فراوانی آمیزش جنسی ( تحت تاثیر عواملی مثل هنجارهای فرهنگی مربوط به رفتار جنسی)
خود داری غیر ارادی( مثل عقیمی موقت ، جدایی زوجین به علت کار یا جنگ )
ب : عوامل موثر بر قرار گرفتن در معرض حاملگی
بارآوری یا ناباروری حاصل از عوامل غیر ارادی ( مثلاً ناباروری حاصل از سوء تغذیه)
باروری و ناباروری حاصل از عوامل ارادی( مثل عقیمی داوطلبانه)
استفاده از وسایل جلوگیری از بارداری
ج : عوامل موثر بر وضع حمل موفقیت آمیز
مرگ و میر جنینی حاصل از عوامل ناخواسته ( مثل سقط جنین )
مرگ و میر جنینی حاصل از عوامل ارادی( مثل سقط عمدی)
در کشورهای کمتر توسعه یافته که وسایل جلوگیری از بارداری زیاد رایج نیست عواملی که موثر بر قرار گرفتن در معرض آمیزش جنسی هستند از اهمیت زیادی بر خوردارند . بویژه آن عواملی که بر سن ورود به ازدواج و نسبت افراد ازدواج کرده تاثیر می گذارد همچنین ناباروری موقت و خودداری ارادی نیز مهم می باشند . کوشش برای بالا بردن سن ازدواج می تواند در این کشورها نقش تعیین کننده ای در کاهش باروری داشته باشد . در کشورهای توسعه یافته تر عوامل موثر بر قرار گرفتن در معرض حاملگی ، بویژه استفاده از وسایل جلوگیری و عقیم سازی مهمتر می باشند اگر چه سقط خود به خودی و عمدی نیز از اهمیت نسبی بر خوردارند(منارد[۱۶]،۱۸۳:۱۹۸۷) .
نمودار ۲-۲-چارچوب تحلیل دیویس و بلیک در زمینه تحلیل باروری.
محیط: تفاوتهای منطقه ای و جغرافیایی
ساخت اجتماعی اقتصادی، سطوح بهداشت، سطح توسعه،سطح آموزش
ویژگی های اجتماعی و زیستی : تغذیه و بهداشت ،مرگ و میر اطفال و کودکان
ویژگی های اجتماعی اقتصادی و فرهنگی :وضعیت مهاجرنی، مذهب ، قومیت و درآمد
نگرش ها نسبت به اندازه خانواده ، اندازه ایده ال خانواده ،ترجیح جنسی،هزینه و منافع فرزندان
آگاهی از نگرش نسبت به وسایل جلوگیری از بارداری
تعیین کننده های بلافصل از متغیرهای بینابینی
باروری
لوکاس و میر (۸۷:۱۳۸۱)
اشپینگلر: اشپینگلر[۱۷](۱۹۶۶) طرح مفهومی دیگری برای تحلیل عوامل موثر بر تصمیم گیری برای داشتن فرزند ارائه کرد . وی تصمیم گیری برای داشتن یک فرزند اضافی را تابعی از سه متغیر نظام ترجیحات ، نظام قیمت ها و درآمد می داند . منظور از نظام ترجیحات ارزشی این است که یک زوج برای داشتن یک فرزند اضافی در مقایسه با ارزش سایر کالاها قابل مقایسه هستند . در نظام قیمت ها منظور هزینه داشتن یک فرزند اضافی در مقایسه با هزینه های دیگر کالاها ی قابل اکتساب است و شامل هزینه های مالی ، فرصت های زمانی و فعالیت ها می شود . منظور از درآمد نیز میزان زمان و انرژیی است که یک زوج برای پیگیری هدف های خود در زندگی در اختیار دارند . به نظر می رسد احتمال تصمیم گیری برای داشتن یک فرزند دیگر با ارزش نسبی فرزند و میزان منابع در اختیار برای دستیابی به اهداف رابطه ای مستقیم و با هزینه پیش بینی شده رابطه معکوس دارد . طرح اشپینگلر برای تحلیل تفاوتهای باروری و نیز تغییرات بلند مدت در باروری کاربردهای چشم گیری داشته است ( منصوریان و خوش نویس۱۳۳:۱۳۸۵) .
ریچارد استرلین : استرلین[۱۸] و همکاران (۱۹۸۰)الگوی جدیدی به عنوان جایگزین مدل اشپینگلی پیشنهاد کردند . در مدل استرلین تجربه های دوران کودکی و نوجوانی استانداردهای ادراکی افراد و نیز ارزش هایی که تصمیم گیری برای باروری را هدایت می کنند و نیز محدودیت های حاکم بر رفتار را مشخص می سازند . مطابق مدل استرلین تغییرات ساختاری در اقتصاد ، افزایش تقاضا برای مهارت ها و تخصص ها ، میزان در دسترس بودن کالاهای مصرفی و مواد نظیر آن ارزش کودکان را در جامعه تغییر می دهد . همچنان که ملاحظه می شود در مدل استرلین ارزش ها بیرونی هستند و بنابراین امکان آن هست که میان نسل های متوالی ناهمگنی ارزشی بروز کند . شاید یک نارسایی آشکار برای مدل استرلین اتکای هر دو نظریه بر ارزشهای ابزاری می باشد . اما این نکته غیر قابل انکار است که این دو نظریه سهم مهمی در شناسایی قواعد حاکم بر رفتار باروری درون خانواده داشتند . با وجود این به نظر می رسد که اگر چه بعضی از رفتارها تنها با اتکا بر ارزشهای ابزاری قابل تبیین است، اما همه رفتارها در این چارچوب محدود قابل تبیین نیستند . بعضی از اقتصاد دانان پذیرفته اند که بخشی از ناکامی بسیاری از الگوهای تجربی در چارچوب رویکرد انتخاب عقلانی ، متأثر از غفلت این دیدگاه از ارزش های اساسی و نقش آنها در شکل دهی به رفتار است( اوچس و روت[۱۹]، ۳۵۸:۱۹۸۹) .
نظریه درآمد نسبی ریچارد استرلین : این نظریه بر مبنای این اصل استوار است که نرخ موالید ، لزوماً انعکاسی از سطوح دارایی اقتصادی نیست بلکه به سطوحی مربوط است که شخص به آن عادت کرده است . استرلین چنین می انگارد که آن استاندارد زندگی که فرد در اواخر کودکی تجربه کرده است ، مبنایی است که بر اساس آن فرصتهای خود را به عنوان یک بزرگسال ارزیابی می کند . اگر فرد به سادگی بتواند درآمدش را به عنوان یک بزرگسال در ارتباط با سطح اواخر دوره کودکی ، افزایش دهد ، بنابر این علاقه مند به ازدواج سریع و داشتن چند فرزند خواهد بود . استرلین می پرسد چه عواملی باعث می شود که افراد در موقعیتی که بزرگسالی را آغاز می کنند از مزایایی بهره مند بوده یا فاقد این مزایا باشند؟ او پاسخ این سؤال را در رابطه بین چرخه های شغلی و واکنش های جمعیتی به این چرخه ها ، جست و جو می کند در جامعه ای که دولت محدودیتی ایجاد نمی کند ، مشاغل با مدت طولانی ( ۱۵ سال ) احتمالاً مشوق افراد در مهاجرت به داخل ، ازدواج و بچه دار شدن است . این احتمال در این حالت به متغیر جمعیتی دیگر یعنی ساخت سنی بستگی دارد. اگر نسبت افراد جوان در جامعه کم باشد ، رقابت شغلی سختی در جریان خواهد بود و ابقاء سطح زندگی برای افراد مشکل خواهد بود در نتیجه آنها کمتر ازدواج خواهند کرد . کم و زیاد بودن نسبت جوانان ، حاصل نوسانات نرخ موالید است که این خود تحت تأثیر الگوی ازدواج افراد و بچه دار شدن آنها قرار دارد.
بنابر این استرلین مدلی از جامعه ارائه می دهد که در آن تغییر جمعیتی و تغییر اقتصادی رابطه ای دو سویه دارند. تغییر اقتصادی موجب تغییر جمعیتی و تغییر جمعیتی به نوبه خود موجب تغییر اقتصادی می شود که این مدل، نوعی یکسو نگری در مورد طبقه متوسط دارد. بطوریکه وضعیت افراد پایین نردبان اقتصادی که محرومیت نسبی در مورد آنها کاربردی ندارد ، مشخص نیست . محرومیت نسبی بدان علت برای آنها بی معنی است که این طبقه تا کنون دارایی کمی داشته اند . میل[۲۰] (۱۸۴۸) در این مورد معتقد است که استرلین از اهمیت طبقه اجتماعی ، به عنوان عمل مستقل در رفتار جمعیتی ، غفلت ورزیده است . فرضیه استرلین مستقیماً قابل تحقیق است اما فقدان حمایت تجربی از آن ممکن است مربوط به این حقیقت باشد که یک سنگ بنایی برای یک تئوری است تا یک ساختمان تئوری . ایده چرخه بازخورد جمعیتی که محور تفکر استرلین است ضروری بوده و او تأکید می کند که اندازه کوهولت نسبی ، عاملی است که ممکن است در بعضی از انواع تغییرات اجتماعی اثر بگذارد . این که چرخه ها بتوانند نوسانات باروری را تبیین کنند معلوم و مشخص نیست .(ویکز،۸۳:۱۹۹۲).
