حافظ منع داشته و از دادنِ آن به حافظ ابا ورزیده ، چیز دیگری را به او عطا کرده است که عبارت از طبع پاک و صاف چون آب و غزل های روان و جاری چون چشمه می باشد. لذا آنان که به احکام تقدیر یک جانبه و یک سویه می نگرند ، دچار نوعی سوء ظن و بدبینی به حق تعالی می گردند ولی آنان که نگاهی جامع الاطراف و کلّی به احکام تقدیر می اندازند ، به مقام و مرتبه رضا واصل می گردند.
۴-۳-۱-۵- ارتباط لازم و ملزومی ارادت و رضا
سرِ ارادتِ ما و آستان حضرت دوست که هر چه بر سرِ ما می رود ارادتِ اوست
(همان،۱۳۷۴ : ۶۲)
۴-۳-۱-۶- رضا به قضای الهی
عاشق چه کند گر نکشد بارِ ملامت با هیچ دلاور سپرِ تیزِ قضا نیست
(همان،۱۳۷۴ : ۷۳)
در این بیت حافظ دو رکن از مقام رضا را که عبارت از ملامتی بودن و تسلیم تقدیر بودن است برجسته ساخته است. ملامتی بودن در حیطه سلوک عملی و تسلیم تقدیر بودن در حیطه سلوک نظری و علمی سالک را به سرمنزل رضا واصل می گرداند. مولوی ابیاتی در باب توکل در مثنوی دارد از زبان نخچیران به شیر که به لحاظ مفهوم دقیقاً یادآور بیت فوق از حافظ است. ابیات از این قرار اند :
جمله گفتند ای حکیـــم بـاخبـر الحذر دع لیس یغنی عن قَــدَر
در حذر شوریدن شور و شر است رو توکل کن ، توکّل بهتر است
با قضا پنجه مزن ای تـند و تیــز تا نگیرد هم قضا بر تـــو ستیز
مولوی در ابیاتی دیگر از دفتر اول که در بابِ مقام رضاست به اولیایی اشاره می کند که اهل دعا نیستند و این دعا نکردن آن ها از راضی بودن آن ها به قضای الهی ناشی می شود :
قوم دیگر می شــناسـم ز اولیا که دهــانشان بسته باشد از دعـا
از رضا که هست رامِ آن کـرام جستن دفعِ قــضاشان شد حـرام
در قضا ذوقی همی بینند خاص کفرشان آید طلب کردن خـلاص
حسن ظنی بر دل ایشان گـشود که نپوشد از غــمی جامه کـبود
(مولوی،۱۳۸۳ ، دفتر سوم ، ابیات ۱۸۷۸-۱۸۸۳)
یکی از نخستین منابعی که به تفصیل درباره اندیشه ملامت و فرقه یا مشرب ملامتی بحث می کند ، هجویری است. وی ملامت را در پاکیزه و پالوده ساختن محبّت مؤثر می داند. و ریشه اندیشه ملامتیه را به آیه اس از قرآن مجید می رساند که در حق مؤمنان حقیقی و دوستداران خداست : «… و لا یخافون لومه لائم… (مائده ، آیه ۵۴) [ ایشان از ملامت هیچ ملامتگری- در راه عشق و ایمان خود- باکی ندارند.] و می گوید که اهل حق همواره آماجِ ملامتِ خلق بوده اند.(هجویری ، ۱۳۳۶ : ۶۸) و به سیره رسول اکرم (ص) استناد می کند که تا وحی بر او نازل نشده بود نزد همه نیکنام و چون «خلعت دوستی در سرِ وی افکندند ، خلق زبان ملامت بدو دراز کردند.گروهی گفتند کاهنست ، و گروهی گفتند شاعرست و گروهی گفتند کافرست و گروهی گفتند مجنونست و مانند این.»( همان : ۶۹) سپس خودپسندی را بزرگ ترین آفت در راه سلوک می شمارد و می گوید : « آن که پسندیده حق بود ، خلق وی را نپسندند و آن که گزیده تن خود بود حق ورا نگزیند.» (همان : ۷۰) وی ابوصالح حمدون قصار (متوفی ۲۷۱ ق) را مؤسس ملامتیه می شمارد و سخن معروف او را نقل می کند که گفت : الملامه ترک السلامه. ( همان : ۷۴) امّا گویا پیش از حمدون قصّار ، یکی از مشایخ او به نام سالم باروسی به نشر تعلیمات ملامتی پرداخته. ابوحفص حدّاد نیشابوری نیز همزمان و همانند حمدون این اندیشه را در نیشابور ترویج می کرده است.(زرین کوب ، ۱۳۵۷ : ۳۳۷ ، ۳۴۲)
باری ملامتیه ، فرقه و سلسله خاصی در میان سایر فرقه های صوفیه نبوده اند. شاید بتوان گفت اصول اندیشه ملامتی میان اغلب فرقه های صوفیه مشترک است. همه صوفیان نظراً از ریا و خودپسندی و مغرور شدن به زهد و تزکیه نفس گریزان بوده و از رعونت نفس و جاه و جلال دنیوی رویگردان بوده اند اما در عمل از همان صدر اول صوفیان بی صفا نیز وجود داشته اند. هجویری در بحث از ملامت و ملامتیه ، از ملامتی نمایان که از این پادزهرِ ریا ، خود زهرِ تازه ای ساخته اند انتقاد می کند و می گوید :« مقصود ایشان از ردّ خلق ، قبول ایشان است.» (هجویری ، ۱۳۳۶ : ۷۳) و بصیرت شگرفی از احوال آنان دارد : « امّا بنزدیک من طلب ملامت عین ریا بود و ریا عین نفاق. از آن چه مراعی راهی رود که خلق ورا قبول کند و ملامتی بتکلّف راهی رود که خلق ورا رد کند و هر دو گروه اندر خلق مانده اند و از ایشان برون گذر ندارند.» ( همان : ۷۵)
عزّالدین محمود کاشانی گوید : «ملامتیه جماعتی باشند که در رعایت معنی اخلاص و محافظت قاعده صدق غایت جهد مبذول دارند و در اخفای طاعات و کتم خیرات از نظر خلق ، مبالغت واجب دانند.» ( کاشانی، ۱۳۲۵ : ۱۱۵) و در انتقاد از اندیشه و نگرش آنان برآنست که کوشش در پنهان کاری از دیده مردم ، خود حاکی از این است که برای نفس خود و نگاه مردم ، وجود و اعتباری قائلند ؛ و این توحید را خدشه دار می سازد.(همان : ۱۱۵) باری فرقه ای که بیش از همه و شاید تندروتر از همه فرقه های صوفیانه اندیشه ها و اصول ملامتی را به عمل درمی آورده و شاید گاه به قول هجویری از آن طرف بام می افتاده ، قلندریه است. حافظ نسبت به قلندر و قلندریه بی اعتقاد نیست بلکه حتّی از آنان به نیکی یاد می کند ؛ و اصول ملامتی گری را می پذیرد و در زندگی شاعرانه و شعر زنده خود خرج می کند.

