زنان در مدیریت
اخیراً حضور زنان در رده‌های مدیریت چشمگیرتر شده است. ور ود آنان به رده‌های بالای سازمانی مسائل بسیاری را با خود به همراه داشته است. با وجود اینکه تعداد زنان در نیروی کار روبه افزایش است، اما پیشرفت آنها در مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است. این در حالی است که تحقیقات انجام شده برای شناخت برتری مردان در مدیریت، وجه تمایزی را برای مدیر بودن انحصاری مردان قائل نیست. پژوهش‌ها نشان می‌دهد مدیریت آینده نیازمند استفاده بیشتر و کارآمد از نیروی بالقوه زنان در مدیریت است (گیوریان، ۱۳۸۶).
مطالعات انجام شده نشان می‌دهد «سقف شیشه‌ای[۱]» بسیاری از زنان را از بالا رفتن به سوی مناصب مدیریتی و رهبری باز می‌دارد(رانسر[۲]،۱۹۹۰) «سقف شیشه‌ای» نگرش‌ها و تعصب‌های منفی است که مانع از آن می‌شود زنان و گروه‌های اقلیت ورای یک سطح خاص در سلسله مراتب سازمانی بروند(سنزو و روبینس[۳]، ۲۰۰۱).
یک مانع عمده برای زنانی که مایل‌اند به پست‌های مدیریتی برسد، وجود محدودیت‌هایی است که از سوی جامعه، خانواده و خود زنان بر آنها تحمیل، می‌شود. برخی محققان به تعدادی از این محدودیت‌ها به عنوان افسانه‌ها اشاره می‌کنند که عقاید از قبل تصور شده و یا مفاهیم بدون پشتوانه علمی و منطقی هستند. به عنوان نمونه اغلب به زنان گفته می‌شود که وابسته، بی‌اراده، شکننده، غیرتهاجمی، غیررقابتی، درون‌گرا، تلقینی، حساس و تخیلی هستند. اگر چه برخی از این نگرش‌ها شاید برای زنان خوشایند باشد، اما بسیاری از آنان به عنوان موانعی واقعی برای آنهاست.
۲-۴ نگرش‌های در راستای عدم انتصاب زنان در پست های مدیریتی
اولین نگرش، دیدگاه شخص گراست. این دیدگاه، دلیل محدود بودن پیشرفت شغلی زنان را در عواملی می‌داند که درون جنس مونث وجود دارد. این بدان معنی است که مشخصه ها و رفتارهای خاصی که توسط زنان انجام می‌شود. باعث عدم پیشرفت آنها می‌شود. به عنوان نمونه، ارتباط میان جنسیت‌ها می‌تواند به مشکلاتی که زنان در کار مواجه هستند، بیفزاید. زنان و مردان هم در ارتباطات شفاهی و هم غیرشفاهی به طور متفاوتی ارتباط برقرار می‌کنند. در نتیجه این طور درک می‌شود که زنان دارای توان کمتری در ارتباطات هستند. اشاره شده است که علاوه بر صفحات مشخصه و رفتارهای زنان که ناهماهنگ با مناصب مدیریت ارشد سازمان هستند، گرایش‌هایی که زنان از لحاظ اجتماعی به سوی آنها سوق پیدا می‌کنند، مانند خانواده‌های آنها، مسیرهای پیشرفت شغلی، سازمان‌ها، زیردستان و نقش رهبری مدیریتی آنها برخلاف نیازهای پست مدیریت رده بالای سازمان است.
دومین نگرش، فرایند اجتماعی شدن فرهنگی است. این فرایند زنان را به سوی کارهای حرفه‌ای سوق می‌دهد نه مشاغل مدیریتی و این نمونه‌ها وجود نقش‌های قالبی را تقویت می‌کند (یعنی برای ساختار هر جنسیتی یکسری مشاغل مناسب است). بر اساس فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، تمایل زنان به مدیریت تا اندازه زیادی کمتر از مردان است. دیگر عواملی که در این نگرش بر عدم پیشرفت زنان تأثیر دارند، عبارت‌اند از: تأثیر بالقوه شغل بر زندگی خانوادگی، تضاد نقش، فقدان مدل‌های نقش و ناامیدی که از سوی مشاوران آموزشی چه در دبیرستان و یا در دانشگاه دریافت می‌کنند. جامعه‌پذیری زنان طوری است که زنان را فاقد اعتماد به نفس و تصمیم‌گیری برای رقابت با مردان در جهت اهداف شغلی بار می‌آورد (رابرتسون، ۱۳۷۷). از دلایل دیگری که زنان کمتری در مدیریت رده بالای سازمان وجود دارند، می‌توان به تبعیض‌های موجود در محل کار اشاره کرد. نابرابری در پاداشها و ایجاد فرصت پیشرفت برای زنان و به کارگیری دوستان قدیمی در پست‌ها، زنان را از رسیدن به مقام‌های مدیریت دور می‌سازد. تبعیض می‌تواند به صورت ساختارها، خط‌مشی‌ها، شبکه‌های غیررسمی و فرهنگ‌های سازمانی باشد که آنقدر مرد سالار هستند که مانعی برای زنان می‌شوند تا در سازمان ارتقا یابند. در مطالعه‌ای که توسط «کانینگز» و «مونت مارکت» انجام شد، نشان داد مردان ترفیع‌های بیشتری را در هر سال نسبت به زنان به دست می‌آورند. اکثر این ترفیع‌ها به خاطر شبکه‌های غیررسمی با مافوق در سازمان است. علاوه بر اینها مانع دیگری که زنان با آن روبه رو هستند، فقدان فرصت برای کسب تجربه‌های لازم در محیط کار است. این امر اغلب بخاطر فقدان مشاور و حامی برای زنان در سازمان است. یک حامی می‌تواند معلم و پشتیبان زنان در محیط کار باشد. نگرش سوم، نگرش‌های منفی و قالبی است که جامعه نسبت به زنان شاغل دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که زنان از گرانباری نقش خود نسبت به همراها نشان سخن می‌گویند. توضیح سه مورد در این زمینه لازم است. اول، زنان کار فیزیکی بیشتری را در امور خانه‌داری نسبت به مردان انجام می‌دهند. دوم، زنان اهمیت فوق‌العاده‌ای برای وظایف خانه‌داری قائل هستند. سومین و مایوس کننده‌ترین عامل آن است که شغل مرد در هر صورت مهم‌تر از شغل زن تلقی می‌شود. به طور کلی تمام نگرش‌هایی که عدم پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی را حمایت می‌کنند، نشانگر این موضوع‌اند که اگر چه تعداد زنان در نیروی کار خصوصاً در دهه های اخیر افزایش یافته است، اما این پیشرفت به هیچ وجه در زمینه افزایش آنها در مشاغل رده بالای سازمان نیست.
۲-۵ باورهای جامعه
از جمله این مسایل که هنوز هم عده‌ی زیادی حتی در میان زنان طرفدار آن هستند، این باور است که زنان برای کار و بویژه مدیریت در محیط‌های اقتصادی و صنعتی مناسب نیستند و بهتر است به کارهای دیگر از جمله فرهنگی و آموزشی بسنده کنند. آیا این باور درستی است؟ برای یافتن پاسخ ابتدا از آقای سهیل میزانی خواستیم در این باره توضیح دهد. وی گفت پیش از پاسخ به این پرسش ترجیح می‌دهند مقدمه‌ای را تحت عنوان تبعیض میان زنان و مردان یا نابرابری و مواردی از این دست بیان کند و افزود: اصولاً بحث در خصوص جایگاه زنان به طور معمول از اشاره به موضوع تفاوت‌های مابین دو جنس آغاز می‌شود، در نهایت به وجود عدم تساوی و تبعیض و نابرابری بین دو جنس و تفوق غیر اصولی و غیرمنطقی مردان ختم شده و مردان همیشه به صورت یک موجود متعرض به حقوق زنان و زنان نیز به عنوان افرادی همیشه مظلوم مطرح می‌شوند.بدین ترتیب و با این چنین نتیجه‌گیری و به صورتی واضح همیشه بحث حول محور دستیابی زنان به حقوق از بین رفته و پایمال شده‌شان خواهد بود.
در حالی که به نظر من تفاوت بین زنان و مردان که امری طبیعی و واضح بوده و غیرقابل انکار، نه به معنای برتری یکی بر دیگری است بلکه این تفاوت ذاتی باعث بروز توانایی‌های ویژه‌ای در یک جنس نسبت به جنس دیگر است. این موضوع در خصوص مردان نیز صادق بوده و مردان نیز در بسیاری از موارد فاقد بسیاری ویژگی‌های زنان هستند. اگر بخواهیم در این خصوص نیز موضوع را فقط از دیدگاه تبعیض و نابرابری بررسی کنیم، بایستی این گونه نتیجه‌گیری کنیم که حقوق مردان نیز در مواردی پایمال شده است. در حالی که تفاوت بین زنان و مردان و تفاوت بین ویژگی‌های این دو جنس و قابلیت‌های آنان امری طبیعی بوده و نبایستی همیشه از منظر نابرابری و تبعیض به آن نگاه کرد. وی سپس به پاسخ خود اشاره کرد و گفت: به نظر من در صورتی که بخواهیم به این سوال با یک کلمه پاسخ بدهیم، پاسخ خیر است و زنان نیز همچون مردان می‌توانند مدیریت محیط‌های صنعتی و اقتصادی را در دست داشته و موفق نیز عمل نمایند.
اما بایستی در اینجا به این نکته نیز اشاره کرد که آیا هر زن و هر مردی برای مدیریت مناسب بوده و مدیریت هر نوع بنگاه اقتصادی و یا صنعتی را می‌توان به هر زن و یا هر مردی سپرد.
به نظر من در اینجا بحث جنسیت مطرح نبوده و موضوع انطباق ویژگی‌های مورد نیاز در مدیریت واحدهای مختلف مطرح است که بایستی با ویژگی‌های خود مدیر انطباق داشته باشد نه جنسیت فرد.
به عنوان مثال برای کار در یک صنعت خشن، مانند معادن، سیمان، فولاد و یا مواردی از این قبیل به نوعی خشونت ذاتی و توان جسمی بالا نیاز است. این ویژگی‌ها به صورت معمول در مردان بیشتر از زنان می‌باشد اما این بدین معنی نیست که هر مردی می‌تواند کار و یا مدیریت این گونه واحدها را پذیرفته ویا تحمل کند و هیچ زنی امکان فعالیت در این محیط‌ها را ندارد. بلکه شاید بتوان زنانی را هم پیدا کرد که در این شرایط بسیار بهتر از مردان فعالیت نمایند. اما به صورت عمده ویژگی‌های خاص این گونه واحدهای صنعتی با ویژگی‌های مردان انطباق بیشتری دارد.
لذا به طور مطلق نه می‌توان گفت که زنان در محیط‌های صنعتی و اقتصادی بهتر از مردان هستند و یا بدتر از مردان عمل می‌کنند، بلکه تناسب بین ویژگی فردی و ویژگی فعالیت می‌تواند تعیین کننده عملکرد مناسبی از هر دو جنس باشد.
در خصوص فعالیت‌های زنان در بسیاری از واحدهای اقتصادی به وضوح نشان دهنده قابلیت و توان بالای آنان در مدیریت است و این موضوع امری انکارناپذیر می‌باشد. در این خصوص می‌توان به مدیریت واحدهای آموزشی و یا بسیاری از واحدهای خدماتی در زمینه‌های مختلف اشاره کرد.
مطمئناً فعالیت در یک محیط غیرمتناسب و فقط با عنوان اینکه زنان و یا حتی مردان می‌توانند بدون هیچ گونه تفاوتی در آن فعالیت کنند و بیان این موضوع به عنوان مساوات، نمی‌تواند ثمربخش باشد.
۲-۶ وضعیت مدیران زن در جامعه ایران
زنان به عنوان نیمی از جمعیت فعال کشور تنها ۱۲ درصد از فعالیت اقتصادی جامعه را برعهده دارند. این سهم اندک طی ۴۰ سال گذشته، حدود ۱۰ درصد بوده است. این وضعیت به گونه‌ای پیش رفته که به گفته کارشناسان، تعداد زنان شاغل در ۲۰ سال اخیر تغییر نکرده است و سهم آنان از تعداد بیکاران کشور دو برابر سهم آنان در کل اشتغال کشور است. یک بررسی آماری نشان می‌دهد که نسبت شاغلان زن نسبت به کل شاغلان ۹/۴ درصد است. در این بررسی، مشخص شده که زنان شاغل در بخش عمومی نسبت به کل زنان با رقم ۳۹/۵ درصد، در رتبه اول قرار دارند. این در حالی است که سهم زنان شاغل در گروه مدیران عالی رتبه به کل زنان شاغل در بخش عمومی تنها ۴/۹ درصد است. این آمار، به این نکته اشاره می‌کند که درصد شاغلان زن کارفرما و کارکنان مستقل در بخش خصوصی نسبت به کل زنان شاغل در بخش خصوصی ۳۷/۱ درصد است. نتایج این، تحقیقات در مورد سهم مدیریتی زنان د ربخش تعاونی باز هم به ارقامی اشاره می‌کند که چندان امیدوار کننده نیست. این رقم تنها ۱/۱۸ درصد را شامل می‌شود (جمشیدی، ۱۳۸۷).
