از دست رفتن فرصت ها
حمایت از فعالیت اصلی به هر طریق ممکن
زمانی که فعالیت اصلی تهدید شوداقدام های مخاطره آمیز کنار گذاشته می شود
ارزیابی گام های جدید از طریق فعالیت های قبلی
تصمیمات نادرست در مورد رقابت و بازار
پاداش به صورت مساوی
انگیزش پایین و اقدامات غیر کارآمد
ارتقای افراد سازگار
خروج )افراد خلاق
جدول(۲-۱) موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه سایکس و بلاک
۲-۱۱-۳موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه مک میلان[۵۰] و همکارانش(۱۹۸۶)
مشکلات عملیاتی ،عدم گرایش سازمان به برنامه ریزی دقیق ،کافی نبودن حمایت سازمانی از فعالیت های کارآفرینانه ،انتظارات سازمانی غیر واقعی
(بخشی،۱۳۸۱)
۲-۱۱-۴موانع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه زیلبرمن (۲۰۰۰)[۵۱]
سلسله مراتب انعطاف ناپذیر ،فقدان آزادی عمل ،کنترل بیش از اندازه ،تاکید بیش از حد به قوانین و مقررات
(پرداختچی،۱۳۸۵)
۲-۱۱-۵برطبق دیدگاه “کورنوال"و “پلرمن"(۱۹۹۰)نیز برخی از موانع کارآفرینی سازمانی عبارتند از:
-۱کثرت و ابهام اهداف که باعث فلج شدن سازمان می شود.
-۲اقدامات مدیران دولتی در معرض دید مردم است و حساسیت زیادی نسبت به آنها وجود دارد،در نتیجه آن رفتار مدیران دولتی محافظه کارانه می شود.
-۳سیستم پاداش نامناسب که باعث بی انگیزگی کارکنان می شود.
-۴قیدو بند های مربوط به خط و مشی ها و سیاست های پرسنلی که منجر به کاهش توانایی مدیران برای انگیزش می شود.(محمد کاظمی و همکاران،۱۳۹۰)
۲-۱۱-۶موانع کارآفرینی سازمانی استیون سان[۵۲](۱۹۸۵) ( به نقل از امیر سبهانی،۱۹۹۱)
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کار آفرینی در ساز مانها وجود دارد: هر چند بسیاری از این موانع ناخواسته بوده، پیامد و بازخور به کار گیری فنون مدیریت سنتی در ساز مان است. در برخی موار د، این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه اجتناب کنند. از جمله موانعی که پیش روی کار آفرینی سازمانی وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کار آفرینی، عدم داشتن آزادی عمل در کار، سیستم نامناسب تشویق و ارائه پاداشها، ساختار خشک و مکانیکی، فرهنگ ضعیف ناسازگار و محافظه کارانه، اعمال کنترل شدید ، عدم باور به توان خلاقیت افراد، اعمال کنترل شدید، وجود فرهنگ بسته، توجه به سودهای کوتاه مدت و شیوه های نادرست تشویق و ارائه پاداش از این نوع، اشاره کرد )استیون سان، (۱۹۸۵
الف( کنترل شدید
زمانی که سازمان بزرگ می شود نیاز به کنترل درآن بیشتر می شود و در نتیجه، مدیریت سازمان مجبور است استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت پذیری را ایجاد کند. سازمانهای با کنترل سلسله مراتبی یا کنترل مرکزی نمی توانند برمحیط رقابتی، پیچیده، پویا و نامطمئن فایق آیند و لذا اعمال کنترل شدید در سازمان می تواند یک مانع جدی پیش روی سازمان کار آفرین باشد )استیون سان ، ۱۹۸۵).
ب( فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی به معنای مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک، استنباط، و شیوه های تفکر و اندیشیدن است که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند ، اگر سازمانی قصد دارد واقعا کار آفرینی داشته باشد باید فرهنگ سازمان به فضای کارآفرینانه مبدل شود که البته این کار در کوتاه مد امکان پذیر نیست ، ولی اگر مدیریت عالی حمایت های لازم را به عمل آورد، می توان درطول زمان به این مهم دست یابد )فرای[۵۳] ،. ( ۱۹۹۳ هفت ویژگی اساسی وجود دارد که در مجموع، ماهیت فرهنگ سازمانی را در بر می گیرد: نوآوری و ریسک پذیری، توجه به جزئیات ، نتیجه گرایی،مردم گرایی، گرایش به تیم، سلطه جویی و ثبات ، که هر کدم از ای ویژگیها بر روی طیفی از کم تا زیاد قرار گرفته اند .
ج( بعد زمان
از آنجا که مدیران سود دهی در کوتاه ترین زمان را معیار موفقیت سازمان می دانند و آن را به عنوان یک هدف استراتژیک در سازمان قرار دهند همواره فشار مداومی را بر کارکنان جهت دستیابی به اهداف تعیین شده وارد می کنند که این اقدامات کوتاه مدت یا تفکر کوتاه مدت می تواند به کارکنان و همچنی چشم اندازهای بلند مد سازمان صدمه بزند سازمانها نیاز دارند تا اهداف کوتاه مد را برای نوآوریهای بلند مد قربانی کنند. )استیون سان،۱۹۸۵)
د( ویژگیهای مدیران :
بدون شک مدپران نقش اساسی در موفیت سازمان ها ایفا می کنند و هدایت سازمان را در دست دارند، لذا داشتن ویژگی های کارآفرینانه در آنها، یکی از عوامل مهم در تضمین موفیت سازمان است. حضور یک مدیر با روحیه خلاقانه و دارای فرهنگ مشارکتی بی شک در ترویچ روحیه کارآفرینانه نق ش بسزایی دارد .
شکل(۲-۷)موانع کارآفرین سازمانی امیر سبهانی(۱۳۹۱)
۲-۱۱-۷بوید [۵۴]و گامپرت[۵۵] چهار منبع برای تنش ها و تضادهای کارآفرینانه مورد شناسایی قرار می دهند که عبارتنداز:(مقیمی، ۱۳۸۳)
۱-دلتنگی و غربت:
