مدیریت عملکرد
- کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛
- توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛
- استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛
- مشارکت و تشویق کارکنان؛
- گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛
- کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌ریزی برای بهبود آنها
سیستم مدیریت عملکرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست. عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:
- میزان دستیابی به اهداف،
- رعایت ارزشهای اصلی سازمان،
- ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت
- توان بالقوه افراد
ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:
- محدوده‌های مورد ارزیابی
- عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد
- قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی
- اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون
و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:
- ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،
- برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،
- برنامه بهبود شغلی
- ارزیابی از پائین به بالا
یک شرط مهم و اساسی در پیاده‌سازی استراتژیهای مدیریت عملکرد، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمانهایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین توجه کنند: «ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، ۱۳۸۰)
د) استراتژیهای پاداش
استراتژیهای پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند. همان گونه که گومز- مجیا و بالکین (۱۹۹۲) معتقدند، استراتژی پاداش عبارت است از «به ¬کارگیری مطلوب سیستم پاداش به‌عنوان یک ساز و کار یکپارچه¬ساز کلیدی که از راه آن تلاشهای واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داده می‌شود.» استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشد. استراتژی پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد.
استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخش‌های مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا کند. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)
استراتژی پاداش می‌تواند جهت‌گیری‌های گوناگونی داشته باشد:
- جذب و حفظ نیروی انسانی،
- ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،
- ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامه‌های سازمان -
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاستهای پاداش با اهداف کسب و کار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان بدین گونه بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه‌ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداخت های موجود در بازار کار.
یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود(سعادت،۱۳۸۶).