بعضی از محققان معاصر او را بکلی ملامتی می دانند نه قلندر ( حافظ شناسی ، بامداد ، صص ۹۹-۹۳). حال آن که وجوه شباهات بین ملامتیه و قلندریه فراوان است و رابطه آن ها همانا رابطه عام و خاص است. محققان دیگر او را دارای مبانی این هر دو ولی فرارونده تر از آن و سالک طریق رندی که وضع خود حافظ است می شمارند و حق با ایشان است.۱(زرین کوب ، ۱۳۵۷ : ۲۳۳-۲۳۲ ؛ مرتضوی ، ۱۳۴۴ : ۱۴۸-۱۱۳) امّا اصول ملامتی گری حافظ عبارت اند از :
۱-تن به ملامت سپردن و از بدگویی اهل ظاهر نهراسیدن و نرنجیدن
وفا کنیم و ملامت کشیم و خوش باشیــم که در طریقـــت ما کافـــریســت رنجیـــدن
(حافظ،۱۳۷۴ : ۴۰۰ )
در طریقت رنجش خاطـــر نباشد می بیار هر کدورت را که بینی چون صفائی رفت رفت
(همان : ۸۷)
عاشق چه کند گـر نکـــشد بارِ ملامــت با هیـــچ دلاور ســـپرِ تــــیزِ قضـــا نیست
(همان : ۷۳ )
دل و دینم شد و دلبر به ملامت برخاست گفـــت با ما منـشین کز تو سلامت برخاست
(همان : ۲۵ )
گفتم ملامت آید گر گرد دوست گـــردم والله مــــا رأینـــــا حبـــــّاً بـــــلا ملامه
(همان : ۴۳۳)

لایه سوم: گره­ی ثابت i در این لایه نسبت i امین سطح قانون فعال به مجموع سطوح را محاسبه می­ کند.

لایه چهارم : گره i تطبیقی در این لایه نسبت iامین قانون به کل خروجی را با رابطه­ زیر محاسبه می­ کند.

لایه پنجم : تنها گره­ی ثابت در این لایه وظیفه­ی محاسبه­ی کامل خروجی به عنوان مجموع شهم هر یک از قوانین را بر عهده دارد.

پارامترهای اساسی مورد نظر برای آموزش در این جا عبارتند از a_i,b_i و c_i و پارمترهای متوالی عبارتند از p_i,q_i و r_i. الگوریتم آموزشی به تعدادی ثابت آموزشی بین ورودی و خروجی نیاز دارد. به هر حال، ثابت الگوهای ورودی و خروجی دارای ۱۵۰ ردیف می­باشند. در شکل زیر تابع عضویت برای e و de نشان داده­ شده­است.[۲۳]

تابع عضویت متغیر اول ورودی (E)

تابع عضویت متغیر دوم ورودی

• • 1. 1. نتیجه

     

     

همانطور که در مقدمه­ی فصل­های قبل نیز اشاره کرده بودیم دراین فصل از مطالعات جهت بررسی راندمان و انواع تلفات به بررسی کانورتر مورد استفاده در سیستم اولا پرداختیم به این صورت که با توجه به انواع موجود کانورترها، انواع مورد استفاده را بررسی کردیم و روش افزایش راندمان و میزان تلفات را در آن­ها بررسی نمودیم و در نهایت به کانورتر پیشنهادی مورد نظر جهت شبیه­سازی رسیدیم. در ادامه به بررسی روش MPPT و نحوه به کارگیری در سیستم خورشیدی پرداختیم و الگوریتم مورد نظر جهت ردیابی ماکزیمم توان، را بررسی کردیم و در نهایت به مدل فازی و عصبی-فازی رسیدیم و با بررسی انواع مراحل در این روش در شبیه­سازی از این روش­های عصبی و عصبی-فازی استفاده نمودیم.
در فصل آینده به بررسی نتایج ناشی از شبیه سازی سیستم خورشیدی و استفاده از کانورتر پیشنهادی در این طرح خواهیم پرداخت و در نهایت با بکارگیری روش پیگیری ماکزیمم به همراه کانورتر پیشنهادی، راندمان مدل مورد بررسی را خواهیم یافت.

1. 1. فصل ۴: نتایج

      1. 1. مقدمه

       

       

در این بخش نتایج به دست آمده از بخش­های گذشته روی یک بار کوچک مورد آزمایش قرار می­گیرد، به این صورت که برای بررسی نتایج حاصل از به­ کارگیری ردیاب ماکزیمم توان ابتدا در یک تابش ثابت و دمای ثابت ولتاژ و جریان خروجی آرایه و همچنین ولتاژ و جریان و در نتیجه توان در خروجی مبدل را به دست می­آوریم و در ادامه با ایجاد یک اغتشاش در دما با ثابت نگه­داشتن میزان تابش و در مرتبه­ی دوم تغییر میزان تابش در حین ثبوت دما به بررسی عملکرد ردیاب جهت یافتن نقطه­ی ماکزیمم توان خواهیم پرداخت. همچنین با توجه به شکل مورد استفاده جهت تولید دما و تابش متغیر می­توان دید که می­توان این دو را با هم نیز تغییر داده و عملکرد ردیاب را مورد ارزیابی قرار داد. در این فصل همچنین به ارزیابی تئوری مبدل پیشنهادی در فصل گذشته و افزایش راندمان در مبدل خواهیم پرداخت.

• 1. خروجی آرایه­ی خورشیدی مورد نظر

مدل مراقبت معنوی در ایران
کریم اللهی در ارائه­ این مدل بر این باور است، در پرستاری همه جانبه(مراقبت کل نگر)، پرستار مراقبت را نه‌تنها برای جسم و ذهن بلکه برای روح مددجو نیز فراهم می‌سازد. برآورده ساختن نیازهای معنوی بیمار موجب کاهش رنج وی شده و موجب بهبودی جسمی و ذهنی (روانی) می‌گردد.

