به منظور تحقق­یافتن اهداف تحقیق، این پایان نامه در ۵ فصل تدوین شده است. این ۵ فصل عبارتند از:
در فصل اول شرح مختصری از ضرورت­ها و اهداف انجام تحقیق، تعریف مسأله و روند انجام پژوهش بیان شد.
در فصل دوم به تفصیل درباره مفاهیم بنیادین توسعه محصول جدید و مبانی رفتار فرد، گروه و تیم کاری پرداخته خواهد شد. هم­چنین مطالعات پیشین در زمینه ­های مختلف مرتبط با تحقیق نیز موردبررسی قرار می­گیرد. در پایان نیز مفاهیم اصلی روش حل مسأله را شرح می­دهیم.
در فصل سوم ابتدا به شرح کامل مسأله پرداخته و مدلی ریاضی برای مسأله ارائه می­کنیم، سپس روند حل مسأله را بیان می­کنیم.

در فصل چهارم به حل مثال عددی در نرم­افزار لینگو و هم­چنین با الگوریتم ژنتیک در نرم­افزار متلب پرداخته و نتایج حاصل را ارائه می­دهیم.
در فصل پنجم نتیجه ­گیری و پیشنهاد برای تحقیق­های پیش­رو بیان می­ شود و در پایان نیز منابع و مآخذ گنجانده شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
در دنیای رقابتی کسب و کار امروز، فرایندهای توسعه محصول سرعت یافته‌ و ارائه سریع‌تر محصولات به بازار یکی از معیارهای‌های موفقیت در کسب­وکار است. توسعه محصول جدید، اجرای یکی از استراتژی‌هایی است که از طریق آن یک شرکت تلاش می‌کند میزان فروش و سهم بازار خود را افزایش دهد. این کار از طریق بهبودبخشیدن یا اصلاح محصولات و خدمات کنونی یا ارائه محصولات جدید انجام می‌شود.
اولین گام در نوآوری محصول، تشکیل تیمی برای نوآوری محصول می باشد. تیم مذکور وظیفه توسعه و نوآوری محصول جدید را برعهده خواهد داشت. تیم تشکیل شده، باید متشکل از افرادی با وظایف، دانش­ها و توانایی­های متنوع باشد. به­ کارگیری تیم­های چندوظیفه­ای مستقیماً به اثربخشی کلی نوآوری محصول کمک می­ کند. هم­چنین تیم­های منعطف با وظایف متقاطع، در توسعه فعالیت­های جدید موفق­تر هستند چون دارای ترکیب دانشی جدید بوده و به سازمان­ها قابلیت ­های جدیدی عرضه می­ کنند. این تیم­ها توانایی حل مسأله را در هنگام بروز مشکل و موانع سر راه اجرا، افزایش می­ دهند.
با توجه به آن­چه گفته شد، افراد زیادی در سالیان مختلف به مدلسازی مسأله شکل­ گیری تیم پرداخته­اند. در این فصل ابتدا مروری بر مطالعات انجام­شده در زمینه تیم­های کاری و چگونگی تخصیص بهینه نیروی انسانی خواهیم داشت. سپس با توجه به محتوای پژوهش پیش­رو به شرح مفاهیمی از جمله توسعه محصول جدید، منطق فازی، آزمون شخصیتی MBTI و مبانی رفتار گروه وتیم می­چردازیم. پس از آن با توجه به مدل ریاضی مسأله، مطالبی پیرامون بهینه­سازی چندهدفه ارائه خواهد شد.
۲-۲- پیشینه تحقیق
اَسکین و فیتزپاتریک در سال ۲۰۰۵، یک مدل ریاضی برای شکل­ گیری تیم­های انسانی اثربخش ارائه دادند. در این مدل اعضای تیم به نحوی انتخاب می­شوند که مهارت­ های فنی موردنیاز را پوشش دهند. علاوه بر آن برای تشکیل تیم­هایی با کارایی بیشینه، از شاخص کنش( یا تمایلات طبیعی )^[۵] کالب ( KCI )^[6] استفاده می­ کند ( شاخص کالب روش­های عملکرد غریزی انسان را اندازه ­گیری می­ کند. به گفته کالب، کنش­ها در فرایند یادگیری فرد نقشی اساسی دارند. ). در نهایت مدل را با روشی ابتکاری حل کردند. ]۱۹[
محقر و مصطفوی در سال ۲۰۰۷، الگو و مدلی برای انتخاب نظام­مند گروه ( تیم ) یک پروژه و یا مراحلی از آن ارائه کردند. این مدل براساس الگوی سازگاری فازی پایه­گذاری شده است. مفهوم سازگاری فازی برای سنجش میزان تناسب بین دو مجموعه فازی استفاده می­ شود که در این تحقیق، تناسب بین دو مجموعه فازی مهارت­ های هدف پروژه و مهارت­ های گروه ­های بالقوه مورد نظر است. درپایان، با بهره گرفتن از روش مجموع ساده وزین (SAW )^[7] ، گروه­ ها رتبه ­بندی شده، گروه بهینه انتخاب و به پروژه تخصیص داده می­ شود.] ۱[
در سال ۲۰۰۸، مدرس و همکاران ضمن بررسی عواملی که در بستر سازمانی تیم توسعه محصول، موفقیت آن را تضمین می­نمایند، با تشریح دو عامل مهم در سازماندهی تیم توسعه محصول یعنی استراتژی توسعه محصول و ویژگی­های سازمانی، مقدمات و پیش­نیازهای لازم جهت سازماندهی تیم توسعه محصول را بیان کردند.]۲[
مویانگ و همکاران در سال ۲۰۰۹، مدلی مفهومی برای انتخاب از میان کاندیداهای رهبران و اعضای تیم ارائه دادند. به این منظور، اطلاعات به­دست­آمده از آن که شامل امتیاز دانشی هر فرد و امتیاز آشنایی بین افراد می­باشد را وارد مدل ریاضی می­ کنند. در نهایت با ارائه یک الگوریتم ژنتیک و معیارهای ارتباطات اجتماعی، به انتخاب اعضای تیم و مدیر تیم می ­پردازد.]۱۱[
هشام عبدالسلام در سال ۲۰۰۹، مدلی برای تخصیص تیم­های چندوظیفه­ای به سازمان­های توسعه محصول یکپارچه ( IPD )^[8] یا هر سازمان برمبنای پروژه دیگر ارائه داد. این مدل مواردی از قبیل محدودیت در دسترس­بودن کارکنان، مهارت­ های موردنیاز و همگن­بودن تیم را در نظر می­گیرد. هم­چنین با فرموله کردن و اختصاص تیم به پروژه­ های با بازدهی بالاتر، موجب بیشینه­سازی بازدهی سازمان می­ شود.]۸[
زولال گونگر و همکاران در سال ۲۰۰۹، یک سیستم انتخاب کارمند بر اساس فرایند تحلیل سلسله­مراتبی فازی (FAHP) ارائه دادند.FAHP برای تعیین کارمند با بیشترین صلاحیت به­کار می­رود که با رتبه ­بندی معیارهای کمی و کیفی سروکار دارد. در نهایت نتایج به­دست­آمده از روش FAHP را با نتایج روش اهداف وزن­دار یاگر^[۹] مقایسه شد. روش­های ارائه شده در این مطالعه، یک روش حمایتی تصمیم ­گیری برای تهیه اطلاعات بیشتر و کمک به مدیران برای تصمیم ­گیری بهتر تحت رویدادهای فازی معرفی کرد.]۱۲[
در سال ۲۰۱۰ ژی پینگ فَن و همکاران، روشی برای انتخاب اعضای تیم­های میان­کارکردی ارائه کردند که در آن هر دو عملکرد فردی و عملکرد همکاری بین اعضا ( درون و بیرون سازمان ) در نظر گرفته شده است. برای این منظور از یک مدل برنامه­ ریزی چندهدفه ۰-۱ استفاده کردند.]۱۳[
