در هر سازمانی، عوامل تشکیل دهنده ی منابع انسانی، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزه کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد. از طرفی خودکفایی و استقلال هر جامعه ای بر پایه ی وجود سازمان های آموزشی آن جامعه استوار است و همچنین نقش کلیدی کارکنان متعهد، خلاق، شاد، پر انرژی و با وجدان کاری بالا بر کسی پوشیده نیست(تقی زاده، 1385).

تحقیقات درباره ی مسائل نیروی انسانی نشان می دهد که سازمان هایی که بر بستر افزایش دانایی نیروی انسانی خود پیش می روند و مشارکت و همفکری نیروهای انسانی را در امور سازمانی خود می طلبند، به مراتب از هم افزایی بیشتری نسبت به سازمان های ایستا و سنتی که راه های میان افراد را بسته نگه می دارند و برای فرایندهای اطلاعاتی میان کارکنان، محدودیت ایجاد می کنند، برخوردارند (غلامحسین پورانوری و ملکی آوارسین، 1387).

امروزه آموزش و پرورش به عنوان یکی از خرده سیستم های جامعه نقش مهمی در فرآیند توسعه دارد اگر مولفه های توسعه را در ابعاد مختلف سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و آموزش مورد بحث و بررسی قرار دهیم ناگزیر نقش آموزش و پرورش را در این زمینه نمی توان نادیده انگا شت.  از این رو چنین نهادی که خود توسعه آفرین است و موتور محرکه ی همه ابعاد توسعه است نیاز مبرمی به توسعه درونی خود دارد.  به عبارت دیگر در فرآیند توسعه تغییر و تحول در ساختار، برنامه ها، اهداف و روش ها، در همه نهادهای اجتماعی به ویژه آموزش و پرورش ضرورتی اجتناب ناپذیر است. همان گونه که فلیپ کومبز[1] می گوید: ریشه اصلی همه مشکلات و بحران های تعلیم و تربیت در مدیریت آموزشی است. اگر مدیریت آموزش اصلاح گردد و تغییر و تحول اساسی در آن ایجاد شود، مسائل و مشکلات دیگر نظام آموزش نیز اصلاح خواهد شد. یکی از راه های تغییر و تحول در مدیریت آموزش و اصلاح آن کاربست مدیریت مشارکتی است(خدیوی و همکاران، 1388). در سازمان گسترده ای به نام آموزش و پرورش، مشکلات برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، ارزشیابی، نیاز به مدیریت مشارکتی را دو چندان می سازد. البته آموزش و پرورش بنابر رسالت خود فرهنگ ساز مشارکت نیز هست، لذا توجه به مشارکت و مدیریت مشارکتی را اول باید از درون خود آغاز کند و سرانجام آن را در جامعه و نهادهای آن گسترش دهد(تصدیقی، 1381).

از طرف دیگر از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، انگیزه از مهمترین زمینه های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است. انگیزه موتور حرکت انسان است، فردی که انگیزه دارد، دارای خلاقیت، نقش نمادین و الگویی و نوآوری می باشد و میل به حرکت را در خود و دیگران ایجاد و سیستم را پویا می کند، کارآفرین است و …  اینها از خصیصه های یک معلم و مدیر آموزشی است. بدین ترتیب افرادی که فاقد انگیزه هستند اهداف یادگیری را عقیم و رغبت به ادامه تحصیل و موفقیت تحصیلی در دانش آموزان را کاهش و در نهایت منجر به بی تفاوتی و بی انگیزشی خود و سایر معلمان می شوند(ایمانی، 1392).

واژه انگیزش در اصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل

درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد. منابع هر سازمان به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم می شود؛ از آنجا که منابع مادی نیز توسط منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد، استفاده بهینه از این منابع مادی بدون داشتن نیروی با انگیزه قابل میسر نیست. در دنیای پیشرفته امروز، در هر سازمانی نیروی انسانی عمده ترین سرمایه و یکی از عوامل تاثیر گذار در تحقق اهداف هر سازمان محسوب می شود(قربانی، 1389).

برای رسیدن به این اهداف باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و در جهت تامین نیازهای ضروری او بود. آنچه مسلم است و باید مورد پذیرش قرار گیرد این است که به علت تفاوتهای فردی، انگیزه های افراد با یکدیگر متفاوت می باشد پس قبل از هر گونه اقدام در زمینه ایجاد انگیزش لازم است ویژگیهای فردی اشخاص شناخته شود تا بتوان عوامل انگیزش در آنان را تشخیص داد. مدیران و مسئولان باید بدانند که نیروی انسانی با انگیزه در بقاء، پویایی، تحقق سیاست ها و استراتژی سازمان تاثیر گذار است(تقوی لاریجانی و همکاران، 1385). بر همین اساس انگیزش شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار در موفقیت و عقب ماندگی سیستم بوده و در صورت بی توجهی به آن، باعث هدر رفتن منابع سازمان می شود.