گام نخست، مراجعه به خلاصه ای از وظایف و کارهای برجسته است که در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد کارکنان آموزش دیده ثبت گردیده است. گام دوم مراجعه به خلاصه ای از ارزشیابی هایی است که در یک زمان نسبتا طولانی در مورد کارکنان انجام گرفته و ثبت گردیده اند (دفیلیپس، ۱۹۷۰، ۱۸۰ و ۱۸۱)

روش کرک پاتریک
در این روش، چهار مرحله برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می شود که عبارتند از :

الف) ارزیابی واکنشی^[۷۸]: منظور همان واکنش است که شرکت کنندگان در یک برنامه آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان میدهند که این را از طریق پرسشنامه، مصاحبه و… می توان به دست آورد.
ب)ارزیابی یادگیری^[۷۹]: همان تعیین میزان فراگیری مهارتها، فنون و حقایقی است که افراد آموخته اند از طریق پیش آزمون می توان به آن پی برد.
ج)ارزیابی رفتار^[۸۰]: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل گردیده است، که آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت.
د) ارزیابی نتایج^[۸۱]: منظور، بررسی هزینه ای است که برای آموزش صرف گردید که معلوم شود که شرکت کنندگان تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق کار و اجرای و اجرای وظایف به نحو احسن جبران کنند. در این قست، نقش آموزش در افزایش تولید، بهبود کیفیت، کاهش هزینه ها، کاهش میزان حوادث ناشی از کار، افزایش فروش، افزایش میزان سودآوری و… مورد ارزیابی قرار می گیرد(کرک، ۱۹۹۸، ۱۹).
۴- روش C.I.P.O
این روش را که عنوان آن برگرفته از حروف اول مراحل چهارگانه است، آقای پیتروار^[۸۲] به شرح زیر ارائه داد (شفیعا، ۱۳۷۷، ۲۴)
مرحله اول،ارزشیابی زمینه کار^[۸۳]: بررسی وتجزیه وتحلیل محتوای کاری شرکت کنندگان در برنامه آموزشی است، تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیتهای واقعی آنان در محیط کار به دست آید.
مرحله دوم، ارزیابی داده ها^[۸۴]: در این مرحله که خود شامل سه گام اصلی است، در ابتدا به ارزیابی فرایند هدف گذاری آموزشی، سپس به ارزیابی فرایندهای مرتبط با نیازهای آموزشی و در گام پایانی به سازماندهی محتوایی پرداخته می شود.
مرحله سوم، ارزیابی اثربخشی فرایند آموزش^[۸۵]: این مرحله شامل ارزیابی روش های آموزشی، ارزیابی نحوه اجرای آموزش و ارزیابی استانداردهای آموزشی است.
مرحله چهارم، ارزیابی عملکرد و نتیجه آموزشی^[۸۶]، معیارهای مختلفی برای ارزیابی نتایج آموزشی وجود دارند که عبارتند از:
معیارهای امتحان، کاهش حوادث ناشی از کار، معیار کاهش تخلفات کاری و افزایش میزان پیشنهادها
معیار کاهش هزینه های زاید سازمان، معیار کیفیت تولید و فعالیت ها، معیار میزان تولید، معیار بررسی عملکرد فرد در یک فاصله زمانی معین و معیار ارزیابی استادکار و مربی
۵- الگوی آزمایش اجتماعی
در این الگو جامعه به صورت یک آزمایشگاه در می آید. در الگوی آزمایشی کلاسیک، ارزشیاب با بهره گرفتن از این الگو دو گروه را انتخاب می کند. گروه مورد آزمون و گروهی که آزمونی روی آن انجام نمی گیرد. مفاهیم اصلی روش شناسی این الگو عبارتند از : نمونه برداری تصادفی، کنترل، برخورد آزمایشی و مقایسه (ابیلی، ۱۳۷۵، ۴۶).
۶-الگوی ارزشیابی مبتنی بر مدافعه:
این الگو با عناوین «الگوی ارزشیابی رقیب» یا «الگوی ارزشیابی قضایی» نامیده می شود. در این روش ، در انجام دادن ارزشیابی، از شیوه های شبه قضایی استفاده می شود. این الگو نوعاً به دو گروه موافق و مخالف یک برنامه اجازه می دهد تا در مقابل یک هیات منصفه آموزشی در مورد مسایل مختلف از موضع موافق یا مخالف خود دفاع کنند، مقررات و شیوه هایی به وجود آید و اجازه استنطاق و بازجویی به آنها داده می شود(ابیلی، ۱۳۷۵، ۵۴)
۷-الگوی سالیوان^[۸۷]:
وی اندازه گیری اثربخشی آموزشی را در پنج مرحله به شرح ذیل بیان می دارد(سالیوان، ۱۹۹۸، ۴۰)
ارزشیابی قبل از آموزش
ارزشیابی در پایان آموزش
آثار تاخیری
تغییرات رفتاری در شغل
تغییرات عملکردی در محیط کار
۸-روش T.V.S^[88]
در این روش، بیشترین توجه بر موقعیت آموزش، مداخله ، تاثیر و ارزش برنامه آموزشی معطوف است (یاریگر روش، ۱۳۸۱، ۴۷-۴۶)