داده‌های مورد نظر در حالی بر سهم اندک زنان در بخش‌های مدیریتی جامعه تأکید می‌کنند که همین تعداد اندک نیز در محیط‌های کاری خویش با مشکلاتی مواجه‌اند. کارشناسان در بررسی این مشکلات با توجه به ساختار مردانه‌ای که به بیشتر محیط‌های کار حاکم است، به دو دسته از مواضع اجتماعی و شخصیتی در این مورد اشاره می‌کنند.
تحقیقی که در سال ۱۳۸۱ در مورد علل عدم دستیابی زنان به پست‌های مدیریتی در بین کارکنان و مدیران چند سازمان به انجام رسیده، نشان می‌دهد که اگر چه مدیران و کارکنان مورد پرسش به کارآیی و قابلیت زنان در عرضه‌های مدیریتی و پست‌های بالای سازمانی واقف‌اند، اما تنها ۶ درصد از کارکنان مرد، پست مدیریت را برای زنان مناسب می‌دانند. ۳۰ درصد کارمندان مرد از این که مافوقشان زن باشد، احساس خوشایندی ندارند. اگر چه همه مدیران مورد پرسش بر این باور بودند که زنان، شایستگی لازم برای تصدی پست‌های بالای سازمانی را دارند، اما بیش از ۸۰ درصد آنان مدیریت را کاری مردانه می‌دانند و بیش از ۵۰ درصد معتقدند که مردان در کارهای مدیریتی موفق‌تر از زنان‌اند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. در مجموع نتایج این پژوهش نشان داد که عواملی همچون:
- مسئولیت‌ها و محدودیت‌های خانوادگی
- تجربه کمتر زنان نسبت به مردان در این عرصه
- فراهم نبودن شرایط لازم در جامعه، همچون نبود زنان در پست‌هایی چون وزارت و غیره
- وجود برخی ویژگی‌های جنسیتی زنان
- عدم تمکین کارکنان از مافوق زن
- اعتماد پایین‌تر از زنان نسبت به مردان در این عرصه از نظر جمعیت نمونه
به عنوان مهم‌ترین عوامل عدم به کارگیری زنان در پست مدیریتی برشمرده شده است. (فتحی، ۱۳۸۴).
به طور کلی ماحصل این تحقیق این بود که اگر چه بسیاری از تصمیم‌گیران و افراد جامعه به قابلیت و توان زنان جامعه در عرصه مدیریتی واقف‌اند، اما به دلیل حاکم بودن «نگرش جنسیتی» در سازمان‌ها وادارات مورد مطالعه، حتی در شرایط تخصصی برابر، برتری از آن مردان است. این امر نه به معنای ناتوانی زنان در ایجاد ارتباط است و نه به معنای بی‌توجهی همکاران مرد به آنها بلکه مسلماً مردم با کسانی ارتباط برقرار می‌کنند که اشتراکاتی با آنها داشته باشند و چون جنسیت، عامل اول در این زمینه به شمار می‌اید، امکان ارتباط با مدیران زن خود به خود کاهش پیدا می‌کند.
با این حال همه مشکلات مدیران زن و میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها به این نکات محدود نمی‌شوند. کمبود فرصت شغلی مناسب برای مدیران زن در جامعه یکی دیگر از موضوعاتی است که زنان مدیر را با تنگنا مواجه کرده است. این وضعیت به گونه‌ای است که در حال حاضر شمار مدیران مرد در کشور ما ۳۵ برابر مدیران زن افزایش یافته است. (فتحی، ۱۳۸۴)
[۱] . Glass Ceiling
[۲] . Ronser
[۳] . Cenzo and Robbins