نظریه انسلی کول[۲۱] : کول از نظریه پردازان جمعیتی است که سه شرط اولیه را برای کاهش باروری لازم می داند :
قبول و انتخاب عقلانی به عنوان یک عنصر متغیر در کاهش باروری
درک امتیازات کاهش باروری
کسب آگاهی و مهارت در استفاده از وسایل و تکنیک های باروری.
شرط اول و دوم ، در ارتباط با شیوه ای است که فرد زندگی را درک می کند . در ابتدا گمان بر این بود که انتقال جمعیت ، به علت توسعه اقتصادی و اجتماعی است و عامل فرهنگ در نظریه سنتی انتقال جمعیت مطرح نبود . با مطالعات متعددی که در کشورها تحت عنوان بازنگری نظریه انتقال جمعیت صورت گرفت مسلم شد که ارزش ها و هنجارهای فرهنگی سهم بسزایی در انتقال جمعیت در کشورها دارند . فرهنگ می تواند به عنوان عامل تعیین کننده و هدایت کننده انتقال جمعیت محسوب شود. در نتیجه برنامه های تنظیم خانواده زمانی موفق است که بر موانع فرهنگی غالب شود . گذار دموگرافیک، مدلی کلی لست که تکامل سطح باروری و مرگ و میر را در طول زمان نشان می دهد و بر اساس این مدل روابطی به شرح ذیل می تواند استخراج شود:
شهری شدن به تغییرات ساختار خانواده منجر می شود که نهایتاً کاهش بعد خانواده و تبدیل آن به خانواده هسته ای را در پی دارد .
شهری شدن ، زنان را به کار در بیرون از منزل فرا می خواند و این شدیداً بر فرزند آوری آنان تأثیر می گذارد .
مهاجرت رابطه ای مستقیم با فرصتهای شغلی را دارد و فرصت های شغلی عمدتاً با صنعتی شدن همراه است که نشانه توسعه اقتصادی و اجتماعی است ( زندی مهر، ۳۰:۱۳۷۹) .
با توجه به اینکه فرزندآوری به عنوان متغییر وابسته با تئوریهای متعددی ذکر شد الزامامتغییرهای مستقلی نیز مورد توجه هستند که پیرامون آنها تئوری پردازی شده است . زیرا برخی از متغییرها قاعدتا ممکن است اثرگذاری بیشتری بر متغییر وابسته داشته باشند و این متغییرها شامل دینداری ، مشارکت اجتماعی ، تقدیرگرایی ، جامعه پذیری جنسیتی و… لذا در این قسمت به تئوریهای مرتبط با متغییرها ی مستقل در حد نیاز اشاره می شود .
مذهب و باروری:
دین و مذهب از نظر بسیاری از جامعه شناسان در پدیده فرزندآوری نقش اساسی بازی می کند . زیرا بسیاری از کشورهای جهان سوم با توجه به انفجار جمعیت به سختی توان کنترل جمعیت را داشتند و نقش علمای ادیان در هر کشوری به فراخور مهم ارزیابی می شد و این پدیده جمعیت شناسان را نیز به خود مشغول داشته است . هر چند برخی از اندیشمندان متغییر دینداری را به عنوان عامل متاثر از متغییرهای دیگر لحاظ می کنند اما در اینجا توجه به ارتباط دین با گرایش به فرزندآوری ضرورت می یابد .
دیویس و بلیک[۲۲] (۱۹۵۶) و فریدمن[۲۳] (۱۹۶۷) عوامل تعیین کننده وسیعی در زمینه باروری مطرح کرده اند . بر اساس چهار چوب ارائه شده توسط دیویس و بلیک ، باروری در وهله اول از متغیرهای بینابینی (سن در اولین ازدواج، استفاده از وسایل جلوگیری از حامگی، میزانهای مرگ و میر جنینی ) متاثر می شود و چنین فرض می شود که فاکتورهای محیطی ، اقتصادی – اجتماعی و ساختاری از طریق این متغیرها بر باروری تاثیر می گذارند (لوکاس و میر[۲۴]،۱۱۶:۱۳۸۱) . مذهب فاکتوری است که در محدوده تعیین کننده هایی قرار می گیرد که به عنوان ساختار اقتصادی – اجتماعی شناخته می شود . وابستگی های مذهبی از طریق هنجارهای مرتبط به اندازه خانواده ، تعداد فرزندان ، سن ازدواج و هنجارهایی که در مورد متغیرهای بینابینی وجود دارد عمل می کند و تاثیر می گذارند ( چمی[۲۵]،۳:۱۹۸۱) .
در مورد چگونگی تعیین مذهب و تفاوتهای باروری سه فرضیه که شامل ویژگی ها و خصایص مهم ، الهیات ویژه شده و فرضیه موقعیت گروه اقلیت ( لوکاس و میر ،۱۱۸:۱۳۸۱) مطرح میشود .
فرضیه ویژگی ها و خصایص، اختلاف الگوهای باروری را بر اساس تفاوتهایی که در ترکیب اقتصادی و اجتماعی جماعت اکثریت و اقلیت وجود دارد تبیین می کند . این فرضیه تفاوت های باروری را ناشی از تفاوت هایی می داند که در ویژگی ها و خصایص اقتصادی و اجتماعی ، با گرایش مذهبی مختلف نهفته است . بر این اساس مذهب بالذات تاثیر گذار نمی باشد بلکه این ویژگی ها و خصایص اقتصادی و اجتماعی گروه های مذهبی است که بر باروری تاثیر می گذارد( بونگارت و بورو جیت[۲۶] ۴۱۱:۲۰۰۵. به نقل از چمی، ۱۹۷۷) .
فرضیه ویژگی ها و خصایص تاثیر مذهب بر باروری را یک تاثیر کاذب و دروغین می داند و باروری بالای گروه های مذهبی بوسیله مشخصه های اقتصادی و اجتماعی مصاحبه می شود . با این وجود کنترل متغیرهایی همچون آموزش ، درآمد، شغل، محل زندگی و …. می تواند نقش واقعی مذهب را آشکار کند . گلدشایدر بیان می کند که تاثیر تفاوتهای مذهبی در باروری با وجود اینکه گروه ها از لحاظ متغیرهای اقتصادی و اجتماعی مشابه همدیگر هستند ناپدید نخواهد شد ( مک کویلان [۲۷].۲۰۰۶ ) .
پترسون چنین توصیف می کند که فرایند مدرنیزاسیون همواره با رشد مناطق شهری و طبقات اجتماعی در شهرها نمود پیدا می کند . از عوامل و نتایج دیگری که در این فرایند چهره می شوند می توان به سکولاریزه یا دنیوی شدن دین اشاره کرد . با دنیوی شدن دین تفاوتهای مذهبی به اندازه بسیار زیادی به هم شبیه می شوند و بر این اساس تاثیرات مذهب بر باروری در غرب که مدرنیزاسیون رشد زیادی داشته نزدیک به صفر شده است . اما در مورد تاثیرات مذهب بر باروری آنچه به نظر می رسد این واقعیت است که اعضاء هر فرقه و گروه در جایگاه ویژه ای از ساختار اجتماعی متمرکز می شوند که بر اساس شغل ، تحصیل ، درآمد یا هر شاخص دیگری معرفی می شوند ( پترسون[۲۸]، ۳۸:۱۹۶۹. به نقل از چمی ۱۴:۱۹۸۱) . بنابراین با این مساله که باروری به عنوان یک رفتار ویژه بر اساس هنجارها و ارزشهای خرده گروه اظهار می شود مخالفت می کند (بین و مارکو ۱۹۴:۱۹۷۸) .
گلدشایدر در مورد این پرسش که آیا زمانی که ما گروه ها را ا از لحاظ وضعیت متفاوت اجتماعی- اقتصادی مشخص کردیم همبستگی بین وابستگی مذهبی و باروری باقی می ماند ؟ پیشنهاد می کند که جمعیت شناسان می بایست از دومین رویکرد بنام الهیات ویژه شده استفاده نمایند ( مک کویلان ،۲۰۰۴ ) . در این فرضیه چنین استدلال می شود که باروری متفاوت گروه های مذهبی دلالت بر متفاوت بودن آموزه های کلیسا دارد . آن دسته از گروه ها ی مذهبی که دارای آموزه هایی در زمینه عدم استفاده از وسایل جلوگیری از حاملگی ، ممنوع و حرام بودن سقط جنین هستند و از طرفی داشتن فرزند زیاد را ارزش می داند باروری بالاتری نسبت به گروه هایی که استفاده از وسایل جلوگیری از بارداری را برای پیروان خود مجاز می شمارند ، دارند( چمی ۵:۱۹۶۱) .
با فرض الهیات ویژه شده تاثیر گذاری بر باروری جزء لاینفک مذهب به شمار می رود . می توان با نادیده گرفتن فاکتورها و عوامل اقتصادی و اجتماعی به تاثیر گذاری مذهب بر باروری پی برد ( باهاگات[۲۹] و دیگران ۴۱۱:۲۰۰۵) . از آنجا که گلد شایدر فرضیه اول و دوم را انحصاری نمی داند ، پس با این وجود استراتژی تحلیل می بایست با کنترل ویژگی های اقتصادی – اجتماعی شروع شود و اگر تفاوتهای باروری پایدار بودند اهمیت ایدئولوژیهای مذهبی مورد ارزیابی قرار گیرند ( لوکاس و میر ۱۱۸:۱۳۸۱) . هرچند فرض دیگر که از آن به منظور تبیین باروری گروه های قومی و مذهبی استفاده می شود فرضیه گروه اقلیت است . اما پایگاه گروه اقلیت ممکن است نقش بسیار مهمی در شکل دهی به الگوهای جمعیتی یک گروه مذهبی یا قومی ایفا کند (مک کویلان ، ۲۰۰۴) .
به هرحال دینداری نه تنها بر فرزندآوری بلکه بر ساختارهای فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی اثر گذار می باشد . بنابراین به عنوان متغییر قابل تامل در فرزندآوری مورد توجه است . بسیاری در ارتباط با دینداری تئوریهای مختلفی ارائه کرده اند اما در اینجا به دلیل اینکه ابعاد خاصی مد نظر می باشد ترجیحا از مدل دینداری کلارک و استارک بهره گرفته شده است .
مدل دینداری کلارک و استارک : سر آغاز ظهور دیدگاه های مبتنی بر چند بعدی بودن دینداری ، در اوایل دهه ۱۹۶۰ است . دهه ی ۱۹۷۰ مطالعات سنجش دینداری دستخوش تغییراتی شد که روش ها و تکنیک های جدیدی در این گونه مطالعات بکارگرفته شد . در این دهه دینداری یا اهتمام دینی به اعتقاد و رفتارهای انسان که در ارتباط با ماوراء الطبیعه و ارزش های غایی قادر است ، اطلاق می شود . در این زمان ، دینداری شامل اعتقادات و رفتارهای نهادینه و غیر نهادینه است که فرقه های وابسته به کلیسا یا مستقل از کلیسا را در بر می گیرد( رووف[۳۰] ،۱۷:۱۹۷۹) .
چارلز گلارک[۳۱] طی دو دهه ۶۰-۵۰ میلادی درتلاش برای فهم و تبیین دین در امریکا بود و وی بحث ابعاد التزام دینی را در این کشور زنده کرد. وی با همکاری رانی استارک در سال ۱۹۶۵ به شرح و بسط مدل جدیدی از دینداری پرداخته است . هدف اصلی آنها ، عموما درک شیوه های مختلفی بود که مردم با توسل به آن ، خود را مذهبی تلقی می کردند . گلارک و استارک عقیده داشتند که به رغم آنکه ادیان جهانی، در جزئیات بسیار متفاوتند ، دارای حوزه های کلی هستند که دینداری در آن حوزه ها یا به عبارت بهتر ابعاد ، جلوه گر می شود .آن ها برای دینداری چهار بعد اصلی «باور»، «عمل»، «تجربه»، «دانش یا معرفت» را تحت عنوان ابعاد عمومی التزام دینی مطرح کردهاند . این ابعاد چهارگانه در سطح مقیاسهای اولیه به پنج شاخص یا مقیاس تقسیم شدهاند که افزایش آن ناشی از تفکیک بُعد عمل به دو بعد شاخص «اهتمام مناسکی» و «عبادی» است . در مقیاس ثانویه، شاخصها در نهایت به ۸ عدد افزایش یافته است ، که شاخصهای ناظر به روابط اجتماعی دینداران هم به آن اضافه شده است ( بوورول [۳۲]، ۳۳:۱۹۹۹) .
نظر به اینکه ابعاد دینداری مورد نظر «گلارک» و «استارک» با نامهای مختلف ولی محتوای یکسان، مورد استفاده مدلهای بعدی قرار گرفته است، تشریح یکایک ابعاد ضروی است .
مدل دینداری گلاک و استارک
ادبیات یاپیشینه تحقیق
-
- تحقیقات داخلی
سامانه ی مدیریت شهری ۱۳۷ شهرداری تهران تاکنون موضوع تحقیقات و پژوهش های متعددی برای دانشجویان و محققان بوده که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:
-
- یوسفیان مریم آبادی، محمد حسین(۱۳۸۹)؛ طراحی چهارچوب کندوکاو فرایندهای همکارانه بر پایه فرایند کاوی: پایان نامه کارشناسی ارشد؛ دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده فنی و مهندسی (گروه مهندسی سیستم های اقتصادی – اجتماعی)
در تحقیق مذکور با مد نظر قرار دادن ویژگی های خاص فرایندهای همکارانه و با بهره گرفتن از مجموعه تکنیک های فرایند کاوی، چارچوبی برای کندو کاو این دسته از فرایندها طراحی شده است و آن ها را از منظرهای مختلفی تجزیه و تحلیل کرده است. در این تحقیق داده های مربوط به سال ۱۳۸۷ سامانه ۱۳۷ با بهره گرفتن از تکنیک های ابتکاری در منظر فرایند، تکنیک های آنالیز شبکه های اجتماعی در منظر سازمان و تکنیک های آماری و الگوریتم دسته بندی در منظر عملکرد پردازش و از نتایج برای شناخت فرایند ۱۳۷ و کشف برخی انحرافات و مشکلات آن استفاده گردیده است.
-
- همتی، میثم(۱۳۸۸)؛ بررسی تاثیر بکارگیری مرکز سامانه مدیریت خدمات شهری (۱۳۷) بر میزان رضایت مشتریان در منطقه ۲ شهرداری تهران؛ پایان نامه کارشناسی ارشد؛ دانشگاه پیام نور مرکز تهران، دانشکده علوم اجتماعی و اقتصادی.
در این تحقیق میزان رضایت شهروندان منطقه ۲ شهرداری تهران از نظر کیفیت عملکرد و به طور کلی از منظر کارکرد مرکز سامانه مدیریت شهری ۱۳۷ مورد سنجش قرار گرفته است. این تحقیق بیان می کند که بیشترین توفیق مرکز ۱۳۷ در برقراری ارتباط موفق و مناسب شهرداری با شهروندان و هم چنین نحوه برخورد مناسب اپراتورهای ۱۳۷ بوده است. از طرفی کمترین میزان رضایت به میزان سرعت ارائه خدمات شهرداری از طریق مرکز سامانه ۱۳۷ و وجود فرایند مناسب برای ردیابی علایق و سلایق شهروندان اختصاص داشته است. پژوهشگر پس از انجام این پژوهش و با توجه به نتایج برآمده از دل تحقیق ، به ارائه برخی پیشنهادها و توصیه های کاربردی پرداخته است.
-
- امیری، آرین (۱۳۸۷)؛ عوامل مؤثر بر پذیرش سامانه مدیریت شهری تهران (۱۳۷) توسط شهروندان؛ پایان نامه کارشناسی ارشد؛ دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت وحسابداری.
در این تحقیق سعی شده است تعدادی از عوامل مؤثر بر میزان استفاده از خدمات مرکز سامانه ی ۱۳۷ توسط شهروندان بررسی شود، تا از طریق شناسایی این عوامل، به فراگیر شدن هر چه بیشتر بهرهگیری از این سامانه به عنوان یکی از زیر مجموعههای ضروری تحقق «شهر الکترونیک» کمک شود. نتیجه پژوهش حاکی از آن است که مهمترین عامل تأثیرگذار بر پذیرش سامانه ۱۳۷ توسط شهروندان «درک سهولت استفاده از سامانه» است و عامل «درک سودمندی و احساس مفید بودن سامانه» نیز میتواند در میزان استفاده عملی شهروندان از آن تأثیر بهسزایی داشته باشد.
و اما مهم ترین پژوهش انجام شده و حائز اهمیت در خصوص سامانه ۱۳۷ بر اساس داده کاوی، پژوهشی است که در ذیل به آن اشاره شده است. این پژوهش به کاوش دانش پنهان مدیریت ارتباط با مشتری در این سامانه پرداخته و مقالاتی نیز با عناوین ذکر شده در کنفرانس های داده کاوی و شهر الکترونیکی بر اساس
یافته های این پژوهش ارائه شده است:
-
- آخوندزاده نوقابی، الهام(۱۳۸۸)؛ کاوش دانش پنهان مدیریت ارتباط با مشتری: مورد کاوی پایگاه اطلاعاتی ۱۳۷ شهرداری تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد؛ دانشگاه شاهد دانشکده فنی و مهندسی.
در این تحقیق سعی شده است با یک رویکرد ترکیبی از تکنیک های داده کاوی نیازها و مشکلات اصلی و مهم شهروندان تهرانی شناسایی و بر اساس اهمیت و میزان رضایت مندی شهروندان از نحوه ی رفع هریک از این مشکلات استراتژی بهبود جهت ارائه بهتر خدمات شهری ارائه گردد. نحوه ی انجام کار و دستاوردهای حاصل شده در این تحقیق به دلیل شباهت روش انجام کار و سازمان مورد مطالعه با تحقیق حاضر با ذکر جزئیات بیشتر بیان می گردد:
قلمرو زمانی و مکانی تحقیق انجام گرفته، داده های سامانه ۱۳۷ در زمستان ۸۶ و منطقه ۱ تهران می باشد. محقق در این تحقیق با بهره گرفتن از تکنیک خوشه بندی و به کار گیری الگوریتم K-means مشکلات شهری را براساس فراوانی و بازه زمانی بروز مشکل (این که در چندمین روز از فصل زمستان رخ داده است) به ۵ خوشه تقیسم کرده است و سپس به بررسی و تحلیل هر خوشه پرداخته است.
در ادامه با ترکیب خوشه ها، مشکلات ونیازهای شهری را نهایتاً به ۳ دسته: مشکلات اولیه شهروندان، مشکلات ثانویه شهروندان و مشکلات موردی و نادر تقسیم می نماید. با تشکیل خوشه های جدید و با بهره گرفتن از الگوریتم Apriori به شناسایی الگوهای پرتکرار در درون هر خوشه پرداخته شده است. کشف این الگوهای پرتکرار در دو مرحله صورت گرفته است. در یک مرحله ارتباط بین نوع مشکلات وبازه های زمانی- مکانی بروز آن ها و در مرحله دیگر ارتباط بین نوع مشکلات و مشخصه های رضایت مندی مورد بررسی قرار گرفته است. به طور نمونه یکی از الگوهای پرتکرار شناسایی شده بین خوشه، ناحیه و ماه بیان می کند که در ناحیه ۶ با اطمینان ۹۸% مشکلات خوشه ۱ اتفاق افتاده است.
وضعیت رضایت مندی شهروندان نیز بر اساس کشف الگوهای پرتکرار بین مشخصه رضایت مندی شهروندان و دسته های مشکلات در خوشه های نیازهای اولیه و نیازهای ثانویه تحلیل شده است. یکی از الگوهای شناسایی شده در این بخش بیان می کند: اگر مشکل به وجود آمده از نوع مشکلات ساخت و ساز بوده باشد با اطمینان ۶۶/۷۲% می توان گفت که میزان رضایت از سرعت خدمات ارائه شده بالا بوده است.
بررسی نقش واحدهای اجرایی در دسته مشکلات مربوط به خوشه نیازهای اولیه که شامل زباله ضایعات، نظافت، آسفالت و مشکلات مرتبط با جوی آب می شود نیز به طور جداگانه با بهره گرفتن از قوانین باهم آیی پرداخته شده است. به طور نمونه این بخش مشخص کرد که میزان رضایت مندی شهروندان از واحدهای اجرایی نواحی ۱، ۲ و ۷ در مشکلات مربوط به زباله ضایعات با اطمینان ۷۰% بالا بوده است.
در پایان به کشف هم زمانی وقوع مشکلات پرداخته شده است که به طور نمونه بیان می کند اگر مشکل “معبر نیاز به برف روبی دارد” اتفاق افتاده باشد مشکل “رفع لغزندگی معابر” نیز با اطمینان ۱۰۰ درصد در همان روز اتفاق افتاده است.
-
- احمدوند، علی محمد؛ آخوندزاده، الهام ؛مینایی بیدگلی، بهروز (۱۳۸۸)، “استفاده از داده کاوی در بهبود مدیریت شهری: مورد کاوی پایگاه اطلاعاتی ۱۳۷ شهرداری تهران". سومین کنفرانس داده کاوی ایران.
-
- احمدوند، علی محمد ؛ بهروز، مینایی بیدگلی، آخوندزاده ، الهام ؛ (۱۳۸۸) تحلیل رضایتمندی شهروندان با بهره گرفتن از تکنیک های داده کاوی: مورد کاوی شهرداری تهران". سومین کنفرانس داده کاوی ایران.
-
- مینایی بیدگلی، بهروز؛ آخوندزاده نوقابی، الهام؛ موسوی، محمد حسین؛ احمدوند، علی محمد(۱۳۸۸)؛ “استفاده از داده کاوی در مدیریت ارتباط با شهروند: مورد کاوی پایگاه اطلاعاتی ۱۳۷ شهرداری تهران". دومین کنفرانس شهر الکترونیک.
در این مقاله به کشف الگوهای متوالی میان پیام ها با بهره گرفتن از الگوریتم Sequenceو کشف قواعد وابستگی بر روی پیام ها با بهره گرفتن از الگوریتم Apriori پرداخته شده است.
-
- تحقیقات خارجی
مطالعات انجام شده در زمینه ی عملکرد مراکز تماس که از تکنیک های داده کاوی در آن استفاده شده است، به شرح جدول ۲-۲ می باشد.
جدول ۲-۲: تحقیقات خارجی در زمینه کاربرد داده کاوی در مراکز تماس
| الگوریتم داده کاوی | مدل داده کاوی | مرجع |
| MLP، LNN، PNN ، CART، SVM | Prediction, Classification | Paprzycki, Abraham, Guo and Mukkamala (2003) |
| عنوان مقاله |
قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : أقل ما یکون فی آخر الزمان أخ یوثق به أو درهم من حلال: کمترین آنچه در آخرالزمان است برادر وثیق و مورد اطمینان و یا درهم و پولی حلال است (سجادی،۱۳۸۹: ۷۰).
قَالَ الصَّادِقُ (ع) : إِنَّ الْمُومِنَ لَیَسْکُنُ إِلَی الْمُومِنِ کَمَا یَسْکُنُ الظَّمْ آنُ إِلَی الْمَاءِ الْبَارِدِ: به راستی که مومن با برادر مومنش آرامش پیدا می کند چنان که تشنه با آب خنک آرامش می یابد(کلینی، ۱۳۸۸: ۲۴۷).
قَالَ الصَّادِقُ (ع) : من لم یرغب فی الاستکثار من الاخوان ابتلی بالخسران: کسی که میل و رغبت در زیاد کردن برادر و دوستان مومن نداشته باشد خداوند او را به خسران و از دست دادن سرمایه مبتلا می کند (حیدری،۱۳۸۳: ۱۱۹).
توان ز ظاهر هر کس به باطنش پی برد زآب، شوری و شیرینی زمین پیداست
به امتحان نبود اهل هوش را حاجت عیار عالم و جاهل زهمنشین پیداست (صائب تبریزی)
به خاطر نقش مهمی که یک دوست در سرنوشت انسان دارد و موجبات سعادت یا شقاوت انسان را فراهم می کند باید در انتخاب آن کمال دقت نظر را به خرج داد.
پیامبر اکرم ( صلی الله علیه واله ) در اهمیت گزینش دوست خوب می فرمایند : الرجل علی دین خلیله , فلینظر احدکم من یخالل انسان به دین دوستش است ؛ پس هر یک از شما بنگرد که با چه کسی دوستی می کند. (ری شهری،۱۳۶۲: ۱۶۳ ) یک دوست خوب باید از ویژگیهای اخلاقی و رفتاری و فکری خاصی برخوردار باشد تا سزاوار محبت ورزیدن و دوستی نمودن باشد. و این شرائط فراوان و شرح و بسط آن فراتر از حوصله یک مکاتبه است و لذا ما فقط به برخی از ویژگیهای یک دوست خوب اشاره می کنیم.
البته از این نکته نباید غافل شد که آنچه به عنوان ویژگیهای دوست خوب مطرح است, مطلق و صد در صد نیست چه اینکه انسانها کم و بیش دارای نواقصی نیز هستند کما اینکه خود ما وقتی به کارنامه زندگی خود نگاهی می افکنیم آن را بی نقص و عیب نمی بینیم. بنابر این به طور نسبی دوست خوب باید این خصوصیات را داشته باشد و جهت کلی زندگی او نیز به سمت و سوی این ویژگیها و جنبه های مثبت باشد.