در مرحله بررسی موقعیت تلاش می شود تا اطلاعاتی از وضعیت جاری عملکرد سازمانی فراگیران و همچنین تعاریفی از انتظارات سازمانی آینده از وضعیت مطلوب عملکرد افراد جمع آوری شود. در قدم بعدی که مراحله مداخله نام دارد، کارشناسان آموزش تلاش می کنند از راه یک آسیب شناسی ، دلایل وجود خلا بین عملکرد آرمانی و کنونی کارکنان را به دست آورند. در مرحله سوم، یعنی ارزشیابی راه حل آموزشی مناسب برای از بین بردن خلا مذکور ارائه می شود. در مرحله پایانی، یعنی اندازه گیری، نتایج بهره وری ،ارائه خدمات، کاهش ضایعات و … به صورت اعداد واقعی و ترجیحاً پول به مسئولان سازمان ارائه می شود.
۲-۱-۲۶ اثربخشی
اثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام دادن وظایف محوله مورد نظر است(میرسپاسی، ۱۳۷۴، ۴۲).
منظور از اثربخشی آن است که هدفهای اصلی و اساسی تعیین شوند و به آنها دست یابیم، به عبارت دیگر، کارهای درست انجام دهیم (الوانی، ۱۳۷۹، ۶۱)
در حقیقت می توان گفت که اثربخشی چیزی است که مدیر از اعمال صحیح مدیریت بدست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می دهد .
اثربخشی عبارتست از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است (سلطانی، ۱۳۸۰،۴۰)
۲-۱-۲۷ مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش های سازمان
اگر نیل به اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت از درجه یا میزانی است که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نایل می آید(ریچارد دفت، ۱۳۷۷، ۵۸)
پیتر دراکر، صاحب نظر شناخته شده در مدیریت،‌اثربخشی آموزشی را انجام دادن کار درست تعریف کرده است. اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی مانند آن،‌از جمله تعابیری هستند که در مدیریت ، معادل اثربخشی به کار می روند(سلطانی، ۱۳۸۰، ۴۴-۴۱). تعابیری که با توجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی بیان کرد، عبارتند از:
میزان تحقق اهداف آموزشی
میزان تحقق اهداف شغلی کارآموزان پس از گذرانیدن دوره های آموزشی
تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات مدیران و سرپرستان
تعیین میزان اجرای درست کار که مورد نظر آموزش بوده است؛
تعیین میزان مهارتهای ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف
تعیین میزان ارزش افزوده آموزش
تعیین میزان بهبود شاخص های موفقیت کسب و کار
۲-۱-۲۸ روش های ارزیابی اثربخشی آموزش
الف) طرح مطالعه موردی یک مرحله ای: در این طرح، متغیر مستقل برای یک گروه اجرا می شود. سپس اعضای گروه آموزشی در خصوص میزان نیل به اهداف آموزشی، مورد مشاهده قرار می گیرند.
ب) طرح پس آزمون: در این طرح، آزمودنی ها قبل از اجرای متعیر مستقل - یعنی آموزش- مورد اندازه گیری قرار می گیرند و سپس مداخله آزمایشی یا متغیر مستقل اعمال می شود. پس از آن مجدداً آزمودنی ها اندازه گیری می شوند.
ج) طرح مقایسه گروه های ایستا: در این طرح،‌گروهی که متغیر آزمایشی برای آن اجرا می شود (گروه آزمایشی)، با گروهی که این متغیر برای آن اجرا نمی شود (گروه شاهد)، با بهره گرفتن از یک پس آزمون مقایسه می شود.
د) طرح چهار گروهی سولومن: این طرح، کاملترین روش است که در آن تمام آزمودنی ها به صورت تصادفی انتخاب و به همین روش، در گروه های مختلف پژوهشی جایگزین می شوند.
۲-۱-۲۹ دلایل عمده در تعیین اثربخشی دوره های آموزشی
کرک پاتریک دلایل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت را چنین بیان می کند:

توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالتهای سازمان
تصمیم گیری لازم در خصوص تداوم داشتن یا تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی
گرفتن اطلاعات در مورد اینکه چگونه می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد
یک اصل کلی و قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد مبنی بر اینکه هر وقت در یک سازمان بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند یا سازمان خود بخواهد سیاست کوچک سازی را در پیش بگیرد، ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنها، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد. در برخی از سازمانها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها _ به جز واحد آموزش_ برای سازمان ضروری هستند. حال در چنین زمانی است که میزان اثربخشی واحد آموزش مورد توجه واقع می‌شود(کرک پاتریک، ۱۹۹۸، ۲۸).