در سال ۱۳۸۳ تحقیقی تحت عنوان « بررسی تجربی سازه‌های مهم در تعیین قراردادها، شاخص‌ها و پارامترهای پاداش مدیرعامل شرکت‌ها در ایران» توسط « نمازی و همکاران» انجام شد. نتیجه تحقیق نشان داد که: در صورت داشتن آگاهی از پاداش سایرین، در خصوص دلایل اختلاف پاداش خود توجیه نمی‌باشند. به نظر می‌رسد از عوامل موجد این ذهنیت این است که، برخی از پارامترهای پاداش در سازمان‌های صنعتی به‌صورت شهودی و سلیقه‌ای و با اعمال‌نظر مدیر مربوطه تعیین می‌گردد. همچنین تورم شدید در دهه‌ های گذشته باعث شده که داده‌های صورت‌های مالی منعکس‌کننده تمام واقعیات نباشند و به‌کارگیری یک نسبت مشخص در دو شرکت (به دلیل تفاوت در ارزش تاریخی اقلام صورت‌های مالی) منجر به نتایج متفاوت گردد(نمازی و همکاران، ۱۳۸۳).
در سال ۱۳۸۳ تحقیقی تحت عنوان « بررسی اثر قراردادهای بدهی، هزینه‌های سیاسی، طرح‌های پاداش و مالکیت بر مدیریت سود در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران» توسط « پورحیدری و همکاران» انجام شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که به‌طور میانگین بین نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام و دست‌کاری سود ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارند. بررسی ارتباط متغیر اندازه (کل فروش) و دست‌کاری سود نشان داد که برخلاف نتایج تحقیقات غربی با افزایش اندازه شرکت، مدیریت انگیزه بیشتری جهت افزایش سود در جهت ارائه تصویری بهتر از عملکرد خود به سهامداران و مسئولین دارند. همچنین نتایج نشان داد که شرکت‌هایی که از تعداد بیشتری کارمند برخوردارمی باشند فشارهای سیاسی وارده بر آن‌ ها نیز بیشتر است. درنتیجه مدیریت این‌گونه واحدها جهت کاهش فشار وارده اقدام به کاهش سود می‌نمایند. نتیجه آزمون فرضیه‌های متغیر پاداش و مالکیت حاکی از عدم ارتباط معناداری بین متغیرهای ذکرشده و دست‌کاری سود بوده است( پورحیدری و همکاران، ۱۳۸۳).
۲-۲۳-۲٫ پیشینه خارجی
در سال ۲۰۱۳ تحقیقی توسط « کلوین و همکارانش^[۴۲]» به‌عنوان «اهداف اثرات عملکرد و روابط پرداخت عملکرد قبل و بعد از عملیات» انجام شد. نتایج نشان می‌دهد که استفاده کارفرمایان از اطلاعات عملکرد همکار، برای تنظیم سطح هدف عملکرد و سطح پرداخت عملکرد، منعکس‌کننده شرایط اقتصادی است. از همه مهم‌تر درمی‌یابیم که استفاده از سوابق اطلاعات یعنی عملکرد هم‌سالان باعث بهبود عملکرد سود شده است. بااین‌حال، سوابق تنظیم سطح هدف و داشته‌های سطح پرداخت بر اساس عملکرد بر مفاهیم عملکرد تأثیر داشته است. به‌ویژه، ما به این نتیجه رسیده‌ایم که سوابق هدف بهبود سود باقی‌مانده کارفرما بیش از سوابق قراردادهای حول‌وحوش هدف است، درحالی‌که در سوابق قراردادهای بر اساس عملکرد، بهبود سود باقی‌مانده کارفرما بیش از سوابق حول‌وحوش قرارداد پرداخت بر اساس عملکرد نیست. تجزیه‌وتحلیل مکمل ما نشان می‌دهد که این تفاوت به‌احتمال‌زیاد به علت حساسیت بیشتر کارمند نسبت به دوره قبل است. جبران خسارت‌های پرداخت بر اساس عملکرد از سوابق اهداف تعیین می‌شود. در مقایسه با سوابق اهداف که به‌احتمال‌زیاد بر اساس عملکرد سوابق همکار بر اساس پرداخت عملکرد همکار عادلانه تصور می‌شود، می‌تواند به‌صورت فرصت‌طلبانه توسط کارفرمایان استفاده‌شده و یا در حال کار را با درک کارکنان داشته باشد که منجر به پیامدهای آینده در تلاش کمتر کارکنان و سود باقی‌مانده کارفرماست ( ۲۰۱۳Xiaotao Kelvin Liu et al :).

