۱- مبنای رضایت مشتری : زیر مبنای رضایت مشتری اصالت سود است زیرا هر چه رضایت مشتری بیشتر تأمین گردد ، میزان فروش و در نتیجه میزان سود بیشتر خواهد شد. در این مبنا تک تک افراد سازمان در صورتی به جلب رضایت مشتری ، متعهد خواهند شد که بدانند این امر برای سازمان سودآور است و میزانی از سود نصیب خود آنان خواهد شد .

۲- مبنای رضایت درونی: مبنای دیگر تعهد ، کیفیت وجدانی و هدایت درونی افراد سازمان است ، انسان دارای وجدانی است که در صورت عدم انجام صحیح وظیفه و انجام ناقص کار او را سرزنش می کند .
۳- مبنای رضایت الهی : رضایت الهی در اینجا تعهد به کیفیت وابسته به محصول نهایی نیست بلکه در هر عمل جداگانه ، فرد براساس تعهد الهی به منظور جلب رضایت الهی کار را با کیفیت بالا انجام می دهد (توکلی ، ۱۳۷۵) .
۲-۲۴- حوزه های تعهد سازمانی
متفکران حوزه های مختلف نظیر متفکران سیاسی، فلسفی،مدیریت و اخلاق واژه تعهد را به کار بردهاند :
- در حوزه اخلاق به معنی تعهدات ارزشی و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنی ، میان تعداد کثیری از اعضاء عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانی نسبتاً گرم استواراست .
- در حوزه سیاسی به معنی تعهدات مشترک نسبت به اهداف جمعی و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعی محیط میان تعداد کنشگر عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتداری جاذب استوار است .
- در بعد اقتصادی یا اجتماع بازار بر تعهدات مشترک نسبت به کنترل منابع اقتصادی و علایق مشترک در بده بستان میان تعداد کنشگر با پشتوانه روابط مبادله ای مبتنی است .
- دربعد فلسفی واژه تعهد به معنی وجدان انسانی است یعنی وجدان پهناور و عمیقی که تمام خوشی ها و ناملایمات انسان ها را در خود درک می کند ( معین فر ، ۱۳۷۹) .
۲-۲۴-۱- تعهد در حوزه علم مدیریت : تعهد و وجدان از زمره واژه هایی است که آقای ویلیاسون و اندرسون آن را شدت و گستردگی مشاورت فرد درسازمان ، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کردهاند . وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد . تحقیق سالانسیک ^[۶۸] درباره تعهد آن است که تعهد سازمانی زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به جامعه و سازمان خود احساس مسئولیت و وابستگی کند. به عبارت دیگر ، در این مفهوم ، حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال آن عمل یا مسئولیت همراه باشد . احساس تعلق عاطفی و همذات پنداری اعضاء سازمان ، همانند رویکرد جامعه شناختی یکی از مهمترین عامل در جهت ایجاد تعهد کاری در علم مدیریت است . از منظر این رهیافت (مدیریت) نقش وابستگی عاطفی در سازمان ضرورت پیدا می کند . پایه نظم هنجاری سازمان عاطفه است . یعنی احساس تعلق به جمع ، اعتماد اجتماعی متقابل بین اعضاء سازمان و دوستی متقابل که از مشخصه های اصل وابستگی اجتماعی اند همگی ریشه در وابستگی عاطفی دارند. هرجا که همبستگی اجتماعی نیرومند باشد آدمیان را به جانب هم متصل می نماید . هر قدر اعضای یک جامعه همبسته تر باشند تنوع و ابعاد روابطشان با هم و با گروه به عنوان مجموعه بیشتر است . همچنان که وایت (۱۹۸۷) تعهد سازمانی را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می داند که در سازمان مشغول به کار است وی اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان و به دنبال آن یک نوع وابستگی عاطفی و همذات پنداری با کل سازمان و تمایل به ادامه عضویت در آن را یادآور می شود (علاقه مند ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-تعهد در حوزه مکاتب جامعه شناسی^[۶۹]:
۲-۲۴-۲-۱-رویکرد کارکردگرایی^[۷۰] : گی روشه (۱۹۷۶) بیان می کند که این رویکرد بیشتر برنظم و توافق جمعی در سازمان تاکید دارد . در نگاه متفکران کارکردگرایی ، سازمان عبارت است از وابستگی متقابل اجزای یک مجموعه که در آن جنبشها و تغییرات نمی تواند بی نظم و تصادفی باشد ، بلکه محصول کنش متقابل پیچیدهای است که ساختارها و فرایندها از آن نتیجه می گردد (نیک گهر ، ۱۳۷۶) .
رهیافت کارکرد گرایی تعهد سازمانی را همذات پنداری با سازمان کار و وفاداری به ارزشها و انتظارات و هدفهای آن می داند (خاکی ، ۱۳۷۶) .
امیل دورکیم^[۷۱]: دورکیم (۱۹۸۶) معتقد است ، گرد هم آمدن افراد با اهداف و منافع مشترک در یک سازمان نه تنها موجب کسب منفعت است ، بلکه نفس با هم بودن نیز برای کنشگران سازمان لذت بخش می باشد . دورکیم روال سلامت سازمان را منوط به میزان درجه وفاق جمعی کنشگران آن می داند و معتقد است وفاق جمعی ، یکپارچگی سازمان را به دنبال دارد. وی معتقد است در هر سازمانی که وفاق جمعی ، نیرومندتر باشد افراد و کنشگران را به سوی هم متمایل تر کرده و بر میزان تعهد سازمانی و روابط متقابل میان آنها می افزاید و برعکس هر چه میزان وفاق جمعی کمتر باشد از تعهدات سازمانی افراد یک سازمان کاسته خواهد شد . دورکیم بر این باور است که تقسیم کار به عنوان یک عامل مهم و ایجاد کننده تعهد سازمانی دربین اعضاء یک سازمان بشمار می رود . توزیع مداوم کارهای مختلف در یک سازمان موجب افزایش روابط میان اعضای آن سازمان می گردد . دورکیم اعتقاد دارد افراد برای برآوردن نیازهای خود در سازمان نیاز به اهداف مشترک دارند چرا که نیازهای مشترک، اهداف مشترکی را نیز می طلبد و اهداف مشترک ریشه در باورهای جمعی دارد . از سوی دیگر از آنجا که سازمانها به دنبال مرتفع نمودن نیازهای مشترک و دستیابی به اهداف مشترک هستند ، نیازها باید بر اساس باورهای مشترک شکل گیرد (دورکیم به نقل از حبیبی ، ۱۳۶۹) .
بنابراین ضروری است که باورها در سازمان مدون ، قانونی و حقوقی شوند. از اینرو ناگزیر، قراردادهای جمعی در سازمان ایجاد می شود، وقتی این قوانین و قراردادهای جمعی در سازمان استوار و پابرجاست و یک نوع هنجار سازمانی قلمداد می شود ، در ذهنیت اعضاء سازمان تأثیر عمیق می گذارد و حالت ثبات و پایداری ذهنی به خود می گیرد، به گونه ای که اعضاء آن را می پذیرد و یک نوع تعهد سازمانی پیدا می کند ( تنهایی ، ۱۳۷۴) .
دورکیم سطح بالای تعهد در سازمان را به عنوان یک عامل بازدارنده برای رشد و تحریک اعضاء آن می داند و معتقد است تعهد سازمانی در سطح افراطی آن قوه خلاقیت و نوآوری اعضاء سازمان را خاموش می کند. او می گوید: اگر افراد تعهد قوی نسبت به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد . وی متذکر میشود هنگامی که توجهی به شخصیت افراد نشود ، احساس بی هویتی در میان اعضاء سازمان به وجود می آید که ممکن است به خودکشی بیانجامد (معتمد ، ۱۳۸۲) .