با بهره گرفتن از این مدل کل‌نگر، معنویت تأثیر مثبتی بر سلامت فرد می‌گذارد، زیرا روح، ذهن را و ذهن بدن را کنترل می‌کند، بنابراین معنویت به زندگی فرد نفوذ می‌کند. اگر مراقبت کل­نگر یک اصل پذیرفته شده در پرستاری است، توجهات معنوی نباید مورد غفلت قرار­گیرد.
این مدل بر این باور پایه­ریزی ­شده است که منابع معنوی برای بیماران، منابع سازگاری مهمی هستند و یافتن معنا در زندگی ارتباط مثبتی با سلامت جسمی و روانی دارد.
ساختار این مدل شامل موارد زیر است:
اجزاء مراقبت معنوی
ارکان مراقبت معنوی
موانع مراقبت معنوی
ساختار مراقبت معنوی
در مراقبت معنوی باید نیازهای معنوی بیماران بررسی شده و توسط مراقبین رفع گردد. رفع این نیازها منجر به رفع دیسترس معنوی می­گردد که در نهایت سلامتی معنوی را برای بیماران به ارمغان می آورد(۶۵).
الگوی مراقبت معنوی در بیماران
این مدل که قرابت زیادی با مدل فیشر دارد، بر اساس زمینه موجود در کشور و عموماً بر اجرای مراقبت معنوی در بیمارستان تمرکز یافته است و مراقبت­های بعد از ترخیص یا جامعه­نگر در آن مورد توجه قرار نگرفته است.
متون بررسی شده در مرحله دوم؛ که در بخش اول، متمرکز بر مفاهیم استخراج شده از پژوهش و شفاف سازی آن­ها بود و دربخش دوم، جهت کمک به توسعه مدل بویژه کاربردی کردن آن مورد استفاده قرار گرفت؛ نشان داد که هر کدام از تئوری­ها یا مدل­ها به جنبه­ای از پاسخ­های انسانی به آسیب و بیماری توجه کرده ­اند. همچنین بعضی مدل­ها علی­رغم توجه به اغلب ابعاد وجودی انسان به دلیل انتزاعی بودن و پیچیدگی فاقد دستورالعمل تجویزی و قابلیت کاربرد برای مراقبت و بازگرداندن بیماران سوختگی به جامعه می باشند. لذا تلاش گردید جهت رفع این خلاء مدلی ارائه گردد که اولاً تمامی ابعاد جسمی، روانی، اجتماعی و معنوی انسان را مورد توجه قرار داده؛ ثانیاً بتوان در قالب فرایند پرستاری علاوه بر مراقبت در حین بستری، در مرحله بعد از ترخیص یعنی تا زمان بازگرداندن بیماران به یک زندگی معنی دار از آن استفاده نمود.
فصل سوم
این فصل به توضیح روش پژوهش، توانایی محقق در انجام مطالعه کیفی، محیط جمع­آوری داده ­ها، جامعه­ پژوهش، انتخاب مشارکت­کنندگان و ویژگی­های آنها، فرایند جمع­آوری و تجزیه و تحلیل داده ­ها، صحت و استحکام داده ­ها و ملاحظات اخلاقی می ­پردازد.
روش پژوهش
هدف این مطالعه، ادراک و تبیین فرایند بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به جامعه و طراحی یک مدل مراقبتی بود. به دلیل سنخیت سوال و هدف پژوهش از یک سو ودریافت پاسخ­های مرتبط، کامل و جامع در مورد موقعیت مورد علاقه­ پژوهشگر از سوی دیگر؛ در این پژوهش از روش گراندد تئوری با نسخه­ کوربین و اشتراس(۲۰۰۸) که با تحلیلی سیستماتیک به کشف فرایند­های نهفته در پس تعاملات اجتماعی تاکید دارد به عنوان روش مناسب برای مطالعه، استفاده شد. گراندد تئوری یک روش تحقیق کیفی است، که برای بررسی فرایند­های روانی اجتماعی موجود در تعاملات انسانی بکار می­رود. هدف از آن، بررسی عمیق تجارب، اعمال بالینی، رفتار­ها، عقاید و طرز فکر­های افراد و گروه­ ها، به همان نحوی است که در زندگی واقعی آن­ها روی می­دهد(۶۶). محقق با به­کا­رگیری این روش در صدد توضیح فرایند­های روانی - اجتماعی، یا ساختار­های کلیدی است که از متن داده ­های تجربی استخراج نموده است. هدف محقق آن است که از لحاظ نظری به تشریح و تبیین یک پدیده خاص نایل آید. در این روش، الگو یا تئوری به صورت استقرایی از مطالعه­ پدیده­ای که نماینده­ی آن است بدست آمده و به طور مشروط و موقت، تایید می­ شود، به عبارت دیگر این تئوری­ها مربوط به زمینه و شرایطی هستند که در آن توسعه یافته­اند(۶۷).
در این مطالعه ادراک و تبیین فرایند بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی مورد کنکاش و سوال پژوهشگر بود. این سوال از انعطاف­پذیری و ازادی لازم برای ژرفکاوی پدیده برخوردار بود. ضمن اینکه سنخیت بین سوال پژوهش با موضوع مورد مطالعه نیز قابل درک بود. پیش فرض این سوال برای پژوهشگر این بود که لااقل در این جامعه و این مکان، همه مفاهیم مربوط به پدیده هنوز تعریف نشده­اند و یا لااقل روابط بین مفاهیم چندان توسعه نیافته است. همچنین، تشخیص سیالیت و فرایند مداری موقعیت تحت مطالعه زمینه­ انگیزشی دیگری برای انتخاب این روش توسط پژوهشگر برای انجام مطالعه بود.
شلدون می­نویسد: «واقعیت، یک امر سیالی است که مرتبا در حال خلق وتعدیل می­باشد. به­علاوه، از آنجایی که گراندد تئوری یک رویکرد فرایند مداری است تا یک رویکرد محصول­مدار؛ به جای انجام یک توصیف متمرکز بر باور­ها و ارزش­ها که در مطالعه­ قومیت نگاری مد نظر است؛ یا تلاش در جهت تبیین ماهیت یا جوهره­ی یک تجربه که در پدیدار شناسی مورد توجه می­باشد؛ در پی پیدا کردن تغییری است که در طی زمان حاصل آمده و اجازه می­دهد، تا شرکت­ کنندگان در مطالعه به بیان داستان به همان شکلی که دیده­اند بپردازند»(۶۸).
در پژوهش حاضر نیز با توجه به اینکه تجربه معلولیت­های نسبی و شدید، تغییر شکل­ها و ناهنجاری­ها بویژه در چهره و مناطق قابل رویت که منجر به انزوای تدریجی بیمار مبتلا به سوختگی از اجتماع می­ شود(۶۹)، ماهیتی چند بعدی و تعاملی داشته و تحت تاثیر هر دو عامل فردی و اجتماعی قرار می­گیرد(۱۳)، همچنین به دلیل اینکه بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به جامعه به صورت فرایندی دشوار و طولانی با تحمل درمان­های طاقت فرسای پزشکی و توانبخشی در طی گذر از بیمارستان به جامعه و در بستری از تعاملات اتفاق می­افتد(۲۳)؛ پیش فرض اساسی ما در راستای تئوری تعامل سمبولیک و در نتیجه انتخاب رویکرد گراند­ تئوری است. چرا که برای پی بردن به فرایند بازگشت بیمار مبتلا به سوختگی به جامعه باید دیدگاه مشارکت­کنندگان، تعاملات آنان با سایر افراد، تفسیر آنان از بازگشت به جامعه، راهبردهایی که جهت بازگشت مجدد انتخاب می­ کنند و موارد استفاده از آن راهبردها را مورد توجه قرار داد.
توانایی محقق در انجام مطالعه کیفی
مهارت محقق در تحقیق نقش به سزایی دارد(۳۴)، زیرا درمطالعات کیفی محقق، ابزار جمع­آوری اطلاعات بوده و فرایند تجزیه و تحلیل داده ­ها را انجام می­دهد، لذا آموزش محقق، خصوصیات و تجارب او برای اطمینان از صحت داده ­ها و نتایج مهم هستند(۱۹). ویژگی­های یک محقق گرانددتئوری شامل این موارد است: توانایی برگشتن به عقب و تجزیه و تحلیل نقا­دانه­ی موقعیتها، توانایی تشخیص و پی بردن به تورش، داشتن تفکر انتزاعی، انعطاف پذیری و داشتن دید باز جهت انجام نقد مفید و سازنده، حساس بودن به گفته ها و اعمال مشارکت­کنندگان، علاقه مندی به کار و احساس تعهد به انجام(۷۰). از سوی دیگر طراحی و اجرای روش تحقیق کیفی نیاز به مهارت خاصی دارد که برخی معتقدند فقط از طریق ارتباط رایزنی با یک محقق کیفی باتجربه امکان پذیر است(۷۱). به همین منظور پژوهشگر جهت انجام این تحقیق علاوه بر گذراندن واحدها و کارگاههای روش تحقیق کیفی، پژوهش حاضر را تحت نظارت و راهنمایی اساتید راهنما و مشاور آشنا با روش تحقیق کیفی انجام داد.
جمعیت پژوهش
در این مطالعه فرایند بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به جامعه بررسی شد. از آنجا که فرد مبتلا به عنوان هسته­ی اصلی مفهوم بازگشت به جامعه مطرح بود؛ لذا جمعیت اصلی این پژوهش، بیماران بزرگسال دارای سابقه سوختگی که مایل به شرکت در مطالعه و مصاحبه بودند؛ را شامل گردید. جهت بررسی روند زمانی، حداکثر تنوع از نظر زمان بعد از سوختگی در مبتلایان مد نظر قرار گرفت. همچنین درصورت لزوم و به منظور تکمیل نظریه در حال تکوین خانواده، پزشکان پرستاران و سایر افرادی که به نوعی در کمک به بازگشت این بیماران دخالت داشتند به عنوان بخشی ازمشارکت­کنندگان در نظر­گرفته شدند.
محیط جمع آوری داده ­ها
محیط پژوهش کیفی عرصه­ واقعی رخداد پدیده­هاست؛ یعنی در محلی که افراد موردنظر به سر می­برند و تجربیات آن­ها در آن روی می­دهد(۱۹).
مشارکت­کنندگان در این پژوهش از مرکز تخصصی بیماران مبتلا به سوختگی بیمارستان سینا در تبریز (به عنوان مرکز ارجاع شمال غرب کشور) گزینش شدند. لازم به توضیح است که بیماران مراجعه کننده به این مرکز از تنوع مذهبی، نژادی و فرهنگی برخوردار هستند. پس از انتخاب مشارکت­کنندگان بر اساس مراجعه به پرونده ­های ترخیص­شدگان و با هماهنگی لازم با آنها جمع­آوری داد­ه­ها در محل انتخابی پژوهشگر و بر اساس تمایل مشارکت­کنندگان، در مکانی مناسب جهت مصاحبه در بخش­های ترمیمی بیمارستان سینا، دفتر کار محقق و منزل مشارکت­کنندگان صورت گرفت.
فرایند انتخاب مشارکت­کنندگان
در این مطالعه نمونه گیری به صورت مبتنی برهدف آغاز شد. به این ترتیب که در ابتدا با مراجعه به واحد مدارک پزشکی بیمارستان­ سینا پرونده ­های بیماران سوخته ترخیص شده به دست آمد، سپس با توجه به آدرس و شماره تماس ثبت شده در پرونده با آنان تماس گرفته شد و در صورتی که به خوبی قادر به صحبت کردن در مورد موضوع بوده و تمایل به این گفتگو را داشتند، انتخاب می­شدند.
اگرچه در ابتدا نمونه گیری به صورت هدف­مند انجام­شد، در ادامه، نحوه­­ی نمونه گیری عمدتاً بر پایه­ نمونه گیری نظری انجام شد. این نمونه گیری بر مبنای مفاهیمی است که ارتباط نظری آنها با نظریه در حال تکوین به اثبات رسیده است. راهنمای نمونه گیری نظری سوال­هایی هستند که در ضمن تجزیه تحلیل بروز می­ کنند و به محقق کمک می­ کنند تا مقولات مناسب مربوط، خصوصیات آنها و ابعادشان را کشف کند(۳۰). جی­آن^[۳۴] در سال۲۰۰۴، می­نویسد: «نمونه گیری نظری عبارت از فرایند جمع­آوری داده ­ها جهت خلق تئوری به گونه ­ای که تحلیل­گر، هم­زمان داده ­ها را جمع­آوری، کدگذاری و تحلیل کرده وتصمیم می­گیرد که چه داده­هایی در مرحله­ بعد باید جمع­آوری کند و کجا باید انها را بیابد؛ تا به طرح تئوری به شکلی که پدید می ­آید برسد»(۷۲). همچنین دیک^[۳۵]، بیان می­ کند: «بدنبال ظهور طبقات باید تنوع نمونه­ها را رعایت کرد. مقصود از نمونه گیری در این مرحله باید استحکام بخشی به طبقه­ و زیر طبقات مربوطه ونوع ارتباط طبقات با همدیگر باشد(۷۳). نمونه گیری نظری چیزی فراتر از نمونه گیری انتخابی یا مبتنی بر هدف است. این نوع نمونه گیری ممکن است ضمن حرکت از یک محیط به محیط یا کانون دیگری، ادامه­یافته و نمونه­ دیگری انتخاب شود. انتخاب نمونه ممکن است همچنین به افراد، فعالیت­ها یا حوادث خاصی که نیاز­های پروژه­ی تحقیق یا ملاحظات عملی­تر را هدایت می­ کند، تمرکز داشته باشد(۷۴). بنابر­این، نمونه گیری نظری یک بخش هماهنگ و جامعی از روش مقایسه­ مداوم در جمع­آوری و تحلیل داده ­ها می­باشد. به هرحال، کیفیت تئوری خلق شده نه تنها به مقدار داده ­ها بلکه به کیفیت و تحلیل داده ­ها بستگی دارد(۶۷).
دستیابی به مشارکت­کنندگان بعدی با حضور در مطب پزشکان متخصص جراحی پلاستیک، درمانگاه سوختگی و یا بخش­های ترمیمی و یا بر حسب موقعیت ادامه پیدا می­کرد.
معرفی مشارکت کنندگان
مشارکت کنندگان در این مطالعه شامل ۱۶ قربانی سوختگی بزرگسال زن و مرد ، ۲ نفر از اطرافیان قربانی و ۲ نفر از پرسنل بیمارستان شامل ۱ نفر پرستار و ۱ نفر پزشک بودند.۲۳ مصاحبه رسمی با شرکت­ کنندگان انجام گرفت. سه ملاقات غیر رسمی با مشارکت­کنندگان انجام شد. کلیه مشارکت­کنندگان مسلمان، ایرانی و ساکن آذربایجان شرقی، غربی و کردستان بودند. مشخصات شرکت کنندگان در جدول۱-۳ ارائه شده است. یک یادداشت مکتوب از قربانیان به دست آمد. یک بیوگرافی مطالعه شد و بسیاری از اسناد مربوط به حوادث سوختگی در کشور بررسی قرار گرفت.