کریستف دُرن و همکاران در سال ۲۰۱۱، یک مسأله توسعه یافته شکل­ گیری تیم را عنوان کردند که نه تنها نیازمند تعاملات مستقیم برای تعریف تیم است، بلکه علاوه بر آن به بررسی شبکه ­های ارتباطی پراکنده بین همکاران می ­پردازد. آنها از دو روش ابتکاری بر اساس الگوریتم­های ژنتیک و تبرید شبیه­سازی­شده استفاده کردند که در نهایت منجر به پیداکردن بهترین ترکیب از تعاملات مستقیم و ارتباطات مشتق­شده از آنها می­ شود.]۲۰[
در سال ۲۰۱۲، توانا و همکاران یک چارچوب دومرحله­ای برای انتخاب بازیکنان و شکل­ گیری تیم در فوتبال ارائه کردند. مرحله اول بازیکنان پیشنهادی را با بهره گرفتن از یک روش رتبه ­بندی فازی ارزیابی کرده و بهترین­ها را انتخاب می­ کند. مرحله دوم ترکیب­های پیشنهادی بازیکنان انتخاب شده را با بهره گرفتن از یک سیستم استنتاج فازی (FIS)^[10] ارزیابی کرده و بهترین ترکیب­ها را برای تشکیل تیم انتخاب می­ کند.]۱۴[
نشاطی و همکاران در سال ۲۰۱۳، با ارائه یک چارچوب بهینه­سازی براساس تحلیل جایابی تسهیلات برای شکل­ گیری تیم متخصص سه حالت زیر را در نظر گرفتند. مسأله اول شامل یافتن بهترین k متخصص برای کارهای مفروض است در حالی که به مهارت­ های موردنیاز به­ صورت ضمنی اشاره شده، در مسأله دوم مهارت­ های کارها صریحاً بیان شده ولی هر متخصص یک ظرفیت محدود برای اجرای این کارها دارد و در نهایت مسأله سوم ترکیبی از دو مسأله اول است. در نهایت روش پیشنهادی خود را با روش­های معمول و به­روز مسائل شکل­ گیری تیم مقایسه می­ کنند.]۱۵[
لیانینگ ژانگ و ژیانگ ژانگ در سال ۲۰۱۳، یک مدل بهینه­سازی شکل­ گیری تیم برای پروژه­ های توسعه محصول جدید (NPD ) پیشنهاد دادند که توانایی­های جامع و روابط بین­فردی تمام اعضا را در نظر می­گیرد. برای نشان­دادن توانایی­های اعضا یک فرایند تحلیل سلسله­مراتبی فازی (FAHP) براساس روابط ارجحیت زبانی فازی (LinPreRa) به­کار گرفته شده است؛ هم­چنین آزمون شخصیتی مایرز- بریگز (MBTI) برای مدل­سازی روابط بین فردی به­کار رفته است.]۶[
در سال ۲۰۱۳، مهدوی و همکاران یک روش مجهز به تکنیک ابتکاری خوشه­بندی ارائه کردند که کارمندان را با توجه به پارامترهای خلاقیت دسته­بندی می­ کند. پس از به­کاربردن ماتریس خلاقیت (که یک ماتریس ۳بعدی کارمند- کار- کارمند است)، خوشه­بندی توسط برنامه­ ریزی ریاضی اجرا می­ شود. در نهایت این مسأله در ابعاد بزرگ به وسیله الگوریتم ژنتیک ( GA )^[11] حل می­ شود.]۷[
۲-۳- توسعه محصول جدید ( NPD )^[12]
راجرز و شومِیکر (۱۹۷۲) بیان می کنند که نو بودن یک محصول یک مفهوم کاملا نسبی است و بستگی به ادراک مصرف کنندگان از محصول دارد. علاوه بر این، اکثریت فراگیر معتقدند که محصولات جدید حاصل توسعه و یا تغییر روی محصول فعلی هستند. تحقیقات در این حوزه نشان می دهد که تنها ۱۰ درصد محصولات جدیدِ معرفی شده هم برای شرکت و هم برای بازار جدید هستند (بوز و همکاران، ۱۹۸۲).