امرسون : امرسون درتئوری مبادله خود معتقد است کنشگران در سازمان ، کنشی را انتخاب می کنند که برای آنها نتایج ارزشمندی داشته باشد و احتمال رسیدن به نتیجه را بیشتر کند . اساساً افراد درباره کنشهایی که در سازمان پیش روی خود دارند به آزمایش و محاسبه می پردازند و برای رسیدن به آنها محاسباتی را انجام می دهند . پس رفتار فرد درسازمان به عنوان یک کنشگر در شبکه مبادله ای رفتاری عقلانی است . بر این اساس اگر کارکنان درسازمان در جهت ارتقاء تعهد سازمانی خود می کوشند رفتارشان برحسب محاسبات سود و زیان ، یک رفتار عقلانی است (ریتزر به نقل از غروی ، ۱۳۷۳) .
امرسون بر این باور است که میزان دریافت پاداش کنشگران ازسازمان بر میزان تعهد سازمانی آنها مؤثر است . او می گوید اگر کنشگران سازمان نسبت به آن تعهد ندارند احتمالا به پاداشهایی که آنها از سازمان دریافت می کنند بستگی دارد ، بدین معنا که پاداش هایی که کنشگران دریافت می کنند به هزینهای که صرف سازمان می کنند نمی ارزد و وقتی کنشگر رابطهای را سود بخش نداند ، به آن سازمان تعهد چندانی از خود نشان نمی دهد (ترنر به نقل از لهسایی زاده ، ۱۳۷۳) .
به نظر امرسون تعهد سازمانی اعضاء زمانی یک رفتار عاقلانه است که هم پاداش زیادی برای افراد به همراه داشته باشد و هم هزینه زیادی برای آنان نداشته باشد . او می گوید: اگرمیزانی از پاداش مادی به تعهد سازمانی کنشگر بیانجامد ، شخصی که صرفاً این رفتار را دنبال کند ، احترام خود را در بین همکارانش از دست خواهد داد. با توجه به سود و زیان این رفتار امکان دارد افراد در سازمان کنشهای خود را تغییر دهند اگر در رفتار متعهدانه اعضاء در سازمان هم منافع مادی وهم منافع اجتماعی برای آنها وجود داشته باشد احتمال ارتقاء سازمانی آنها بیشتر خواهد بود (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۲۴-۲-۲- نظریات نوکارکردگرایی^[۷۲] و تعهد سازمانی:
الکساندر^[۷۳]: وی کنش افراد در یک سازمان اجتماعی به صورت ترکیب متصله محکم از عقل گرایی و غیر عقل گرایی در نظر می گیرد و یک نظریه چند بعد نگری را می پذیرد . از یک طرف انطباق با محیط سازمان می تواند به صورت عقل گرایی شکل گیرد و از سوی دیگر انطباق درونی و تعهدات ذهنی نیز نقش اساسی را در نحوه کنش اعضاء بر جای می گذارد . از نظر الکساندر تلاش و کوشش انسانی، جزء متصله کنش به حساب می آید یعنی کنشگر، همان تلاشگر است این همان موتور حرکتی اجزاء دیگر است که در محیط سازمان ، شرایط کسب هنجار و درونی کردن آنها را از همین جا آغار می کند. به نظر او هر کنشی در یک نظام اجتماعی در راستای دو مولفه انجام می گیرد یا به عبارتی هر کنشی که منجر به تعهد سازمانی کنشگران می شود دارای دو بعد است : ۱- تفهیم و تفسیر ۲- محاسبه استراتژی ( معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
الکساندر معتقد است همیشه کنشها به صورت بالا صورت نمی گیرد بلکه اعضاء در یک سازمان از بعد دیگری نیز با حسابگری و استراتژی کنشها را انجام می دهند در حالی که این دو کنش جدا از هم نیستند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