تحقیقات فراوانی که صورت گرفته بیانگر این مطلب بوده است رابطه بین تجمع نیترات در خاک و غلظت آن در آبهای زیرزمینی و در سیستم های مختلف گیاهی هنوز به طور کامل شناخته نشده است، اما نشان دهنده این موضوع است که همبستگی زیادی بین شستشوی نیترات و فاکتورهای محیطی و مدیریتی وجود دارد.
یاداو^[۶] (۱۹۹۲) نشان داد که ۶۸ درصد از NO₃- – N به طور دقیق از منطقه ریشه خارج شده و حدود ۲۰ درصد نیز در این منطقه تمرکز یافته است که در طول سال به سمت آبهای زیرزمینی حرکت خواهند کرد.
داویس^[۷] (۱۹۹۵)طبق برآوردی که انجام دادند به این نتیجه رسیدند که میزان NO3- – N شستشو یافته در زمینهای کشاورزی بریتانیا در یک دوره ۵۰ ساله به ۳۶ کیلوگرم نیترات در هکتار افزایش یافته است و حدود یک سوم این مقدار نیز نیترات باقی مانده در خاک بوده است.
پتروویس^[۸](۱۹۹۴) مطالعاتی روی چمن انجام داد و دریافت که میزان جذب نیتروژن توسط گیاه از ۵ تا ۷۴ درصد کود به کار رفته متغیر است و این مقدار بستگی به میزان آب به کار رفته، نوع کود، نوع گیاه و تا حدی دمای خاک دارد.
همچنین میزان شستشوی نیترات را بین ۰ تا ۸۰ درصد از میزان کود به کار رفته گزارش دادهاند هر چند بیشتر مقادیر مشاهده شده کمتر از ۱۰ درصد بیان شده است. فاکتور اصلی و تاثیرگذار در شستشوی نیترات نوع خاک، دور آبیاری، منبع نیتروژن، میزان کود مصرفی و فصل کاربرد ذکر گردیده است.
تارکالسن^[۹] (۲۰۰۶) با در نظر گرفتن ۷۵ درصد آب مورد نیاز آبیاری و آبیاری کامل بر روی ذرت نشان داد که شستشو و کاهش نیترات تحت رژیم کم آبیاری به رطوبت خاک زیر ناحیه ریشه بستگی داشته است و این کاهش نیترات معنیدار بوده است. باوور^[۱۰] (۱۹۹۰)گزارش داد که غلظت نیترات در آب منطقه ریشه گیاهان در محدوده ۱۰۰ – ۵ میلی گرم در لیتر درحال تغییر است که غلظت ۴۰ – ۲۰ میلی گرم در لیتر بیشترین مقادیری است که مشاهده شده است.
آ.ک. آلوا^[۱۱](۲۰۰۶) با تحقیقی که بر روی مرکبات انجام داد به این نتیجه رسید که حدود ۱۵ درصد از نیترات به زیر ناحیه ریشه انتقال یافته و همچنین دریافت که برآورد مدل LEACHM از میزان شستشوی نیترات خیلی نزدیک به میزان واقعی است.
جانسن^[۱۲] (۱۹۹۷) با کاربرد ازت نشان داد در مراتع و مزارع شبدر در مناطقی که بارندگی سالیانه بیش از ۷۵۰ میلیمتر است میزان ازت خروجی از طریق آبشویی به ترتیب ۳۷ و ۵۴ درصد ازت مصرفی بوده است.
وایدنفلد در سال (۲۰۰۰) به این نتیجه رسید که اگر در یک دوره کوتاه نیشکر تحت استرس آبی قرار بگیرد و سپس وضع به حالت عادی برگردد گیاه این توانایی را دارد که اثر تنش کوتاه مدت را جبران کند.
بهمنی و همکاران(۱۳۸۸) به بررسی میزان تجمع نیترات و آمونیوم در نیمرخ خاک تحت رژیم های آبی و کودی مختلف با بهره گرفتن از مدل LEACHM پرداختند و نتیجه مقایسه مقادیر شبیه سازی این فاکتورها را در نیمرخ خاک با داده های به دست آمده از مزرعه قابل قبول دانستند.
کاویانی و همکاران ( ۱۳۸۹ ) : در تحقیقی در مزرعه آموزش و پژوهشی دانشکده کشاورزی کرج با هدف شناسایی عوامل موثر بر بالا بودن غلظت نیترات آبشویی شده و همچنین ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش میزان آبشویی نیترات و حفظ کیفیت سفره آب زیر زمینی کرج، سامانه اطلاعات جغرافیایی ( GIS ) را برای نمایش روند تغییرات مکانی و زمانی آبشویی نیترات و مدل کامپیوتری NLEAP را پس از کالیبراسیون، جهت بررسی وضعیت سفره آب زیرزمینی تحت تاثیر اجرای سناریوهای مختلف مدیریت آب و کود مورد استفاده قرار دادند. در نهایت دستیابی به بهترین وضعیت کیفی سفره آب زیر زمینی در مدیریت توأمان آبیاری و کود دهی در سطح مزارع بدست آمد.

در یک تحقیق توسط سادک^[۱۳] و همکاران ( ۲۰۰۲ )، از مدل DRAINMOD-N برای شبیه سازی انتقال نیترات در یک منطقه شنی به مدت ۳۰ سال استفاده شده. در این بررسی کشت متناوب ذرت فرض شده بود.
مقایسه بین داده های اندازه گیری شده و متغییرهای شبیه سازی شده نشان داد که غلظت نیترات در خاک و آب زهکشی با مدیریت مناسب کوددهی، شرایط اولیه و عمق بازندگی و توزیع آن کنترل شده است.
لاوری^[۱۴] ( ۱۹۹۸ ) گزارش کرد: علت تخریب اکوسیستم در خلیج مکزیک ورود جریانهای زیرزمینی حاوی غلظت های بالای نیترات از اراضی کشت سیب زمینی در امریکا شناسایی شده است. و طی تحقیقی راههایی نیز برای کاهش نفوذ عمقی آب و آبشویی نیترات از این اراضی شنی پیشنهاد شد. با تغییر الگوی مصرف کود و روش آبیاری علاوه بر حفظ مقدار تولید محصول، روند افزایشی آلودگی منابع آب به غلظت های زیادی نتیرات را کنترل نمودهاند.
نبیپور و همکاران ( ۱۳۹۰ ) در یک تحقق آزمایش با بهره گرفتن از شرایط گلخانه تیمارهای مختلف کودی شامل کود اوره، کود گاوی و لجن فاضلاب شهری را به ستون خاک اضافه کردند و پس از آبشویی به اندازه گیری غلظت نیتراتها پرداختند. نتایج نشان داد که در آبیاری اول غلظت نیترات به طور معنی داری بیشتر از سایر دورهای آبیاری بود و بیشترین میزان نیترات نیز مربوط به تیمار کود اوره بود. علاوه بر این توزیع نیترات در ستون خاک نشان داد که از سطح تا عمق ۲۰ سانتی متری خاک مقدار نیترات افزایش و پس از آن کاهش یافت.
روی^[۱۵] ( ۲۰۰۱ ) مدل NLEAP را بر روی مزارع ذرت و گوجه فرنگی مورد استفاده قرار دارند. و پس از کالیبراسیون و اعمال مدیریت های مختلف، مدیریت توأمان آب و کود را به صورت کاربرد سامانه های باراندمان بالاتر آبیاری، تعیین زمان و مقدار مناسب کود و همچنین پیش بینی زمان بارندگی به عنوان بهترین روش های مدیریتی کنترل و کاهش آبشویی نیترات به سمت سفره آب زیرزمینی در کنار دستیابی به حداکثر محصول را مطرح نمودند.
فولت و همکاران(۱۹۹۵) در تحقیقی مدیریت مصرف نیتروژن را جهت بررسی کیفیت آب زیرزمینی و سودبخشی مزرعه مطالعه کردند و نشان دادند که بارندگی یا آبیاری یک تا دو روز پس از کود پاشی سبب بیشترین میزان آبشویی نیترات در زیر منطقه توسعه ریشه ها خواهد بود. در این تحقیق نتایج به دست آمده از مزرعه با خروجی مدل NLEAP انطباق زیادی نشان میدهد.
فرایند حرکت آب و آبشویی نیتروژن در پروفیل خاک بسیار پیچیده است. ولی شناخت چگونگی حرکت نیتروژن در پروفیل خاک و عوامل موثر برحرکت آن، کمک موثری در جلوگیری از تلفات عناصر غذایی، جلوگیری از آلودگی آبهای سطحی و زیرزمینی و خاک و به طور کلی مدیریت صحیح و کاهش آبشویی نیترات از منطقه رشد ریشه می نماید( رهبری و همکاران، ۱۳۸۵).

۱-۳-اهمیت نیتروژن

نیتروژن از عناصر ضروری گیاه بوده و نقش بسیار مهمی در تغذیه گیاه دارا می باشد. این عنصر در جزء ساختمان کلروفیل، در ترکیب ساختمان نوکلئیکاسیدها(RNA و DNA) و در ساختمان پروتئین ها نقش های عمده ای دارد، همچنین افزایش دهنده فعالیت و توسعه ریشه بوده و در جذب سایر عناصر غذایی و برای مصرف کربوهیدارتها مورد نیاز است. نیتروژن بیشتر از هر عنصر دیگر عامل محدود کننده رشد میباشد. به دلیل آنکه این عنصر به مقدار زیاد به وسیله گیاهان از خاک جذب می شود، بنابراین تأمین نیتروژن قابل استفاده کافی در خاک برای رشد بهینه از اهمیت ویژه ای برخوردار است.( یثربی و همکاران، ۱۳۸۲)

۱-۴-شکل های مختلف نیتروژن در خاک

۱-۴-۱- نیتروژن موجود در مواد آلی خاک

نیتروژن آلی قسمت قابلتوجه از نیتروژن کل خاک را تشکیل میدهد. بنابراین براساس گزارش(استیونسون^[۱۶] ، ۱۹۹۶) شکل های نیتروژن آلی در برگیرنده آمینو اسیدها، قندهای آمین دار، آمونیومی، غیر محلول در اسید^[۱۷]، قابل هیدرولیز ناشناخته^[۱۸] هستند. تعیین ترکیبات آلی موجود در خاک نیازمند جداسازی مواد آلی از مواد معدنی خاک است.

۱-۴-۲- نیتروژن غیر آلی

نیتروژن معدنی بیشتر به شکل آمونیوم(NH₄-N) و نیترات(NO₃-N) در خاک یافت میشود. در خاک های با PH بالا گاهی مقدار کمی نیتریت نیز ممکن است یافت شود، اما نیترات فرم اصلی و غالب می باشد. آمونیوم به سه شکل قابل تبادل، تثبیت شده و مقدار کمی به صورت محلول در خاک یافت می شود.

۱-۴-۳- نیتروژن گازی موجود در خاک

گاز نیتروژن به شکل ترکیبات N2O و N2 در خلل و فرج خاک یافت می شود و می تواند با ترکیبات گازی اتمسفر تبادل نماید. نیتروژن موجود در خلل و فرج خاک توسط میکروبهای موجود در ناحیه ریشه ثبیت می شود.

۱-۵- چرخه نیتروژن در خاک

اشکال مختلف در خاک به یکدیگر قابل تبدیل بوده و تحت تأثیر دگرگونی های مختلف در محیط به صورت چرخه در میآیند. مراحل دگرسانی شامل معدنی شدن( آمینهشدن، آمونیفیکاسیون^[۱۹]، نیتریفیکاسیون^[۲۰]) تثبیت شدن و تثبیت آمونیوم(توسط رس معدنی و مواد آلی خاک) می باشد.

۱-۵-۱- معدنی شدن

بزرگترین منبع عناصر غذایی در بسیاری از خاک هایی که باکود تقویت نمی شوند ترکیبات آلی می باشد. مرحله ای که نیتروژن آلی خاک معدنی میشود را مرحله میکروبی مینامند که در این مرحله اشکال نیتروژن آلی در خاک به اشکال غیرآلی(آمونیوم، نیترات و نیتریت) تبدیل میشود. معدنی شدن در سه مرحله تحت عناوین آمینهشدن، آمونیاکسازی و نیتراتسازی انجام میشود. مراحل اول و دوم به کمک موجودات دگرساز و مرحله سوم به وسیله باکتری های خودساز انجام می شود( پاراسادو پاور^[۲۱] ، ۱۹۹۷). تحت شرایط مطلوب سالیانه حدود چهار درصد نیتروژن خاک معدنی می شود. یکی از این شرایط مناسب بودن نسبت کربن به نیتروژن (C/N) که حدود ۱ به ۱۲ است می باشد. اضافه کردن موادی مثل کلش ذرت، گندم و جو با عنایت به اینکه نسبت (C/N) بالاتری دارند(بیش از ۱۰۰) سبب افزایش جمعیت میکروبی و در نتیجه بروز کمبود نیتروژن خواهد گردید.
از آنجا که نخستین ماده ای که در اثر معدنی شدن نیتروژن ایجاد می شود، آمونیاک است لذا به این فرایند آمونیفیکاسیون نیز می گویند.

۱-۵-۲- نیتریفیکاسیون

در فرایند نیتریفیکاسیون، NH4+ توسط گروه ویژه ای از باکتریهای خاک اکسید شده و ابتدا نیتریت حاصل می شود، سپس نیتریت حاصل شده نیز توسط گروهی از باکتریها به نیترات اکسیده می شود.
۲NH₂⁺ + ۳O₂= 2NO₂^- + ۲HN₂O + 4H⁺
۲NO₂^- + O₂ = ۲NO₃^—
فرایند نیتریفیکاسیون به فاکتورهای محیطی از قبیل دما ، رطوبت و PH خاک حساس است. این فرایند به میزان قابل توجهی تحت تأثیر دما است. به طوریکه در دمای پایین تر از C°۵ و بالاتر از C°۴۰ خیلی کند می شود. نیترات سازها به H+ حساس هستند و فعالیت آن ها در PH کمتر از ۶ کاهش یافته و در PH کمتر از ۵ ناچیز می باشد. PH بهینه برای نیتراتسازها ۶/۶ تا ۸ و یا بیشتر است. تمام نیترات سازها به اکسیژن نیازمندند و در غیاب اکسیژن نیترات سازی متوقف می شود. به همین دلیل نیترات سازی به ساختمان خاک و مقدار آب حساس است.

۱-۵-۳- دنیتریفیکاسیون

نیتراتزدایی به معنی احیای نیترات و نیتریت به No ، N₂O و N₂ بوده و تابع غلظت نیترات، واکنش خاک، درجه حرارت، مواد آلی و غیره می باشد. میزان هدررفت نیتروژن گازی شکل از طریق نیترات زدایی کودهای نیتروژنه به دلیل تنوع عوامل کنترل کننده آن بسیار متفاوت می باشد. فرایند دنیتریفیکاسیون نیز تحت تأثیر رطوبت خاک، دما و PH قرار می گیرد. رطوبت خاک یک فاکتور کلیدی مهم در تنظیم این فرایند است که نشان دهنده موجودیت اکسیژن در خاک برای تنفس موجودات هوازی خاک است.

۱-۵-۴- تثبیت

تثبیت نیتروژن هنگامی رخ میدهد که نیتروژن غیر آلی موجود در خاک از طریق فعالیتهای میکروبی به اشکال آلی تبدیل شود. تثبیت نیتروژن خاک یا کودهای نیتروژنی زمانی اتفاق میافتد که میزان زیادی ترکیبات کربندار(پسماند کاه غلات و نیشکر) در خاک به کار میرود. اضافه کردن مواد چوبی بدون اضافهکردن کودهای نیتروژنی موجب کاهش نیتروژن خاک میشود. زمانی که درصد نیتروژن خاک از ۵/۱ درصد تا ۲/۱ کمتر و یا نسبت (C/N) بیشتر از ۳۰ شود تثبیت نیتروژن اهمیت بیشتری می یابد(شپرش ۱ و موزیر‌۲ ، ۱۹۹۱) اضافه نمودن کودهای نیتروژنی با موادآلی با مقدار نیتروژن بالا می تواند خسارت ناشی از تثبیت نیتروژن در خاک را کاهش دهد.

۱-۶- آبشویی نیتروژن

۱-۶-۱- آبشویی نیترات

در شرایط غیر اشباع هنگامی که رطوبت خاک کمتر از ظرفیت زراعی باشد، جابجایی نیترات در محلول خاک به دلیل وجود شیب غلظت عمدتا از طریق پخشیدگی در مقایسه با جریان توده ای بسیار ناچیز است. آبشویی یک فرایند غیر زنده بوده و از طریق پخشیدگی و انتشار صورت می گیرد. معادله ای که معمولا برای انتشار و پخشیدگی بکار می رود و در آبشویی نیترات نیز کاملا صادق است به صورت رابطه زیر میباشد:
C غلظت نیترات (میلی گرم بر لیتر) ، D میانگین ضریب انتشار ظاهری (سانتی متر مربع بر روز) ، V0 میانگین شدت جریان در منافذ (سانتی متر بر روز)، که با تقسیم سرعت جریان آب به مقدار رطوبت حجمی خاک به دست می آید. Z فاصله خطی در جهت جریان (سانتی متر)، و T زمان (روز) است. معادله فوق برای خاک های یکنواخت و حالت ماندگار آب خاک صادق است. معادله نشان می دهد که شدت جریان با حجم آبشویی متناسب بوده و با رطوبت حجمی خاک رابطه عکس دارد.
ضریب انتشار نیترات در خاکهای مختلف بر پایه اندازه رطوبت آنها متفاوت بوده و از ۵/۰ تا ۵/۱ سانتیمتر بر روز تغییر می کند. لکن مسافت طیشده با جریان روان بسیار بیشتر از رقم فوق می باشد.