امروزه سرعت فرایندهای توسعه محصول و ارائه سریع‌تر محصولات و خدمات در بازار مسأله‌ای است که شرکت‌ها و سازمان‌ها توجه خاصی به آن دارند. هر محصول یا خدمتی که در حال حاضر در بازار وجود دارد دوره و زمانی دارد و بعد از مدتی منسوخ می‌شود و محصول جدیدتر جایگزین آن می‌شود.
اگر فرایند توسعه محصول را به مسابقه­ای شامل سه زمان:
۱) زمان تولید : مرحله توسعه ایده اولیه برای محصول جدید تا مرحله قبل از عرضه محصول در بازار
۲) زمان ورود به بازار : مرحله عرضه و ارائه محصول در بازار ( بازار سنجی محصول )
۳) زمان کسب سود : مرحله گذر از نقطه سربه سر و کسب سود
در نظر بگیریم شرکت و سازمانی برنده واقعی خواهد بود که در این مسابقه برنده هر سه بخش باشد. کسب چنین موفقیتی منجر به این خواهد شد که فرایند توسعه محصول را یک فرایند زمان رسیدن به موفقیت بنامیم.]۲۳[
۲-۳-۱- اهداف فرایند توسعه محصول جدید
اهداف اصلی نوآوری محصول خلق ارزش، کسب مزیت رقابتی و موفقیت بلندمدت از طریق توسعه و تجاری­سازی محصولات و خدمات جدید است. برای آنکه توسعه محصول جدید با موفقیت قرین شود، باید هم­زمان به سه هدف گاه متعارض دست یابد:
۱) به حداکثر رساندن تناسب محصول با احتیاجات مشتری
۲) به حداقل رساندن زمان سیکل توسعه
۳) تحت­کنترل درآوردن هزینه­ های توسعه
- به حداکثر رساندن تناسب محصول با احتیاجات مشتری:
برای آنکه یک محصول جدید در بازار به موفقیت دست یابد، باید ویژگی­های جالب­تر ،کیفیت بالاتر یا قیمت­ گذاری جذاب­تری نسبت به محصولات رقیب ارائه دهد.
- به حداقل رساندن هزینه و زمان سیکل توسعه:
شرکتی که قادر است زودتر محصول خود را به بازار آورد، از وقت بیشتری برای توسعه ( یا ترغیب دیگران به توسعه ) کالاهای تکمیلی( که به ارزش و جذابیت محصول می­افزاید ) برخوردار است. در صورتی که کلیه شرایط یکسان باشند، محصولاتی که زودتر به بازار معرفی می­شوند، احتمالا از مزیت پایگاه جا افتاده و فراهم­بودن کالاهای تکمیلی نسبت به رقبای بعدی برخوردار خواهند بود. دیگر نکته مهم در رابطه با زمان سیکل توسعه به هزینه توسعه و کاهش مدت چرخه عمر محصول مربوط می­ شود. زمان سیکل توسعه، عبارت است از فاصله زمانی میان آغاز پروژه و عرضه محصول که معمولا برحسب ماه یا سال اندازه ­گیری می­ شود. نخست بسیاری از هزینه های توسعه ارتباط مستقیمی با زمان دارند. هم مخارج پرداخت حقوق کارکنان درگیر در امر توسعه و هم هزینه سرمایه شرکت با طولانی­شدن زمان چرخه توسعه افزایش می­یابند. دوم شرکتی که در به بازارآوردن نسل خاصی از تکنولوژی کند عمل می­ کند، غیر متحمل است که بتواند هزینه­ های ثابت توسعه را پیش از کهنه­شدن این نسل از تکنولوژی به طورکامل مستهلک کند. سرانجام، شرکتی که به چرخه توسعه کوتاهی دست می­یابد، می ­تواند با آشکارشدن لغزش­های موجود در محصول یا با وقوع پیشرفت­های تکنولوژیک به­سرعت در محصولاتی که ارائه می کند، تجدیدنظر کند یا آنها را ارتقا دهد.
۲-۳-۲- مراحل اصلی فرایند توسعه محصول جدید
برای توسعه و ارائه یک محصول جدید می‌توان مراحل زیر را در نظر گرفت:]۴[
اید‌ه‌یابی
پالایش ایده‌ها
توسعه مفهوم
توسعه استراتژی بازاریابی