۵- مستندسازی و آموزش کم و نامناسب می تواند به کارگیری سیستم را کاهش دهد و به جای آن مقاومت در برابر این سیستم را دقیقا از سوی کارمندان و مدیرانی افزایش دهد که قرار بوده است از آن حمایت نمایند.
همان طور که مشاهده می شود، مقاومت به دلایل مختلف بزرگ ترین علت چالش های مرتبط با E- HRM است.
جدول (۲-۴ )درصد چالش های مرتبط با HR

همان گونه که مشاهده می شود ۶۲ درصد چالش ها به مقاومت و دلایل مختلف آن وابسته است. این آمار نشان می دهد که به هنگام پیاده سازی E- HRM در سازمان، توجه به مفاهیم و تجربیات در خصوص مدیریت مقاومت از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.
۲-۳۹ نکات اساسی در موفقیت E- HRM
توجه به سه نکته اساسی زیر نیز برای موفقیت در پیاده سازی E- HRM تاثیر به سزایی دارد:
درک عملکرد سیستم به شکل کامل
پذیرش سیستم باعث نفوذ آن در سازمان می شود
جایگزینی سیستم قبلی توسط تکنولوژی جدید به شکل کامل
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی برای مدیریت منابع انسانی یک نوآوری است. در وهله اول به خاطر فرصت هایی است برای قرار دادن روابط مدیریت-کارکنان در دست مدیران و کارکنان فراهم می کند و در وهله دوم به خاطر قابلیت هایی است که فن آوری اطلاعات در طراحی ابزارهای منابع انسانی دارد که بدون فن آوری اطلاعات میسر نیست. یک نمونه بسیار خوب از این موضوع ابزارهای سنجش و اندازه گیری پیشرفته است که استفاده از آن در هر زمانی از روز و در هر مکانی ممکن است.
معرفی ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی کارکنان را قادر می سازد که در پویایی های سازمانی و بحث های هم زمان بیشتر درگیر شوند. اما بهره برداری از این فرصت ها ممکن است به دلیل نداشتن زمان کافی و عدم تمایل عملی نشود.
تجربیات و مشاهدات نگارنده از به کارگیری فن آوری اطلاعات در شرکت های مختلف حاکی از این است که در ایران نیز هم زمان با گسترش به کارگیری فن آوری اطلاعات، در حوزه منابع انسانی اقداماتی صورت گرفته است که از اینها می توان به طراحی وب سایت ها و اینترنت اشاره نمود. در اکثر وب سایت ها به طور خاص بخشی در خصوص منابع انسانی دیده می شود و در اغلب آنها ضمن اعلام فرصت های شغلی، امکان تکمیل فرم درخواست همکاری و ارسال رزومه وجود دارد. در حوزه های داخل سازمان نیز می توان به مکانیزه شدن فرآیندهای اجرایی منابع انسانی از جمله استخدام، ارتقاء حقوق و دستمزد، مدیریت سفر، حضور و غیاب، ارزیابی عملکرد، سنجش رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی، آموزش الکترونیکی و.. اشاره نمود. پرواضح است که این گونه اقدامات نقش بسیار زیادی در سرعت بخشیدن به انجام کارها، کاهش هزینه ها، کارآمد کردن وظایف منابع انسانی، بهبود خدمت به کارکنان و افزایش رضایت آنان داشته است. ولی پاسخ به این موضوع که این اقدامات تا چه میزان در راستای ایفای نقش استراتژیک منابع انسانی و با هدف افزایش اثر بخشی اقدامات منابع انسانی بوده و به عملکرد کلی و بهبود کسب و کار سازمان کمک نموده است، نیازمند انجام پژوهش های میدانی است.
واقعیت این است که با فراگیر شدن تب استفاده از فن آوری و قابلیت های کاربردی آن، منابع انسانی نیز می بایست خود را با این تحولات همگام و همراه نماید. ولی استفاده آگاهانه و عاری از تقلید، درک رسالت منابع انسانی، آگاهی از چالش های به کارگیری فن آوری در سازمان و توجه به میزان تاثیرگذاری آن در عملکرد کسب و کار یا ضرورت به شمار می رود. چرا که اقدامات شتاب زده می تواند اعتماد مدیران ارشد سازمان نسبت به قابلیت های واحد منابع انسانی در ارزش آفرینی برای کسب و کار را سست نماید.
۲-۴۰ نتایج بحث تاثیر فناوری اطلاعات برHR
تاثیر IT را می توان در سه مرحله از کاربرد آن )خودکار شدن، اطلاع رسانی و تحول آفرینی( مورد بررسی قرار داد:
۲-۴۰-۱ اتوماسیون یا خودکار شدن: در این مرحله، از ITبه منظور اتوماتیک کردن سیستم های دستی و کاهش نیاز به افراد برای انجام کارهای روزمره استفاده میشود که حجم کارهای روتین اداری را کاهش میدهد. افراد فرصت بیشتری برای فکر کردن پیدا کرده ومیتوانند قابلیت‌های شناختی خود را به کار بگیرند و بیشتر به تفسیر اطلاعات بپردازند (گاردنر،۲۰۰۳). در این حالت IT میتواند از طریق به جریان انداختن امور عملیاتی و کاهش بار اداری ، بر جنبه های عملیاتی HRتاثیر بگذارد و ساختار آن را تغییر دهد. مثلا پیشرف تهای IT موجب شده که سازمان ها از طریق واگذاری ، برخی فعالی تها به متخصصان خدمات ، IT این خدمات را به نحوی کارامدتر و اثربخشتر از داخل سازمان تامین کنند. حتی اگر این خدمات در داخل سازمان تامین شود، با مکانیزه شدن وظایف و اقدامات با هزینهای بسیار کمتر و بهره وری بالاتر اینخدمات تامین میشود(لیپک و اسنل،۱۹۹۸).
۲-۴۰-۲ اطلاع رسانی و اطلاعات: وقتی IT “اطلاعات” می دهد، فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون می رود تا اثربخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی IT سطح شفافیت فعالیت ها، حوادث و اهداف را بالا می برد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیق تری درباره فرایندهای اساسی تولیدی و اداری سازمان کسب می کنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحدشان اتفاق می افتد، بیشتر می دانند. در این حالت IT با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی می تواند بر جنبه های ارتباطی HR تاثیر بگذارد (لیپک و اسنل،۱۹۹۸)
۲-۴۰-۳ تحول آفرینی: IT شرکت را به عملیات و اقدامات جاری جدید مجهز میکند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی سازمان میشود. در این بعد، ITدر ابداع محصول، خدمت و استراتژی مشارکت میکند؛ همانگونه که در افزایش انعطاف پذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت IT امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم میکند . به عبارتی محدودی تهای زمان و مکان حذف میشود. در نتیجه مدیران HR با یک فرهنگ جدید مواجه می شوند و خارج از چارچوب کنونی فکر میکنند و نوآور یهای جدیدی را شکل میدهند(همان،۱۹۹۸)
۲-۴۱ انواع فعالیت های HR: