نماینده تحصیلات تکمیلی:

آقای دکتر خلیل الله طاهری
دکتر ابراهیم ملاشاهی

تعهدنامه اصالت اثر
اینجانب مریم مهرپور تعهد می کنم که مطالب مندرج در این پایان نامه حاصل کار پژوهشی اینجانب است و به دستاوردهای پژوهشی دیگران که در این نوشته از آن استفاده شده است مطابق مقررات ارجاع گردیده است. این پایان نامه پیش از این برای احراز هیچ مدرک هم سطح یا بالاتر ارائه نشده است.

کلیه حقوق مادی و معنوی این اثر متعلق به دانشگاه سیستان و بلوچستان می باشد.
نام و نام خانوادگی دانشجو: مریم مهرپور
امضاء
تقدیم به:
همسر عزیزم
که صبورانه مرا یاری داد و محبت را بدرقه راهم کرد تا هیچگاه فراموش نکنم که لحظه به لحظه زندگی ام نگاه گرم و مهربانش با من است.
و پدر و مادر بزرگوارم
که همواره همچون شمعی فرا راه زندگیم بوده اند و امید به آینده را برایم معنی نمودند. تلاش را از آنها آموختم و صداقت و ایمانشان را سر لوحه هدفم قرار دادم.
شکیباییتان را می ستایم.
تشکر و قدردانی:
بر خود لازم می دانم که مراتب تشکر و قدردانی ام را از اساتید راهنمای عزیز و بزرگوارم جناب آقای دکتر مسعود کیخوائی و جناب آقای دکتر ماشاالله رحمانی، که در این پژوهش صبورانه مرا یاری نمودند ابراز نمایم.
از حمایت های بی دریغ دوستان عزیزم طاهره نیکخواه، الهام قاسمی، منا سرگزی در طول مدت تحصیلم صمیمانه سپاسگزاری می نمایم.
در پایان از تشویق ها و دلگرمی های خانواده ام کمال تشکر و امتنان را دارم.
چکیده
در این کار تحقیقاتی، روش ساده و آسان یک مرحله ای میکرو استخراج مایع مایع پخشی در سرنگ، برای تغلیظ مقادیر کم پالادیوم در نمونه های آب، به عنوان یک مرحله آماده سازی، قبل از اندازه گیری با اسپکتروفوتومتری ماوراء بنفش – مرئی بکار گرفته شد. در روش ارائه شده، به عنوان واحد استخراج کننده، فقط از یک سرنگ پلاستیکی معمولی استفاده شده است. دراین روش، مخلوط رودانین به عنوان عامل کمپلکس دهنده، بنزیل الکل به عنوان حلال استخراجی و اتانول به عنوان حلال پخشی، به سرعت توسط سرنگ به ۵ میلی لیتر نمونه پالادیوم که در یک سرنگ پلاستیکی ١۰ میلی لیتری قرار داشت، تزریق گردید. اثر پارامترهای موثر بر استخراج کمپلکس پالادیوم –رودانین، مانند نوع و حجم حلال های پخشی و استخراجی و pH محلول آبی مورد بررسی قرار گرفته و بهینه شدند. تحت شرایط بهینه، برای روش پیشنهادی محدوده خطی منحنی کالیبراسیون بین ٢٠٠٠-١٢۰ میکرو گرم بر لیتر پالادیوم و مقدار انحراف استاندارد نسبی ٨١/۵ درصد به دست آمد. حد تشخیص روش ٠٧۵/٠ میکروگرم بر لیتر محاسبه شد. این روش به طرز موفقیت آمیزی برای تعیین پالادیوم در نمونه های آب بکار رفت.
کلمات کلیدی: میکرو استخراج مایع- مایع پخشی در سرنگ، پالادیوم، اسپکتروفوتومتری ماوراء بنفش – مرئی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول ١
پالادیوم و روش های تجزیه آن ١
١-١- عنصر پالادیوم ٢
١-٢- خواص فیزیکی و شیمیایی پالادیوم ٢
١-٣- کاربردهای پالادیوم ٣
١-۴- مشکل تعیین Pd در نمونه های محیطی ۴
١-۵- روش های اندازه گیری و شناسایی پالادیوم ۵
١-۵-١- روش های اسپکتروفتومتری ۵
١-۵-٢- روش فلورسانس اشعه ایکس ۵
١-۵-٣- روش اسپکتروسکوپی جذب اتمی الکتروترمال ۵
١-۵-۴- اسپکتروسکوپی جذب اتمی شعله ای ۶
١-۵-۵- اسپکتروسکوپی جرمی ترکیب شده با پلاسما ۶
١-۵-۶- روش های الکتروشیمیایی ۶
١-۶- رودانین ٧

بعد خانوار

-

۰۲۶/۰-

۰۲۹/۰-

مذهب

-

۱۴۲/۰-

۱۴۲/۰-

قومیت

-

۱۲۵/۰

۱۲۵/۰

با توجه به جدول ۵-۳۵- می توان گفت از بین متغیرهای مستقیم تاکید والدین بر فرهنگ بومی با بتای ۴۸۳/۰- بیشترین تاثیر را دارد. احساس تعلق به افغانستان بیشترین تاثیر غیر مستقیم بر متغیر وابسته دارد. و در کل تاکید والدین بر فرهنگ بومی، پذیرش جامعه میزبان، احساس تعلق به افغانستان و رضایتمندی به ترتیب بیشترین تاثیر را بر متغیر وابسته داشته‌اند.
فصل ششم
بحث و نتیجه‌گیری
۶-۱- نتیجه‌گیری
یکی از مسایل اساسی و بنیادی، بخصوص در جهان امروز مسئله فرهنگ و فرهنگ‌پذیری می باشد. این موضوع نه تنها به دلیل اینکه اصالت و هویت ملت ها و انسانها بر اساس فرهنگی که دارا هستند قابل تعریف و بیان می باشد؛ بلکه به دلیل اهمیت و نقش فرهنگ و فرهنگ پذیری در بقاء و چگونگی زیست انسان‌ها و تعامل جوامع انسانی نیز دارای اهمیت می باشد. شاید یکی از دلایل اساسی که جامعه شناسان، مردم شناسان و فرهنگ شناسان به این موضوع روی آورده اند همین نکات بوده باشد.
فرهنگ عامل انسجام سیستم و بخش های مختلف جامعه است. جامعه انسانی و فرهنگ منبعث از آن به قدری تافته و بافته هم هستند که جدایی بین آنها مشکل است. این دو لازم و ملزوم همدیگرند. فرهنگ هویت اجتماعی و شخصیت اساسی جامعه است که بدون شک حامل تضادها و سرمایه هایی است که بر اثر آن، هویت جدید شکل می گیرد. فرهنگ می تواند بخش های مختلف جامعه را به هم متصل کند و باعث به وجود آمدن نگرشهای جدید و همبستگی های انسانی شود. در این میان یکی از مواردی که در عرصه فرهنگ بسیار مهم به نظر می رسد، موضوع فرهنگ پذیری می باشد.
فرهنگ پذیری جریانی است که فرد را عمیقاً و از هر لحاظ با فرهنگ جامعه همانند می کند، همانطور که جامعه پذیری فرد را کما بیش با هنجارهای اجتماعی آشنا و سازگار می گرداند. هر انسانی به محض تولد، از همان آغازین مراحل حیات بی اختیار در جریان فرهنگ پذیری و جامعه پذیری قرار می گیرد، با بزرگ شدن و رشدشخصیت فرد، وی در اثر ارتباط و تعامل با محیط پیرامونی خود ممکن است با فرهنگ های نوی مواجه شود، در این صورت وی خود را ناگزیر از فرهنگ پذیری می یابد. روند فرهنگ پذیری که ازفرد نو تولد آغاز می گردد با رشد فرد و پیدایش جامعه و فرایند های زیست جمعی پیچیده تر می شود. فرهنگ پذیری، در یک معنی، خوگیری با فرهنگ جامعه و در معنای دیگر پذیرش فرهنگ نو و طرد فرهنگ پیشین را می رساند. فرهنگ پذیری بر اساس معیارهایی چون سطح فرهنگ پذیری، تنوع وتعدد گروه های اجتماعی، گسترده بودن یا محدود بودن گروه های یاد شده، طرز تلقی گروه‌های اجتماعی از یکدیگر تحقق می یابد.
در تحلیل وضعیت فرهنگ پذیری، باید برای گروه دهنده و گروه گیرنده، بایستی به یک اندازه اهمیت قائل شد. طبق این تحلیل نمی توان به این باورمعتقدبودکه فرهنگی مطلق ” دهنده ” است وفرهنگ دیگربطورمطلق “گیرنده ” می باشد. فرهنگ پذیری هرگز به شکل یک جانبه صورت نمی گیرد. طبق نظریه نسبیت اجتماعی، فرهنگ همانند روح است که هرگز از بین نمی رود.

ممکن است جسم آن یعنی انسان و دستاوردهای آن دچار تغییر و اضمحلال گردد ولی روح کلی آن همیشه جاوید است. روح فرهنگ ممکن است در شرایط خاص سیاسی، اجتماعی و غیره خدشه دار شود و روح کلی آن مستور ماند، ولی به محض فراهم شدن بستر اجتماعی ظهور همان فرهنگ حتی اگر به هزاران سال قبل نیز مربوط باشد، تقریباً با همان ویژگی ها امکان پذیر است.
ازهمین جاست که می توان گفت بخشی ازتنوع فرهنگ ها شکل گرفته و رفتارهای مختلف را موجب می شود. زیرا فرهنگ جایگاه مهمی در زندگی دارد و به عنوان یک هویت، عامل همبستگی اجتماعات محلی و فعالیتهای اقتصادی محسوب می‌شود. در این شرایط هویتی و همبستگی است که الگوهای ارتباطی در حد ضرورت به وجود آمده و به شکل دهی به کنش های فرهنگی می پردازند. برخی ازفرهنگ شناسان عوامل موثربرفرهنگ پذیری را چنین یادآوری نموده اند:
۱- تأثیر تماس های افرادی که با جوامع دیگر تماس برقرار می کنند. مانند ارتباط مردمان بومی یک منطقه جغرافیایی با مردم مناطق جغرافیایی دیگر.
۲- پذیرش رفتارهای نو؛ عامل بنیادی دیگر در فرهنگ پذیری قلم دادمی شود. به معنی دیگررفتارهای خاصی
که در نتیجه تماس دگرگون می شوند. البته باید یادآورشد جامعه ای که عملکردهای فرهنگ پذیری را به تدریج می پذیرد، همه رفتارها یا باورداشتهای آن فرهنگ دیگررا اقتباس نمی کند، برعکس نفوذ فرهنگی با درجات متفاوتی از پذیرش و مقاومت روبه رو می شوند و به همین دلیل، میزان دگرگونی فرهنگی در فرهنگ های تحت نفوذ فرهنگ های دیگر، بسیار متغیر است.
۳- انعطاف پذیری اجتماعی عامل دیگری است که بر بر فرهنگ پذیری تأثیر دارد، ویژگی های جوامع در تماس متقابل است، به ویژه انعطاف پذیری، بازبودن مرزها و ساختارهای داخلی شان.
۴- قابلیت وتوانایی سیاسی و نظامی مسأله اصلی دیگری است که می تواند برروند فرهنگ پذیری اثرجدی بگذارد. یعنی اینکه جامعه ای که توانایی بیشتری دارد غالباً می تواند نماد های فرهنگی اش را بر جامعه ضعیف تر تحمیل کند.
توجه به ارتباط بین فرهنگی و وضعیت هایی که این ارتباط در آنها برقرار می شد، منجر به تعریفی پویا از فرهنگ وفرهنگ پذیری گردیده است.بنابراین هیچ فرهنگی وجود ندارد که برای همیشه «در حالت خالص» و همان گونه که بوده است برجای بماند و با هیچ گونه تأثیر خارجی روبه رو نشود. فرایند فرهنگ پذیری پدیده ای است عام، حتی اگر صورت ها و درجاتی بسیار متفاوت داشته باشد. اینست که روح فرهنگ همیشه پویا وزنده بوده وبه جوامع انسانی هویت و اصالت بخشیده است.
بدون تردید که امروز در جامعه بحران زده ما که در حال شکل گیری روند تازه ای از هویت اجتماعی و فرهنگی است توجه به مباحث فرهنگی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد. حقیقت آنست که بدون روی کرد فرهنگی به مسایل اجتماعی و سیاسی و اقتصادی، نمی توان از چالش های موجود بگونه ای سالم و امیدوارانه عبور نمود.
در این پژوهش نیز به بررسی عوامل مؤثر بر فرهنگ‌پذیری دانش‌آموزان افغان پرداخته، نهایتاً چه عواملی بر عملکرد فرهنگ‌پذیری تاثیر بیشتری دارند پی ببریم. در این پژوهش، ۳۸۰نفر از دانش‌آموزان افغانی ۱۹-۱۳ ساله ، ساکن در شیراز، از۴ نواحی آموزش و پرورش شیراز و جامعه آماری از ۹ مدرسه ناحیۀ ۱ و ۳ انتخاب شدند.
بررسی ویژگی‌های جمعیتی نمونه نشان داد که که از نظر جنس پاسخگویان دختر ۹/۴۷ درصد و پسر ۱/۵۲ درصد و از نظر سن در هفت گروه سنی مورد بررسی قرار گرفته‌اند که سنین ۱۵ و ۱۶ سال حدود۸/۴۵ درصد پاسخگویان را در بر می‌گیرند. از نظر محل تولد دانش آموز که پرسشنامه پر کرده‌اند ۷/۱۳ درصد نفرمتولد کشور افغانستان ، ۸/۸۵ درصد متولد کشور ایران هستند از نظر قومیت در بین قومیت ها، بیشترین قومیت مربوط به هزاره می باشد با ۱/۵۶ درصد و سپس قومیت تاجیک ۱/۱۶ و فراوانی، پشتو با۲/۱۳ درصد و می‌باشد شیعه با فراوانی ۲۵۲ نفر و ۳/۶۶درصد و مذهب سنی با فراوانی ۱۲۸ و ۷/۳۳ درصد مورد بررسی قرار گرفته‌اند حدود ۷۰درصد از پاسخگویان در خانوارهایی بین ۸-۵ نفر زندگی می‌کردند و مدت اقامت این خانوارها در ایران به طور میانگین ۳۴/۲۳ سال می‌باشد.
بررسی ویژگی فرهنگی، اجتماعی سطح تحصیلات دانش‌آموزان که از هفتم متوسطه اول تا سوم دبیرستان بودند و بیشترین فراوانی مربوط به اول و دوم دبیرستان که ۵/۵۰ درصد پاسخگویان را در بر گرفته است. سطح سواد پدر بالاترین درصد ۱/۳۲ مربوط به بی‌سوادان بوده است و حدود ۴/۰درصد تحصیلات دانشگاهی یا حوزوی داشته اند.سطح سواد مادران ۵۲درصد بی‌سواد گزارش شده است.
در بررسی ویژگی اقتصادی شغل پدر و مادر پرسیده شد که مادران در حدود ۹۸ درصد خانه دار بودند. مابقی شغل خیاطی و گلدوزی داشتند. شغل پدرها بجز ۳مورد که روحانی گزارش شده بود بقیه مشاغل سطح پایین و کارگری هستند.که در تحلیل آماری از آن استفاده نشده است.
فرهنگ‌پذیری در این پژوهش به عنوان متغیر وابسته مورد برسی قرار گرفت که این متغیر با ۴۱ گویه و ۶ بعد اندازه گیری شد ( زبان، رسانه، موسیقی، لباس، غذا، ارتباط، فرهنگی). در این مطالعه در مجموع ۱۹ فرضیه مورد برسی قرار گرفت. با توجه به جدول ۶-۱ در تحلیل دو متغیره ۹ فرضیه تائید شدند. سپس جهت تبیین نهایی مدل تحقیق از رگرسیون چند گانه به شیوه ی مرحله به مرحله نیز استفاده شد. در تحلیل چند متغیره از بین عوامل مستقل ۳ متغیر به تبیین فرهنگ‌پذیری پرداختند. این متغیر ها به ترتیب اهمیت (بر اساس ضرایب رگرسیونی) عبارتند از تاکید والدین بر فرهنگ بومی، رضایتمندی، پذیرش جامعه ی میزبان. در مجموع نیز این متغیر ها ۳۴ درصد از واریانس فرهنگ‌پذیری راتبیین می‌کنند. علاوه بر رگرسیون چند متغیره برای درک روابط بین متغیر ها از مدل علی تحلیل مسیر نیز استفاده شد، نتایج تحلیل مسیر مشخص کرد که اثر هر متغیر تا چه حد مستقیم و تا چه حد غیر مستقیم است. بدین ترتیب از بین متغیر های مستقل ۱۴ تا به طور مستقیم و غیر مسقیم یا هر دو بر فرهنگ‌پذیری تاثیر می گذارند سه متغیر تاکید والدین بر فرهنگ بومی، رضایتمندی، پذیرش جامعه میزبان که به صورت مستقیم بر متغیر وابسته تاثیر می گذارند و احساس تعلق به ایران یا افغانستان، تبعیض، سطح تحصیلات، محل تولد پاسخ گو ، محل تولد مادر پاسخ گو، مذهب، قومیت اثر غیر مستقیم بر روی فرهنگ‌پذیری دارند و پذیرش جامعه میزبان هم اثر مستقیم و هم غیر مستقیم با فرهنگ‌پذیری دارد.
در اینجا با توجه به نظریه بری به بررسی عوامل قبل از فرهنگ‌پذیری می‌پردازیم.
در فرضیه اول جنس (دختر،پسر ) بررسی شد که در سطح کلی معنادار نبود و در ابعاد نیز فقط پوشش معنادار بود و با تحقیقات قبلی مانند ربانی و پالیزان (۱۳۸۳)، شلیله (۱۳۸۰)، نظام اکبری (۱۳۷۹)، مهدی (۱۹۹۷) هماهنگ نبود زیرا در این پژوهش‌ها جنسیت از عوامل مؤثر فرهنگ‌پذیری دانسته‌اند.
از نظر ویرزبلی (۲۰۰۴) افرادی که در خارج از وطن به دنیاآمده‌اند ارتباط قومی بیشتری دارند. در این تحقیق هرچند در تحلیل دو متغیره محل تولد معنی‌دار نبود. اما در چند متغیره بر روی رضایتمندی تاثیر داشته است.
کسانی که در ایران به دنیا آمده‌اند رضایتمندی بیشتری دارند و در نتیجه فرهنگ‌پذیری بیشتر. از نظر محل تولد والدین، محل تولد مادر در روی فرهنگ‌پذیری مؤثر بود و همچنین ابعاد غذا و زبان را معنادار کرد. به صورت غیر مستقیم نیز بر تاکید والدین بر فرهنگ بومی تاثیر می‌گذارد.
ملهی (۱۹۹۸)، مهدی (۱۹۹۷) و نظام اکبری (۱۳۷۹) نقش مذهب را در فرهنگ‌پذیری و سازگاری مهاجران مؤثر دانسته‌اند در این پژوهش نیز مذهب به صورت غیر مستقیم بر روی رضایتمندی تأثیر داشته است. در ابعاد نیز از نظر رسانه شیعه فرهنگ‌پذیری معناداری دارد.
از منظر ربانی (۱۳۸۳) قومیت در فرهنگ‌پذیری تاثیر ندارد. اما پادیلا (۲۰۰۳) عنوان می‌کند که تفاوت قومیت‌ها فرهنگ‌پذیری را سخت‌تر می‌کند و ظاهر فیزیکی افراد باعث برچسب خوردن و انگ اجتماعی می‌شود. در این پژوهش تحقیقات پادیلا مورد تایید قرار گرفت زیرا اقوام تاجیک که از نظر قیافه و زبانی به ایرانی‌ها نزدیکتر بودند فرهنگ‌پذیری بیشتری نیز داشتند با این که اکثرا دارای مذهب سنی هستند. فرهنگ‌پذیری در ابعاد زبان، لباس، رسانه و ارتباط فرهنگی معنادار بود و تحلیل چند متغیره نیز قومیت هم بر تاکید والدین بر فرهنگ بومی و هم بر پذیرش جامعه میزبان تاثیر دارد.

کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند؛
نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثربخشی عملکرد هر سازمان می گذارد (بایرد و آماند، ۱۹۹۵، ص ۷ ).
کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قرار دارد، در سطح بالایی از استرس عمل می کنند. کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب درآمده آنها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند. سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می شود که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوء ظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا کرد موانع ارتباطی ایجاد شده، اطلاعات به طور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند؛ در نهایت فرایند تصمیم گیری ضعیف شده، کیفیت تصمیمات پایین می آید. در جایی که اعتماد کم است نوآوری با مشکل مواجه می شود. در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه ی آنها با شکست مواجه شود؛ یا این که آنها از سوی همکاران شان مسخره شوند؛ زیرا آنها از راه ها و شیوه های نوین وحشت دارند (همان منبع ).
۲-۱-۱۴ عدالت (تعاریف و مفاهیم)
نظام های نوین مدیریت، منابع انسانی را مهم ترین دارائی سازمان به شمار می آورند و ارج نهادن به ارزش ها و نیازهای کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان می دانند (چو و لوئیس^[۲۲۵]، ۲۰۱۲).
یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان اثرگذار است، رعایت عدالت^[۲۲۶] در سازمان است. تحقق عدالت، نه تنها سنگ پایه ی مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت ها تلقی می شود (پور عزت، ۱۳۸۰)، بلکه به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تأثیرگذاری در بهره وری سازمان ایفا می نماید (وائی فات^[۲۲۷] و همکاران، ۲۰۱۰). بحث درباره ی چیستی عدالت، همواره به عنوان یکی از محوری ترین سؤالات فلسفه ی سیاسی وجود داشته است (پور عزت به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۱۰).
عدالت واژه ای تجریدی است که در علوم انسانی، فلسفه و نظریه پردازی، واژه ی مهمی محسوب می شود. چرا که هر جا انسان و نهادهای انسانی حضور داشته باشند، این مفهوم آنجا حضور دارد و چون از مفهوم مجرد برخوردار است، هر چه قدر ترکیب نهادهای انسانی پیچیده تر باشد، عدالت با غلظت بیشتری آنجا حاضر می شود. عدالت در لغت معادل نظم و ادب است و در فلسفه «هر چیز در جای خود» معنی کرده اند. در دیدگاه انسانی، عدالت به نام قانون نمودار شده است، زیرا عدالت عبارت است از رفتار مطابق قانون، این تعریف که به نظر ما جامع ترین تعریف عدالت است؛ می تواند شامل همه ی پدیده ها و رفتارهای عادلانه باشد (www.wikipedia.Org).
کلمه ی معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است (اخوان کاظمی به نقل از صادقی، ۱۳۸۹: ۶۴). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).
اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (همان منبع). یولا و رابسانا معتقدند واژه ی عدالت بر انصاف دلالت دارد، و می کوشد تا درک منطقی از شکل صحیح و منصفانه را به نمایش بگذارد. از نظر آن ها در بافت سازمانی عدالت، یعنی” آنچه که به عقیده ی کارمندان درست و منصفانه باشد ” (یولا و رابسانا^[۲۲۸] ، ۲۰۰۹).
عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علّت اقدام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند (مائورین^[۲۲۹]، ۲۰۰۲، ص ۸۱۲-۸۰۳ و پورعزّت، ۱۳۸۷، ص ۲۴۵- ۲۳۹ به نقل از الوانی، پورعزت و سیّار، ۱۳۸۷، ص ۱۰). مازلو^[۲۳۰] عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تایلور^[۲۳۱]، ۲۰۰۳).

واین^[۲۳۲] و همکاران، معتقدند عدالت قبل از هر چیز یک استاندارد اخلاقی است، صداقت، امانت، اعتبار، صمیمیت، برابری، بیطرفی، قابلیت اعتماد، احترام، معیارهای روحی و اخلاقی باید در عصر حاضر راهنمای رفتار رهبران آموزشی در خصوص تصمیم گیری در سازمان های خدماتی باشند (واین و همکاران، ۲۰۰۴).
به گفته ی نادیسیک^[۲۳۳](۲۰۰۶) عدالت به مثابه ی یک ارزش انسانی ممکن است به مقوله ی یک ارزش اساسی سازمان شناخته شود.
در بحث مربوط به تعاریف عدالت، توجه به سه عامل زیر که جملگی به نحوه ی برخورد عادلانه ی سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند ضروری به نظر می رسد:
برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان
بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان
عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲: ۱۳۷).
میزان ادراک کارکنان از انصاف و رعایت عدالت در محیط کاری در بستر نظریه ی مبادله ی اجتماعی^[۲۳۴] رخ می دهد. در نظریه ی مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمان ها همچون یک داد و ستد غیر رسمی بر طبق قراردادی روانی است. زمانی که سازمان توقعات و انتظارات کارکنان را برآورده سازد، کارکنان نیز انتظارات و توقعات سازمان را برآورده خواهند کرد. از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند، رفتار عادلانه و توأم با انصاف با آنان است. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توأم با انصاف و بی طرفی باشد، در این صورت است که آنان سعی خواهند نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده، بیشتر خود را درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود به جای بگذارند (ساکز^[۲۳۵]، ۲۰۰۶ به نقل از قادری، سیادت و شمس مورکانی، ۱۳۹۱: ۵۴).
۲-۱-۱۵ اهمیت مطالعه ی عدالت در سازمانها
در حالی که به طور فزاینده بر پویایی و دگرگونی محیط سازمان ها افزوده می شود، عدالت سازمانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی جدید اهمیت بیشتری برای مدیران و کارکنان پیدا می کند (معمارزاده و خدایی محمودی، ۱۳۸۸: ۴۹). محققان برای توضیح اینکه چرا افراد به عدالت اهمیت می دهند تلاش نموده اند (لایپونن و همکاران^[۲۳۶]، ۲۰۰۴ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۷). به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارائه شده است:
مدل ابزاری (نفع شخصی)
مدل رابطه ای (ارزش گروهی) (رضائیان، ۱۳۸۹).
در مدل منفعت شخصی؛ اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که، حداکثر سازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد به این دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.
در مدل ارزش گروهی؛ عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه ی سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر^[۲۳۷] (۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند.
نتایج سال ها پژوهش اکنون به خوبی نشان داده است که ادراک کارکنان از عدالت در سازمان، عاملی بسیار اساسی و اثرگذار بر پیامدهای کاری و سازمانی متعدد است (شوفلی و باکر^[۲۳۸]، ۲۰۰۳ به نقل از قادری و همکاران، ۱۳۹۱: ۵۰). عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتار را به دنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس کنند با آن ها به طور غیرمنصفانه رفتار می شود، این حس برخورد غیر منصفانه ی سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه، جابجائی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی آن ها با مسئولین سازمان می گردد (کوهلمیر و پارکر^[۲۳۹]، ۲۰۰۵: ۳۵۷).
همچنین ادراک از رفتار ناعادلانه و غیرمنصفانه با تأثیرات مضر فراوانی از جمله: پیامدهای منفی روی سلامت، رفتارهای منحرف عمدی و غیر عمدی، همراه است (پیندر^[۲۴۰]، ۲۰۰۸ به نقل از اورن، تی زاینر، ناهشان و شارونی^[۲۴۱]، ۲۰۱۳).
همانطور که راولز^[۲۴۲] معتقد است عدالت از مهم ترین شاخص های سلامتی مؤسسات اجتماعی است (راولز، ۱۹۷۱، ص ۱۵۷ به نقل از الوانی و همکاران، ۱۳۸۷: ۹) که توجه به رعایت آن در هر سازمانی از الزامات اساسی می باشد. به عقیده ی گرینبرگ^[۲۴۳]، ادراک عدالت در سازمان، برای کارآیی بهتر عملکرد سازمان ها و رضایت کارکنان ضروری است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه ی تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرینبرگ، ۱۹۸۷: ۱۴).
۲-۱-۱۶ تاریخچه ی عدالت سازمانی^[۲۴۴]
عدالت، پدیده ای اجتماعی که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است (طبرسا، اسمعیلی گیوی و اسمعیلی گیوی ۱۳۸۹). چرا که بسیاری از رفتارها و نگرش های بسیار مهم سازمانی می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط شوند. محققان دریافته اند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (جمال الدین^[۲۴۵]، ۲۰۰۹ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
مطالعه در مورد عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ی ۱۹۶۰ بر می گردد. در حدود ۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز^[۲۴۶] در نظریه ی برابری اش نشان داد که افراد تمایل دارند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه ی همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره مند شوند (گرینبرگ^[۲۴۷]، ۲۰۰۲).
برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاشها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در همکارانشان برابر باشد (ایوانکوویچ و ماتسون^[۲۴۸]، ۱۹۹۶: ۱۷۱).
در واقع نظریه ی آدامز بیان می کند: اگر نسبت بین نتایج حاصل با ورودی های یک تبادل در مقایسه با دیگران، توازن داشته باشد، آنگاه رفتار عادلانه پدیدار می شود (ول بورن^[۲۴۹] و دیگران، ۱۹۹۵ به نقل از اسجارودین^[۲۵۰]و همکاران، ۲۰۱۳). در نظریه ی برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است. بر این اساس سه مرجع همواره مورد توجه است:
دیگران: همان دوستان و همکارانی هستند که کارهای مشابه در همان سازمانی که فرد فعالیت می کند، انجام می دهند.
سیستم: مقصود از آن سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه ی اجرای این سیاست ها است.
خود: که مقصود از آن محاسبه و مقایسه ی داده ها با شیوه های فردی است. این نسبت در مورد هر شخص منحصر به فرد است (رابینز^[۲۵۱]، ۱۳۸۸: ۸۶).
در ادبیات سازمان و مدیریت، اصطلاح عدالت سازمانی نخستین بار توسط گرینبرگ (۱۹۸۷)، به کار گرفته شده است (کونستانت^[۲۵۲]، ۱۹۹۸). و از سال ۱۹۹۰ به بعد نیز به صورت گسترده در رشته هایی چون مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفت (کوهلمیر و پارکر، ۲۰۰۵).
گرینبرگ، اولین کسی بود که از اصطلاح عدالت سازمانی برای توصیف رفتار سازمان و رفتار متناظر کارمندان در ازای عدالت یا بی عدالتی، استفاده کرد (ابراهیم و پرز^[۲۵۳]، ۲۰۱۴).
۲-۱-۱۷ چیستی عدالت سازمانی (مروری بر نظریات اندیشمندان)
از دیدگاه گرینبرگ، عدالت سازمانی یعنی: رفتارهای منصفانه و عادلانه ی سازمان ها با کارکنانشان (گرینبرگ، ۱۹۸۷). به بیانی دیگر، عدالت سازمانی از دیدگاه وی به قضاوت های فردی و جمعی از انصاف یا شایستگی های اخلاقی، اشاره دارد (گرینبرگ، ۱۹۹۰).
بیوگری^[۲۵۴](۱۹۹۸) تعریف جامع تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده ی روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد (معمارزاده و خدایی محمودی، ۱۳۸۸، ص۵۱).
در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (مورمن^[۲۵۵]، ۱۹۹۱، ص: ۸۴۵ به نقل از گری رودر^[۲۵۶]، ۲۰۰۳). از نظر مورمن عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی یا مراوده ای تعریف می شود (اسکاندورا^[۲۵۷]، ۱۹۹۹).
عدالت توزیعی: توصیف انصاف در نتایج و عایدات یک کارمند مانند (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۴۵ به نقل از گری رودر ۲۰۰۳).
عدالت رویه ای: توصیف انصاف در روش های مورد استفاده برای تعیین حقوق و غیره (همان منبع).
عدالت تعاملی: توصیف انصاف در شیوه ای که در آن روش ها انجام شده است (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۵۲ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳).
از دیدگاه جکس و بیر^[۲۵۸](۱۹۹۹)، عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه ی شغلی اشاره دارد (فوکس و همکاران^[۲۵۹]، ۲۰۰۱ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۶). آریی^[۲۶۰] و همکارانش در سال ۲۰۰۳ عدالت سازمانی را به اداراک فرد از بی طرفی رفتارها از سوی سازمان تعریف نمودند (لیما، میشل و کااتانو^[۲۶۱]، ۲۰۱۳).
آماندسون و همکارانش، در تعریفی عدالت سازمانی را ادراک کارکنان از انصاف سازمان و مدیران سازمان در توزیع تصمیمات، رویه های انجام تصمیمات و نحوه ی رفتار مدیران سازمان ها با آنها توصیف کردند. بنابراین در تعریف ذکر شده، عدالت سازمانی به سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی تقسیم می شود (آماندسون^[۲۶۲] و همکاران، ۲۰۰۴).
کوئیتزی^[۲۶۳] اذعان می کند، عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چگونه رفتار شود تا احساس کنند با آنها عادلانه رفتار شده است؛ به عبارت دیگر عدالت سازمانی، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار است (کوئیتزی، ۲۰۰۵).