لومن: لومن معتقد است سطح سازمان با مجموعهای از کنشهای متقابل به هم پیوسته حول تخصصهای خاص شکل می گیرد. از نظر لومن در سطح سیستمهای سازمانی وقتی واکنشهای افراد در رابطه با شرایط خاص مانند کار کردن روی یک وظیفه معین برای به دست آوردن میزان خاصی از حقوق یا کارکردن دریک پژوهشکده روی یک طرح خاص برای به دست آوردن امتیاز ویژه ای که می تواند به درآمد مالی ارتباط مستقیم نداشته باشد ، شکل بگیرد در این صورت این عواطف و واکنش ها می تواند برای افزایش عشق، محبت و تعهد سازمانی افراد در رابطه با فعالیت و تلاشهایشان در یک سازمان و موضوع خاصی مطرح شود که بعضاً جنبه مادی و پولی هم نداشته باشد . لومن معتقد است: انجام کار برای تعهد سازمانی بین اعضاء مهم است نه درونی شدن هنجارها (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
لومن سه عامل تقسیم کار، وجود چارچوب نمادی، قواعد و هنجارها را در یک سازمان برای ایجاد یک تعهد سازمانی لازم و ضروری می داند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-۳- رویکرد ستیز^[۷۴] :
این رویکرد ، نقطه مقابل رویکرد کارکرد گرایی که بر تعادل ، وفاق و تعهد سازمانی تاکید دارد ، می باشد . به عقیده تضادگرایان ، تعهد سازمانی نوعی عامل از خود بیگانگی افراد در سازمان بوده و موجب تضاد بین مدیران و اعضاء سازمان می شود (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
کارل مارکس: مارکس تعهد سازمانی را از عوامل تولید در سازمان می داند و معتقد است تعهد کارگر و کارمند نسبت به سازمان باعث از خودبیگانگی او می شود . وی براین باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شی پرستانهای پیدا می کند ، بدین معنا که انسان تحت تسلط فرایند کار یا تعهد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست ، قرار می گیرد و به جای اداره کردن آن تحت سیطره سازمان قرار می گیرد . سازمان کار او را اداره می کند یعنی انسان به جای فاعل بودن مفعول است . بدین صورت از خود بیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود. مارکس بر این باور است که در سازمانهای مدرن، اقتدار و قدرت تولید و مدیریت کار از دست کارکن گرفته می شود و صاحبان قدرت در سازمانها از طریق ایجاد تعهد سازمانی ، کارمند را از خود بیگانه کرده و فرایند کار او را نه کنش مند بلکه به صورت اتوماتیک و خودبخودی در می آورند (چرمرهورن^[۷۵]، ۱۹۹۷) .
دارندروف : دارندروف سازمانها را به دو طبقهی فرادست و فرودست تقسیم می کند و تعهد سازمانی میان اکثریت فرودست سازمان را به نفع فرادستان می داند . تعهد سازمانی از دیدگاه دارندروف منافع فرودستان را به خطر خواهد انداخت و احتمال تضاد و درگیری بین کارکنان سازمان و مدیران آن را افزایش خواهد داد . او تعهد سازمانی را به عنوان یک حربه در دست فرادستان جهت استثمار فرودستان در سازمان می داند . از دیدگاه دارندروف سازمانها با قیدو بندهای تحمیلی همانند تعهد سازمانی نگه داشته می شوند . این بدان معناست که وجود تعهد سازمانی در میان اعضاء به برخی از سمت های سازمانی حق اعمال قدرت و اقتدار بر سایر اعضاء را واگذار کرده است . برخلاف دیدگاه کارکردگرایان که معتقدند حالت توازن و تعادل متغیر است اما نظریه پردازان ستیز ، هر سازمانی را در هر مقطعی دستخوش فراگردهای دگرگونی می دانند در حالی که کارکردگرایان بر سامان مندی و تعهد سازمانی تأکید می ورزند . نظریه پردازان ستیز هر گونه نظم در سازمانها را ناشی از اعمال زور فرادستان سازمانی می دانند در حالی که کارکردگرایان به انجام ناشی از ارزشهای مشترک اجتماعی در سازمانها تأکید می ورزند. نظریه پردازان ستیز بر نقش قدرت در حفظ نظم سازمانها انگشت می گذارند (معتمد ، ۱۳۸۲) .
