نام نویسنده
سال
تعاریف مدیریت جانشین پروری
ولف
۱۹۹۶
برنامه ای است که سازمان به طور نظاممند، تداوم رهبری را برای منصبهای کلیدی تأمین می کند
کاران و همکاران
۲۰۰۱
مدیریت جانشین پروری، مزیت رقابتی برای سازمان به وسیله پر کردن مسیر ارتقا شغلی، سازمانی از طریق افراد با استعداد برای اطمینان از وجود این افراد، هم برای زمان حال و هم آینده، برای هر سطح رهبری در سازمان ایجاد می کند.
بایهام و همکاران
۲۰۰۲
فرایندی که به سازمان اطمینان میدهد که افراد با تجربه و توانا برای پرکردن منصب های مدیریتی و ارشد موجود است
روزول
۲۰۰۳
مدیریت جانشین پروری، فرایندی برای آماده سازی افراد برای مواجهه با نیازسازمان به استعداد ها در یک دوره زمانی بلند مدت است .
دولت آلبرتا
۲۰۰۴
مدیریت جانشین پروری ،یک نگرش نظاممند برای اطمینان از داشتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک به توسعه این افراد است.
روزول
۲۰۱۰
فرایند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیت بالاتر
(هادیزاده مقدم و سلطانی،۱۳۹۰،۴۳)
شایستگیها و تواناییهای کلیدی، انتخاب کاندیداها، توسعه بر مبنای شایستگی، ارتباطات باز، و بازنگری مداوم(هانت و همکاران[۱۴]،۲۰۰۴). دراین میان، پرکاربردترین مدلها در مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری عبارتند از مدل ستارهای هفت نقطهای [۱۵] روزول[۱۶] (۲۰۱۰،۲۰۰۳) و مدل مـسیر ارتقـای رهبری[۱۷] کاران[۱۸] (۲۰۰۰) و مدل تیم تسریع[۱۹] بایهام(۲۰۰۲) کیم[۲۰] (۲۰۰۶) مدل عملکـرد مدیریت جانشین پروری (مقایسه سه مدل اصلی)[۲۱] را با ترکیبی از سه مدل بالا ارائـه داده است. مدل کیم سه مدل اصلی را با یکدیگر مقایسه کرده و در نهایت۴ مرحلـه کلـی را از طریق مصاحبه با ۷ شرکت چندملیتی آسیایی در امریکا ارائـه داده کـه مراحـل هـر ۳ مدل را دربر میگیرد. این مقایسه و مشابهتها در جدول زیر آمده است (هادیزاده مقدم و سلطانی، ۱۳۹۰، ۴۲).
جدول (۲ ـ ۲): مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری
مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری
مدل ستاره هفت نقطه ای
خزانه تسریع