۲-۲-۵- مهمترین راه های شناخت دوست عبارت است از:
۱- در هنگام گرفتاری و نیاز:
بهترین زمان ارزیابی دوست خوب, هنگام مشکلات و گرفتاریهاست. در این چنین مواقعی دوستان حقیقی و وفادار و دلسوز از افراد دوست نما مشخص می شوند. امام علی علیه اسلام می فرمایند : در کشاکش روزگار افراد با ارزش و دوستان خوب شناخته می شوند.(نهج البلاغه،حکمت:۲۰۸).
۲- در هنگام خشم و ناراحتی:
امام صادق ( علیه السلام ) می فرمایند : اگر کسی سه مرتبه بر تو خشم گرفت یعنی تو موجبات عصبانیت و ناراحتی او را فراهم کردی و او خشمگین شد اما سخن زشتی نگفت, او شایستهی رفاقت است. ( امالی, ص ۵۳۲, ح ۷ ).
۳- از دست رفتن قدرت:
برخی از افراد به نام دوستی و به طمع پست و مقام و مال شخص، گرد او را می گیرند. امام علی ( علیه السلام ) می فرمایند : در هنگام از دست رفتن قدرت است که دوست از دشمن، شناخته می شود ( محمدی ری شهری،۱۳۶۲: ۹۲ ).
۴- هنگام سفر:
یکی از بهترین راه های شناخت افراد, سفر کردن با آنها است. در سفر بسیاری از رفتارهای ناپیدای انسان, آشکار میشود. فراز و نشیبهای سفر, عکس العملهای درست یا نادرست انسان را در برابر مشکلات, نمایان می کند و از طرفی ارتباط شبانه روزی که در سفر ایجاد می شود, بهترین زمان برای شناخت اخلاق و روحیات دوست است. امام صادق ( علیه السلام ) می فرمایند : هیچ کس را به دوستی مشناس, مگر آنکه در سه چیز او را بیازمایی : او را به خشم آوری و ببینی که آیا این خشم او را از حق به باطل می کشاند؛ در درهم و دینار و در سفر با او( محمدی ری شهری،۱۳۶۲: ۹۰ ).
فصل سوم:
« نقش دوستان خوب در زندگی دنیوی و اخروی انسان از منظر قرآن وروایات»
مقدمه:
آدمی در دوره های مختلف زندگی اش، از کودکی و جوانی تا دوران کهولت و پیری، همواره نیازمند دوستانی شفیق است تا در شادی و غم، شریک وغم خوار او باشند؛ زیرا او به تنهایی قادر نیست از سختی های زندگی رهایی یابد و برای چیره شدن بر مشکلات، ناگزیراست دوستانی داشته باشد. دوست خوب، جوان را از تنهایی می رهاند و پیر را هنگامی که نیازمند پرستاری و مراقبت است، یار و همراه می شود،همان گونه که هرچه شب تاریک تر باشد، نیاز به چراغ بیشتراست، آدمی نیز هرچه گرفتارتر باشد، به دوستان خوب نیازمندتر است و ارزش آنها را بهتر می فهمد؛ چراکه ارزش چراغ، در شب های تار بیشتر از شب های مهتابی است.
۳-۱- آثار هم نشینی با نیکان:
خداوند متعال در قرآن مجید می فرماید: وَاصْبِرْ نَفْسَکَ مَعَ الّذینَ یَدْعونَ رَبَّهُمْ بِالغَدوهِ وَالْعَشِیِّ یُریدونَ وجَهُه ولا تَعْدُ عَیْناکَ عَنْهُمْ تُریدُ زینَهَّ الحَیوهِ الدُّنیا وَلا تُطِعْ مَنْ أَغْفَلْنا قَلْبَهُ عَنْ ذِکْرِنا و اتَّبَعَ هَوایَهُ وَ کانَ أَهْرَهُ فُرُطاً (کهف:۲۸) ؛ با کسانی باش که پروردگار خود را صبح و عصر می خوانند و تنها رضای او را می طلبند و هرگز به خاطر زیورهای دنیا، چشمان خود را از آنها برمگیر و از کسانی که قلب شان را از یاد خدا غافل ساختیم، اطاعت مکن؛ همان ها که از هوای نفس پیروی کردندکارهایشان افراطی است.
حضرت علی علیه السلام نیز دل سوزانه هشدار می دهد: عَلَیْکَ بِاخِوانِ الصِّدْقِ فَأَکْثِرِ مِنْ اکْتسابِ هِم فَاِنَّهُمْ عُدَّهٌ عِنْدَ الرِّخا وَ جُنَّهٌ عِنْدَ الْبَلا. بر شما باد به دوستان راست گو و درست کردار. پس زیاد کن کسب چنین دوستی؛ زیرا چنین دوستانی کمک کار در زمان آسایش و سپر در هنگام بلا هستند.(نهج البلاغه،۱۷۰).
امام علی (ع) دوست صمیمی و خوب را از نعمت های الهی و دوستی کردن را نیمی از خردمندی معرفی می کند، آن حضرت ناتوان ترین مردم را کسی می داند که در دوست یابی ناتوان است و ازاو ناتوان تر کسی است که دوستان خود را از دست می دهد.( نهج البلاغه ، حکمت ۱۲).
نهال دوستی برای تبدیل شدن به درختی تنومند، نیازمند مراقبت های ویژه ای است هر کس که می خواهد دیگران به او عشق بورزند و دوستش داشته باشند باید نخست دیگران را دوست داشته باشد.
لردآویبوری، دانشمند و جامعه شناس معروف، در کتاب خود، سعادت و سلامت می گوید:یافتن دوست خوب به آسانی میسرنیست و اگر برای کسی چنین دوستی فراهم شد، باید گفت او به گنجی بسیار گران بها دست یافته و شایسته و سزاوار است که از وجود چنین دوستی به نیکوترین وجه بهره مند شود(والترز،۱۳۸۲: ۲۸).
هیچ شادی نیست اندر این جهان برتر از دیدار روی دوستان
هیچ تلخی نیست بردل تلخ تر از فراق دوستان پر هنر
(رودکی)
درخت دوستی بنشان که کام دل به بار آرد نهال دشمنی برکن که رنج بی شمار آرد
(دیوان حافظ)
تاخیال دوست در اسرار ماست چاکری و جان سپاری کار ماست .
(مولوی).
۳-۲- دوستان خوب چه کسانی هستند؟
بی شک، هرانسانی شایسته دوستی و رفاقت نیست، دوست خوب کسی است که صفات نیکو داشته باشد و رفاقت با او برای انسان، منافع دنیوی و اخروی به همراه آورد.
مهم ترین ویژگی ها و صفات لازم برای دوست و هم صحبت مناسب، به این شرح است:
عاقل باشد، خوش اخلاق باشد، فاسق و گنهکار نباشد، حریص بر دنیا نباشد، راز نگهدار باشد، عیب انسان را فاش نکند، در سحتی ها انسان را ترک نکند، خوبی های انسان را آشکارکند، دروغ گو نباشد، بخیل نباشد، ترسو نباشد، با خویشان خود قهر نباشد، منافق نباشد، خوبی و بدی دوست را خوبی و بدی خود بداند، مقام و پول، او را نفریبد و دوستی را فدای آن نکند، ازآنچه مقدوراوست در راه دوست کوتاهی نورزد، پست و رذل و سفله نباشد، نیکوکارباشد، متقی و پرهیزکار باشد، به خاطردنیا و مال و ثروت، دوستی نکند، امانت دارباشد، خیرخواه دوست خود باشد، در امرآخرت کمک کارانسان باشد، جبار و ظلم نباشد، بدعت گذارنباشد.
در واقع دوستان باوفا و راستین، کسانی هستند که ارتباط آنها براساس پیوندهای معنوی برقرار شود. چنین دوستانی، یاران دوران ثروت و تنگ دستی، پیری و جوانی، تندرستی و بیماری و عزت و ذلت هستند و دوستی آنها حتی بعد ازمرگ نیز ادامه می یابد.
مرا به علت بیگانگی زخویش مران که دوستان وفادار بهتر از خویشند
(گلستان سعدی)
امام علی (ع) بهترین دوستان را اینگونه معرفی می کند: بهترین برادرانت کسی است که تو را برهدایت رهنمون باشد و به تقوا وادارد و از پیروی کردن و هوس بازدارد.(نهج البلاغه ، حکمت ۱۶۴).
آن حضرت در مورد انتخاب دوست بر این نکته تأکید می کند: همراه تو همچون تکه پارچه ای است که لباس را بدان وصله کنند؛ پس با کسی مصاحبت کن که به تو شباهت داشته باشد ، وصله ناجور نباشد.(نهج البلاغه، ۱۶۸).
با عنایت به مطالب مذکور اولین چیزی که باید پس از ایمان به خدا، در طلبش جدیت کنیم یافتن دوست باوفا و صالح است؛ زیرا دوست باوفا مانند درخت خرماست که اگردرسایه اش نشینیم سایه افکند و اگر ازهیزمش بخواهیم ما را بهره مند سازد و اگرازمیوه آن بخوریم، گوارا و پاکیزه باشد.
دوست مشمار آن که در نعمت زند لاف یاری و برادر خواندگی
دوست آن باشد که گیرد دست دوست درپریشان حالی و درماندگی
(گلستان سعدی)
سر و جانم فدای آن محبوب که حق صحبت و مهر و وفا نگه دارد (دیوان حافظ)
دوستی با پیامبر و اهلبیت (ع) از جمله دوستی های واجب است.
۵- مجازات انتظامی و حقوقی و کیفری قضات متخلف بدور از هر گونه تبعیض و با رعایت کامل اصل بی طرفی .
۶- ایجاد دگرگونی در طرز تفکر قضات و تغییر روحیه ستیزه جوئی توأم با تعصب قاضی نسبت به فعالان اصلی پرونده ها (شاکی، متهم، خواهان ، خوانده) از طریق آموزش های لازم حقوقی و روان پزشکی، که این تغییر می تواند حریم امنی برای مراجعان به دستگاه قضایی بوجود آورد.
۷- پیش بینی حمایت های کیفری جدی از صاحب منصبان قضایی و کسانی که در تامین عدالت و آرامش عمومی فعالیت میکنند، خصوصاً در مقابل تبهکاران حرفه ای و بزهکاران وابسته به تشکیلات مجرمانه سازمان یافته اعم از یقه سفیدها، آقازادهها ، و زالوصفتانی که ارباب رجوع نیستند، بلکه ارباب نفوذ و ارباب فضولاند.
۸ – ارزیابی عملکرد قضات باید ابزاری برای سنجش نقات قوت و ضعف آنها با انگیزه اصلاح، رشد و شکوفایی افراد باشد. بنابراین دستگاه قضایی میتواند به پیش بینی ، امکان تخلف و تقلب در فرایندهای سازمانی بپردازد. اعمال نظارت، کنترل و حسابرسی مستمر بر مشاغل و بخش های مختلف در دستگاه قضایی که به لحاظ فعالیت و نوع کار در معرض فساد و تخلف قرار داشته و زمینه بروز فساد به طور بالقوه در آنها وجود دارد باید مورد توجه آنها قرار گیرد .
۹- قوه قضاییه باید در راستای توانمند سازی قضات به طراحی دوره های آموزشی و تسهیل فرایندهای آموزشی بپردازد. در این راستا برگزاری کارگاه های آموزشی میتواند مؤثر واقع شود. قوه قضاییه به منظور ایجاد روحیه آموزش و یادگیری، به صورت باز و منعطف عمل کرده و به جای پیروی از فعالیتها و روش های ساختار یافته به دنبال روش ها و فعالیت های سؤال مدار باشد. قوه قضاییه باید برای تنوع اندیشه ها و دیدگاه ها اهمیت وافر قائل شوند و قضات باید نسبت به کلیه عملکردهای خود پاسخ گو و مسئولیت پذیر باشند. بنابراین دستگاه قضایی میتواند با ایجاد ستادهای پاسخ گویی این امر مهم را تسهیل کند .
۱۰- یک نظام انضباطی مناسب و مؤثر باید دارای ویژگیهای چون هشداردهندگی، بازدارندگی، اصلاح سازی، مجازات پس از عمل و رعایت عدالت و انصاف باشد. قوه قضاییه میتواند با مدنظر قرار دادن موارد ذکر شده در راستای کاهش تخلفات گام بردارد. مقابله و برخورد قاطع و جدی با قضات متخلف میتواند دستگاه قضایی را د رعملکرد بهینه یاری کند.
۱۱- رعایت عدالت و برابری و رفع هر گونه تبعیض در پرداخت ها از اهم مسائل است که قوه قضاییه باید مدنظر قرار دهد. یک نظام حقوق و دستمزد باید مبتنی بر عملکرد بوده و نیز باعث بهبود عملکرد کارکنان شود. بنابراین میتوان گفت قوه قضاییه باید تناسب بین حقوق و دستمزد و عملکرد کارکنان (قاضی و کارمند) را مدنظر قرار دهد.
۱۲- دستگاه قضایی باید به مواردی چون شرایط کاری، بار کاری، امنیت شغلی، استرس های ناشی از شغل، ساعات کاری و فضای کار توجه لازم را مبذول دارد. دستگاه قضایی باید در پیشگیری، شناسایی، تشخیص و درمان بیماریهای روانی و روحی کارکنان خود ثابت قدم باشد. این امر موجب میشود کارکنان خود را وقف سازمان و اهداف سازمانی کنند.
۱۳- در جامعه امروز ایران، حقوق و آزادیهای فردی و احترام به آن به عنوان یک ارزش اجتماعی جایگاه شایسته ندارد. اگر احترام به حقوق و آزادیهای فردی در جامعه نهادینه گردد؛ بسیاری از مشکلاتی که امروز افراد در راهرو دادگاه ها و پاسگاه ها با آنها مواجه هستند؛ از بین خواهد رفت؛ اگر کرامت انسانی افراد در جامعه مورد توجه قانون گذاران و جامعه باشد، هتک حرمت و توهین به حیثیت و آبروی افراد به سادگی میسر نخواهد بود.
۱۴- تربیت و آموزش کادر دستگاه عدالت و جذب نیروهای صالح ،متخصص، کارآمد و متعهد باید از دغدغه های اصلی مسئولین دستگاه قضایی باشد. متأسفانه یکی از مشکلات جدی در سیستم قضایی کمبود نیروهای کارآمد و متخصص میباشد. در سال های گذشته عوامل مختلفی از قبیل کمبود حقوق قضات، سختی و طاقت فرسا بودن این شغل، نداشتن موقعیت اجتماعی خوب و عوامل دیگر باعث گردیده که نیروهای نخبه و با استعداد تمایل چندانی در انتخاب شغل قضاوت نداشته باشند. گزینش قضات باید سخت ترین و مشکل ترین آزمون ها را داشته باشد؛ یک آزمون ساده و برگزاری کلاس های آموزشی ضمن خدمت نمیتواند قضات کارآمد و قدرتمند به سیستم قضایی هدیه کند.
۱۵- هیچ دلیل موجهی برای بیقانونی، عدم دقت در صدور آراء، عدم سرعت در رسیدگی، نادیده گرفتن حقوق اصحاب دعوی پذ یرفته نیست. دستگاه قضایی مجری قانون است؛ پس عدم رعایت قانون توسط مجریان این دستگاه به مراتب نکوهیده تر از سایر افراد جامعه و دستگاه های دیگر میباشد. رسیدگی در مواعد قانونی باید انجام پذیرد، این مواعد را قانون، صریحاً مشخص نموده است؛ با متخلف باید به عنوان مستنکف قویاً برخورد شود.
عدم دقت در صدور آراء باید به عنوان نقطه ضعف غیرقابل بخشودنی در نظر گرفته شده و قضاتی که آراء صادرۀ آنها دقت لازم را ندارد؛ به طور خودکار از سیستم قضایی حذف گردند. عدم توجه به هر یک از موارد فوق، عملکرد دستگاه قضایی را زیر سئوال برده، باعث بیاعتمادی مردم به دستگاه قضایی میگردد.
۱۶ – دستگاه قضایی کشور باید اعتماد مردم را به خود جلب نماید. دستگاه عدالت باید به گونه ای باشد که اگر شخص بیگناهی در مظان اتهام قرار گرفت، با خیالی آسوده و فکری مطمئن در محضر دادگاه حاضر شده و آزادانه و بدون هیچ ترس و دلهره ای از خود دفاع نماید. این دستگاه باید آن قدر در کار خود دقیق و منظم باشد که هیچ شاکی قادر نباشد با دلایل ساختگی، طرف مقابل را متهم سازد. استقلال و بیطرفی دستگاه عدالت از عوامل مهم جلب اعتماد به آن میباشد. این مهم به دو صورت قابل تأمین میباشد، اول آن که قوانین شکلی، به گونه ای تبیین گردد که حقوق و آزادیهای فردی کاملاً مورد حمایت قرار گرفته و کرامت انسانی و آبروی افراد در تمام مراحل تعقیب و رسیدگی مورد حمایت قانون باشد. دوم قوانین باید حافظ ارزش ها و نیازهای جامعه باشد، کاستیها و ضعف های مدیریتی کشور نباید خاستگاه تبیین قوانین جزایی باشد. بلکه ضعف های مدیریتی باید از مسیر خودش مرتفع گردد؛ نه جرم انگاری، مثلاً وجود فساد مالی در سیستم اداری کشور واقعیتی است غیرقابل انکار، که ناشی از عوامل زیادی میباشد؛ که جای طرح آن در این پژوهش نبوده ؛ ولی آن چه مسلم است، وضع قوانین جزاییِ شدید هیچ وقت نتوانسته است؛ با این فساد برخورد سازنده ای داشته باشد.