در سال ۲۰۱۳ تحقیقی توسط «خواجه و همکاران» تحت عنوان « ارزیابی عملکرد دانشگاه آزاد قم با استفاده ازEFQM انجام شد. نتایج عملکرد ارائه‌شده خودارزیابی نمره دانشگاه در حوزه توانمند سازها ۲۲۹ بود و در منطقه ۲۲۳ بود. بالاترین امتیاز به‌دست‌آمده در منطقه توانمند در ارتباط با معیار رهبر بود، و کم‌ترین نمره مربوط به استراتژی و سیاست شد. با توجه به مدیران، کارشناسان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی در شعبه قم ۴۶۲ از ۱۰۰۰ ممکن امتیاز مدل تعالی EFQM باشد. علاوه بر این در وضعیت متوسط اما مطلوب است(Khajeh et al. 2013 ).
در سال ۲۰۱۳ تحقیقی توسط «روزنبخ و همکاران^[۴۳]» تحت عنوان «آیا پرداخت برای شرکت کسب سرمایه‌گذاری می‌شود؟ یک فرا بررسی در رابطه بین سرمایه‌گذاری و عملکرد مالی شرکت تأمین مالی» انجام شد. بر اساس این تحقیق نتیجه گرفته شد که، عملکرد عمدتاً به رشد شرکت مربوط می‌شود، درحالی‌که سوددهی غیر مؤثر است. همچنین کشف شد که اثرات عملکرد زمانی که شرکت‌های تأمین مالی بسیار بالغ است، کاهش می‌یابد. علاوه بر این، با مطالعات متمرکز بر حوادث IPO که اکثراً مطالعات را تشکیل می‌دهند، تعیین اثر عملکرد فراوان ای کوچک‌تر است. (Nina Rosenbusch et al. 2013)
در سال ۲۰۱۲ تحقیقی توسط «گروه پزشکی گالن و همکاران^[۴۴]» تحت عنوان « پرداخت برای عملکرد و مراقبت از سلامت اصلاح» انجام شد. بررسی دقیق از روند جاری و پروژه‌های تجربی نشان می‌دهد که روش‌های پرداخت حداقل در قسمتی بر اساس کیفیت عملکرد توسط ارائه‌دهندگان، با عملکرد در امتداد خطوط بالینی تعریف‌شده نه‌تنها پارامترها و نتایج و همچنین با استفاده مؤثر از منابع در آینده خواهد شد. عناصر ضروری برای موفقیت این برنامه‌ها شامل شناسایی اندازه‌گیری عملکرد مرتبط و معتبر، ضبط صحیح داده‌ها و اسناد، تعیین معیار مناسب و بازخورد به‌موقع و دقیق به ارائه‌دهندگان است(Galen Medical Group et al. 2012).