۲-۲۴-۲-۴- رویکرد تفهیمی ^[۷۶]:
در این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از عقلانی شدن کارها در سازمان، به سخن دیگر در فرایند عقلانی شدن ، عنصر شخصی و سلیقهای در بین اعضای سازمان از میان می رود و در نتیجه قدرت و اختیار فرد نیز رو به تقلیل می گذارد و اعضاء تنها از حیث الزامات غیر شخصی در ذیل اقتدار بورکراسی در سازمانها قرار می گیرند و نسبت به قوانین بورکراسی در سازمان احساس تعهد و تعلق می نمایند (معین فر ، ۱۳۷۹).
ماکس وبر: از دیدگاه وبر تعهد سازمانی افراد در سازمان بستگی به فهم آنها از سازمان خود دارد . در واقع همین درک و تعبیر اعضاء از موفقیت سازمانی است که کنش عضو سازمان را به طرف تعهد سازمانی سوق می دهد . وبر معتقد است که انسان دریک سازمان قرار می گیرد و تابع فرهنگ کلی آن سازمان که از طریق تفهیم آن را پذیرفته، بطور مشترک تلاش می کند (تنهایی ، ۱۳۷۴) .
وبر در نظریه سازمانها به عنوان “بورکراسی” معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهد سازمانی دست یافت ، تقسیم کار منظم و دقیقی لازم است . بنا بر نظر وبر وجود عقلانیت در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و کارآیی بیشتر در سازمان ها می شود (اقتداری ، ۱۳۷۳) . نکته بسیار مهمی که در دیدگاه وبر برای ایجاد تعهد سازمانی بیشتر در میان اعضای سازمان به چشم می خورد سیاستهای استخدامی در سازمانهاست . او می گوید : سیاستهای استخدامی که در سازمانهای بورکراسی وجود دارد تعهد سازمانی و روحیه همکاری جمعی را در میان اعضاء سازمان تشویق می کند و آنها را به کوشش بیشتر در راه هدفهای سازمان بر می انگیزد . او سیاستهای استخدامی را که باعث تقویت تعهد سازمانی اعضاء می شود را بدین شرح بیان می کند : گزینش اعضاء بر اساس شایستگی ، استخدام براساس قرارداد ، امکان ترفیع منظم و ارتقاء شغلی (معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
۲-۲۵- نظریه های تعهد سازمانی
۲-۲۵-۱-مدل تعهد سازمانی مایر و آلن^[۷۷] (۱۹۹۰) : صاحب نظران سازمانی تعاریف زیادی از تعهد سازمانی ارائه دادهاند و معیارهای متعددی برای اندازه گیری آن معرفی کردهاند . با توجه به مدل سه جزئی مایر وآلن ، تحقیقات پیشین نشان می دهند که در مجموع سه مجموعه فکری وجود دارد که می توانند میزان تعهد کارمندان سازمان را به تصویر بکشند :
تعهد عاطفی^[۷۸]، را به عنوان وابستگی عاطفی کارمند به سازمان تعریف می کنند . به همین خاطر ، اهداف و خود را شدیداً با اهداف سازمان همسو کرده و تمایل دارد تا بخشی از سازمان باقی بماند . این کارمند به سازمان متعهد است زیرا خودش می خواهد که چنین باشد . یعنی اینکه کارکنان در این نوع وابستگی با میل و علاقه و ترجیح خود در سازمان می مانند . مایر و آلن در گسترش این مفهوم بیشتر از مفهوم تعهد مودی ، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) اقتباس کرده اند .