۱۷- اگر چه قانون گذار ما در مواردی ضرر و زیان معنوی را ظاهراً پذیرفته است، ولی این پذیرش خیلی ناقص و ناکافی به نظر میرسد؛ از طرفی مشخص نشدن میزان آن در قانون و واگذاری آن به دادگاه باعث گردیده در مواردی هم که دادگاه حکم به ضرر و زیان داده؛ تناسبی بین زیان وارد شده و حکم دادگاه وجود نداشته باشد. از آن جا که آسیب وارده به حیثیت و آبروی افراد به مراتب سنگین تر از لطمات و صدمات جسمانی میباشد؛ شایسته است قانون گذار با در نظر گرفتن این موضوع مقایسه آن با قانون دیات قوانین مناسب تری را در این زمینه تبیین نماید؛ قاعدۀ لاضرر یکی از قواعدی است که در حقوق اسلام میتواند به تبیین ضرر وزیان های وارد شده به متهم بیگناه چه ناشی از اعمال شاکی و چه ناشی از اعمال دستگاه قضایی، کمک نماید، قاعدۀ احسان در مورد محسنین است که در قبال کار نیک مؤاخذه ای نباید بشوند؛ در باب تخلف، تعدی، مسامحه و سهل انگاری حاکم یا مجری قانون نمیتوان؛ عمل وی را از باب احسان نگریست، متأسفانه این گونه تفسیرها به چهرۀ مقدس اسلام خدشه وارد مینماید.
۱۸- دادخواهی کرامت مدار موجب اعتماد جامعه به دستگاه قضایی و سلامت اداری، قضایی در تمام سطوح قوه قضائیه خواهد شد.
«دادخواهی کرامت مدار» موجب کاهش پرونده ها میشود و مراجعات مکرر به نهادهای قضایی کاهش مییابد. بزه دیدهگانی که در زمان معقول و متناسب به حق خویش دست یابند. مشتریان یکباره خواهند بود. ولی کسانی که به حقوق خویش دست نیابند، ناگزیرند، راه های جدید را آزمایش نمایند. به ویژه در ایران که راه های نامحدودی برای اعتراض و تجدیدنظر و شکایت های مکرر وجود دارد.
همین موضوع، فساد اداری، قضایی و حرفه ای را افزایش میدهد. در حالی که «دادخواهی کرامت مدار»
پرونده ها را مختومه خواهد کرد. این همان وظیفه ای است که در بند یک اصل ۱۵۶ قانون اساسی برعهده قوه قضاییه گذاشته شده است:«…حل و فصل دعاوی و رفع خصومات…» ، «حل و فصل» و «رفع خصومت»، زمانی امکان پذیر است که در فرایند عادلانه، دادخواهان به دادخواهی توأم با احترام بپردازند و به حقوق از دست رفته خویش دست یابند. بدیهی است با صدور رأی و بدون توجه به جهات مذکور، هرگز «رفع خصومت» و «حل و فصل» صورت نخواهد گرفت، زیرا خاتمه رسیدگی در همه موارد، پایان دعوا نیست. بنابراین دادخواهی کرامت مدار، دارای آثار مهمی در راستای تحقق عدالت خواهد شد. این آثار عبارتند از: پیش گیری از تکرار بزه دیدگی و بزهکاری، عدم گسترش انتقام خصوصی، پیش گیری از تبدیل بزه دیدگان به بزهکاران آینده، پیش گیری از گسترش فساد اداری و قضایی، کاهش حجم پرونده های قضایی و در نهایت ارتقای اخلاقی جامعه.
در این ارتباط لازم است با اصلاح برخی از قوانین موجود یا تصویب قانون جدید جلوه های دادخواهی کرامت مدار متناسب با اصول قانون اساسی به طرز مناسب تری پیش بینی شود.
اللّهم سلم و تمم
الحمدالله اولاً و آخراً
منابع و مآخذ
اول قرآن کریم و بعد :
الف : منابع فارسی
آخوندی، محمود، آئین دادرسی کیفری، جلد ۲، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، چاپ چهارم، ۱۳۷۴
آخوندی، محمود، آئین دادرسی کیفری، جلد اول، چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، چاپ سیزدهم، ۱۳۸۶
آخوندی، محمود، آیین دادرسی کیفری، جلد چهارم (اندیشه ها)، انتشارات اشراق (دانشگاه قم)، چاپ اول، ۱۳۷۹
آشوری، محمد، آیین دادرسی کیفری، جلد اول، انتشارات سمت، چاپ دوم، ۱۳۷۵
آماده، غلامحسین، نقش رئیس قوه قضائیه در فرایند کیفری ایران، انتشارات دادگستر، چ اول، ۱۳۸۸
ابیالقاسم، محمد، معروف به راغب اصفهانی، مفردات راغب، بیتا
امامی ، سیدحسن ، مسئولیت مدنی ( الزامهای خارج قرارداد ) ، ج ۱ ،چ اول، ۱۳۷۴
امیری قائم مقامی، عبدالمجید، حقوق تعهدات، جلد اول، انتشارات دانشگاه تهران، چ اول، ۱۳۴۷
انصاری، باقر، نقش قاضی در تحول نظام حقوقی، چاپ اول، نشر میزان، ۱۳۷۸
انوری، حسن، فرهنگ فشرده سخن، جلد دوم، تهران، انتشارات سخن، چاپ اول، ۱۳۸۲
انصاری، ولی الله، کشف علمی جرایم، چاپ دوم، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی، ۱۳۸۷
اردبیلی ، محمدعلی ، حقوق جزای عمومی ، چ اول ، نشر میزان ، ۱۳۸۶
ارونسون، الیوت، روانشناسی اجتماعی، ترجمه حسین شکرکی، انتشارات رشد، چاپ نهم، ۱۳۷۴
انصاری، ولی الله، حقوق تحقیقات جنایی (مطالعه تطبیقی)، انتشارات سمت، تهران، چاپ اول، ۱۳۸۰
ابن علی، علیاکبر، مجموعه قوانین و مقررات رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان دولت، مؤسسه معین اداره، چاپ سوم، ۱۳۸۵
التاویلا، انریکو، روانشناسی قضایی، ترجمه مهدی کینیا، انتشارات مجمع علمی و فرهنگی مجد، تهران، چاپ اول، ۱۳۷۴
بدارلوک، دزیل ژوزه، مارش لوک، روانشناسی اجتماعی، ترجمه حمزه گنجی، نشر ساوالان، چاپ سوم، ۱۳۸۳
باهری، محمد، حقوق جزای عمومی، جلد اول، آنتشارات دانشگاه تهران، تهران، چاپ اول، ۱۳۴۷
پور قهرمانی ، بابک، طرق فوق العاده اعتراض بر احکام کیفری، انتشارات خرسندی، تهران، چ سوم، ۱۳۸۸
جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، انتشارات گنج دانش، ۱۳۶۳
جوان، موسی، مبانی حقوق، جلد اول، شرکت چاپ نگین، تهران، ۱۳۲۶
جوادی آملی، عبدالله، ادب قضا در اسلام، مرکز شهر اسراء، چاپ دوم، ۱۳۹۰
حیدرزاده، هادی، تعقیب انتظامی قضات، انتشارات آزاده، چاپ دوم، ۱۳۷۷
حائری ، علی ، علم قاضی در دادرسی های کیفری و حقوقی ، انتشارات خاقانی ، تهران ، چ اول ،۱۳۷۸
حبیب پروین، کریم، قرارهای منتهی به بازداشت متهم، چاپ دوم، ۱۳۸۷
حسینی، محمد، سیاست جنایی در نظام جمهوری اسلامی ایران، تهران، انتشارات سمت، چاپ اول، ۱۳۷۷
حبیبی، نادر، فساد اداری، انتشارات وثقی، چاپ اول، ۱۳۷۵
حجتی اشرفی، غلامرضا، قلمرو شوراهای حل اختلاف در امور حقوقی و کیفری، انتشارات گنج دانش، تهران، ۱۳۸۱
دهخدا، علیاکبر، لغت نامه دهخدا، جلد ۳، تهران، مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، چاپ اول، ۱۳۷۲
مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیقات هتچ[۶۸] (۱۹۹۳)، اسمیریش[۶۹] (۱۹۸۳)، و حسینی (۱۳۸۹) میباشد. هتچ (۱۹۹۳) فرهنگ سازمانی را به عنوان یک عامل تأثیرگذار بر رهبری سازمانی میداند و معتقد است که رهبران سازمانی باید با درک کامل فرهنگ سازمان اقدام به تعیین سبک رهبری نمایند. اسمیریش (۱۹۸۳)، نیز در مطالعات خود فرهنگ را به عنوان یک جزء غیر قابل تفکیک از سازمان میداند و معتقد است که اعمال، احساس، و رفتار رهبری تحت تاثیر فرهنگ سازمان میباشد. حسینی (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی در این ارتباط بیان میکند که فرهنگ سازمانی به واسطهی ایجاد ارزشها و باورهای حاکم در سازمان از نقش قابل توجه در شکلدهی بسترهای لازم برای پیروی و ایجاد زمینهی مناسب از یک سبک رهبری خاص به عهده دارد.