در سال ۲۰۱۲ تحقیقی توسط « بتی کپلان و همکاران^[۴۵]» تحت عنوان « اختلاف حقوق بین عملکرد دستیار پزشک زن و مرد» انجام شد. در این تحقیق مردان با درآمد کل بالاتر، پرداخت پایه، پرداخت اضافه‌کاری، پرداخت اداری، گزارش در تماس پرداخت و انگیزه پرداخت در بهره‌وری و عملکرد هستند. تجزیه‌وتحلیل کوواریانس و تحلیل واریانس نشان می‌دهد که مردان با درآمد بالاتر و پرداخت پایه در عمل جراحی ارتوپدی، درآمد کل بالاتر و پایه پرداخت در طب اورژانس و پرداخت پایه بالاتر در عمل خانواده، مستقل از تجربه بالینی و یا حجم کار است. این نتایج نشان می‌دهد که اختلاف حقوق و دستمزد بین زن و مرد صرف‌نظر از تخصص، تجربه و یا ویژگی دیگر عمل باقی می‌ماند (۲۰۱۲Coplan et al.Bettie).
در سال ۲۰۱۲ تحقیقی توسط « آلیس^[۴۶]» به‌عنوان «پرداخت مبتنی بر شایستگی مربوط به عملکرد» انجام شد. نتایج نشان می‌دهد که خلاقیت کارکنان توسط پاداش بر مبنای دانش و پاداش بر مبنای مهارت و ویژگی‌های فردی (نیاز به موفقیت و قدرت) است. (Alice H.Y.Hon.2012)
در سال ۲۰۱۲ تحقیقی توسط «جین یانگ لی و همکارانش^[۴۷]» به‌عنوان « نگرش سازمان و درمان نسبت به پرداخت برای عملکرد در کره» انجام شد. در سازمان بهداشت و درمان کره ۳۶۰۵ سازمان، واجد شرایط بود.۵۲۲ سازمان بهداشت و درمان، ازجمله: ۳۱ بیمارستان عالی آموزش، ۱۸۲ بیمارستان به‌طورکلی، ۱۵۸ بیمارستان و ۱۵۲ درمانگاه در این نظرسنجی شرکت کردند. نرخ آگاهی و حمایت از پرداخت بر مبنای عملکرد طراحی برنامه پرداخت بر مبنای عملکرد ترجیح داده‌شده و اثرات احتمالی و عواقب ناخواسته ناشی از برنامه پرداخت بر مبنای عملکرد مشخص شد. نظر تغییرات در آگاهی و حمایت از نوع سازمان بهداشت و درمان وجود دارد. طراحی ترجیح داده‌شده کاملاً از طراحی در حال حاضر از برنامه پرداخت بر مبنای عملکرد متفاوت بود. آن‌ ها معتقد بودند که برنامه پرداخت بر مبنای عملکرد تأثیر اقتصادی قابل‌توجهی را در سازمان خود ندارند، اما این برنامه پرداخت برمبنای عملکرد می‌تواند تغییرات مثبت در رفتار عمل خود را تحریک کند. آن‌ ها همچنین نگرانی‌های قابل‌توجهی را در مورد پیامدهای ناخواسته نشان دادند. پرداخت بر مبنای عملکرد اجرای آژانس ازجمله HIRA در کره باید تلاش برای بهبود درک سازمان و بهداشت و درمان از این برنامه را داشته باشد. همچنین HIRA می‌تواند در نظر منعکس، نظرات منطقی خود را در مورداجرای طراحی و پیامدهای ناخواسته را داشته باشد (۲۰۱۲(Jin Yong Lee et al:.