تعهد مستمر^[۷۹] ، به این حالت اشاره دارد که کارکنان با مقایسه هزینه ها و نتایج منفی جدا شدن از سازمان و مزایای ادامه همکاری تصمیم به ماندن می گیرند و شخص بدین خاطر به سازمان متعهد می شود ، چون از هزینه های بالای مربوط به از دست دادن عضویت در سازمان با خبر است، هزینه هایی چون هزینه های اقتصادی ( حقوق بازنشستگی ) و هزینه های اجتماعی ( روابط دوستی با همکاران ) که ناگزیر به اتمام خواهند بود ، چنین کارمندی عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور است ( بکر^[۸۰]، ۱۹۶۰) .
تعهد هنجاری^[۸۱] ، توسعه وابستگی اجباری بین حس وظیفه و مسئولیت کارکنان با ماندن در سازمان است ، شخص نسبت به سازمان متعهد شده و عضوی از آن باقی می ماند، زیرا احساس می کند که اجباری در کاراست . به عنوان مثال ، ممکن است سازمان برای تعلیم و تربیت یک کارمند سرمایهگذاری کند و کارمند نیز بعدها احساس کند که مجبور است تمام تلاش خود را به کار بندد تا بتواند دین خود را نسبت به سازمان ، جبران کند . شکل دیگر این تعهد می تواند حالت درونی داشته باشد که شخص قبل از پیوستن به سازمان از طریق خانواده یا اجتماع آن را آموخته است ، که مثلا انسان باید به سازمان خویش وفادار باشد .
درضمن توجه داشته باشیم که با توجه به اظهارات مایر وآلن ، این اجزای تعهد، صرفاً خاص و منحصر به فرد نیستند ، یعنی اینکه کارمند می تواند همزمان دارای تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در سطوح مختلف باشد . این ایده منجر شد تا هرسویچ و مایر^[۸۲] ( ۲۰۰۱ ) به ارائه این مسئله بپردازند که در هر زمان ، کارمند دارای یک تاریخچه تعهدی است که منعکس کننده سطوح بالا یا پایین این مجموعه های فکری است و اینکه تاریخچه های متعدد دارای تأثیرات متفاوتی روی رفتارهای شغلی مثل عملکرد شغلی، غیبت گرایی و ترک شغل می باشد .
۲-۲۵-۲- مدل ماتیو و زاجاک^[۸۳]: ماتیو و زاجاک( ۱۹۹۰ ) ، یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را به وسیله فراتحلیل مورد بررسی قرار دادند و به ارائه یک مدل نظری درخصوص سه مقوله پرداختند : الف)- عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی. ب)- عوامل همبسته به تعهد سازمانی . ج) - نتایج ، اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی . مقدمات ایجاد تعهد به پنج دسته تقسیم می شوند :
۱- ویژگی های شخصی و فردی ( مانند سن ، جنس، تحصیلات ، وضعت تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و … ) .
۲- مشخصات شغلی ( مانند تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ) .
۳- ویژگی های مرتبط با نقش ( مانند ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش ) .
۴- چگونگی روابط گروهی رهبر( مانند انسجام گروهی، وابستگی متقابل ، ارتباطات رهبر ) .
۵- ویژگی های سازمان ( مانند میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان ) .
شکل ۲-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی
۲-۲۵-۳- مدل مودی و همکاران : مودی ^[۸۴]و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند که بیانگر عوامل موثری هستند و موجب تعهد سازمانی می شوند :
۱- ویژگی شخصی و فردی ^[۸۵]، مانند سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت .
۲- ویژگی های مرتبط با نقش^[۸۶]، مانند حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .
۳- ویژگی های ساختاری^[۸۷]، مانند بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت .
۴- تجربیات کاری ^[۸۸] که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (اعتماد سازمانی ، رضایت شغلی ، نگرش های شغلی ) . به عنوان عامل عمدهای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان ، مهم می باشد . وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود درسازمان شکل می گیرد ، در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد ، لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است . در مدل فوق ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد درسازمان می شود، میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود (ساروقی ، ۱۳۷۵) .