افزایش فوقالعاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات، به طور کلی ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می کند. زیرا به اقدام نزدیکتر است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی کند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسانهاست که به تصمیم و بنابراین به اقدام میانجامد.
تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگیهای جمعیتشناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است. بسیاری از سازمانها دریافتهاند که حجم زیادی از دانش مهم آن ها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می شود. تخصصیتر شدن فعالیتها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد[۱۰۹].
۲-۷-۳٫ تکامل مدیریت دانش
زمانی که سازمانها به سرعت به فناوری روی آوردند، تصور کردند که قدرت فوقالعاده رایانه، سیستمها و بانکهای اطلاعاتی پیشرفته می توان د بر کلیه مشکلات سازمانی فائق آید، بنابراین بخشهای فنآوری اطلاعات مرکز فعالیتهای مدیریت دانش بودند. اما وقتی خبرگی و دانش نهفته انسانها مرکز توجه واقع شد، سایر رشتهها و بخشها نیز بهتدریج درگیر شدند. در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه میشد و آن را یک فناوری میپنداشتند. اما بتدیج سازمانها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسانها در مقابل ابزارهای چاپی یا الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار میگیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است[۱۱۰].
با توجه به مطالب فوق، در عمل اهداف مدیریت دانش را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
ایجاد انباره دانش، ارتقای دارایی های دانشی، بهینهسازی فضای دانشی و مدیریت دانش به عنوان یک دارایی[۱۱۱].
مدیریت دانش، مطلب جدیدی نیست. میتوان گفت که از صدها سال پیش که صاحبان شرکتهای خانوادگی، تجار، کشاورزان، پیشهوران و سایر حرف، مهارتهای مورد نیاز را به فرزندان و شاگردان خود انتقال میدادهاند، مدیریت دانش نیز وجود داشته است. با این وجود مطالعات و بررسیهای مدیریت دانش در دهه اخیر به طور جدی مورد توجه قرار گرفتهاست.
فرایند تکامل مدیریت دانش
در این بخش از تحقیق روند تکاملی مدیریت دانش در قالب موضوعات چهارگانه ذیل مورد مطالعه و بررسی قرار گرفتهاند:
پردازش اطلاعات سازمانی[۱۱۲]
هوشمندی کسب و کار یا هوش سازمانی[۱۱۳]
شناخت سازمانی[۱۱۴]
بهبود سازمانی[۱۱۵]
اینک به شرح مختصر هر یک از موضوعات مذکور میپردازیم:
پردازش اطلاعات سازمانی:
در خلال چند دهه گذشته، مدیریت دانش بیشتر در ارتباط با رایانه و سیستمهای اطلاعاتی مورد توجه بوده است. در این دوره بیشتر تلاشها بر یافتن بستههای نرمافزاری که بتوان از آن در ثبت رخدادها و فعالیتهای مدیریت دانش استفاده کرد، متمرکز شده بود. دانش، مفهومی ساده و صریح داشت لذا صحت دانش باید به تایید نرمافزار میرسید. مشکلات اصلی مدیریت دانش در این دوره به نحوه ذخیرهسازی و توزیع آن مربوط میشد. اعتقاد بر این بود که دانش باید از طریق سیستمهای رایانهای ذخیره و توزیع شود. در این دوره که از سال ۱۹۷۰ شروع می شود متخصصان هوش مصنوعی و ارائهکنندگان نرمافزارها، بیشترین اثر را بر مدیریت دانش گذاشتهاند. دانش انسانی میبایست به صورت طبقه بندی شده در سیستمهای ذخیره میشد. زیرا تنها این سیستمها میتوانند جنبه های غیرصحیح دانش را شناسایی کنند[۱۱۶]. دونالدمیکی، در سال ۱۹۸۳ در مقالهای با عنوان ‹‹تعریف مجدد الگوی دانش›› مینویسد: ‹‹رایانه تنها پالایشگاه دانش انسان است، دانش انسان باید به تأیید رایانه برسد››[۱۱۷]. بابرو و وینوگراد در سال ۱۹۹۷ در مقالهای با عنوان ‹‹زبانی برای ارائه دانش›› نیز تاکید کرده اند که در دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تمرکز تحقیقات هوش مصنوعی بر روی ماشین های پردازشگر دانش بوده است. در این دوره بانک های اطلاعاتی مدیریت، گسترش قابل توجهی یافتند. از جمله اهداف عمدهای که در این دوره تعقیب میشد، ساخت مخازن عظیمی برای دانش بوده است، به طوری که بتوان تمام داده های مورد نیاز مدیریت در آن جای داد. سیستمهای اطلاعاتی مدیریت[۱۱۸] به گونه ای طراحی شده بودند که بیشتر، مدیران سطوح عالی سازمان میتوانستند از آن استفاده کنند[۱۱۹].
هوشمندی کسب و کار یا هوش سازمانی:
در رویکرد اول، متخصصان پردازش اطلاعات، به دانش سازمانی به عنوان یک مسأله و مشکل فنی نگاه میکردند که میتوانست از طریق استفاده مناسب از رایانه حل شود. افزایش فشارهای رقابتی در دهه ۱۹۹۰، اهمیت تحلیلهای رقابتی را افزایش داد بهگونه ای که شرکتها و سازمانهای بزرگ، واحدهای مستقلی را برای تحلیل اطلاعات به وجود آوردند. مسأله عمده در این رویکرد، یافتن افرادی بود که بتوانند به اطلاعات دسترسی پیدا کرده، آن را درک نموده و در کل سازمان توزیع کنند. در این رویکرد، نقش متخصصان ستادی به عنوان یکی از عناصر اصلی مدیریت دانش، مورد توجه جدی قرار گرفت، زیرا آن ها به دلیل جایگاه سازمانی خود میتوانستند اطلاعات محیط بیرونی و رقابتی را نیز جمع آوری و تحلیل کنند (همان مأخذ، ص۷). در رویکرد اول، کاربرد تکنیکهایی مثل فناوری اطلاعات مدیریت[۱۲۰] و سیستم اطلاعات مدیریت[۱۲۱] متوجه رأس سازمان میشد. با وجود آنکه در رویکرد دوم نیز تمرکز زیادی روی سطح مدیریت عالی سازمان صورت میگرفت. اما این نگاه ترویج میگردید که اطلاعات در خارج از این سطح نیز وجود دارد. به علاوه تغییرات سریع محیط رقابتی، بخش عظیمی از دانش را میان اعضای مختلف سازمان توزیع میکرد. دانش در این رویکرد به سمت تلفیقی از سیستمهای ناهمگن شبکه های انسانی و شبکه های رایانهای متمایل شد، بهگونه ای که متخصصان نیروی انسانی و تحلیلهای آنها در فرایند ایجاد دانش حائز اهمیت گردید. این در حالی است که در رویکرد اول دانش عبارت بود از داده ها و حقایقی که مستقل از تعبیر و تفسیرهای افراد ایجاد میشد.
شناخت سازمانی:
پژوهش بر روی شناخت سازمانی به لحاظ تاریخی ریشه در نگرش پردازش اطلاعات، که سازمان را به مثابه سازمانهای پردازش سلسله مراتبی اطلاعات تصور میکرد، دارد. پژوهشهای اولیه بر روی شناخت سازمانی بر تصمیم گیریهای مدیریت عالی متمرکز شده بود[۱۲۲]. اگرچه رویکرد پردازش اطلاعات به طور گستردهای مورد پذیرش قرار گرفته بود، رفتهرفته محققانی مثل کارل ویک (۱۹۹۵)، دفت و ویک (۱۹۸۴) و بوگن (۱۹۷۷) به رویکردهای تعبیر گرایانه و جامعه شناختی در مدیریت دانش گرایش پیدا کردند و به عنوان مثال پژوهش کارل ویک، این حقیقت را روشن نمود که دانش سازمانی، صرفاً همان چیزی نیست که می تواند به صورت عینی و ملموس در بانکهای اطلاعاتی ثبت و ذخیره شود بلکه دانش سازمانی، فرایندی فعال و پویاست و بیانگر برداشت مردم از محیطشان است[۱۲۳]. همچنین در این رویکرد بر اهمیت دانش ضمنی در فرایندهایی مثل یادگیری سازمانی و نوآوری نیز تاکید شدهاست و نویسندگانی مثل پیتر سنگه (۱۹۹۰)، شون و آرجریس (۱۹۸۷)، در این طبقه قرار میگیرند.
محققان در این رویکرد شروع به پرسیدن سؤالاتی در زمینه ماهیت دانش و نقش آن در رفتارهای اجتماعی نمودند و این یک گام کوچکی برای توصیف سازمانها به عنوان یک پدیده مبتنی بر دانش بود. به نظر کویین[۱۲۴]، اگر قرار است سازمانها را پدیدههایی مبتنی بر دانش در نظر گیریم در مقایسه با بوروکراسیهای سنتی باید به گونه ای دیگر آنها را تجسم کنیم.
بهبود سازمانی:
در این رویکرد، پژوهشگرانی مانند ادوینسون و مالون[۱۲۵] قرار میگیرند. پژوهشگران در این رویکرد معتقدند که بخش عظیمی از دانش محاسبات سازمانی غیرقابل مشاهده است. کارکنان به عنوان سرمایه های هوشمند، عمدتاً بر مدیریت و سنجش شایستگیهای مبتنی بر دانش متمرکز میشوند. حداکثر توجه صرف بیشینه کردن سود حاصل از سرمایه های دانشی می شود لذا موضوعاتی مثل حسابداری مدیریت به طور فزایندهای مورد توجه قرار میگیرند. به علاوه، ممیزی دانش جدید، نقش شبکه های اجتماعی و روابط مشتریان را برجستهتر میکرد. ظهور اقتصاد دانشی حداقل این نکته را به اثبات رساند که نقش دارائیهای نامحسوس در پیشرفت و بهبود سازمان را نمی توان به هیچ وجه نادیده گرفت. هدف عمدهی این رویکرد این است که از دانش موجود به بهترین وجه ممکن در راستای توسعه سازمانی استفاده کند. دستیابی به این هدف با بهره گرفتن از سه پرسش اساسی صورت میگیرد:
چه تواناییها و شایستگیهایی در سازمان وجود دارد؟
نیازهای راهبردی سازمان کدامند؟
چگونه میتوان بین توانایی و قابلیت های موجود و نیازهای سازمانی، ارتباط برقرار نمود؟
۲-۷-۴٫ فناوری های نوین مدیریت دانش
برخی مدیریت دانش را بخشی از مدیریت اطلاعات می دانند که به مرور زمان طرفداران این نظریه کمتر می شوند و با توجه به سلسله مراتب ”داده - اطلاعات – دانش-خرد ” و اهمیت و نقش هریک، و از سوی دیگر تجربیات ناموفقی که در رابطه با مدیریت اطلاعاتی که بدون توجه به ساختار و فرهنگ سازمان بدست آمده است، امروزه دیگر کمتر فردی بر نظریه فوق پافشاری می نماید[۱۲۶].
مدیریت دانش بسیار فراتر از فناوری است، اما بی تردید ” فناوری دانش” بخشی از مدیریت دانش است[۱۲۷] نکته قابل توجه این است که مسائل مدیریت دانش را نوعًا نمی توان فقط با بهره گرفتن از راه کارهای فناوری به تنهایی حل نمود. بر اساس نتایج مطالعاتی که در خصوص شرکت های پیشرو در پیاده سازی مدیریت دانش انجام شده است، سیستم نرفزاری و به طور کلی فناوری اطلاعات در مدیریت دانش حداکثر به میزان ۲۰% نقش دارد و بقیه آن مربوط به افراد و فرایندهای سازمان می باشد. (اخگر، ۱۳۸۹) همچنین بر اساس نتایج یک نظرسنجی علمی[۱۲۸] بزرگترین مشکل در مدیریت دانش ” تغییر رفتار مردم” و بزرگترین مانع برای انتقال دانش ” فرهنگ” شناخته شده است.
البته باید به این نکته توجه داشت که مفهوم مدیریت دانش بدون فناوری های مبتنی بر دانش از توانمندی های بسیار محدودی برخوردار خواهد بود. بیشترین ارزش فناوری در مدیریت دانش، افزایش قابلیت دسترسی به دانش و تسریع انتقال آن است. فناوری اطلاعات، امکان بیرون کشیدن دانش را از ذهن صاحب دانش فراهم می آورد. سپس با فناوری می توان آن دانش را در قالب هایی منظم گنجاند و به دیگر اعضاء داخلی و شرکای تجاری سازمان در سرتاسر جهان منتقل کرد. فناوری، به رمزگذاری دانش و نیز گاهی خلق آن کمک می کند. به طور کلی قابلیت های متعددی را برای نرم افزار مدیریت دانش نام می برند که مهمترین آنها عبارتند از:
امکان ایجاد بسته های دانشی استاندارد توسط کاربران
بسته های دانشی چند رسانه ای (کاربران بتوانند دانش و اطلاعات خود را به صورت فیلم، پیام های صوتی تصویری، گزارشات مکتوب، نقشه ها و عکس ها و غیره منتقل نمایند)
تخته های گچی مشترک[۱۲۹]: ابزاری است که امکان تحریر مشترک برای گروهی از افراد را بر روی یک تخته مجازی فراهم می آورد.
طبقه بندی کاربران سیستم و تعیین سطوح دسترسی
نرم افزار گروهی[۱۳۰]: نرم افزاری که به افراد مختلف در قالب گروه هایی، امکان کار مشترک بر روی پروژه ها را می دهد.
تعریف هسته های دانشی تخصصی و امکان ارسال بسته های دانشی توسط کاربران جهت ارزیابی و غنی سازی و به اشتراک گذاری بسته های دانشی به نام کاربران پس از تایید هسته های دانشی
امکان ایجاد و حذف فیلدهای دانشی عمومی و تخصصی و امکان تخصیص بسته های دانشی به یک یا چند فیلد دانشی
پایگاه داده خبره[۱۳۱] جهت پاسخگویی به سئوالات: امکان پرسیدن سئوال توسط کاربران و ارائه پاسخ سیستم و یا ارسال آن برای هسته های دانشی مرتبط
صفحه شخصی برای کاربران و امکان ایجاد و ذخیره سازی بسته های دانشی قبل از ارسال برای هسته های دانشی و ارائه بازخورد نظرات برای صاحبان بسته های دانشی
قابلیت امتیاز دهی به کیفیت بسته های دانشی و ارسال نظرات کاربران برای هسته های دانشی جهت تایید
جستجوگر پیشرفته موضوعی و کلمه ای
گرفتن فایل پشتیبان[۱۳۲] به صورت دستی و اتوماتیک
ایجاد حافظه تاریخی و گزارش آماری پیشرفته
تعریف نامحدود پست الکترونیکی چندرسانه ای برای کاربران
واژه نامه عمومی و تخصصی به همراه مأخذشناسی و خبره شناسی
مرورگر وب[۱۳۳]: برنامه هایی برای خواندن صفحات وب و قابلیت اتصال سیستم به اینترنت
سیستم های اتوماتیک انگیزشی نرم افزاری
سیستم ارائه دانش[۱۳۴]: سیستمی که به طور اتوماتیک دانش های خلق شده در سیستم مدیریت دانش را به کاربران مربوطه ارائه نماید.
سیستم تلفیق دانش[۱۳۵]: سیستم تلفیق دانش های موجود در پایگاه های دانشی مختلف برای تصمیم سازی استراتژیک
سیستم نمایانگر دانش[۱۳۶]: سیستم شخصی سازی و نمایان کردن دانش های مورد علاقه هر کاربر.
ویدئو کنفرانس[۱۳۷]: این ابزار به کارکنان شرکت این امکان را می دهد که علی رغم فاصله جغرافیایی زیاد (حتی خارج از کشور)، اما به صورت مجازی در جلسه های مشترک شرکت نمایند و همانند یک جلسه چهره به چهره، تبادل دانش و هماهنگی های لازم را انجام دهند. همچنین ویدئو کنفرانس این امکان را به مهندسین مستقر در مناطق عملیاتی می دهد تا به صورت تصویری مشکلات احتمالی را بر روی دستگاه ها و یا از روی نقشه برای افراد خبره مستقر در مرکز بیان کنند و راه حل لازم را دریافت نمایند. ویدئو کنفرانس علاوه بر کاهش چشمگیر هزینههای مربوط به سفر، جابجایی و استقرار نیروهای متخصص و کارشناسان، مانع از اتلاف وقت و انرژی آن ها برای حضور در جلسات میگردد. همچنین ویدئوکنفرانس میزان ارتباط نزدیک و در دسترس بودن مدیران ارشد، کارشناسان و افراد متخصص را افزایش می دهد و می تواند به افراد خبره و منحصر به فرد در شرکت های بزرگ این امکان را بدهد که از دفتر خود چندین مسأله و چالش را در نقاط مختلف جغرافیایی و عملیاتی شرکت حل نماید.
۵۵۷/۰
مدل مستقل
۰۰۰/۰
۰۰۰/۰
۰۰۰/۰
۰۰۰/۰
۰۰۰/۰
۴-۴-۴-۲) مدل تحلیل مسیر دوم :
متغیر مستقل پردازش اطلاعات اجتماعی از ۷ فاکتور زیر تشکیل شده است:
۱) پردازش اطلاعات اجتماعی در احساس اطمینان در مورد افراد جدیدی
۲) پردازش اطلاعات اجتماعی در همسازی آسان با موقعیتهای اجتماعی
۳) پردازش اطلاعات اجتماعی در آسانی به موقعیتها و جلسات جدید
۴) پردازش اطلاعات اجتماعی در به سهولت همراه شدن با سایر افراد
۵) پردازش اطلاعات اجتماعی در شناخت افراد به مدت زمان کوتاه
۶) پردازش اطلاعات اجتماعی در سازگاری به آسانی با افراد جدید
۷) پردازش اطلاعات اجتماعی در گفتگو موضوعات خوبی
حال میخواهیم تأثیر این فاکتورها را بر متغیر وابسته رضایت مشتریان محاسبه کنیم.
شکل(۴-۲): ضرایب رگرسیونی متغیر پردازش اطلاعات اجتماعی
در این شکل ۵۵/۱ نشان دهنده میزان ضریب رگرسیونی میان متغیر پردازش اطلاعات اجتماعی در احساس اطمینان در مورد افراد جدیدی و متغیر رضایت مشتریان است همچنین عدد ۰۶/۳ نیز نشان دهنده واریانس متغیر پردازش اطلاعات اجتماعی در احساس اطمینان در مورد افراد جدیدی، می باشد. سایر مقادیر ارائه شده در شکل فوق را نیز به همین صورت می توان تفسیر کرد.
پردازش اطلاعات اجتماعی در احساس اطمینان در مورد افراد جدیدی را با ، پردازش اطلاعات اجتماعی در همسازی آسان با موقعیتهای اجتماعی را با ، پردازش اطلاعات اجتماعی در آسانی به موقعیتها و جلسات جدید را با ، پردازش اطلاعات اجتماعی در به سهولت همراه شدن با سایر افراد را با ، پردازش اطلاعات اجتماعی در شناخت افراد به مدت زمان کوتاه را با ، پردازش اطلاعات اجتماعی در سازگاری به آسانی با افراد جدید را با ، پردازش اطلاعات اجتماعی در گفتگو موضوعات خوبی را با ، و متغیر وابسته رضایت مشتریان را با نمایش دهیم، با توجه به ضریب رگرسیونی، مدل رگرسیونی خطی برازش داده شده به داده ها، به صورت زیر می باشد:
با بهره گرفتن از این مدل رگرسیونی، هر مقدار مد نظر، از متغیر رضایت مشتریان را می توان با بهره گرفتن از پردازش اطلاعات اجتماعی در احساس اطمینان در مورد افراد جدیدی، پردازش اطلاعات اجتماعی در همسازی آسان با موقعیتهای اجتماعی، پردازش اطلاعات اجتماعی در آسانی به موقعیتها و جلسات جدید، پردازش اطلاعات اجتماعی در به سهولت همراه شدن با سایر افراد، پردازش اطلاعات اجتماعی در شناخت افراد به مدت زمان کوتاه، پردازش اطلاعات اجتماعی در سازگاری به آسانی با افراد جدید، پردازش اطلاعات اجتماعی در گفتگو موضوعات خوبی، پیش بینی کرد.
برای این مدل میزان آماره ، و سطح معنی داری برابر ۰۰۰/۰ است. چون سطح معنی داری از ۰۵/۰ کمتر است نتیجه می گیریم که مدل رگرسیونی برازش داده شده میان متغیرهای مستقل و وابسته معنی دار و مناسب است.
حال می خواهیم تعیین کنیم که کدامیک از متغیرهای مستقل دارای بیشترین تأثیر بر متغیر وابسته هستند، برای این منظور ضرایب استاندارد شده متغیرهای مستقل را محاسبه می کنیم، هر متغیری که دارای ضریب استاندارد بیشتری داشته باشد، تأثیر بیشتری بر روی متغیر وابسته دارد.
جدول (۴-۲۰): ضرایب استاندارد مؤلفه های متغیر پردازش اطلاعات اجتماعی
نام مؤلفه و ضرایب استاندارد
رتبه بندی
پردازش اطلاعات اجتماعی در احساس اطمینان در مورد افراد جدیدی
۱۵۳/۰
۷
پردازش اطلاعات اجتماعی در همسازی آسان با موقعیتهای اجتماعی
۴۶۳/۰
۶
پردازش اطلاعات اجتماعی در آسانی به موقعیتها و جلسات جدید
۴۶۶/۰
۵
طرق غیرمتعارف: این طریق مربوط به شخص یا اشخاص خاص بوده و در دست همگان نمی باشد و دیگران توانایی استفاده از این طرق را ندارند مانند رمل و جفر و معجزه و امثالهم. بدیهی است که چنین علمی مطلقاًحجیت نداشته و قضات نمیتوانند به استناد آن مبادرت به صدور رأی کنند.
طرق دلایل قانونی (شرعی): اقرار، شهادت شهود و قسامه و سوگند از ناحیه هر یک از طرفین یا بستگان آنها از جمله دلایلی است که قاضی را به اقناع وجدانی و علم رسانده و پس از آن میتوانند مبنای صدور حکم قرار گیرند.
اقرار به معنایِ اخبار قطعی به وجود حقی به زیان خود و ثبوت حقی برای دیگران آمده است. به نظر برخی دیگر اقرار عبارت است از اِخبار قطعی به وجود حقی لازم به زیان خود یا نفی حق لازمی از خود یا به امری دیگر که این اخبار، حق یا حکمی را به ضرر خبر دهنده در پی دارد.
در تعریف «اقرار» ماده ۱۲۵۹ قانون مدنی گوید؛ «اقرار عبارت از اخبار به حقی است برای غیر بر ضرر خود.» و ماده ۱۲۷۵ همان قانون گوید؛ «هر کس اقرار به حقی برای غیر کند ملزم به اقرار خود خواهد بود.» و در ماده ۱۲۷۷ قانون مذکور آمده است؛ «انکار بعد از اقرار مسموع نیست لیکن اگر مقر اقرارکننده ادعا کرد اقرار او فاسد یا مبنی بر اشتباه یا غلط بوده شنیده می شود و همچنین است در صورتی که برای اقرار خود عذری ذکر کند…». در ماده ۱۲۷۸ قانون مدنی می خوانیم؛ «اقرار هر کس فقط نسبت به خود آن شخص و قائم مقام او نافذ است و در حق دیگری نافذ نیست …»
نکته بسیار مهم و قابل توجه این است که اقرار می تواند در امور مدنی (یا حقوقی) باشد یا در امور کیفری (یا جزایی). مورد اول مربوط است به تعهدات و معاملات و قراردادها و مانند اینها. مثل اینکه حسن اقرار کند پنج میلیون تومان به کسی بدهکار است یا اقرار کند به ساخت و تحویل فلان دستگاه به او متعهد بوده است یا «الف» اقرار کند «ب» فرزند اوست و امثال اینها. مورد دوم حالتی است که کسی به ارتکاب جرمی اقرار می کند. مثلاً فردی اقرار می کند کسی را کشته یا اتومبیلی را دزدیده یا سندی را جعل کرده یا برای براندازی حکومت توطئه کرده است.
شهادت عبارت است از اظهارات اشخاص خارج از دعوی که امر مورد اختلاف را دیده یا شنیده یا شخصاً از آن آگاه شدهاند یعنی شخصی به نفع یکی از اصحاب دعوی و بر ضرر دیگری اعلام اطلاع و خبر از وقوع امری نماید، اگر وسیله آگاهی گواه قوه بینایی او باشد گواه را شاهد عینی و گواهی او را «مشاهده» نامند و اگر وسیله آگاهی قوه سامعه باشد گواه را شاهد سمعی و گواهی او را «اسماع » خوانند.
در تمامی ادوار و همچنین در همه سیستمهای حقوقی شهادت شهود به عنوان یکی از ادله اثبات دعوی همواره مورد استفاده طرفین دعوی اثبات ادعاهای آنان بوده است لیکن حدود استفاده و درجه اعتبار آن در جوامع مختلف، متفاوت است. در برخی از کتب فقهی اصطلاح بیّنه نوعاً به جای اصطلاح شهادت استعمال گردیده است و بیّنه را مطابق با شهادت شهود تلقی نموده و علت این امر آن بوده است که در اغلب موارد از شهادت شهود به عنوان بیّنه دعوی استفاده میشده است.
قسامه یکی از راه های ثبوت قتل و جراحات و صدمات بر اعضاء بدن است که با وجود لوث قابل اجرا است و آن به این صورت است که اگر قتلی اتفاق افتاد و کسی اقرار به قتل نکرد و ولی دم، حد قتل توسط شخص یا جماعتی شد و نتوانست برای دعوی خود شهود و بنیه قابل قبول اقامه کند، چنانچه لوث که عبارت از ظن حاکم به راستگویی مدعی است، موجود بود، مدعی با بستگانش در صورت قتل عمد، پنجاه سوگند و در صورت قتل شبه عمد و خطای محض بیست و پنج سوگند می خورند و ادعای او ثابت می شود. وگرنه متهم قسامه را اجرا می کند و تبرئه می شود.
گفتار سوم: انواع علم
علم براساس طرقی که تحصیل می گردد انواع مختلفی دارد:
علم عادی: علم عادی یا متعارف که به آن اطمینان هم گفته می شود علمی است که متعارف مردم در برخورد با قضایا و حوادث پیدا می کنند و علامت این علم، سکون نفس است. در واقع اغلب مردم و متعارف اعضای جامعه وقتی به علم عادی دست می یابند و به احتمال خلاف آن توجه نمی کنند هرچند که احتمال خلاف آن عقلاً و عرفاً امکان پذیر نباشد.
در علم حقوق، علمی که قاضی پس از بررسی محتویات یک پرونده و قرائن و امارات موجود به دست می آورد نیز علم عادی محسوب می گردد که منجر به اقناع وجدانی قاضی گردیده و می تواند براساس آن مبادرت به صدور حکم کند.
علم یقین: علمی است که احتمال خلاف در برابر آن عقلاً و طبق موازین علمی محال باشد و این علم آنقدر کم است که در حکم عدم می باشد و وجود این مشکل بوده که در طول زمان، حقوقدانان مختلف و دادرسان را در امر دادرسی با بن بست مواجه کرده و آنها مجبور شدند برای حل مشکلات قضایی و در امر دادرسی به جای تکیه بر علم یقینی، متوسل به علم عادی گردند لذا علم عادی است که در آن احتمال خلاف وجود دارد ولی به آن احتمال توجه نمی شود.
علم شخصی: چنانچه تحقیق و بررسی پیرامون یک موضوع براساس راه ها و شیوه های عادی و معمولی نبوده و برای همگان توانایی استفاده از آن طرق نباشد علم شخصی است. در این حالت آن طرق و راه های مفید علم منحصر به همان شخص خاص بوده و دیگران را دسترسی بدان نمی باشد. این علم ممکن است به واسطه معلومات خارج از پرونده باشد بدین صورت که از طرق غیر متعارف مانند رمل یا معجزه به دست آورد.
علم نوعی: اگر شناخت و آگاهی انسان نسبت به ماهیت موضوع مورد تحقیق ناشی از طرق و امارات متعارف و معمولی باشد، علم نوعی نامیده می شود و طرق و امارات و اسباب متعارف، اسباب و راههایی است که در دسترس همه یا غالب مردم بوده و به شخص و یا گروه خاصی تعلق ندارد و لذا علم ناشی از این قبیل اسباب و وسایل را نوعی می گویند. امارات قضایی، امارات قانونی، نظریه کارشناسی و گزارش ضابطین دادگستری، طرق متعارف و مفید علم نوعی محسوب می شود.
گفتار چهارم: سایر حالتهای مختلف ذهن
ذهن آدمی به دنبال کشف موضوعات مختلف و شناخت آن، در حالتهای مختلفی به سر می برد. این اندیشه بشری در مقابل واقعیات و حقایق زندگی و مسائلی که انسان با آن روبروست حالتهای مختلفی دارد که به تفصیل بیان می شود:
قطع (علم): قطع آن است که شخص مطلع و اهل فن، احتمال خلاف آنرا ندهد. این قطع درعلوم نظرى و علوم عملى به ندرت به دست می آید و آنچه را که قطع مینامند در واقع یکنوع ظن بسیار قوى است که از شدت قوت به انسان تا حدى اطمینان میدهد وگاهى اسم آنرا « اطمینان عادى» میگذارند و در معنای اصطلاحی و فلسفس قطع یا علم عبارتست از « اندیشه ای که احتمال مخالف در برابر آن عقلاً و در برابر موازین علمی وجود نداشته باشد و ذاتاً حجت و آئینه تمام نمای واقع است و پیروی از قطع به حکم عقل لازم و ضروری است. شرع نمی تواند قطع را حجت بشناسد یا نشناسد، زیرا ذاتی نفیاً یا اثباتاً قابل جعل نیست.[۲۳] » به عبارت دیگر علم حالت نفسانی است که در آن حالت، موضوعی بر شخص معلوم می شود و احتمال این که در آن مورد خاص خطاء کرده باشد منتفی است.
لذا فقط قطع و یقین در حل مجهولات قضایی قابل استناد است و هیچگونه احتمال خلاف در آن نمی رود و این نوع علم در زندگی روزانه بقدری کمیاب است که در حکم عدم است و قضات که هر روز نیاز به حل مجهولات قضایی دارند، نمی توانند به امید قطع و یقین فلسفی اقدام به فصل خصومتها نمایند بدین جهت از قدیم الایام که تاریخ آن بر بشر مجهول است، کار حقوقدانان برای خلاصی از این بن بست دنبال نظریه تازه ای در حقوق اسلامی به عنوان علم عادی یا یقین عادی شناخته شده است، رفته اند.
البته نکته قابل ذکر این است که « مراد از علم در اینجا، اطمینانی است که از طریق حس یا قریب به حس به دست آمده باشد نه لزوماً یقین، زیرا بنای عقلا این است که اگر کسی به حکم یا تکلیفی اطمینان یافت و بدان عمل کرد، مورد تحسین و چنانچه طبق آن عمل نکرد مورد ملامت و سرزنش قرار بگیرد. متشرعه نیز همواره بر این رویه عمل می کرده اند و منعی هم از شارع در عمل به آن نرسیده است گو اینکه، قطع و یقین در بسیاری از موارد تحقق نمی یابد. »[۲۴]
ظن غالب یا ظن متأخر به یقین: گاهى ظن بقدرى به قطع نزدیک میشود که حالت جذب درآن است یعنى وجدان شخص را به اظهار نظر مى کشاند (مانند قطع) در اینصورت چنین ظنى را « ظن غالب» نامیدهاند و در بعضى از تعبیرات آنرا «ظن متأخر به علم » مى نامند. به تعبیر دیگر مقصود از ظن غالب یا ظن متأخر به یقین عبارتست از « ظن قوی که عملاً احتمال بعید، ضرری و تزلزلی در آن ایجاد نکند، هر چند از نظر عقلی محض بتوان احتمالاتی بر آن وارد نمود.[۲۵] »
این ظن، نوعی استیلا و چیرگی بر شخص دارد که به آن ظن غالب می گویند و از آنجا که مردم عادی در مقابل مسائل و موضوعات روزمره به ندرت به علم و قطع که می رسند لذا ظن نزدیک به یقین ایجاد شده و از ظنون معمولى قویتر است و از شدت قوت و استوارى انسان را غالبا بدون اختیار به اظهار نظر وادار مى کند و در افکار مردم به مسائل، به منزله علم است که در علم حقوق از آن به علم عادی تعبیر می شود چون نوعى استیلاء و چیرگی برشخص دارد آنرا ظن غالب گویند. این علم نزد قضات مبنای صدور احکام قضایی عادلانه می باشد زیرا این علم در قاضی موجب قناعت وجدانی و اطمینان می شود و او با اقناع درونی حکمی را صادر می کند که به عدالت قضایی نزدیک است در غیر اینصورت نمی تواند بر مبنای آن قضاوت کند.
ظن: ظن عبارتست از اندیشه ای که دو احتمال نابرابر آن را فرا گرفته باشد و حالتی از ذهن آدمی است که بین قطع و شک می باشد یعنی از قطع پایینتر و از شک بالاتر است لذا ذاتاً حجیت ندارد ولی قابلیت آن را دارد که حجت شناخته شود. در شرع هم ظن علی القاعده حجت شناخته نشده اما مواردی وجود داشته که استثنائاً حجت شناخته شده است چون فرض بر این است که تاب و توان آن را ندارد که واقع را بنمایاند ولی ناظر به واقع است. این مسئله ای است که باید اثبات شود، یعنی « باید قطعاً و یقیناً معلوم شود که شارع در موردی ظن را حجت شناخته است در غیر اینصورت اصل بر عدم حجیت آن است.[۲۶] »
انواع ظن عبارتست از :
- ظن مطلق: هرگونه ظنى را ظن مطلق مى گویند؛ صرف نظر از منشأ آن و صرف نظر از این که دلیلى بر حجیت آن وجود داشته باشد یا نه.
۲- ظن خاص: ظنى است که دلیلى شرعى بر حجیت آن اقامه شده باشد، مانند خبر واحد و ظواهر. از نظر اصولى ها، ظنون ماهیتاً حجیتى نداشته و قابل استناد نیستند(۱۳) مگر آن که دلیلى خاص بر حجیت آن ها اقامه شده باشد که چنین ظنونى را ظن خاص مى نامند و در واقع این ها استثنایى بر اصل کلى عدم حجیت ظن به شمار مى روند.
شک: شک در لغت به حالت نفسانی ناشى از تردید بین دو یا چند چیز گفته مىشود، در مقابل یقین. اعم از آنکه دو طرف تردید همسان (پنجاه پنجاه) باشند یا یک طرف بر طرف دیگر رجحان داشته باشد؛ لیکن شک در کلمات فقها دو اطلاق دارد؛ گاهى در برابر یقین و ظن به کار مىرود که مراد از آن حالت نفسانى ناشى از تردید میان دو یا چند چیز به طور مساوى است و با رجحان یک طرف، طرف راجح «ظن» و طرف مرجوح «وهم» نامیده مىشود، نه شک. از نظر فلسفی شک عبارتست از اندیشه ای که دو احتمال مساوی آن را در بر گرفته باشد و متساوی طرفین می باشد و احتمال وجود یا عدم آن برابر است، به طوریکه هیچ یک از آن دو احتمال بر طرف دیگر نچربد. شک حجت نیست و نمی تواند حجت شناخته شود به علت این که به هیچ وجه کشف واقع نمی کند به همین جهت معقول نیست که شارع آن را حجت بشناسد چون ذاتاً حجت نمی باشد.
بخش دوم: علم حاصل از پرونده
در اصطلاح فقهی و حقوقی، علم قاضی در معانی زیر به کار رفته است:
« نخست- داشتن وصف دانش و آگاهی و درجهای از دانش که برای قضاوت لازم و ضروری است.
دوم- آگاهی و دانشی که برای دادرس از طریق ادله ابرازی و با خواندن و بررسی پرونده و تحقیق از اصحاب دعوا حاصل میشود. این نوع علم قاضی را علم “حصولی” یا علم “حاصل از ادله” گویند.
سوم- آگاهی و دانش شخصی که خارج از پرونده و ادله ابرازی و از طریق شنیدن، دیدن و… حاصل میشود. این نوع علم قاضی را علم “شخصی” یا علم “ناشی از حضور قاضی” گویند.[۲۷] »
براساس ماده واحده قانون شرایط انتخاب قضات دادگستری:
“قضات از میان مردان واجد شرایط زیر انتخاب میشوند:
۱. ایمان و عدالت و تعبد عملی نسبت به موازین اسلامی و وفاداری به نظام جمهوری اسلامی ایران
۲. طهارت مولد
۳. تابعیت ایران و انجام خدمت وظیفه یا دارا بودن معافیت قانونی
۴. صحت مزاج و توانایی انجام کار و عدم اعتیاد به مواد مخدر
-
- دارا بودن اجتهاد به تشخیص شورای عالی قضایی یا اجازه قضا از جانب شورای عالی قضایی به کسانی که دارای لیسانس قضایی یا لیسانس الهیات رشته منقول یا لیسانس دانشکده علوم قضایی و اداری وابسته به دادگستری یا مدرک قضایی از مدرسه عالی قضایی قم هستند… .”
با عنایت به بند آخر این ماده، آگاهی علم قاضی برای درک و آگاهی وی از مسائل حقوقی و در نهایت نائل آمدن به علم، در روند رسیدگی به پرونده ها براساس محتویات و قرائن و امارات موجود در پرونده الزامی است و مورد توجه مقنن قرار گرفته است.
با بررسی و مطالعه پرونده، قاضی به یکسری اطلاعات و علم هایی دست می یابد که راه های تحصیل این علم متفاوت و بستگی به موضوعات مطروحه دارد که در زیر عوامل تحصیل علم در قاضی و ادله جواز استناد به این علم مورد مطالعه قرار گرفته است.
مبحث اول: عوامل ایجاد علم
در مورد قضات اصل بر این است که حکم بر اساس علم و یقین صادر شود، در غیر اینصورت حکم برخلاف شرع بوده و فاقد اعتبار می باشد.« فراهم آوردن علم و اعتقاد قاضی در امری ممکن است که مبتنی بر تحقیقات علمی باشد، در اثر پیشرفت های علمی، بویژه علوم انسانی، استفاده از وسایل علمی برای جمعآوری دلایل و کشف حقیقت مطرح شده است زیرا بی تردید پیدایش علوم و فنون جدید در طرز کار دادگستری بی تأثیر نیست. هنگامی که بزهکاران در ارتکاب جرایم از شیوه های جدید استفاده می نمایند، عدالت نیز برای مبارزه با آنها ناچار است به سلاحی متناسب مجهز گردد و از فنون علمی بهره گیرد.»[۲۸] لذا عواملی که میتواند در قاضی موجب تحصیل علم گردد بترتیب زیر است:
گفتار اول: معاینه و تحقیقات
مشاهده و ثبت وضعیت موجود صحنه، که توسط دادرسان یا نمایندگان آنها صورت می گیرد معاینه محل نام دارد و استماع اطلاعات اشخاص مطلع در محل و ثبت اظهارات آنان توسط دادرس یا نماینده وی تحقیق محلی نام دارد که در چنین شرایطی، چنانچه برای انجام یا تکمیل تحقیقات، معینه یا تحقیق محلی لازم باشد اقدام به صدور قرار تحقیق یا معاینه محلی می نماید. بنابراین باید گفت که بی شکی، گاهی لازم میآید قاضی در رابطه با دعوی مطروحه شخصاً اقدام به معاینه و مشاهده موضوع جرم یا بررسی آثار و ادله جرم می نماید مثلاً در دعوی قتل قاضی ممکن است اقدام به معاینه جسد، محل و نحوه وقوع قتل و بررسی زمان و مکان وقوع جرم بپردازد. در اینجا چنانچه نتیجه تحقیقات انجام یافته در قاضی ایجاد علم نماید براساس آنها حکم مقتضی را صادر می کند در غیر اینصورت از کارشناسان و خبرگان مانند پزشکی قانونی و اداره تشخیص هویت و … می تواند بهره جست و در انتها با جمع بندی تحقیقات انجام یافته قناعت وجدان حاصل نموده و براساس آن حکم صادر می نماید البته گاهی ممکن است طرفین دعوا به معاینه کارشناس توافق نمایند قاضی در این مورد پس از بررسی نظر کاشناس به اجتهاد می پردازد و طبق نظر خود اظهارات کارشناس را قبول یا رد می نماید. در مواردی ممکن است نماینده مورد اعتمادی را برای معاینه محل مورد نظر، ارسال کنند.
گفتار دوم: بدیهیات
گاهی پیش می آید که قاضی به هنگام بررسی پرونده با امور بدیهی که نیازی به اثبات نیز ندارد، مواجه می شود در چنین مواردی قاضی با فراغ بال اقدام به صدور حکم می نماید مثلاً همه می دانیم که یک فرد کر نمی شنود یا یک فرد نابینا نمی بیند حال اگر ناشنوایی شهادت بر استماع اقرار متهم بدهد یا نابینایی شهادت بر رویت حادثهای بدهد، بدون شک و تردید چنین شهودی، شهادتشان پذیرفته نیست.
قضاوت براساس امور بدیهی، حتی افرادی که معتقد به عدم جواز به قضاوت به علم می باشند، در این نوع مسائل موافق بوده و به جهت روشن بودن قضیه نیازی به ارائه دلیل نیست زیرا این مسائل از معلومات فطری انسان بوده و مستقل از دعوا می باشد.
شفیع پور مطلق و دیگر همکاران وی (۱۳۹۰) در مقاله ی دیگری با عنوان “ارزیابی مدل عدالت سازمانی با تکیه بر اعتماد سازمانی برای آموزش و پرورش” با هدف تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده در بین کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ سعی نمودند تا سه فرضیه ی اصلی این تحقیق را مورد آزمون قرار دهند. روش پژوهش از نوع همبستگی بود. آنها جامعه ای به تعداد (۶۳۵۸ نفر) شامل کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ را برای تحقیق خود در نظر گرفتند. شیوه ی نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بود که در نهایت ۳۶۳ نفر به طور تصادفی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مورمن و همکاران (۱۹۹۸) و اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) بود که روائی آنها به لحاظ محتوا تأمین شده و ضریب اعتبار آنها به روش آلفای کرونباخ به ترتیب معادل ۹۵/۰ و ۹۱/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری استفاده شد. به طور کلی یافته های پژوهش نشان داد: ۱- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت توزیعی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد. که با نتایج پژوهش گری رودر، دال بر رابطه معنادار بین اعتماد و عدالت توزیعی همخوانی دارد (اعتماد به سازمان، به تنهائی ۵۱% واریانس عدالت توزیعی را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۶% افزایش می یابد). ۲- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت رویه ای ادارک شده رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به سازمان به تنهائی ۵۳% واریانس عدالت رویه ای را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۸% افزایش یافته و با ورود اعتماد به مدیر میزان واریانس تبیین شده به ۶۰% افزایش می یابد). ۳- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت تعاملی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به همکاران به تنهائی ۴۰% واریانس عدالت تعاملی را تبیین می کند با ورود اعتماد به مدیر، میزان واریانس تبیین شده به ۴۶% و با ورود اعتماد به سازمان، واریانس تبیین شده به ۴۷% افزایش می یابد). در مجموع نتایج پژوهش نشان داد که شاخص GFIبرابر با ۹۵/۰ و شاخص AGFI برابر با ۹۳/۰ بود که حاکی از برازندگی مطلوب مدل تجربی پژوهش می باشد (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۰-۱).
پورسلطانی، میرزائی و زارعیان (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم تحقیقات و فناوری پرداختند. روش پژوهش کمی و از نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری این تحقیق کارکنان پژوهشکده بود و به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها، از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی رگو وکانها استفاده شد. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که میزان عدالت سازمانی در پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی کمی پائین تر از میانگین فرضی برای عدالت سازمانی است و میزان رضایت شغلی کمی بالاتر از میانگین فرضی در نظر گرفته شده برای رضایت شغلی است، اما این اختلاف طبق آزمون t تک نمونه ای معنی دار نیست. دیگر نتایج بدست آمده نشان داد بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری (۶۱/۰r= و ۰۱/۰P) وجود داشت. هیچ گونه رابطه معناداری بین سنّ و عدالت سازمانی (۰۵۴/۰r= و ۰۵/۰(P و بین سنّ و رضایت شغلی (۱۹/۰r= - و ۰۵/۰ (Pبدست نیامد. به عبارتی بالا بودن یا پائین بودن سن کارکنان تأثیری بر ادراک آنان از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل نداشته است. همچنین هیچ گونه تفاوت معناداری بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل، بر اساس جنسیت، مشاهده نگردید. به عبارتی کارکنان مرد و زن ادراک یکسانی از عدالت سازمانی داشته اند. نتایج تحلیل رگرسیون ساده نشان داد که عدالت سازمانی می تواند رضایت شغلی را در (۰۴/۳t= و ۰۵/۰P) پیشگوئی کند (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰).
نادری و همکارانش (۱۳۸۹) در یک مطالعه ی توصیفی ـ همبستگی پیرامون بررسی رابطه عدالت سازمانی با مؤلفه های ارزیابی عملکرد کارکنان که مدیران، سرپرستان و کارکنان رسمی مشغول به خدمت در شرکت پالایش نفت اصفهان در سال ۱۳۸۷، را دربر می گرفت تعداد ۱۹۱ نفر از این جامعه را با بهره گرفتن از شیوه ی نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم نمونه برای پاسخگوئی به پرسشنامه ها انتخاب کردند به منظور جمع آوری داده ها از فرم ارزیابی عملکرد کارکنان و پرسشنامه ی محقق ساخته ی عدالت سازمانی استفاده شد (۸۹/۰ .( =نتایج تحقیق آنها نشان داد بین عدالت سازمانی و ارزیابی عملکرد (۰۰۱/۰P و ۲۴/۰=r) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج رگرسیون گام به گام بهترین پیش بین های مؤلفه های مدیریت ادراکی و کیفیت کاری در ارزیابی عملکرد، به ترتیب عدالت تعاملی و توزیعی بود که بر اساس ضریب بتا به ازای یک واحد افزایش در دو عدالت مذکور، به ترتیب به مدیریت ادراکی و کیفیت کاری ۲۳۳/۰ و ۱۷۵/۰ افزوده می شود. همچنین، بهترین متغیر پیش بین در مؤلفه های ارتباط کاری با دیگران و ارتباط اخلاقی در ارزیابی عملکرد ، عدالت تعاملی بود که به ازای یک واحد افزایش در آن به ترتیب در مؤلفه های ارتباط کاری و ارتباط اخلاقی با دیگران ۳۳۲/۰ و ۱۷۱/۰ افزوده می شود (نادری و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۱۲-۹۷).
اشجع و همکارانش (۱۳۸۸)، در پژوهشی با موضوع” رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان” تلاش نموده تا به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بپردازند. این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود. نمونه ی پژوهش را ۲۹۰ نفر از کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان در سال ۱۳۸۷ تشکیل می داند، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از چهار پرسشنامه ی عدالت رویه ای (نیهوف و مورمن، ۱۹۹۳) (۸۶/۰=)، عدالت توزیعی (کولکوئیت، ۲۰۰۱) (۹۱/۰=)، اعتماد سازمانی (مورمن، بلاکلی[۴۵۶] و نیهوف، ۱۹۹۸) (۶۶/۰=) و اعتماد به سرپرست (هارتوگ و کوپمن[۴۵۷]، ۲۰۰۳) (۸۷/۰=) استفاده شد. برای تحلیل داده ها روش رابطه ای (همبستگی و رگرسیون همزمان) بکار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی روابط مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد بود (۰۱/۰P ) به طوری که انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) رابطه مثبت و معناداری داشت. همچنین انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) قادر به پیش بینی انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بودند (۰۵/۰P ) (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۲-۱).
جواهری کامل (۱۳۸۸) در مقاله ای با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر – عضو، اعتماد و توانمندسازی روانشناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی» سعی کردند با بهره گرفتن از الگوی توسعه یافته ی مبادله ی اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی بپردازند. نتایج یافته ها حاکی از آن بود که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. ادراک کارکنان از رابطه رهبر – عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. همچنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد (جواهری کامل، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی در خارج از کشور
زین دار و سرفراز راجا[۴۵۸](۲۰۱۴) در مطالعه ی تجربی با موضوع"عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و درک تأثیر آن بر قصد ترک خدمتِ کارکنان (با میانجی گری سیاست های سازمانی)"، یک گروه ۱۸۰ نفره مشتمل بر ۱۱۰ نفر مرد و ۷۰ نفر زن را از بخش خدمات کشور پاکستان انتخاب و مورد بررسی قرار دادند. نمونه برداری به صورت تصادفی ساده به گونه ای بکار گرفته شد که همه ی شرکت کنندگان شانس برابری برای انتخاب شدن داشتند. جهت آنالیز داده ها از نرم افزار SPSS استفاده گردید. برای سنجش رابطه بین متغیرها از مقیاس ۳ آیتمی موبلی[۴۵۹] (۱۹۹۶) برای گردش کار، مقیاس ۱۲ آیتمی کاکمار و فریس[۴۶۰] (۱۹۹۱) برای سیاست های سازمانی، مقیاس ۶ آیتمی دولبون و فریس[۴۶۱] (۱۹۹۹) برای عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، استفاده گردید. طبق نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها: عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، با قصد ترک خدمتِ کارمندان رابطه مثبت و معناداری دارد. از سوی دیگر، سیاست های سازمانی به عنوان متغیر میانجی، با عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و قصد ترک خدمتِ کارکنان رابطه مثبتی دارد. بعلاوه رابطه متقابل بین هر سه متغیر در این پژوهش مثبت و معنادار بود (زین دار و سرفراز راجا، ۲۰۱۴: ۱۴۵-۱۴۱).
ابراهیم و پِرِز[۴۶۲] (۲۰۱۴) مقاله ای با عنوان “اثر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و جنسیت بر تعهد کارمند: شواهدی از امارات متحده عربی” ارائه کردند. آن ها در این مقاله، تأثیرات مستقیم ابعاد مختلف عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارکنان و جنسیت را بر تعهد سازمانی ادراک شده در بین سازمان های خدماتی ایالات متحده عربی مورد بررسی قرار دادند. به همین منظور پرسشنامه ای بین ۱۷۴ کارمند شاغل در ۲۸ سازمان خدماتی مختلف توزیع شد. جهت آنالیز داده ها از آمار توصیفی، آنالیز قابلیت اطمینان و تکنیک رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان تأثیر مستقیمی بر روی تعهد سازمانی آنان دارد. با این حال، سه مفهوم کلی عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) هیچ تأثیر مستقیم و معناداری بر تعهد سازمانی ندارند، با این حال تأثیرات مستقیم عدالت سازمانی بر روی رضایت شغلی معنادار است. به علاوه جنسیت، ملیت و سابقه (به واسطه ی رضایت) تأثیر مستقیم یا غیر مستقیمی بر تعهد سازمانی ندارند (ابراهیم و پِرز، ۲۰۱۴: ۵۹-۴۵).
کانوال رازا[۴۶۳] به اتفاق همکارانش (۲۰۱۳) در مطالعه ای مقطعی به بررسی رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی با تعهّد سازمانی در بخش دولتی پاکستان” پرداختند. به همین منظور، پرسشنامه ای اقتباس شده از نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) در بین کارکنان سطوح پایین، متوسط و مدیریتی سازمان های بخش دولتی پاکستان توزیع گردید که از ۳۵۰ پرسشنامه ی ارسال شده، فقط ۳۰۰ تای آنها عودت داده شد. در این تحقیق سنوات خدمت کارکنان بین ۲ تا ۴۰ سال و درصد شرکت کنندگان زن ۳۵%، و درصد شرکت کنندگان مرد ۶۵% بود. به منظور بررسی رابطه بین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، از همبستگی دو متغیری و رگرسیون خطی استفاده شد. مقادیر آلفای کرونباخ برای عدالت توزیعی: ۸۲/۰، عدالت رویه ای: ۸۵/۰، تعهد شناسائی: ۶۶/۰، تعهد وابستگی: ۷۸/۰ و تعهد مبادله ای: ۷۳/۰ بدست آمد. یافته های بدست آمده از تحقیق، از وجود رابطه مثبت و معنادار بین مفاهیم عدالت (توزیعی و رویه ای) با سه سازه ی تعهد سازمانی یعنی تعهد شناسائی، تعهد وابستگی و تعهد مبادله ای سخن می گفت، به عبارتی تحقیق حاضر اثبات نمود سازمان های دولتی پاکستان، ادراک عدالت بین کارمندان و مرئوسین را رعایت می نمایند که این امر به سطح بالای تعهد سازمانی منتج می گردد. از دیگر نتایج تحقیق این بود که هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، بهره وری سازمان نیز بیشتر خواهد بود (کانوال رازا و همکاران، ۲۰۱۳: ۸۸۳-۸۷۸).
مادور و پادماکوماری[۴۶۴] (۲۰۱۳) پژوهشی را با موضوع"عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین مدیران اجرائی فروشگاه ها در بنگلور[۴۶۵] هند “، آغاز کردند. هدف پژوهش حاضر درک نگرش و دیدگاه مدیران اجرائی فروشگاه نسبت به عدالت سازمانی و نحوه ی اثرگذاری این ادراک بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، همچنین تعیین اختلافات جنسی در میان کارکنان بخش خرده فروشی بود. نمونه ی انتخاب شده، تعداد ۷۲ مدیر اجرائی از یک زنجیره ی خرده فروشی در بنگلور هند بودند. نمونه شامل مدیران روابط با مشتریان، مدیر شعبه، مدیران صندوقداری، مدیران انبار و مدیر فروشگاه بود. همچنین سعی نمودند دریابند که آیا در مفاهیم درک عدالت، مقوله ی اختلافات و تفاوت های جنسی مطرح شده یا خیر؟ معیارهای بررسی متغیرها در این پژوهش، دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی کولکوئیت (۲۰۰۱) و رفتار شهروندی سازمانی جین و شارما[۴۶۶] (۲۰۱۰) بود. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، آنالیز رگرسیون خطی و آزمون T صورت گرفت. یافته های تحقیق بدین گونه بدست آمد: الف- بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (۶۴۹/۰ r = ). ب- بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی داری وجود داشت (۵۶۲/۰r = ). ج- بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (۵۷۹/۰r =). د- بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد (۶۲۹/۰r = ). همچنین تفاوت معناداری در درک عدالت سازمانی بین مردان و زنان مشاهده گردید (مادور و پادماکوماری، ۲۰۱۳: ۱۴۹-۱۲۴).
الامین[۴۶۷] (۲۰۱۲) در پژوهشی ” تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی دو نگرش شغلی یعنی (رضایت شغلی و تعهد سازمانی) را در بین کارمندان عربستان مورد بررسی قرار داد. او همچنین، تأثیرات تفاضلی عدالت توزیعی و رویه ای را بر روی این دو نگرش مورد بررسی قرار داد. از این رو پرسشنامه ای را بین ۶۰۰ کارمند سعودی در ۲۴ سازمان در یک استان شرقی کشور توزیع کرد. تکنیک های رگرسیون سلسله مراتبی و همبستگی برای آنالیز داده های بدست آمده بکار گرفته شد. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی تأثیر معناداری بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. به علاوه تأثیرات تفاضلی عدالت نشان از این بود که عدالت توزیعی نسبت به عدالت رویه ای یک پیش بین قوی برای رضایت شغلی می باشد. همچنین علی رغم همبستگی مثبت و معنادار بین عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، زمانی که تأثیر عدالت تعاملی و عدالت توزیعی تحت کنترل بود، عدالت رویه ای هیچ اثری روی تعهد سازمانی نشان نداد (الامین، ۲۰۱۲ ص ۴۷).
حسن و هَشیم[۴۶۸] (۲۰۱۱) در پژوهشی “تفاوت در برداشت اعضای انجمن علمی ملی و تبعیدی نسبت به درک عدالت سازمانی را در مؤسسات آموزشی مالزی” مورد بررسی قرار دادند. آنها همچنین، نحوه ی شکل گیری درآمدها بر اساس عدالت سازمانی، که رضایت شغلی، تعهد و قصد ترک شغل نام دارد را نیز ارزیابی کردند. در این پژوهش از یک نمونه ی ۱۹۷ نفری از اعضای هیأت علمی چندین دانشگاه دولتی در مالزی استفاده گردید و این تعداد به دو دسته تقسیم شدند: افراد اهل مالزی و خارجی ها. جهت جمع آوری داده ها، از پرسشنامه ای حاوی سؤالات استاندارد چند گزینه ای استفاده شد. همچنین جهت آنالیز داده ها از تکنیک های همبستگی و رگرسیون استفاده گردید. نتایج هیچ اختلافی در خصوص عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تعهد سازمانی یا قصد ترک شغل را در بین این دو گروه نشان نداد. با این حال، افراد اهل مالزی رضایت شغلی بسیار بیشتری نسبت به گروه دیگر (خارجی ها) داشتند (حسن و هَشیم، ۲۰۱۱ ص ۴۶).
الامین و الامیان[۴۶۹] (۲۰۱۱)، در تحقیقی “تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی رضایت شغلی و تعیین میزان عملکرد را در عربستان سعودی” مورد مطالعه قرار دادند. آنها داده هایشان را با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که ۷۹۳ کارمند شاغل در سازمان های مختلف نظیر بانک، علوم پزشکی، آموزش و پرورش، تولید، حمل و نقل و ارتباطات آن را تکمیل کرده بودند جمع آوری نمودند. از تکنیک های رگرسیون و همبستگی برای آنالیز داده های جمع آوری شده استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارمندان سعودی و غیر سعودی را تحت تأثیر قرار می دهد. از دیگر نتایج این بود که سه بعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تأثیر زیادی بر روی میزان عملکرد خود افراد داشته که در این بین، تأثیر عدالت رویه ای منفی بوده است (الامین و الامیان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
ناسوردین و خان[۴۷۰] (۲۰۱۱) در مطالعه ای “رابطه بین دو نوع عدالت سازمانی (توزیعی و رویه ای) را با عملکرد شغلی بر حسب (وظیفه و محتوا)” مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. در این مطالعه سن به عنوان متغیر میانجی لحاظ گردید. داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که بین ۱۳۶ کارمند بخش ارتباط با مشتری صنایع مخابرات در مالزی توزیع شد، گردآوری گردید. نتایج حاکی از آن بود که عدالت توزیعی، رابطه مثبت و معناداری با عملکرد وظیفه ای دارد. به طور مشابه، عدالت رویه ای نیز رابطه مثبت و معناداری با عملکرد محتوائی داشت. با این حال متغیر سن بر رابطه بین عدالت و عملکرد تأثیری نداشت (ناسوردین و خان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
لونگ لئو و وی کونگ[۴۷۱] در سال ۲۰۰۹ مقاله ای با موضوع"تعهد سازمانی: مطالعه ی عدالت سازمانی و مبادلات رهبر و اعضا[۴۷۲] (LME) در بین حسابرسان مالزی[۴۷۳]” ارائه دادند. آنها در این مقاله تلاش نمودند به بررسی رابطه و تأثیرات متقابل عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و ابعاد LME (اثرگذاری، همکاری، احترام حرفه ای و وفاداری) بر تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) بپردازند. سه رابطه فرضیه سازی شده در یک بررسی میدانی میان حسابرسان شرکت های ممیزی در سراسر مالزی مورد آزمون قرار گرفت. بر اساس اطلاعات بدست آمده از پژوهش، نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی، پشتیبانی مناسبی از فرضیه ها فراهم آورد. یافته های مربوط به تأثیرات مستقیم حاکی از آن بود که متغیرهای پیش بینی کننده (عدالت سازمانی و LME)، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری دارند و تنها پشتیبانی مختصری از تعهد مستمر بعمل آوردند. مفاهیم توزیعی، رویه ای و تعاملی، روابط متقابل و سهم LME، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری داشتند و تعهد مستمر را می توان تا حد زیادی توسط سهم LME پیش بینی کرد. همچنین نتایج بدست آمده، تأثیرات متقابل تعهد عاطفی ـ هنجاری را به طور جزئی تأیید کرد. یکی از نتایج ضمنی این پژوهش این است که واحدهای منابع انسانی، در هنگام اتخاذ سیاست، باید دیدگاه جدّی تری نسبت به عدالت سازمانی و LME داشته باشند تا بتوانند کارمندان را بطور آشکار به سطوح بالای تعهد ترغیب کنند (لونگ لئو و وی کونگ، ۲۰۰۹: ۱۹۸-۱۶۱).
کومار و گوپتا[۴۷۴] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان"عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و نیّات ترک شغل: (یک مطالعه ی چند رابطه ای)” با هدف بررسی عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و قصد ترک شغل، ۵۲ نفر از اساتید زن و مرد شاغل در دانشگاه های غیر دولتی منطقه ی جامو[۴۷۵] را با بهره گرفتن از تکنیک نمونه برداری تصادفی انتخاب کردند. آنها جهت کنترل اثر متغیر جنس که در این تحقیق به عنوان متغیر مستقل مد نظر بود، ۲۶ نفر از اساتید را از میان زنان، و ۲۶ نفر دیگر را از میان اساتید مرد انتخاب کردند که میانگین سنی اساتید ۳۲ سال بود. همچنین جهت جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه استفاده کردند. ۱- پرسشنامه ی عدالت توزیعی پرایس و مولر[۴۷۶] (۱۹۹۶) ۲- پرسشنامه ی عدالت رویه ای نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) ۳- پرسشنامه ی رضایت شغلی هاکمن و اُلدهام[۴۷۷] (۱۹۷۵) و ۴- پرسشنامه ی قصد ترک شغل کامن، فیچمن، جنکینز و کلِش[۴۷۸] (۱۹۷۹). کلیه ی آنالیزهای آماری با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS نسخه ی ۱۲ پردازش شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که در ادراک عدالت سازمانی، رضایت شغلی و قصد ترک شغل اساتید زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد. اساتید زن در مقایسه با اساتید مرد هم مرتبه ی خود، از عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل پایین تر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار بودند. همچنین بین عدالت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معناداری مشاهده گردید. در حالیکه بین عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل و نیز بین رضایت شغلی و قصد ترک شغل همبستگی منفی معناداری دیده شد (کومار و گوپتا، ۲۰۰۸).
والری کولینز[۴۷۹] در سال ۲۰۰۴ در پایان نامه ی دکترای خود به “بررسی ارتباط بین احساس دانشجویان فارغ التحصیل که از عدالت تعاملی برخوردار بوده اند و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی” پرداخته و برخوردهای فردی میان دانشجویان و اساتید را بررسی کرده و در نهایت به این نتیجه رسیده که عدالت تعاملی تأثیر بسزائی در افزایش اعتماد دانشجویان به اساتید و افزایش تعهد آنان نسبت به کارهای علمی داشته است (والری کولینز، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی
۲-۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی در داخل کشور
امیریان زاده، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان"رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه ی شهر مرودشت” که در سال ۱۳۹۱-۱۳۹۰ صورت پذیرفت، تلاش نمودند به تبیین رابطه بین عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی دبیران شهر مرودشت بپردازند. روش تحقیق آن ها توصیفی، از نوع همبستگی بود. جامعه ی مورد پژوهش آنها، دبیران زن دوره ی متوسطه (دخترانه) شهر مرودشت که تعداد آن ها در سال ۹۱-۹۰ برابر با ۱۵۷ نفر بوده است که با روش نمونه گیری به شکل خوشه ای چند مرحله ای و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان تعداد ۱۰۵ نفر از دبیران انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد عدالت سازمانی مورمن و تعهد سازمانی آلن و مایر و بهره وری اچیو[۴۸۰] استفاده شد. پایائی ابزار با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ به ترتیب ۷۳%، ۹۰% و ۸۳% محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد که نتایج حاصل از تحقیق نشان داد: بین عدالت سازمانی و بهره وری (۲۰۳/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ و بین تعهد سازمانی با بهره وری (۲۹۵/۰r= و ۰۱/۰P<) در سطح ۰۱/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد (تأیید فرضیه ی اصلی پژوهش). از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، تنها عدالت رویه ای (۲۴۹/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ با بهره وری رابطه مستقیم معنی دار دارد و سایر مؤلفه های عدالت سازمانی با بهره وری رابطه معنی دار ندارند. از بین مؤلفه های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ (۳۰۷/۰r= و ۰۱/۰P<) با بهره وری رابطه مستقیم معنادار دارد و سایر مؤلفه های تعهد سازمانی با بهره وری رابطه معنادار ندارند. همچنین نتایج حاکی از آن بود که در بین مؤلفه های عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تنها عدالت رویه ای در سطح ۰۵/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری است و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نیستند. و در بین مؤلفه های تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری)، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری می باشد و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نمی باشند و این مؤلفه ها با بهره وری رابطه معنادار ندارند (امیریان زاده و همکاران، ۱۳۹۱: ۳۵-۲۱).
مایل افشار، رجب زاده و معمارپور (۱۳۹۱)، در پژوهشی با هدف"بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران” تعداد شش بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران (بیمارستان های امام خمینی (ره)، رسول اکرم (ص) و ولیعصر(عج)) و دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی (بیمارستان های شهدای تجریش، طالقانی و مدرس) را با رویکرد نگرش سنجی مورد بررسی قرار دادند. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه در بین ۴۲۹ نفر از کل کارکنان این بیمارستان ها (۹۴۴۹ نفر) به روش نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی، جمع آوری گردید. روش پژوهش توصیفی - تحلیلی و از نوع مقطعی بود. به منظور بررسی تأیید یا رد فرضیه های پژوهش از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون در نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح خطای ۰۱/۰= برای مؤلفه ی رفتار شهروندی سازمانی، میزان Sig در بیمارستان های امام خمینی، رسول اکرم، ولیعصر، شهدای تجریش، طالقانی و مدرس کمتر از ۰۵/۰ بوده که این امر نشان دهنده ی وجود همبستگی مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری منابع انسانی در بیمارستان های مذکور بوده است. همچنین به منظور بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه های آن (رادمردی، گذشت و ابتکار فردی) بر بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های منتخب، از آزمون رگرسیون استفاده گردید که نتایج نشان دهنده ی تأثیرگذاری رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان می باشد. و با افزایش و بهبود رفتار شهروندی سازمانی، میزان بهره وری نیز بهبود یافته است (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۶۹-۱۵۷).
شریفی اصل و دیگر همکارانش (۱۳۹۱) در مطالعه ای با موضوع"رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی مرکز آموزشی ـ درمانی روانپزشکی رازی” که در سال ۱۳۹۰ انجام شد به ارزیابی رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی روانی پرداختند. در این مطالعه ی همبستگی، ۹۰ نفر از ۲۹۱ نفر عضو گروه توانبخشی روانی مرکز روانپزشکی رازی که به روش طبقه ای نسبتی از رشته های مختلف توانبخشی، انتخاب شدند، مورد ارزیابی قرار گرفتند. به منظور سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه ی تعهد سازمانی آلن و مایر با شاخص روائی محتوائی ۶۸/۰ درصد و پایائی آزمون ۹۴/۰ درصد استفاده شد و بهره وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی بر اساس مدل هرسی و گلد اسمیت با شاخص روائی محتوائی ۶۱/۰ درصد و پایائی آزمون بازآزمون ۸۸/۰ درصد مورد سنجش قرار گرفت. هر دو پرسشنامه خود اجرا بودند. پس از بررسی نرمال بودن توزیع نمرات پرسشنامه ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، همبستگی بین نمرات بهره وری و مؤلفه های تعهد سازمانی نیروی انسانی بر حسب مورد با تعیین ضریب همبستگی پیرسون و یا اسپیرمن ارزیابی شد. در مجموع ۱۰ روانپزشک، ۱۵ روانشناس، ۱۱ کار درمانگر، ۴۵ پرستار و ۹ مددکار اجتماعی مورد ارزیابی قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود: که بین هر سه مؤلفه ی تعهد سازمانی و شاخص های بهره وری در بین اعضای گروه توانبخشی روانی مرکز رابطه مستقیم و معنی دار بدین صورت وجود دارد: بین تعهد سازمانی با بهره وری (۳۵۷/۰r=)، بین تعهد عاطفی با بهره وری (۲۳۹/۰ r=)، بین تعهد مستمر با بهره وری (۳۰۳/۰r=) و بین تعهد هنجاری با بهره وری (۲۷۵/۰r=) (شریفی اصل و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۳۶-۱۲۹).
هدایتی و همکارانش (۱۳۹۰) در تحقیقی که به صورت مقطعی در بیمارستان های شهرستان زابل صورت پذیرفت، سعی کردند"رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل را در سال ۱۳۸۹” مورد مطالعه قرار دهند. تحقیق صورت گرفته از نوع مطالعات همبستگی که به روش توصیفی - تحلیلی و مقطعی در سال ۸۹ انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل (بیمارستان امیرالمؤمنین علی (ع) و بیمارستان امام خمینی (ره)) تشکیل می دادند. از کارکنان فوق الذکر تعداد ۳۰۰ نفر با توجه به فرمول حداقل نمونه به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. پرسش نامه ای دارای سه بخش و به ترتیب سؤالات مربوط به ویژگی های دموگرافیک، عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت و به صورت خود پاسخ گوئی ابزار مطالعه بود که توسط جامعه ی پژوهش تکمیل شد. آزمون آماری تی و آنالیز واریانس یک طرفه استفاده گردید. یافته های پژوهش: ۱- در زمینه ی درک کارکنان از ابعاد عدالت سازمانی مبین آن بود که بالاترین میانگین ابعاد به ترتیب مربوط به عدالت رویه ای (میانگین ۵۶/۲۵)، عدالت توزیعی (میانگین ۴۶/۲۳) و عدالت تعاملی (میانگین ۱۳/۲۳) می باشد که نشان می دهد درک کارکنان از انواع عدالت در بیمارستان های مورد بررسی در سطح متوسطی بوده است. ۲- در زمینه ی بهره وری کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه، یافته های پژوهش نشان داد، بالاترین میانگین نمرات عوامل هفت گانه ی بهره وری کارکنان، به انگیزش (میانگین ۰۸/۲۵) و کمترین شاخص مربوط به کمک (۵۴/۸) است که نشان می دهد همه ی شاخص های بهره وری کارکنان در سطح متوسطی قرار داشتند. ۳- در خصوص ارتباط عدالت سازمانی و ابعادش با بهره وری کارکنان در بیمارستان های شهرستان زابل، یافته ها نشان دهنده ی این مطلب بود که عدالت سازمانی کلّ با بهره وری نیروی انسانی ضریب همبستگی ۱۵/۰ دارد که در سطح ۰۰۸/۰ معنی دار است، و از سوئی دیگر از بین ابعاد عدالت (توزیعی، رویه ای و تعاملی) تنها عدالت تعاملی با بهره وری کارکنان با ضریب همبستگی ۱/۰ در سطح معنی دار ۰۵/۰ ارتباط مستقیم دارد. در این میان تأثیر احساس عدالت توزیعی و رویه ای بر بهره وری نیروی انسانی معنادار نبوده است. اما این دو بعد با عدالت تعاملی رابطه معنادار داشته چرا که هر دو بعد بر رفتار بین سرپرست و کارکنان اثرگذار خواهند بود، در نتیجه اثر غیر مستقیمی بر بهره وری کارکنان خواهند داشت (هدایتی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۱۸-۱۰۵).
احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰) در مقاله ای با موضوع"بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان” به تبیین رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی پرداختند. از این رو تعداد ۱۰۶۵ نفر از کارکنان سازمان های دولتی (بازرگانی، صنایع و معادن، استانداری، جهاد کشاورزی و تعاون) استان کردستان به عنوان جامعه ی آماری در نظر گرفته شد و ۳۰۰ نفر از این تعداد بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه ی آماری تعیین گردید. پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی انجام شد. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه ی محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایائی در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از تکمیل پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و نرم افزار لیزرل محاسبه و تجزیه و تحلیل انجام شد. نتایج آزمون فرضیات بیانگر این بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی (رویه ای، توزیعی و اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه ی عدالت سازمانی به طور خالص ۵۴۲/۰ درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین می کنند، و متغیر عدالت رویه ای تعیین کننده ترین عامل تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه ی مورد مطالعه است، این عامل به میزان ۴۷/۰ درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می دهد؛ در اجرای مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه ی اصلی، در مدل لیزرل، تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیرهای مشاهده شده ی هر یک از متغیرهای نهفته کاملاً نمایش داده شده است که تناسب مدل مذکور با توجه به سطح کای اسکوئر و p-value به دست آمده برازش مدل را به نحو مناسبی نشان می دهد (احمدی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۰-۱).
سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰) پژوهشی را با موضوع"رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و بهره وری در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران” و با هدف بررسی ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و بهره وری از نظر کارکنان شاغل در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند. پژوهش، مطالعه ای توصیفی- تحلیلی و از گروه پیمایشی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه ی آماری این مطالعه شامل کلیه ی کارمندان شاغل در بیمارستان های شهید مطهری، حضرت علی اصغر (ع)، فیروزگر و حضرت رسول اکرم (ص) بود. روش نمونه گیری در این پژوهش، طبقه ای تصادفی بود. جهت تخمین حجم نمونه از فرمول برنارد[۴۸۱] (۲۰۰۶) استفاده شد. بر این اساس تعداد ۱۳۱ نفر از کارکنان بیمارستان های آموزشی درمانی منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مدل کانشیرو[۴۸۲] و بهره وری کارکنان مدل گلد اسمیت[۴۸۳] استفاده گردید. پایائی هر دو پرسشنامه به ترتیب (۷۹%=) و (۷۵%=) بدست آمد. برای تحلیل داد ها از نرم افزار SPSS و از آزمون آماری اسپیرمن و شاخص های آمار توصیفی استفاده گردید. یافته ها نشان داد: عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۱/۱۰۹) و در بیمارستان مطهری، کمترین (۱/۹۸) بود. بین بیمارستان ها از نظر عدالت سازمانی ادراک شده تفاوت آماری معنادار وجود داشت. بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۸/۸۹) و در بیمارستان فیروزگر، کمترین (۴/۸۶) بود. بین بیمارستان ها از نظر بهره وری از دید کارکنان تفاوت آماری معنادار وجود داشت. دیگر نتایج پژوهش: عدالت توزیعی ادراک شده در این پژوهش کمتر از متوسط، عدالت رویه ای ادراک شده در بین افراد مورد مطالعه بالاتر از متوسط، میزان عدالت تعاملی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط، سطح عدالت سیستمی ادراک شده در افراد مورد مطالعه کمتر از متوسط بود. به طور کلی نتایج بدست آمده از مطالعه ی حاضر نشان داد که سطح عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه، کمتر از متوسط است، همچنین نتایج نشان داد که بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط است. بین عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن با بهره وری از نظر کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (P<Value<0.01) (سیدین و همکاران، ۱۳۹۰).
رزقی شیرسوار و موسوی (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان"رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران"، کوشش نمودند به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی شهر تهران بپردازند. تحقیق این دو از لحاظ تقسیم بندی بر مبنای هدف، از نوع کاربردی بوده و برای انجام آن از روش توصیفی - همبستگی استفاده کردند. جامعه ی آماری شامل: ۴۹۶ نفر از کارکنان شاغل در واحد پزشکی تهران اعم از قراردادی، شرکتی و رسمی بود. حجم نمونه مطابق با جدول کرجسی و مورگان ۲۱۷ نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه شامل پرسشنامه ی استاندارد ۳۳ سؤالی رضایت شغلی (ویسوکی و کروم[۴۸۴]، ۱۹۹۱)، و پرسشنامه ی۲۰ سؤالی بهره وری بود. یافته های حاصل از تحقیق نشان داد: با توجه به اینکه t محاسبه شده در مؤلفه ی بهره وری و رضایت شغلی با درجه ی آزادی ۲۱۶ به صورت دو دامنه در سطح ۰۵/۰، بزرگتر از مقدار بحرانی t (96/1) می باشد، می توان گفت در مجموع بهره وری کل و رضایت شغلی کارکنان شاغل در واحد پزشکی در حد بالاتر از متوسط قرار دارد. در ضمن ضرایب همبستگی مشاهده شده نشان دهنده ی رابطه مثبت و معنادار بین رضایت شغلی با بهره وری نیروی انسانی با مقدار (۵۱۹/۰r=) می باشد. همچنین مؤلفه های رضایت شغلی با مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی و نیز نمره ی کل بهره وری رابطه معنادار و مثبت دارد. در نتیجه می توان گفت با افزایش رضایت شغلی افراد نمونه، میزان بهره وری آنها افزایش می یابد. ضرایب رگرسیونی نشان می دهد، ضریب رگرسیون (B) گام اول برای متغیر شایستگی های عمومی برابر با ۶۱۸/۰ و مقدار «ثابت» رگرسیون برابر ۷۱۰/۲ است (رزقی شیرسوار و موسوی، ۱۳۹۰: ۲۷-۱۹).
رهنورد و خدابخش (۱۳۹۰) در مقاله ای با “موضوع مدل ساختاری و بهبود بهره وری کارکنان تولیدی"در پی دستیابی به مدلی بودند که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان را در شرکت ماشین سازی تبریز، شناسائی و روابط بین متغیرهای ذی ربط را در سطح فردی نشان دهد. پژوهش آنها از نوع توصیفی و از نظر هدف شناسی کاربردی بود. جامعه ی آماری این پژوهش را کارکنان تولیدی شرکت ماشین سازی تبریز تشکیل می دادند که در مجموع ۴۴۰ نفر بودند و از بین آنها ۱۱۰ نفر نمونه به روش نمونه برداری تصادفی انتخاب شدند. نتایج پژوهش در شرکت ماشین سازی تبریز نشان داد که سطح بهره روی کارکنان تولیدی در این شرکت ۵۸/۰ است که نشانگر سطح بهره وری متوسط است. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیونی، ۸۶ درصد از تغییر پذیری در بهره وری کارگران توسط ۸ متغیر زیر قابل تبیین است که گویای مطلوبیت مدل ساختاری بدست آمده است: ۱)حمایت سازمانی ادراک شده؛ ۲) توانائی فردی؛ ۳) انگیزش؛ ۴) اعتماد سازمانی ادراک شده؛ ۵) رفتار شهروندی سازمانی؛ ۶) تعهد سازمانی؛ ۷) شخصیت و ۸) تأهل. در ضمن نتایج تحلیل مسیر نشانگر آن است که متغیر “حمایت سازمانی” نیز به نوبه ی خود از دو متغیر “عدالت سازمانی ادراک شده” و “تعهد سازمانی” تأثیر می پذیرد. سرانجام، یافته های پژوهش نشان می دهد که متغیر “اعتماد سازمانی” در نقش متغیر پیش بین “عدالت سازمانی ادراک شده” ظاهر می شود. به علاوه، “حمایت سازمانی ادراک شده” با ضریب رگرسیونی ۳۲/۰ تأثیر گذارترین عامل بر بهره وری فردی است. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد؛ در مجموع سه متغیر"حمایت سازمانی"، “عدالت سازمانی"و “اعتماد سازمانی ادراک شده” به طور مستقیم یا غیر مستقیم تأثیر قابل توجهی بر بهره وری فردی کارگران دارد (رهنورد و خدابخش، ۱۳۹۰: ۹۱).
عباس پور و باروتیان (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸» انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) به روش توصیفی - همبستگی در میان کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸ انجام شد. نمونه ی مورد بررسی بر اساس فرمول نمونه گیری شامل ۲۵۰ نفر بود. فرضیه های اصلی این پژوهش ناظر بر این مسئله بود که بین ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی مبنی بر مؤلفه های مدل اچیو در شرکت ملی گاز ایران رابطه معناداری وجود دارد. از دیگر نتایج تحقیق پاسخ به این سؤال بود که عملکرد سازمانی (توانائی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران چگونه است؟ از زاویه ی تحلیل توصیفی، تقریباً در همه ی مؤلفه ها و خرده مقیاس های مربوط به عملکرد سازمانی، بیش از نیمی از افراد نمونه ی آماری (تقریباٌ۶۰ درصد افراد) در حد متوسط قرار داشتند. از زاویه ی تحلیل استنباطی شواهد نشان داد، بین مؤلفه های عملکرد سازمانی در بین کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران تفاوت معناداری وجود دارد. میانگین نمرات عوامل نشان داد که بالاترین رتبه به ارزیابی و پایین ترین رتبه به توانائی اختصاص دارد (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۳۸-۷).
واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، در پژوهشی به مطالعه ی"رابطه اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی” در شرکت پالایش نفت تهران پرداختند. فرضیه ی اصلی پژوهش بیان می کند که"بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران رابطه مثبت وجود دارد". دوره ی زمانی انجام مطالعه تیر ماه ۱۳۸۷ تا خرداد ماه ۱۳۸۸ و جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان شرکت پالایش نفت تهران بوده اند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای و حجم نمونه ۸۴ نفر (۶۶ نفر از کارکنان و ۱۸ نفر از مدیران) بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات، وجود رابطه مثبت بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران را تأیید می کند. همچنین با بهره گرفتن از آزمون t استیودنت تک نمونه ای در سطح اطمینان ۹۵ درصد مشخص گردید که مؤلفه های توان کار (بلوغ حرفه ای کارکنان) و شناخت شغل توسط کارکنان قوی ارزیابی شده و در سطح بالایی قرار داشتند اما سه مؤلفه ی دیگر (بازخور عملکرد به کارکنان، انگیزش کارکنان و حمایت سازمانی از کارکنان) در سطح پایینی بودند (واعظی و وثوقی، ۱۳۸۹: ۹۶-۷۳).
حریری، مهدیان و حسن زاده (۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۸"، به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. این پژوهش، میدانی بوده و از نوع توصیفی- تحلیلی و همبستگی بود. نمونه گیری به روش تصادفی سیستماتیک بوده و نمونه ی پژوهش حاضر ۱۴۰ نفر از کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می باشد. در این مطالعه برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی که در واقع پرسشنامه ی طراحی شده توسط دکتر علی یزدخواستی می باشد و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ۹۳% بدست آمده است و پرسشنامه بهره وری توسط زهرا حقیقت جو طراحی شده است که پایایی آن با ضریب کرونباخ ۸۹% به دست آمده است. روایی هر دو پرسشنامه به تأیید متخصصان مربوطه رسیده است. است. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای کشف رابطه بین داده ها و میزان همبستگی آنها از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، اسپیرمن، t و آنالیز واریانس استفاده شد. بر اساس اطلاعات به دست آمده از آزمون های آماری، می بینیم که: بین سنّ و سنوات خدمتی کارکنان با نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه وجود ندارد. بین سطح تحصیلات با نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه وجود ندارد. بین جنس و نمره ی کل بهره وری (۴۰%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۷۰%) رابطه وجود ندارد. بین وضعیت استخدامی افراد و نمره ی کل بهره وری (۸۸%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۳۹%) رابطه وجود ندارد. بین محل خدمت افراد و نمره ی کل بهره وری (۱۶%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۲۷%) رابطه وجود ندارد. همچنین به عقیده ی کارکنان میزان توانائی کارمندان در انجام وظایفشان زیاد (۷/۵۰%)، میزان شناخت، آشنائی با شغل و امور محوله توسط کارمندان زیاد (۴/۴۱%)، میزان حمایت سازمانی از آنها کم (۳/۴۴%)، میزان انگیزش در کارمندان کم (۶/۳۸%)، میزان بازخورد عملکرد از فعالیت و وظایفشان متوسط (۷/۴۵%)، میزان اعتبار، مناسب بودن خط مشیء و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی در حد کم (۱/۴۷%) و میزان سازگاری محیطی را با وظایفشان در سازمان در حد متوسط (۳/۴۹%) ارزیابی می کنند. آزمون همبستگی پیرسون نیز نشان می دهد که بین نمره ی توانائی با (۱۸۴/۰r= ) و (۰۳/۰P-Value= )، شناخت شغل با (۲۹۸/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، حمایت سازمانی با (۵۹۷/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، انگیزش با (۴۶۳/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، بازخورد عملکرد با (۴۲۵/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، اعتبار با (۶۰۴/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، سازگاری محیطی با (۲۱۷/۰r= ) و (۰۱/۰P-Value= )، با نمره ی فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. بین نمره ی فرهنگ توسعه ای با (۶۱۹/۰r= ) و سطح معناداری (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ گروهی با (۵۵۹/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ عقلائی با (۵۱۵/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ سلسله مراتبی با (۴۶۶/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، و نمره ی بهره وری رابطه مستقیم وجود دارد بین نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد (۶۲/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< ) (حریری، مهدیان و حسن زاده، ۱۳۸۸).
۲-۲-۳-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی در خارج از کشور
دیبی[۴۸۵] در سال ۲۰۱۳ پژوهشی با عنوان” بهبود بهره وری در شرکت های نیجریه از طریق آموزش کارکنان و برنامه های توسعه” انجام داد. این مطالعه ی توصیفی بر روی چهار شرکت تولیدی در شهر لاگوس[۴۸۶] انجام شد. از یک پرسشنامه ی محقق یافته برای کسب داده های مربوط از ۵۰ پاسخ دهنده ی احتمالی (۱۰ نفر از هر شرکت) بهره گرفته شد، که پرسنل مدیریت ارشد، مدیران ارشد و مدیران هماهنگی شرکت ها که به واسطه ی فرایند نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند را دربر می گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که آموزش کارکنان و برنامه های توسعه باعث بهبود عملکرد و بهره وری کارکنان و همچنین افزایش مهارت ها، دانش و توانائی کارکنان مدیریتی در انجام مسئولیت های مختلف می گردد (دیبی، ۲۰۱۳: ۸۴-۷۷).
شیخ علی، عبدی علی و علی ادان[۴۸۷] (۲۰۱۳)، تحقیقی را با عنوان “شرایط کار و بهره وری کارکنان در شرکت های تولیدی کشورهای واقع در جنوب صحرای بزرگ آفریقا: بررسی موردی سومالی” آغاز نمودند. این تیم تحقیقاتی، شرایط کار و بهره وری کارکنان در شرکت های تولیدی را با هدف بررسی تأثیرات شرایط شغلی، خصوصاً ساعات کار و حجم کار بر بهره وری کارکنان مورد مطالعه قرار دادند تا دریابند آیا رابطه ای بین شرایط کاری و بهره وری کارکنان در صنعت تولیدی موگادیشو وجود دارد یا خیر؟ به کمک نمونه گیری هدفمند، تیم تحقیقاتی ۱۵۰ پاسخ دهنده که از کارگران شرکت های تولیدی منتخب در موگادیشو سومالی[۴۸۸] بودند را انتخاب کردند. نتایج داده ها نشان داد بین شرایط کاری و بهره وری کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد) ۲۷۵/۰= r). بنابراین، ساعات کاری و حجم کار تا حدودی باعث بهره وری پرسنل می گردد. به عبارت دیگر، ساعات کاری رابطه مثبتی با بهره وری پرسنل دارد با مقدار (۶۹/۰= r)، به علاوه، نتایج حاصل از یافته های پژوهش و مدل رگرسیون خطی حاکی از آن است که ۵۰% تنوع بهره وری کارکنان توسط متغیرهای مدل مانند آموزش، انگیزه، شرایط اشتغال به کار توضیح داده می شود (شیخ علی، عبدی علی و علی ادان، ۲۰۱۳: ۷۸-۶۸).
ساموئل تایوو[۴۸۹] (۲۰۱۰) در مقاله ای با موضوع ” تأثیر محیط کار بر بهره وری کارکنان: بررسی موردی صنعت نفت و گاز در لاگوس نیجریه” سعی کرد به تجزیه و تحلیل تأثیر محیط کار بر کارآیی و بهره وری کارکنان در آینده بپردازد. بررسی ها نشان داد عوامل محیط کار (داخلی و خارجی)، همچنین سیاست های اشتغال، برای افزایش بهره وری نیروی کار نامطلوب است. بنابراین، کشف روش های ارتقاء و بروزرسانی تسهیلات زیر ساختی به منظور هدایت پذیری بیشتر محیط کار جهت افزایش بهره وری نیروی کار، برای دولت ها در سطح ایالتی و فدرال امری ضروری است. در این پژوهش پاسخ دهندگانی به طور تصادفی از چهار شرکت صنعت نفت و گاز انتخاب شدند که در نهایت تعداد ۶۱ پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد. نتایج آزمون T نشان داد که مشکلات مربوط به بهره وری کارکنان به محیط کار آنها نسبت داده می شود. محیط کار هدایت پذیر، خلاقیت کارکنان را برمی انگیزاند. محیط کار و شرایط کاری نامناسب منجر به بهره وری پایین کارکنان خواهد شد. از طرفی بهبود محیط کار به افزایش بهره وری و بازدهی کارکنان منتج می گردد (ساموئل تایوو، ۲۰۱۰: ۳۰۷-۲۹۹).
خالد بهاتی و مسعود قریشی[۴۹۰] (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان “تأثیر مشارکت کارکنان بر رضایت مندی شغلی، تعهد و بهره وری کارکنان” و با هدف بررسی درک رابطه بین مشارکت کارکنان، رضایت مندی شغلی، بهره وری کارکنان و تعهد آنان، با ۳۴ سازمان از بخش های نفت و گاز، بانکداری و مخابرات تماس حاصل کردند. که از این تعداد ۱۵ سازمان پاسخگو بودند. یافته ها نشان می دهد که مشارکت کارکنان تأثیر مثبتی بر رضایت مندی شغلی، تعهد کارکنان و بهره وری آنان دارد (خالد بهاتی و مسعود قریشی، ۲۰۰۷: ۶۸-۵۴).
۲-۳ بخش سوم: چارچوب نظری پژوهش
اکنون با جمع بندی نظریه ها و یافته های پژوهش های تجربی اشاره شده می توان مدل نظری پژوهش را ارائه داد. چارچوب نظری تحقیق الگوی مفهومی مبتنی بر روابط تئوریک میان عوامل و متغیرهای اثرگذار بر موضوع پژوهش که برگرفته از ادبیات پژوهش می باشد؛ عبارتند از اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی. چارچوب نظری پژوهش در جدول (۲-۲) و نگاره ی (۲-۱۷) خلاصه می گردد.
جدول (۲-۲). چارچوب نظری پژوهش (منبع: مطالعات پژوهشگر)
| به منظور تجزیه و تحلیل سازه ی اعتماد سازمانی: از نتایج مطالعات (مایر و داویس، ۱۹۹۹: ۱۲۴؛ مک نایت، کامینگس و چروانی، ۱۹۹۸: ۴۷۴) استفاده گردیده است. گری رودر (۲۰۰۳) نیز در تِز دکترای خود از این مُدل الگو برداری کرده است. بر این اساس اعتماد سازمانی در سه سطح طبقه بندی می شود: (اعتماد به مدیر) یا اعتماد عمودی (اعتماد به همکاران) یا اعتماد افقی اعتماد به سازمان یا (اعتماد به راهبردها؛ شایستگی های تجاری/ فنّی سازمان و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی). |
همچنین کاتالوگ های شرکت های واردکننده اتومبیل از جمله مهمترین و نفیس ترین
کاتالوگ ها بودند و بروشورهای واردکنندگان لوازم آرایشی زیباترین نوع بروشورها را تشکیل می دادند.
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
۲-۳۸ پیشینه تحقیق :
به طور کلی تعداد از تحقیقات انجام شده در دانشگاه ها تحت عنوان زیر می باشد .
۱- اسمی، سعدی پور و اسدزاده(۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان « رابطه تماشای آگهی های تبلیغاتی تلویزیون با الگوی مصرف در کودکان و نوجوانان تهرانی» به انجام رساندند. هدف این پژوهش بررسی رابطه تماشای آگهی های تبلیغاتی تلویزیون با الگوی مصرف در کودکان و نوجوانان شهر تهران پرداخته است. گروه نمونه این پژوهش که با روش پیمایشی انجام شده است، ۷۳۴ نفر از کودکان و نوجوانان (۳۶۹ پسر و ۳۶۵ دختر) ۷ تا ۱۴ سال تهرانی و والدینشان بوده اند که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. داده های پژوهش با بهره گرفتن از روش های آماری آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون تعقیبی توکی مورد پردازش قرار گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد، بین میزان تماشای آگهی های بازرگانی تلویزیون و میزان استفاده از «مواد خوراکی»، «لوازم و وسایل» و «مکان های خدماتی و تفریحی»، رابطه مثبت وجود دارد. همچنین، با افزایش میزان تماشای آگهی های آموزشی تلویزیون، میزان رفتار «صرفه جویی و رعایت مسایل ایمنی و مقررات راهنمایی و رانندگی» افزایش یافته است.
۲- دیندار فرکوش و حیدربیگی(۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان « بررسی تاثیر تبلیغات تجاری شبکه های ماهواره ای فارسی زبان بر نگرش مخاطبین و اقدام آنها به خرید» به انجام رساندند. هدف این تحقیق این تحقیق به بررسی تاثیر تبلیغات تجاری شبکه های ماهواره ای فارسی زبان بر نگرش مخاطبین و اقدام آنها به خرید پرداخته است. برای رسیدن به این هدف از دیدگاه نظریه پردازانی چون لاسول، مک لوهان، برایانت و زیلمن، لازارسفلد، مارکوزه، مرتن و الگوی آیدا استفاده شد. متغیر مستقل شبکه های ماهواره ای فارسی زبان و متغیر وابسته نگرش و رفتار مخاطبین در نظر گرفته شده است. در این مطالعه از روش پیمایشی و تکنیک پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات در بین پاسخگویان استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق شامل شهروندان شهر تهران است، جامعه نمونه ۳۸۸ نفر است که از طریق نمونه گیری به روش تمام شماری (دردسترس) چند مرحله ای انتخاب شده اند. داده های تحقیق با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS مورد تحلیل قرار گرفت؛ که نتایج به صورت زیر است: چهار مرحله ای که در الگوی آیدا در خصوص مراحل اثرگذاری تبلیغات بر نگرش مخاطبان وجود دارد در مورد تبلیغات تجاری شبکه های ماهواره ای فارسی زبان مورد تایید قرار گرفت.
۳- صمصام شریعت، آتش پور و کامکار(۱۳۸۶) تحقیقی تحت عنوان « مقایسه عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات تجاری از دید مردم و متخصصان تبلیغات» به انجام رساندند. هدف از انجام این پژوهش تعیین و مقایسه عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات تجاری از دید مردم و متخصصان تبلیغات بوده است. در این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی به منظور دستیابی به اهداف پژوهش از پرسشنامه بررسی عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات استفاده گردید. پرسشنامه های پژوهش را که اعتبار آن به روش آلفای کرونباخ ( ۸۶۸/a=0) محاسبه گردید، ۵۳۴ نفر از (حدود ۰۱۸/۰ درصد) مردم شهراصفهان) و تعداد ۶۴ نفرمتخصص تبلیغات در سال ۱۳۸۵ تکمیل کرده بودند. داده های حاصل با استفاده ازآمار توصیفی و استنباطی (t مستقل دوگروهی) تحلیل گردید و این نتایج حاصل شد: شبکه های تلویزیونی و ساختار انیمیشن کارتونی، بسته بندی جذاب، رنگهای مرتبط با محصول و نوآوری، توجه به احساس امنیت و نشانه های تداعی کننده، اطلاع رسانی از کیفیت، پیشینه و قیمت، گویش ها و اصطلاحات متداول، تنوع در محتوای پیام ها، در رسانه تلویزیون؛ پخش در ساعت ۱۸ الی۲۳ و قبل از شروع برنامه ها (در رسانه تصویری) عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات تجاری از دید مردم بودند. در مقایسه عوامل موثر از دیدگاه مردم و متخصصان تبلیغات، متخصصان استفاده از بیل بورد و رنگهای مرتبط (P<0.05)، انیمیشن کارتونی، اطلاع رسانی از جوایز و گواهینامه و پخش به صورت زیرنویس (P<0.01) را در تبلیغات موثرتر از دیدگاه مردم در این زمینه ها دانسته و در مقابل مردم؛ استفاده از تصاویر زنان و کودکان، توجه به امنیت، اطلاع رسانی از قیمت، مزایا و پیشینه، گویش ها و اصطلاحات متداول، ضرب المثل ها و شعار تبلیغاتی مطلوب (P<0.01) را موثرتر از دیدگاه متخصصان در این موارد می دانند.
۴- شاه محمدی و میرزایی(۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان « بررسی میزان اثربخشی تبلیغات پست بانک در میان مشتریان خود در شهر تهران» به انجام رساندند. هدف این تحقیق بررسی میزان اثربخشی جذابیت های محتوائی، تصویری، گرافیکی - طراحی، صوتی، رنگ، اندازه و ابعاد تبلیغات تلویزیونی، رادیویی، مطبوعاتی، محیطی و اینترنتی و همچنین زیبایی مکانی و تجهیزات داخلی شعب و تعداد و کیفیت جوائز حساب های قرض الحسنه پست بانک ایران بوده است. اهداف این تحقیق شامل اهداف اصلی و فرعی است که هدف اصلی: بررسی میزان اثر بخشی تبلیغات پست بانک در میان مشتریان خود در شهر تهران و اهداف فرعی شامل: جذب حداکثری سپرده ها و نقدینگی جامعه، تشویق و ترغیب مردم جهت سپرده گذاری در پست بانک به ویژه سپرده های ارزان قیمت، دستیابی به درآمد بیشتر و افزایش سودآوری از طریق ارائه خدمات بانکی، افزایش سهم بازار بانکی، معرفی هرچه بیشتر پست بانک و خدمات آن در سطح جامعه، افزایش اعتماد عمومی جامعه نسبت به پست بانک، جذب مشارکت های مالی مردمی جهت تامین سرمایه طرح های اقتصادی و زیربنائی کشور، کمک به توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی جامعه با تامین مالی طرح ها و کاهش ترددهای غیرضروری در سطح جامعه از طریق ارائه خدمات الکترونیکی و اینترنتی است. مهم ترین انگیزه انتخاب این موضوع، دستیابی به خواسته ها و نیازهای جدید بانکی هموطنان در اقصی نقاط کشور و وجود فضای رقابتی بین موسسات پولی و بانکی کشور و ضرورت آن نیز گستره وسیع ارائه خدمات پست بانک و میزان اثربخشی تبلیغات آن می باشد. فرضیه های این تحقیق به طورکلی شامل پیش بینی وجود رابطه معنی دار بین تبلیغات بانک و معرفی آن در سطح جامعه، افزایش اعتماد عمومی نسبت به بانک، تشویق و ترغیب مردم جهت سپرده گذاری در بانک، کاهش ترددهای غیرضرور در سطح جامعه و پیش بینی رابطه ای معنادار بین جذب مشتری و جذابیت های موسیقیایی، صوتی، تصویری، گرافیکی- طراحی، محتوایی، رنگ، اندازه و ابعاد تبلیغات تلویزیونی، رادیویی، مطبوعاتی، محیطی و اینترنتی بانک و همچنین جذابیت های جوایز حساب های قرض الحسنه و زیبائی مکانی و تجهیزات داخلی شعب بانک است. آزمون انجام شده و تجزیه و تحلیل یافته ها و داده های به دست آمده، حاکی از تائید نسبی کلیه فرضیه ها است. روش اجرای این تحقیق، پیمایشی و ابزار مورد استفاده نیز پرسشنامه است که در محدوده مکانی شهر تهران و شعب مناطق ۱ و ۲ و شعبه مستقل مرکزی پست بانک ایران در تیر ماه سال ۸۹ و با جامعه آماری ۵۶۴۲۰ نفر و حجم نمونه ۴۰۰ نفر انجام شده است. پیش آزمون روایی ابزار سنجش تحقیق نیز طبق «آلفای کرونباخ» و بر اساس نرم افزار spss عدد ۸.۹ به دست آمده است که بیانگر روایی خوب پرسشنامه است.
۵- حیدرپور و طهماسبی گتابی تحقیقی تحت عنوان « تاثیر هزینه آموزش و هزینه تبلیغات بانکداری الکترونیکی بر افزایش جذب سپرده های بانکها (مطالعه موردی بانک صادرات استان مازندران) به انجام رساندند. هدف این تحقیق بررسی رابطه هزینه تبلیغات و هزینه آموزش بانکداری الکترونیکی در افزایش جذب سپرده ها صورت گرفته است. در این راستا جامعه آماری متشکل از شعبه های بانک صادرات استان مازندران می باشد که هزینه های آموزش و تبلیغات بانکداری الکترونیکی و افزایش منابع بانک صادرات استان مازندران در طی سالهای ۱۳۸۶-۱۳۸۵ مورد بررسی قرار گرفته است.
با بهره گرفتن از روش های کتابخانه ای و میدانی داده های مورد نیاز گردآوری و پس از آن با بهره گرفتن از روش های آماری (همبستگی، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون چندگانه) فرضیه های این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرند که عبارتند از:
بین هزینه تبلیغات بانکداری الکترونیکی و افزایش جذب سپرده ها رابطه وجود دارد
بین هزینه آموزش بانکداری الکترونیکی و افزایش جذب سپرده ها رابطه وجود دارد .
پس از بررسی داده ها با بهره گرفتن از روش های آماری مشخص شد که بین افزایش جذب منابع و هزینه تبلیغات بانکداری الکترونیکی رابطه وجود ندارد اما بین هزینه آموزش بانکداری الکترونیکی و افزایش جذب سپرده ها رابطه وجود دارد.
۶- بررسی نگرش والدین نسبت به تاثیر تبلیغات تجاری تلویزیون بر رفتار مصرف کودکانشان (در مدارس ابتدایی منطقه هشت آموزش و پرورش تهران )عنوان پایان نامه خانم راحله انگشت باف می باشدکه در سال ۱۳۸۲ در دانشگاه الزهراء ارائه شده است . فرضیه های این تحقیق عبارتند از :
تبلیغات تجاری موجب تغیردر عادات غذایی کودکان می شود .۲-تبلیغات تجاری موجب می شود کودکان در تصمیم گیری برای خرید کالاهایی که به آنها مربوط نمی شود دخالت کنند.۳-تبلیغات تجاری بین کودکان و والدین ایجاد تنش می کند .۴-تبلیغات تجاری موجب افسردگی کودکان می شود .هدف اصلی این پژوهش تجزین تحلیل تبلیغات تجاری و میزان اثرگذاری آن برروی رفتار مصرفی کودکان است .ابزار های پژوهش ،شامل مشاهده ،مصاحبه و پرسشنامه است.روش این تحقیق توصیفی و کاربردی می باشد و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش مادران کودکان ۷تا ۱۰ سال منطقه هشت تهران هستند که از۲۰محله در منطقه ۸شهر تهران انتخاب شده اند.حجم نمونه دراین پژوهش ۵۰نفر بودند،که پس از اجرای آزمون ۴۹پرسشنامه به صورت کامل تکمیل شد.
این پژوهش از نوع پیمایشی بوده وبرای آزمون فرضیه ها از آزمون کرمولوگوروف اسمیرونوف و آزمون اسپیرمن و آزمون میانگین استفاده شده است.
نتایج این پژوهش نشان داد که ،تبلیغات تجاری بر عادت غذای کودکان اثر گذاشته و موجب تغیر در عادت غذای آنها گردید.همچنین تبلیغات تجاری برکودکان اثر دارد و باعث شده است که کودکان در خرید کالاهای که به آنها مربوط نمی شود دخالت کنند. در مورد فرضیه سوم نتایج پژوهش بیان می کند که در ایران به شدت کشورهای غربی تبلیغات تجاری بین کودکان و والدین ایجاد تنش نمی کند برای همین این فرضیه رد شد. همچنین تبلیغات تجاری باعث افسردگی کودک و ایجاد تنش در خانواده نمی شود این امر حاکی از ویژگی فرهنگی تربیت اسلامی کودکان ایرانی می باشد.
۷- بررسی تاثیر تبلیغات تجاری بر رفتار مصرف کننده در تصمیم خرید خودرو عنوان پایان نامه آقای علی اسدالهی می باشدکه درسال ۱۳۸۴در دانشگاه شهید بهشتی ارائه شد. اهداف عمده تحقیق شامل این موارد می باشد: تحلیل تئوریک و جایگاه تبلیغات تجاری به عنوان یک ابزار کارامد در مدیریت بازاریابی، تحلیل رفتار مصرف کننده در فرایند خرید کالاها وخدمات و سنجش میزان تاثیر گذاری تبلیغات تجاری بررفتار مصرف کنندگان در فرایند تصمیم خرید مصرف کننده.فرضیات تحقیق عبارت بودند از: ۱- تبلیغات تجاری در بازار خودرو بر رفتار مصرف کنندگان در فرایند خرید این محصولات موثر است .۲- تبلیغات تجاری در بازار محصولات خانگی در تشخیص نیاز برای این محصولات موثر است.۳- تبلیغات تجاری در بازار محصولات خانگی در آگاهی بخش نسبت به انواع این محصولات موثر است .۴- تبلیغات تجاری در بازار محصولات خانگی در ارزیابی انواع این محصولات موثراست.۵- تبلیغات تجاری در بازار محصولات خانگی در تصمیم خرید این محصولات موثر است.۶- تبلیغات تجاری در بازار محصولات خانگی در وفاداری مصرف کنندگان پس از خرید این محصولات موثر است.جامعه آماری این پژوهش شهروندان تهرانی بودند و حجم نمونه برای این پژوهش ۹۶ نفر محاسبه شده بود .نتیجه این پژوهش به این صورت بود که تمامی فرضیات این پژوهش مورد تائید قرارگرفت.
۸- تاثیر تبلیغات تلویزیونی برروی رفتار مصرف کنندگان غذاهای کنسروشده در صنایع کوچک عنوان مقاله ای می باشد که توسط آقای مروان السلامه در دانشگاه جادارا در کشور اردن در سال ۲۰۱۰ ارائه شده و در نشریه اروپایی علوم اجتماعی به چاپ رسید.
حجم نمونه در این پژوهش تعداد یکصد خانواه از کارکنان شهر ایربد بود که به صورت تصادفی برای این پژوهش انتخاب شده بودند و پرسشنامه بین آنها توزیع شد.
فرضیه های تحقیق این موارد را شامل می باشد :۱- بین تبلیغات تلویزیونی و افزایش تقاضای غذاهای کنسرو شده ارتباط وجود دارد. ۲- بین تبلیغات تلویزیونی و افزایش قیمت غذاهای کنسرو شده ارتباط وجود دارد. ۳- بین تبلیغات تلویزیونی و فراگیر ی شکلهای جدید مصرف غذاهای کنسرو شده ارتباط وجود دارد .۴- بین تبلیغات تلویزیونی و تغییر رفتار و گرایش مصرف کنندگان غذاهای کنسرو شده ارتباط وجود دارد . نتایج تحلیل داده های هر چهار فرضیه را مورد پذیرش قرارداد.
۹- رفعتی(۱۳۸۴) تحقیقی تحت عنوان « سیر تحول تبلیغات بازرگانی در مطبوعات ایران از سال (۱۲۲۹ تا ۱۳۷۹)» به انجام رسانده است. هدف این تحقیق بررسی سیر تحولات در مطبوعات از بعد بازرگانی بوده است. نتایج تحقیق نشان دهنده روند رو به رشد توجه به تبلیغات در مطبوعات که می تواند به عنوان منبع درآمدی قابل اتکا در آید، اشاره داشته است.
۱۰- شاهنواز (۱۳۸۳) تحقیقی تحت عنوان « بررسی زبان شناختی آگهی های تبلیغاتی» به انجام رسانده است. نتایج تحقیق نشان دهنده انواع سبک های به کار رفته در آگهی های بازگانی بوده است. علاوه بر این اشاره ای به انواع تبلیغات نوشتاری و کاربردی انواع قلم و سبک در نگارش را بیان کرده است.
۱۱- انگشت باف(۱۳۸۲) تحقیقی تحت عنوان « بررسی نگرش والدین نسبت به تاثیر تبلیغات تلویزیونی بر رفتار کودکانشان» به انجام رسانده است. نتایج این تحقیق عبارتند از: تبلیغات تجاری بر کودکان موجب تغییر در عادات غذایی آنها گردیده است، تاثیر تبلیغات تجاری بر کودکان موجب دخالت آنها در خرید کالاهای نامرتبط به کودکان شده است، تاثیر تبلیغات تجاری بر کودکان میان کودکان و والدین تنش شدیدی به وجود نمی آورد.
۱۲- عالمی(۱۳۸۴) تحقیقی تحت عنوان « بررسی تاثیر تبلیغات تجاری پوشاک در بیلبورد شهر تهران» به انجام رسانده است. نتایج این تحقیق نشان دادند که طراحی بیلبورد پوشاک می توانند با روانشناسی تاثیر در مخاطب، آنان را به سمت و سوی یک نام تجاری سوق دهند. شهر تهران که برای دیگر شهرهای بزرگ کشور، همواره یک الگو محصوب می شود، به دقت مورد مطالعه قرار گرفته سات. تصاویر بیلبورد ها در زمینه پ.وشاک مردانه در سال های ۸۳ و ۸۲ در تهران مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحلیل به چهار عنصر طراحی عکس، رنگ و حرف که عوامل اصلی تبلیغات بصری و جذب مخاطب محسوب می شود، با تکیه بر آمار به دستاوردهای جدیدی رسیدیم.
۱۳- سیاوشی(۱۳۸۲) تحقیقی تحت عنوان ـ بررسی استفاده و تاثیر طنز بر اثربخشی تبلیغات تجاری تلویزیونی» به انجام رسانده است. نتایج این تحقیق نشان دادند که ۱۴ درصد از مجموع تبلیغات پخش شده در تلویزیون ایران، از جاذبه طنز استفاده کرده اند. بعلاوه مشخص گردید که نوع محصول تبلیغ شده و نوع مکانیزم بکار رفته در تبلیغ تاثیر غیر قابل انکاری بر اثربخشی تبلیغ طنز دارند.
۱۴- فرجی نیا(۱۳۷۶) تحقیقی تحت عنوان « مطالعه ویژگی های مؤثر تبلیغات تجاری تلویزیون بر یادآوری» به انجام رسانده است. هدف این تحقیق تعیین ارتباط رضایت از زندگی زناشویی با شناسایی و بیان احساسات بوده است. نتایج نشان داده است که بین رضایت از زندگی و نیز مشکل شناسایی و بیان احساسات خود، با متغیر های سن و طول مدت زندگی، فاصله سنی، تعداد فرزندان و شیوه زندگی رابطه معناداری مشاهده نشده است.
۱۵- یوسفی (۱۳۸۰) تحقیقی تحت عنوان « اثربخشی بیلبوردهای تبلیغاتی بر جامعه مصرف کننده ایران- تهران» به انجام رسانده است. هدف این تحقیق بررسی جنبه های مختلف بیلبورد را تحت بررسی قرار داده است. نتایج تحقیق نشان دهنده مناسب بودن تبلیغات از طریق بیلبورد بوده، در صورت در نظر داشتن شرایط آن می باشد.
۱۶- محمودی(۱۳۷۹) تحقیقی تحت عنوان انیمیشن در تبلیغات به انجام رسانده است. هدف تحقیق بررسی تبلیغات تلویزیونی از بعد مدیریتی و انتخاب روش صحیح در تبلیغات بوده است. نتایج تحقیق نشان دهنده تاثیر بالای عنصر خلاقیت در این امر بوده اند.
۱۷- شمشیری ابرند آبادی(۱۳۷۹) تحقیقی تحت عنوان «سنجش اثربخشی تبلیغات بانک های تجاری بر واکنش روانی و رفتاری مصرف کنندگان خدمات بانک ها و ارائه راهکارهای بهینه» به انجام رسانده است. هدف این تحقیق سنجش اثربخشی تبلیغات بانک ها بوده است. نتایج نشان دهنده اثربخش بودن تبلیغات بانکی در زمینه واکنش های روانی و رفتاری مصرف کنندگان داشته است.
فصل سوم:
روش تحقیق
۳-۱ مقدمه
تحقیق عبارت است از فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک وضعیت نا معین. هر تحقیقی با یک مسأله شروع میشود، سؤال تحقیق موجب بوجود آمدن سؤالاتی در ذهن محقق میشود و به ارائه فرضیاتی منجر میشود. وظیفه اصلی یک محقق این است که با جمع آوری دادهها و اطلاعات از محیط و با بهره گرفتن از شیوه های علمی، بعد از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده، فرضیات را اثبات یا رد کند و در نتیجه جواب سؤال تحقیق خود را پاسخ دهد.
در این قسمت به بحث و بررسی روش تحقیق به کار گرفته در این پژوهش پرداخته که این تحقیق خود شامل شرح روش تحقیق – قلمرو تحقیق – ابزار تحقیق و روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه و اندازه گیری روایی و پایانی و روش تجزیه تحلیل داده ها، میباشد[۹۸]
۳-۲ روش تحقیق:
دستیابی به هدف های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار مییابد نه موضوع تحقیق (خاکی، ۱۳۸۷، ص ۱۵۵)
از اصطلاح «روش تحقیق»[۹۹] معانی متمایزی در متون علمی استنباط میشود. بهترین تعریفی که با آنچه مورد نظر ماست مطابقت میکند چنین است:
«روش تحقیق» مجموعه ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است (خاکی، ۱۳۸۷، ص ۲۰۱)
روش تحقیق به عنوان یک فرایند نظام مند برای یافتن پاسخ ویا راه حل مسأله در نظر گرفته شده است و مراحل زیر را دربر میگیرد:
۱- بیان مسأله به صورت شفاف و کامل
۲- تبدیل مسأله به الگو یا مدل های فرضیه
۳- طراحی و روش جمع آوری دادهها در ارتباط با فرضیهها
۴- جمع آوری داده ها
۵- ارائه ی روش علمی برای تحلیل داده ها
۶- تحلیل یافتهها و ارائه ی نتایج
اغلب در انجام تحقیقات علوم اجتماعی، از روش تحقیق توصیفی[۱۰۰] استفاده میشود، اهداف محقق در این نوع پژوهش توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. به عبارت دیگر پژوهشگر در این گونه تحقیقات سعی میکند تا آنچه هست را بدون هیچگونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی را از موقعیت بگیرد (دانشور، ۱۳۸۷، ص ۶۴)
تحقیق توصیفی، آنچه را که هست توصیف و تفسیر میکند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرایند های جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است، هرچند غالباً رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط میشوند مورد بررسی قرار میدهد (جان بست[۱۰۱]، ۱۳۷۱، ص ۱۲۵)چون در این تحقیقی به توصیف و مطالعه آنچه که هست میپردازیم، روش تحقیق مناسب که در تحقیق حاضر به کار رفته، از نظر روش اجرا توصیفی و از نظر جمع آوری داده پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است.
۳-۲-۱ قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی :
قلمرو موضوعی تحقیق متمرکز بر رابطه بین تبلیغات تلویزیونی بر رفتار مصرف کنندگان میباشد.
قلمرو زمانی: زمان انجام تحقیق ازاسفند ماه سال۲۵/۱۲/ ۸۹ شروع و تا فروردین ۲۵/۱۲/۹۱ طول کشیده است.
قلمرو مکانی: این تحقیق از نظر مکانی محدود به شهر تهران میباشد.
۳-۳ جامعه آماری:[۱۰۲]
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش جامع مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. معمولاً به منظور کسب اطلاعات دقیقتر در مورد یک جامعه بررسی یکایک عناصر جامعه مطلوب به نظر میرسد.