در سال ۲۰۱۲ تحقیقی توسط « آلینا و همکاران^[۴۸]» به‌عنوان « تأثیر پرداخت هزینه برای برنامه‌های عملکردی برای بهبود مراقبت‌های دیابت در شبکه ایمنی» انجام شد. نتایج مطالعه مورد مقایسه نشان داد که فرآیندهای مراقبت دیابت به‌عنوان‌مثال: چربی خون، چشم متسع شده به‌طور قابل‌توجهی در طول دوره مطالعه را بهبود نمی‌بخشد. تجزیه‌وتحلیل نشان می‌دهد که شانس بزرگ‌سالان به‌طور قابل‌توجهی افزایش‌یافته است. حال با بهره گرفتن از خدمات مبتنی بر اورژانس بیمارستان و به‌طور مشابه کاهش شانس فرایند دریافت مراقبت توصیه می‌شود. مطالعه بررسی نشان داد که شیوه‌ها فاقد زیرساخت‌های بهبود کیفیت اساسی و آموزش است. قوانین کنندگان سلامت مستلزم استفاده از مشوق پرداخت بر اساس عملکرد در برنامه‌های دولت است که روشی برای مراقبت از بیماران با پیشینه‌های پایین‌تر و اقلیت اجتماعی و اقتصادی است. (به‌عنوان‌مثال: خدمات درمانی، سربازان سابق اداره بهداشت). (Alyna T. Chien et al: 2012)
در سال ۲۰۱۱ تحقیقی توسط «کارتیک و همکاران^[۴۹]» به‌عنوان « نظرات معلمان در پرداخت عملکرد: شواهدی از هند» انجام شد. از این مقاله ۴ یافته اصلی به دست آمد. ۱٫ بیش از ۸۰% از معلمان در مورد ایده ایجاد ارتباط بین یک جزء از پرداخت به اقدامات از عملکرد نظر مساعد دارند. ۲٫ ایده قرار گرفتن در معرض یک انگیزه واقعی از برنامه حمایت از معلم افزایش‌یافته است. ۳٫ حمایت از معلم با سن، تجربه، آموزش و پایه پرداخت کاهش می‌یابد. ۴٫ میزان اعلام حمایت از معلمان سابق و حول‌وحوش برای عملکرد با پرداخت مرتبط است (بیش از یکسری از حفظ میانگین پرداخت)، رابطه مثبتی با عملکردهای سابق خود را به‌عنوان برآورد ارزش معلم اندازه‌گیری شد. این نشان می‌دهد که معلمان از این اثر آگاه هستند و به اجرای برنامه پرداخت عملکرد مرتبط است و نه‌تنها می‌تواند حمایت گسترده‌ای را در میان معلمان به دست آورد، بلکه به جذب معلمان اثربخش به تدریس حرفه‌ای می‌پردازد (Karthik Muralidharan et al:2011).
در سال ۲۰۱۱ تحقیقی توسط « جری کائو و همکاران^[۵۰]» به‌عنوان «ساختار مالکیت نامتناسب و رابطه پرداخت عملکرد در شرکت‌های چین» انجام شد. یافته‌ها نشان می‌دهد که در شرکت‌ها، کنترل تصمیم‌های دولتی بر حقوق جریان نقدی، تأثیر قابل‌توجهی در مورد حسابداری رابطه پرداخت مبتنی بر عملکرد دارد (Jerry Cao et al:2011).
در سال ۲۰۱۱ تحقیقی توسط «ریان واندری و همکاران^[۵۱]» تحت عنوان « پرداخت برای عملکرد در کلینیک سوء مصرف مواد در جامعه» انجام شد. که به این نتیجه رسیدند که با بهره گرفتن از مطالعه قبل و بعد از طراحی، جلسات درمان به‌طور متوسط در ماه اول از ۴٫۶ جلسه قبل از مداخله به ۵٫۵ مشتری در طول مداخله افزایش‌یافته است. حفظ مشتری در ۹۰ روز از نرخ ۴۰% به ۵۳% افزایش یافت. تجزیه‌وتحلیل اضافی نشان می‌دهد که در حفظ ۹۰ روزه باواسطه حضور در طول ماه اول درمان فرد بهبود افزایش‌یافته است. این پژوهش نشان می‌دهد که اجرای برنامه‌های تشویقی پرداخت بر مبنای عملکرد در قاچاق مواد مخدر جامعه در کلینیک درمان سوء عملی و مؤثر در بهبود بهره‌برداری و نگهداری است(Ryan Vandrey et al:2011).