به دلیل دوره­ای بودن رابطه زیر برقرار است:
(۲-۳۱)
بنابراین معادله هیل نسبت به تغییر متغیر (۲-۲۹) ناورداست.

جواب­هایی به شکل رابطه (۲-۲۸) را در هر بازه می­توان به دست آورد. مقادیر نهایی x و v در انتهای هر بازه تغییرات به عنوان مقادیر اولیه x و v در بازه بعدی بکار می­رود.
در انتهای هر دوره تناوب t=T رابطه (۲-۲۸) به شکل زیر در می ­آید.
(۲-۲۳)
با توجه به نمادگذاری زیر:
(۲-۳۳)
رابطه (۲-۳۲) را می­توان به شکل زیر نوشت:
(۲-۳۴)
چون رونسکین دو جواب و ثابت است. می­توان دید که دترمینان ماتریس مقدار یک را اختیار می­ کند:
(۲-۳۵)
داریم:
(۲-۳۶)
به طور مشابه می­توان دید که در انتهای n پریود داریم:
(۲-۳۷)
و جواب در بازه (۱(n+ ام به این صورت است:
(۲-۳۸)
که معادله (۲-۳۸) حل معادله هیل در هر زمان۰t > بر حسب شرایط اولیه و دو جواب مستقل خطی معادله هیل در بازه خواهد بود.
۲-۳-۱ محاسبه توان­های صحیح
توان­های صحیح ماتریس که در معادله (۲-۳۷) مورد نیاز است. به سادگی از قضیه سیلوستر بدست می ­آید. این قضیه مهم بیان می­ کند که اگر ریشه ­های مشخصه یا نهفته ماتریس یعنی _۱r _۲ rمجزا باشند و هر چند جمله­ای از باشد داریم:
(۲-۳۹)
که،
(۲-۴۰)
الحاقی ماتریس مشخصه ماتریس می­باشد و از شماره ۹ جدول ۲-۱ بدست می ­آید. تابع مشخصه ماتریس از شماره ۵ جدول (۲-۱) به­دست می ­آید و به شکل زیر است.
(۲-۴۱)
به منظور استفاده از قضیه سیلوستر برای محاسبه ، چند جمله­ای (۲-۲۴) را به شکل انتخاب می­کنیم. اگر باشد دو ریشه نهفته مجزا هستند و شماره ۱۰ جدول (۲-۱) به آسانی از قضیه سیلوستر بدست می ­آید.
در حالتی که است، هر دو ریشه نهفته مساوی یک هستند و شماره ۱۲ جدول (۲-۱) توان­های را می­ دهند. اگر باشد هر دو ریشه نهفته ، ۱- می شوند. در این حالت شماره ۱۳ جدول (۲-۱) شکل مناسب برای توان­های را می دهد. در حالت مهمی که ریشه ­های نهفته مجزا هستند و متقارن است به طوری که A=D شکل مناسب توان­های با رابطه ۱۱ جدول (۲-۱) بیان می­ شود. شماره­های ۱۰ تا ۱۳ جدول (۲-۱) تمام حالت­های خاص ممکن را شامل می­ شود.
ماتریس
دترمینان
معکوس
ماتریس مشخصه
تابع مشخصه
معادله مشخصه
ریشه ­های نهفته یا مشخصه (سه حالت)
:اگر
:اگر
:اگر
معکوس ماتریس مشخصه
الحاقی ماتریس مشخصه
توان­های صحیح (ریشه ­های نهفته مجزا)
که
توان­های صحیح حالت متقارن (ریشه ­های نهفته مجزا) cosh(a)=A
توان­های صحیح [M] (ریشه ­های مجزا مساوی)
توان­های صحیح [M]، ریشه ­های نهفته مساوی
جدول ۱-۲ :روابط اصلی شامل ماتریس [M]
۲-۳-۲ حل معادله هیل- مایسنر:
معادله هیل (۲-۱۹) در حالت خاص موج مربعی برای توابع F(t) (شکل ۲-۳) توسط مایسنربه کار رفته است:

بانک اطلاعات
شرکت‌ها و مؤسسات تجاری

بانک اطلاعات شهروندان

عملکردهای مشترک (افقی)

پرداخت الکترونیکی

پرونده‌های الکترونیکی

تدارک الکترونیکی

سایر خدمات

دادگستری

توسعه

تجارت و بازرگانی و صنعت

کشاورزی

آموزش

رفاه اجتماعی

عملکردها و سیاست‌های اجرایی اقتصاد و دارایی و مالیات

بنابراین دولت الکترونیکی عبارت است از کاربرد فناوری اطلاعات در راستای ارتقای کارایی، اثربخشی، شفافیت تبادلات و تعاملات اطلاعاتی بین دولت‌ها و هم‌چنین درون دولت شامل سطوح مختلف ادارات دولتی اعم از محلی، شهری یا در سطح کشور، تبادلات و تعاملات اطلاعاتی دولت و شهروندان و در آخر تبادلات و تعاملات اطلاعاتی دولت و بنگاه‌های تجاری است. دولت الکترونیکی به‌عنوان یکی از اصلی‌ترین مباحثی است که در چند سال اخیر مطرح شده و دولت‌ها و سازمان‌ها برای موفقیت و بقا نیاز به پیاده سازی آن دارند از طرف دیگر مفهوم شهروند الکترونیکی مطرح می‌گردد. شهروند الکترونیکی به افرادی اطلاق می‌شود که مهارت استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات شامل رایانه، اینترنت، تلفن همراه و سایر ابزارهای نوین در حوزه خدمات الکترونیکی را داشته باشد و بتواند از این ابزارها در جهت انجام امور زندگی روزمره خود مانند ثبت‌نام در موارد مختلف، خرید و فروش در بازارهای مجازی و فروشگاه‌های الکترونیکی، انجام امور بانکی، تماس با ادارات و ارگان‌ها، بازاریابی و تبلیغات، شرکت در حراجی و مناقصات الکترونیکی، شرکت در نظرسنجی، رأی‌گیری الکترونیکی و سایر امور زندگی استفاده نمایند. تجارت الکترونیکی نه‌تنها بر تک‌تک سازمان‌ها و محصولات آن‌ ها تأثیر می‌گذارد بلکه بر کل صنعت نیز تأثیرگذار است علاوه بر این یکی دیگر از مزایای مهم تجارت الکترونیکی اصلاح زنجیره تأمین و عرضه محصولات (کالا و خدمات) می‌باشد. [۳] علاوه بر مورد مذکور امروزه سازمان‌ها دریافته‌اند که هیچ‌چیز به‌اندازه دانش نمی‌تواند آن‌ ها را در دنیای رقابتی حفظ نماید و دانش به‌عنوان یک منبع اساسی برای کسب موفقیت سازمان به شمار می‌آید. [۴] لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به‌عنوان صاحبان دانش و مهم‌ترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته‌اند. مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می‌تواند دانش موجود در زنجیره تأمین محصول (کالا یا خدمات) را گردآوری کرده و نظم و پویایی بخشد و سپس در کل زنجیره تأمین اشاعه دهد، اهمیت یافته است. این امر ما را بر آن داشت تا نقش چرخه مدیریت دانش را در راستای بهبود بهره‌وری (کارایی و اثربخشی) زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C مورد پژوهش قرار دهیم، اما با توجه به اینکه اکثر پژوهش‌ها در چند سال اخیر متمرکز بر بررسی نقوش مختلف مدیریت دانش بر زنجیره‌های تأمین غیر از تجارت الکترونیکی G2C بوده است و هم‌چنین به‌طور اخص پژوهش‌های سال‌های اخیر در حوزه تجارت الکترونیکی، بیشتر متمایل به تجارت الکترونیکی B2B و B2C می‌باشد لذا توجه شایسته به این حوزه از دانش نگردیده است. بنا به دلایل ذکرشده، سابقه و پیشینه پژوهش به‌طور اختصاصی در حوزه مدیریت دانش زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C در دسترس نمی‌باشد و این پژوهش، پیشینه حوزه‌های نام برده را به طور مجزا مورد نقد و بررسی قرار داده و از نتایج آن‌ ها در پژوهش جاری استفاده و در جهت برطرف نمودن کاستی‌های موجود، راه‌کارهایی نیز ارائه نموده است که در فصل دوم به طور کامل تشریح گردیده است.