۱-۶-۲- آبشویی آمونیوم

به طور کلی تصور میشود که نیتروژن آمونیومی در خاک رسوب مینماید و یا نیتروژن آمونیومی تولید شده در خاک کاملا متحرک است به خصوص زمانی که با نیتروژن نیتراتی مقایسه می شود. آبشویی نیترات از خاک به طور وسیع توسط برادی^[۲۲] (۱۹۹۰) مورد بحث قرار گرفت و این محقق فقط پنج سرنوشت یعنی اختصاص به میکروارگانیسم ها، تصعید به اتمسفر، نیتریفیکاسیون، جذب به وسیله گیاه و تثبیت بین لایه ای را برای آمونیوم در نظرگرفت و به آبشویی آمونیوم اشاره ای ننمود. اگرچه آبشویی نیترات به صورت وسیعی در مدیریت خاک ها مورد توجه قرار گرفته است. اما از پتانسیل هدر رفت آمونیوم به وسیله آبشویی به طور کلی صرف نظر می شود. فرض اینکه آمونیوم روی مکان های قابل تبادل کاتیونی نگه داشته می شود بر پایه این مشاهدات است که نیترات درون خاک بسیار متحرک بوده و غلظت آمونیوم در آب های زهکشی شده عموماً پایین تر از نیترات است. به دلیل ناپایداری آمونیوم در خاک و تبدیل سریع آن به نیترات طی فرایند نیتراتی شدن مطالعات انجام شده روی آبشویی آمونیوم در خاکهای کشاورزی محدود می باشد.

۱-۷- اثرات آبشویی نیتروژن

فهم فرایند آبشویی نیتروژن از اراضی کشاورزی به دلایل متعدد حائز اهمیت میباشد. نیتروژنی که به زیر ناحیه ریشه گیاهان شسته میشود، نماینده هدر رفت یک عنصر با ارزش گیاهی است و بنابراین ضرر اقتصادی برای کشاورزی محسوب میشود.

کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می‌آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می‌کنند (گیبونز، ۲۰۰۶). تحقیقات نشان می‌دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد (چوقتای و باکلی^[۴۲] ،۲۰۱۱. مدیران موظف به شناسایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی رو شهایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده‌سازی استراتژی اشتیاق شغلی، کارکنان تکمیل نمایند(ساجتز و کریم، ۲۰۰۶، ۴۸).

گیبونز (۲۰۰۶) معتقد است که عامل حیاتی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله ی نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد.زمانی که رهبران فرصت‌های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائۀ گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می‌کند (ساجتزو کریم^[۴۳]، ۲۰۰۶) .
استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمانهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می‌دهد (تیچی و کاردول^[۴۴] ، ۲۰۰۲، نقل از عسگری،۱۳۹۰). (سیروتا^[۴۵]، ۲۰۰۵، ۵۰) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می داند که مشتمل بر تیمهای خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمانها برای افزایش و نگهداری سطح اشتیاق شغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده - برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت، برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شناخت، پیگیری و بهبود مستمر و اشتراک مالی متمرکز باشندیکی از استراتژی‌هایی که می‌تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شود، درنظر گرفتن زمان های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شان می باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می‌شود. تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد که این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می تواند تغییرات را در اشتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خود را در افزایش حالات مثبت در کار ظاهر می‌کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملاً مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان میدهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملاً مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی بدست آمده اش را صرف کار می‌کند (کوهنل و دیگران^[۴۶]، ۲۰۰۹) سوننتیج و همکاران^[۴۷](۲۰۰۸) نیز اذعان دارند زمانی که اشتیاق شغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.
به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشان را از کار دور کنند. دور شدن از کار بهتر است با فعالیتها و مسئولیت‌هایی باشد که با شغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالا سطح پائینی از خستگی‌ها و ناراحتی‌ها را تجربه می کنند، همین امر باعث می‌شود که آن‌ ها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند.
فعالیت اشخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش سطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می‌تواند باعث افزایش اشتیاق آنها شود. در اینصورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می‌شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می‌تواند به عنوان منابع شخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می‌شود (دیکرز و همکاران^[۴۸] ،۲۰۹۹).
استراتژیهای اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان‌ها با اندازه‌های مختلف، متفاوت می‌باشد. مطالعات نشان داده است که سازما‌ن‌های کوچک در زمینۀ اشتیاق شغلی کارکنان به مزیت‌های بزرگی دست یافته‌اند. افرادی که در سازمان‌های کوچک مشغول به کار هستند، نسبت به افرادی که در سازمان‌های بزرگ کار می کنند، نگرش بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارند (گیبونز، ۲۰۰۶).
۲-۱-۸) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان
اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد (گیبونز، ۲۰۰۶). این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می گردند؛ در حالی که بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند.
مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با بهره گرفتن از برنامه های جانشین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزۀ آنان می باشد (عسگری،۱۳۹۰). مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می باشد (گیبونز، ۲۰۰۶).
اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد (ساکز، ۲۰۰۶). اکسل رود^[۴۹] (۲۰۰۲) علاوه بر موافقت با مزایای برشمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، دربارۀ تأثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همۀ سازمان را دربرخواهد گرفت (عسگری،۱۳۹۰).
اکثر محر کهایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است می‌تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان‌ها پاداش‌ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً به طوری که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن‌هارا تقویت کنند.
استراتژی اثرگذار دیگر، در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازما نهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می دهد.(میرزادارائی،۱۳۹۲: ۶۶)
۲-۲) بخش دوم شایستگی‌های رهبر
۲-۲-۱) مقدمه
یکی از رویکردهایی در دهه های اخیر به دنیای مدیریت عرضه شد مفهوم شایستگی است. این مفهوم ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه ۷۰ به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)
سپس در سال ۱۹۸۲ وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد، تعریف او از شایستگی عبارت بود از:
«ویژگی‌های ریشه‌ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار میبرد».
رویکرد شایستگی از دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت.در یک بررسی از بین ۳۰ شرکت بزرگ آمریکایی ۲۹ شرکت در ۵ سال اخیر این رویکرد را به کار بستهاند. هم اکنون این رویکرد در کشورهای غربی، نه تنها مورد توجه شرکت‌ها و بنگاه های کسب وکار بلکه مورد استفاده و بهره گیری سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی نیز قرار گرفته است (بالانتاین و نیگل،۱۳۸۵).
سازمان ملل متحد نیز الگوی شایستگی‌های خود را برای کارکنانش استخراج کرده است و در فرآیندهای گوناگون منابع انسانی از آن بهره می برد(ابوالعلایی و غفاری،۱۳۸۷)
لذا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع و کاربرد وسیع شایستگیهای مدیران در دستیابی به راهبردها و استراتژیها، مدیریت عملکرد، تغییر فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه، استخدام و انتخاب، تحقق اهداف و چشم اندازها، برنامه ریزی جانشینی، تحلیل شایستگیها و انعطاف سازمانی، شفافیت نقش‌ها و تلفیق و اجرای استراتژی های منابع انسانی؛ مورد توجه قرار گرفته است.
۲-۲-۲) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی )
۲-۲-۲-۱) شایستگی های محوری
سازمان برای دستیابی به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگی های محوری است.شایستگی های محوری برآمده از قابلیت‌های سازمانی هستند. قابلیت‌های سازمانی نیز بوسیله منابع سازمان خلق می شوند.فرایند خلق قابلیت‌های سازمانی، یک فرایند یادگیری است که با طی تجربیات مستمرسازمانی ، به مرور سازمان را به سوی مزیت رقابتی سوق می دهد .
شایستگی های محوری عبارتند از قابلیت‌هایی که ارزشمند ، کمیاب و غیر قابل جایگزینی ، و تقلید ناپذیرند .
شایستگی های محوری ، منجر به خلق مزیت رقابتی ، ایجاد ارزش و بازگشت سرمایه بالاتر می گردند.
۲-۲-۲-۲) شایستگى‌هاى رهبری
شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه‌ای از مهارت‌ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان را شامل می‌شود. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامه‌ریزى شود .براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:

1. 1. توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مىگیرد،

1. 1. توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده‌اند، تنظیم مىکند

1. 1. توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده‌ى الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى کند،

۲-۲-۲-۳) شایستگی شغلی
این شایستگی ها میتوانند به عنوان شایستگیهای مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استاندارد ها و ستاده ایی که از افرا د انتظار می رود اشاره دارند .
در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت‌های افراد تاکید میشود نه رفتار آنها ، این شایستگی ها میتوانند از طریق تحلیل وظیفه ای تعریف شوند .و آنچه را افراد در نقش‌های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استاندارد های که از آن‌ ها انتظار میرود محقق کند را مشخص میسازند .
معیارهای شایستگی هر یک از مشاغل براساس تحلیل قابلیت‌ها و شایستگیهای مورد نیاز خاص هر شغل ب ا استفاده از ابزارهای ویژه ای تعیین می گردد . فرآیندی که در این مرحله صورت می گیرد تعیین نیمرخ شایستگیهای مشاغل براساس طراحی ماتریس قابلیت‌ها و شناسایی دانش، مهارت و توانایی های ضروری برای انجام مناسبِ وظایف پیش بینی شده هر یک از مشاغل است.این مرحله اطلاعات مورد نیاز را جهت مرکز ارزیابی به منظور سنجش و تطبیق قابلیت‌های شغلی و فردی فراهم می سازد. توضیح اینکه اطلاعات بدست آمده در این فعالیت ورودی قابل اطمینان و ارزشمندی در سیستم ارزیابی عملکرد ذخایر جانشینی ایجاد می نماید .(افضل آبادی و همکاران،۱۳۸۹)
۲-۲-۳) رویکردها و الگوهای شایستگی
شایسته سالاری همواره و از دیرباز دیدگاه های نسبتاً مشترکی در خصوص لزوم توجه به شایستگی ها و شایستگی‌های مدیران و حکمرانان وجود داشته است. افلاطون معتقد بود اداره دولت باید توسط شایسته ترین شهروندان جامعه صورت گیرد (ابیلی،۱۳۸۴).
در سال‌های اخیر نیز با طرح مباحث علمی در خصوص شایستگی و شایستگی و معیار قراردادن آن برای ارتقای سطح عملکرد، توجه بیش از پیش به شایستگی های مدیران مبذول شده است، بنحوی که در سطح نظا مهای اداری مفهوم شایسته سالاری اشاره به نوعی نظام اداری و سیاسی دارد که در آن شایستگان مدیریت و حکمرانی میکنند.
در کنار افکار اندیشمندان غربی در یونان در حمایت از نظام های شایسته سالار، هانفی فیلسوف چینی معاصر کنفوسیوس نیز، طرفدار ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. در سبز فایل و بر اساس مفاهیم نوین علمی،اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس بریتانیایی، در سال ۱۹۸۵ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان آنان دانسته است. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده است که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می‌شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. بسیاری معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلان هتر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آن ها، نظام شایسته سالار بسیار از سایر نظامهای سیاسی و اجتماعی موجود عادلانه تر و کارآمدتر است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد و مشروعیت و مقبولیت بیشتری برای دولت فراهم میکند.
در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود، شایسته سالاری^[۵۰] چنین تعریف شده است: “نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می‌شود “. شایسته سالاری در دین اسلام ریشه داشته و با آموزه های دینی ما آمیخته شده است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز بر به کارگماری شایستگان تاکید زیادی شده است.
برای بررسی عمیق واژه شایستگی مناسب است ابتدا معنای آن را در زبان پهلوی باستان به معنای توانستن و قادر بودن shayisan=shayitan جست وجو کنیم. در زبان پهلوی گرفته شده و مشتقات آن شایست، شاید، شاینده، xshay است. این لغت از واژه شایان و شایسته است(دهخدا، ۱۳۴۱)
شایستگی، به حالت و کیفیت شایسته گفته می‌شود. سزاواری، لیاقت و استحقاق داشتن از دیگر معانی این واژه است. ناظم الاطباء، از فرهنگ شناسان و ادیبان ایرانی، می گوید فلان کس شایستگی این کار را دارد یا ندارد؛ یعنی متناسب با آن هست یا نیست. فرهنگ معین کفایت نمودن را معنی شایستگی می داند (معین،۱۳۷۸).
ایران در چارچوب نظام اداری دارای پنج مرحله یا رکن اصلی است. این پنج رکن عبارتست از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته داری و شایسته پروری(زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹)
شایسته خواهی به یک فرهنگ و اراده جمعی تعلق دارد که بهر ه گیری از شایستگان و ارج نهادن بر آنان را به عنوان یک عزم ملی و ارزش خدشه ناپذیر سازمانی مورد تاکید قرار می دهد. شایسته یابی به عنوان یک محور در فرایند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان مورد توجه قرار گرفته است. در اینجا سازمان‌ها باید از موثرترین روش‌ها برای یافتن افراد دارای شایستگی و شایسته بهره گیرند. شایسته گزینی به معنای انتخاب مناسب ترین و با شایستگی ترین افراد از میان داوطلبان است. این رکن که یکی از مهم ترین و حساس ترین بخش فرایند شایسته سالاری در نظام اداری و دولتی ایران است، بدون تعریف و تعیین دقیق شایستگیها و شایستگیها امکان پذیر نخواهد بود. شایسته گماری به بکار گماری افراد در جایگاه شغلی و رعایت تناسب میان شغل و شاغل اشاره دارد. اما آخرین مرحله که به شایسته پروریاختصاص دارد، اشاره به ضرورت توسعه مستمر افراد داخل سازمان دارد (ابیلی،۱۳۸۴)
با توجه به موارد پیش گفته، برای استقرار نظام شایسته سالاری در کشور پیش نیازهایی باید فراهم شود. وجود بسترهای فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، فراهم بودن فضای قانونی و وجود زیرساختهای مدیریتی از جمله این شرایط است.
مک کله لند (روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه۱۹۷۰) برای ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد که آزمون هوش پیش بینی کننده ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است، از این رو او شایستگی‌ها را به عنوان ملاک گزینش توصیه نمود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).
۲-۲-۴) مدلهای مختلف شایستگی
در سال ۱۹۸۲ مک کله لند، ریچ و بویاتزیس نیز اولین مدل شایستگی‌ها را ارائه دادند.
تعریف آنان از شایستگی عبارت است از: «ویژگی‌های ریشه‌ای فرد انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانشاست که او برای انجام وظیفه به کار می برد» (زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹).
اما وزارت کار دولت انگلستان تعریف کوتاه و در عین حال جامع تری از شایستگی ارائه کرده است و با عبارت توانایی عملی کردن مهارتها و دانشتوصیف مناسبی از شایستگی به دست می‌دهد(زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).
علیرغم اختلاف نظر صاحبنظران و نبود یک تعریف قابل قبول همگان، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به برخی از این تعاریف اشاره می‌شود:
از نظر مک کله لند. شایستگی (شایستگی) شامل سه خصوصیت اصلی است:
الف) دربردارنده ویژگی‌های زیر بنایی فردی^[۵۱] است. معنای خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتار های مناسب در موقعیت‌ها و در اجرای وظایف گوناگون را موجب می‌شود و شامل پنج دسته زیر است:
ویژگی‌های فیزیکی^[۵۲] مانند بینایی
انگیزه^[۵۳] خواسته و فکری که موجب انجام یک عمل می‌شود