در سال ۲۰۱۱ تحقیقی توسط « کریستین لام وست و همکاران^[۵۲]» به‌عنوان «اتحادیه‌ها و جبران معلمان: اثر چانه‌زنی جمعی در برنامه‌های حقوق و دستمزد و طرح پرداخت عملکرد» انجام شد. با بهره گرفتن از داده‌های به‌دست‌آمده از مدرسه و سازمان نیروی انسانی (SASS) و مجموعه داده‌های اخیر یعنی: قوانین معلم، نقش و حقوق به این نتیجه می‌رسیم که چانه‌زنی جمعی تأثیر قابل‌توجهی بر همه جنبه‌های فعلی، یعنی صلاحیت خاص برنامه حقوق و دستمزد دارد. علاوه بر این، شواهدی از اثرات چانه‌زنی جمعی بر طراحی برنامه‌های پرداخت عملکرد پیدا کردیم. به‌ویژه تمایل اتحادیه‌ها به تشویق پاداش معلم در شرایط اضافی و یا مبتنی بر وظایف باعث شده است که در آزمون پاداش، نمرات پاداش بهبود یابد.((Kristine Lamm West et al:2011.
در سال ۲۰۱۱ تحقیقی توسط «لودگر واسمان^[۵۳]» به‌عنوان « شواهد کراس کشور در عملکرد پرداخت معلم» انجام شد. نتیجه جلوگیری از تعصب انتخاب از داخل کشور و اثرات قوی قاره ثابت و کنترل فرم‌های عملکرد بر اساس تنظیم حقوق و دستمزد معلم می‌باشد(۲۰۱۱: ludgerwoessmann).
در سال ۲۰۱۱ تحقیقی توسط «برایان و همکاران^[۵۴]» به‌عنوان « تأثیر پرداخت برای عملکرد ارائه‌شده در مقاصد درمانگران ارائه درمان باکیفیت بالا» انجام شد. نتیجه‌ای که گرفته شد این بود که با پرداخت بر اساس عملکرد می‌توان تا حدودی نسبت درمانگران را با تئوری رفتار برنامه‌ریزی‌شده توضیح داد. همچنین تجزیه‌وتحلیل کنندگان به این نتیجه رسیدند که یکی از مهم‌ترین پیش‌بینی کننده رفتارها، پرداخت بر اساس عملکرد است. همچنین این روش می‌تواند حمایت‌های اولیه‌ای برای افزایش کیفیت درمان مصرف مواد می‌باشد( Bryan R et al :2011).
در سال ۲۰۱۰ تحقیقی توسط « اولا کوالی^[۵۵]» به‌عنوان « پرداخت عملکرد و ترجیحات اجتماعی پویا» انجام شد. نتیجه نشان می‌دهد که احتمالاً ارائه مشوق مطلوب بر اساس ارزیابی عملکرد نسبی در هر دو دوره پویا (دو دوره) تنظیمات، حتی اگر انگیزه سیستم، یعنی بررسی عملکرد مشترک در محیط مشخص بالعکس مطلوب است. این مدل همچنین نشان می‌دهد که تنظیمات پویا ترویج استفاده از^[۵۶]jpe و^[۵۷]RPE در هزینه عملکرد مستقل، اگر مدیر می‌تواند از افزایش ترجیحات اجتماعی استفاده کند (Ola Kvaloy: 2010).
در سال ۲۰۱۰ تحقیقی توسط «جاش و همکاران^[۵۸]» به‌عنوان « لینک کردن پرداخت به‌سلامت: طبقه‌بندی و سؤال از طرح بازپرداخت مبتنی بر عملکرد بین مراقبت دهندگان بهداشتی و تولیدکنندگان» انجام شد. جستجوی محققین ۳۴ پوشش با طرح‌های توسعه شواهد، ۱۰ طرح ادامه درمان مشروط، ۱۴ عملکرد مرتبط با طرح بازپرداخت به همراه داشت. اکثر طرح‌ها در اروپا و استرالیا و تعداد بیشتری در کانادا و ایالات‌متحده می‌باشد. همچنین این طرح پتانسیل این را دارد که تغییر بازپرداخت و چشم‌انداز قیمت‌گذاری برای فن‌آوری پزشکی را داشته باشد، اما چالش‌های محدود ازجمله، هزینه‌های معامله بالا و سیستم‌های اطلاعات کافی ممکن است تأثیر بلندمدت خود را محدود کند ( Josh J Carlson et al:2010 ).
در سال ۲۰۰۹ تحقیقی توسط «جانت لی^[۵۹]» به‌عنوان « پاداش مبتنی بر عملکرد اجرایی، تغییر عملکرد و ساختار هیئت‌مدیره در دو کشور استرالیا و سنگاپور» انجام شد؛ که نتایج تأکید کرده است که عملکرد پرداخت در هر دو کشور، به‌احتمال‌زیاد به تغییر در عملکرد مرتبط می‌شود. بااین‌حال، نسبت به مدیرعامل شرکت، پرداخت مبتنی بر عملکرد در هر دو کشور به نظر نمی‌رسد که مربوط به ساختار هیئت‌مدیره باشد (۲۰۰۹ . Janet Lee).
در سال ۲۰۰۹ تحقیقی توسط «وان یوهه و همکاران^[۶۰]» به‌عنوان « الگوهای اجتماعی از سیستم پرداخت و ارتباط آن‌ ها باکار روانی کارکنان» انجام شد. نتایج نشان می‌دهد که در مردان، ۵۶% از کارکنان از حقوق و دستمزد ثابت پرداخت، ۲۴% پرداخت مبتنی بر عملکرد و ۱۹% از طریق پرداخت قطعه دارای امتیاز یا مبتنی بر زمان پرداخت‌شده است. در زنان، توزیع از سه سیستم پرداخت، ۶۴%، ۲۰% و ۱۵% بود Wan- Yu Yeh et al:2009 )).
در سال ۲۰۰۹ تحقیقی توسط «فدریکااوریجو^[۶۱]» به‌عنوان«پرداخت انعطاف‌پذیر، عملکرد شرکت و نقش اتحادیه‌ها در ایتالیا » انجام شد. نتایجی که به دست آمد این بود که اثرات انگیزشی در حال حاضر در کشورهای کمتر متحد شده، بیشتراست، درحالی‌که دستمزد، اثرات قابل‌توجه‌تری در بسیاری از اتحادیه‌های آن‌ ها دارد (Federica.2009).
در سال ۲۰۰۹ تحقیقی توسط «آخینسون و همکاران^[۶۲]» تحت عنوان « بررسی تأثیر مربوط به عملکرد پرداخت برای معلمان در انگلستان» انجام شد. طرح ارزیابی اثرات کنترل دانش آموزان، اثرات مدرسه و اثرات معلم و تصویب تفاوت، روش بی‌تفاوتی است. این طرح باعث بهبود نمرات آزمون و افزایش و ارزش به‌طور متوسط حدود ۴۰% از نمره هر دانش‌آموز شد (Adele Atkinsonet et al. 2009).
در سال ۲۰۰۸ تحقیقی توسط « ست و همکاران^[۶۳]» به‌عنوان «دیدگاه مبتنی بر شواهد در پرداخت برای عملکرد و کیفیت پیگیری و نتایج در طب و اورژانس بیمار» انجام شد. در حال حاضر، سطح بالایی از عملکرد که سبب افزایش عدم اطمینان و در مورد کلی مقرون‌به‌صرفه از مداخلات بهبود کیفیت را برای این اقدامات است، در سراسر کشور وجود دارد. روش‌های رسمی نیاز دارد تا برای انتخاب آینده از اندازه‌گیری عملکرد باید بر روی جنبه‌های منحصربه‌فرد از اورژانس و مراقبت حاد ازجمله شناخت و درمان بیماری تهدیدکننده زندگی به حساس به زمان، ارزیابی بیماران مبتلابه علائم و نشانه‌های تمایز نیافته و مراقبت از جمعیت‌های بیمار ازلحاظ جغرافیایی بر اساس فراگیر تمرکز می‌کنند. در مناطق درمان اضطراری کلیدی و ادراکی را درمان و نتیجه بهبودیافته بیمار مطالعه اضافی قبل از ورود به مطالعه در پرداخت هزینه برای برنامه‌های عملکرد نیاز دارد. به بررسی طرح‌های پژوهشی جدید از اثرات صرف به‌موقع مداخلات اورژانس در نتایج بیمار موردنیاز است (Seth W. Glickman, MD, MBA et al: 2008).
در سال ۲۰۰۸ تحقیقی توسط « کرنت و همکاران^[۶۴]» تحت عنوان « اداره امور شرکت‌ها و پرداخت برای عملکرد: اثر مدیریت سود» انجام شد. به این نتیجه رسیدند که، مالکیت رسمی و سازمانی از سهام، نمایندگی سرمایه‌گذاری نهادی در حیات مدیره و با حضور مدیران خارج مستقل در هیات مدیره، همه استفاده از اقلام تعهدی را کاهش می‌دهد. این عوامل تا حد زیادی تأثیر انتخاب جبران که به‌شدت مدیریت سود است را جبران می‌کند. تنظیم برای تأثیر از مدیریت سود، افزایش قابل‌ملاحظه‌ای در اهمیت اندازه‌گیری از متغیر دولت و کاهش چشمگیری از تأثیر جبران مبتنی باانگیزه بر عملکرد شرکت‌های بزرگ است (۲۰۰۸: Cornett et al ).
در سال ۲۰۰۷ تحقیقی توسط «کریستوفر و همکاران^[۶۵]» به‌عنوان « جبران خسارت مبتنی بر عملکرد در شرکت‌های متعلق عضو: بررسی شیوه‌های گروه پزشکی» انجام شد. اهمیت ملاحظات این تحقیق برای آژانس، ترکیبی از حقوق و دستمزد و جبران خسارت مبتنی بر عملکرد در شیوه‌های پزشکی متعلق به عضو را بررسی می‌کند. عملکرد مبتنی بر پرداخت با اقداماتی از اطلاعات بهره‌وری بالینی را افزایش می‌دهد و با بازپرداخت بیشتر از قرارداد سرانه کاهش می‌یابد. پزشکان بی‌تجربه به خسارت بیشتری از حقوق و دستمزد را جبران می‌کنند، اما به‌عنوان پزشکی در نزدیکی بازنشستگی، ترکیب جبران تغییر می‌کند. مدیریت شرکت‌های خارجی از روش‌ها و شیوه‌های بزرگ‌تری استفاده می‌کنند و وزن بیشتری را برای جبران خسارت بر مبنای عملکرد قرار می‌دهند. بااین‌حال، زمانی پزشکان در همان تمرین گروه تخصص، تأکید کمتری بر جبران خسارت بر مبنای عملکرد را قرار می‌دهند. درنهایت، حضور یک شریک اجرایی هیچ تأثیری در ترکیب جبران ندارد Christopher et al: 2007)).
خلاصه و نتیجه‌گیری
در این فصل پنج ﻗﺴﻤﺖ ﮐﻠﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﺎوﯾﻦ: ﻣﺒﺎﻧﯽ نظری بهره‌وری و بهره‌وری نیروی انسانی، طرح پاداش افزایش تولید، انواع مختلف طرح‌های تشویقی و ﻣﻌﺮﻓﯽ تکنیک‌های مورداستفاده در ﺗﺤﻘﯿﻖ و ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ در ﻧﻈﺮ گرفته‌شده است. در ﺑﺨﺶ ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮی ﻣﻄﺎﻟﺒﯽ نظیر بهره‌وری، پاداش، طرح پاداش افزایش تولید، انواع طرح‌های تشویقی و انگیزشی و مؤلفه‌های بهره‌وری و بهره‌وری ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺮح داده شد. ﭘﺲ از ﻣﺮوری ﺑﺮ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ، در ﺑﺨﺶ ﻣﻌﺮﻓﯽ تکنیک‌های مورداستفاده در ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ ﺷﺮح ﮐﺎﻣﻞ تکنیک‌های ﻣﻄﺮح ﯾﻌﻨﯽ: مدل تعالی منابع انسانی ﭘﺮداﺧﺘﻪ شد. در ﺑﺨﺶ ﺳﻮم و در ﭘﺎﯾﺎن اﯾﻦ ﻓﺼﻞ ﻧﯿﺰ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع، ﻣﺮوری بر ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت انجام‌گرفته در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ مؤثر برافزایش تولید ﺻﻮرت پذیرفت که این عوامل عبارت‌اند از: آموزش، انگیزش، تولید، رضایتمندی کارکنان، اثربخشی کارکنان، مهارت و تجربه کارکنان، جذب و تعدیل نیروی کار، رقابت‌پذیری، تحصیلات کارکنان، سهم عامل نیروی کار، دستمزد و پرداختی‌ها، سلامت جسمی و روحی کارکنان، توانمندی کارکنان، تعادل بازار کار، مشارکت‌پذیری نیروی کار، رفاه نیروی کار، شایستگی کارکنان، فناوری، ارتباط بین اهداف سازمانی و فردی، فرهنگ سازمان، تفاوت‌های فردی، درک و نگرش کارکنان، خلاقیت، تعهد و مسئولیت‌پذیری سازمانی، روابط کاری، امنیت کارکنان.
با توجه به ادبیات موضوع و نتایج به‌دست‌آمده طرح پاداش افزایش تولید جزء طرح‌های تشویقی فردی می‌باشد. همچنین، بر اساس مقایسه با طرح‌های تشویقی به‌کاررفته در این تحقیق؛ شاخص سلامت جسمانی و روحی با طرح تشویقی کار روزانه، شاخص اثربخشی کارکنان با طرح تشویقی گانت و روش کارمزدی، شاخص رضایتمندی کارکنان با طرح تشویقی امرسون، شاخص دستمزد و پرداختی‌ها با طرح تشویقی هالسی و روش مزد زمانی دارای رابطه مستقیمی می‌باشد.
بنابراین، با توجه به مواردی که مطرح شد، چهارچوب نظری پژوهش بر اساس مبانی نظری و پیشینه تحقیق به شرح زیر تدوین‌شده است:
طرح پاداش افزایش تولید
شاخص مدل تفسیری -ساختاری
شاخص‌های مدل تعادلی منابع انسانی
۱٫آموزش ۱۶٫رفاه نیروی کار
۲٫انگیزش ۱۷٫شایستگی کارکنان
۳٫تولید ۱۸٫فناوری
۴٫رضایت مندی کارکنان ۱۹٫ارتباط بین اهداف سازمانی و فردی
۵٫اثربخشی کارکنان ۲۰٫فرهنگ‌سازمانی
۶٫مهارت و تجربه کارکنان ۲۱٫تفاوت‌های فردی
۷٫جذب و تعدیل نیروی کار ۲۲٫درک و نگرش کارکنان
۸٫رقابت‌پذیری ۲۳٫خلاقیت
۹٫تحصیلات کارکنان ۲۴٫تعهد و مسئولیت‌پذیری سازمانی
۱۰٫سهم عامل نیروی کار ۲۵٫روابط کاری
۱۱٫دستمزد و پرداختی‌ها ۲۶٫امنیت کارکنان
۱۲٫سلامت جسمی وروحی کارکنان
۱۳٫توانمندی کارکنان
۱۴٫تعادل بازار کار
۱۵٫مشارکت‌پذیری نیروی کار
۱٫رهبری منابع انسانی
۲٫استرات‍‍ژی های منابع انسانی