کانر و بکر[۷۰] (۱۹۹۴) و داز[۷۱] (۱۹۹۷) معتقدند که دیدگاه های مدیریت سازمان متـأثر از فرهنگ سازمانی موجود آنها میباشد که به کمک آنها میتوان ویژگیهای محیط کار آنها را شناسایی نمود. مظفری و همکاران (۱۳۸۶) نیز معتقدند اگر رهبری با فرهنگ سازمان همنوا باشد بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت و معنیداری دارد.
در ارتباط با اهمیت تحقیق حاضر حسینی و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که درک روابط فرهنگ سازمانی و رهبری موجب افزایش اثربخشی سبکهای رهبری خاص و در نتیجه اطلاعات ارزشمند برای سازمان میشود؛ زیرا تعریف سبکهای رهبری خاص و تطبیق این سبکها با فرهنگ سازمان را میتوان استراتژی بالقوه برای افزایش عملکرد سازمان دانست. وی معتقد است که تاکنون چارچوب شناختی منسجم، جامع و یکپارچهای در خصوص این متغیرها در سازمانهای ایرانی ارائه نشده و انجام تحقیقات در این زمینه و گردآوری آنها میتواند نقش بسزایی در عملکرد رهبران داشته باشد.
فرهنگ سازمانی و رهبری که دو مقوله بسیار مهم هستند در پژوهشهای مختلف اغلب به صورت مجزا مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتهاند و تنها میتوان مطالعه های محدودی در خصوص ارتباط میان آنها یافت (مظفری و همکاران، ۱۳۸۶). بنابراین با توجه به اینکه امروزه رهبری معنوی با تکیه به یک مدل انگیزشی درونی، با به کاربردن قابلیتهای کارکنان در محیط سازمان، خود را به نحو احسن با محیط رقابتی امروزی کاملا همساز میسازد، بررسی رابطه بین دو متغیر سبک رهبری معنوی و فاصله قدرت با توجه به پیشینه محکم این موضوع امری توجیه شده و قابل قبول میباشد.
سوال فرعی اول: میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد ۶۰.۶۲ و انحراف معیار برابر با ۱۰.۴ بود.
مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیق هافستد (۱۹۸۰) و گل پرور (۱۳۸۹) میباشد. هافستد در تحقیق خود که در سال ۱۹۸۰ در ۵۳ کشور انجام داد بیان میکند که نمره شاخص فاصله قدرت در ایران ۵۸ میباشد. در این تحقیق میزان فاصله قدرت در ایران در حد متوسط میباشد. هافستد معتقد است که در کشورهایی با فاصله قدرت کم، افراد احساس غالبی دارند که استفاده از قدرت باید مبتنی بر قانون بوده و بر قضاوت بین خوب و بد استوار باشد. نابرابری اساسا نامطلوب به نظر میرسد. قانون بایستی تضمین نماید که همهی افراد بدون توجه به جایگاهشان دارای حقوق برابری نمیباشند. در شرایط با فاصله قدرت کم زیردستان و مافوقهایشان تقریبا با همدیگر به صورت برابر رفتار مینمایند.
گل پرور (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی مشابه بیان میکند که میزان فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش در حد متوسط میباشد. وی در همین ارتباط بیان میکند که کاهش فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش باعث میشود که تنبیه بدنی در مدارس، غیر قابل پذیرش باشد. معلمهای جوانتر برابرتر با دانشآموزان هستند بنابراین معمولا بیشتر مورد علاقه هستند. فرایند آموزشی دانشآموز محور میباشد و به نواوری توسط دانشآموزان اهمیت میدهد. از دانشآموزان انتظار میرود زمانی که چیزی را نمیفهمند سوال بپرسند و یا با معلمها بحث نمایند؛ ازمعلمهایشان انتقاد نموده و با آنها ابراز مخالفت نمایند و احترام خاصی نسبت به معلمهایشان در خارج از مدرسه از خود نشان دهند.
محققان معتقدند که داروی انطباقپذیری با محیط کسب وکار، خلاقیت و نوآوری سازمانی است. بنابراین با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی حرکت کرد. وجود فرهنگ سازمانی با فاصله قدرت بالا منجر به عوارض شناختی و رفتاری تلخی همچون فرسایش اجتماعی، نارضایتی کارکنان، کاهش سلامت جسم و روان کارمند، کندکاری ارادی و خرابکاری (ادیب و همکاران، ۱۳۸۹) و ایجاد جو بیاعتمادی میان رهبر و پیرو خواهد شد (دلهانتی و گودمان[۷۲]، ۲۰۰۶). بنابراین حرکت به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم میتواند نقش مهمی در دستیابی به سازمانی اثربخش داشته باشد.
سوال فرعی دوم: میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد ۸۴.۴۱ و انحراف معیار برابر با ۱۳.۴۰ بود.
هر مدیری سبک رهبری خود را با این هدف انتخاب میکند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین میزان اثربخشی را داشته باشد. مسلما گزینش درست یک سبک رهبری میتواند تحقق هدفهای فرد، سازمان و جامعه را به دنبال داشته باشد. ولی اینکه مدیران آموزشی با بهره گرفتن از چه سبکهای رهبری میتوانند بیشترین نفوذ را داشته باشند، همچنان به عنوان یک مساله مهم مطرح است. تردیدی نیست که رهبران در قلمرو سازمانهای آموزشی، درصدد یافتن راههای جدید و خلاقانه جهت برآورده کردن نیازهای جهان در حال تغییر کنونی (اطهری، ۱۳۸۸) به کمک منابع انسانی هستند که برای انجام وظایف به شدت پیچیده، از بالندگی کافی برخوردارند.
به نظر بسیاری از صاحبنظران، چون تغییرات پیرامون سازمان به طور مکرر و مداوم اتفاق میافتند، استراتژیهای گذشته در زمینه رهبری، در حال حاضر و آینده نمیتواند اثربخش باشند. این حقیقت که تغییرات محیطی یکسره ادامه دارند، چشماندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است اما مسیر تحول جهان از ظهور معنویت و تاکید بر رهبری اخلاقی و معنوی حکایت دارد. در این زمینه وارث (۱۳۸۸) معتقد است که شرایط کنونی جهانی، حکمرانی صحیح و عادلانه صرفا در پرتو رهبری اخلاقی و رهبری معنوی و با شکلدهی و تکامل نهادی، که ارزشهای اخلاقی و معنوی را بازتولید کنند، تحقق مییابد. جری و بریان[۷۳] (۲۰۰۳) نیز معتقدند با توجه به لزوم برقراری سبک رهبری معنوی در سازمانها، بی توجهی به آن میتواند نقش مهمی در کاهش عملکرد و اثربخشی سازمان داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است که رهبران معنوی میتوانند با آموزش کارکنان و یاددادن تکنیکهایی به آنها، باعث شوند که کارکنانشان بر کار خود تسلط پیدا کنند و در سازمان شرایطی را ایجاد کنند که کارگران بتوانند در جوی صمیمی و آزادانه با رهبر خود کار کنند و در حین کار مسئولیت و تعهد خود را افزایش دهند.
ریو[۷۴] (۲۰۰۵) معتقد است که ارزشها و کارهای معنوی، رهبر را قادر میسازد تا در دستیابی به اهداف سازمانی همچون افزایش کارایی و اثربخشی، کاهش میزان جابجایی کارکنان، و بهبود سلامت کارکنان نقش بسزابی داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است اگر چه بسیاری از برنامههای سازمانی متمرکز بر گسترش و توجه به رویکردهای اقتصادی برای دستیابی به سود بیشتر هستند اما رهبری معنوی با تاکید بر ابعاد معنوی انسانی در تلاش برای دستیابی به این هدف میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و به بررسی میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی به صورت تقریباً یکسان بپردازد، پیدا نشد.
سوال فرعی سوم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنیداری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به تحلیل داده ها بین نظر کارکنان رسمی و غیررسمی درباره میزان انطباق رفتار مدیران با شش شاخص رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی داشتهاند و تنها در متغیر نوع دوستی تفاوت معنیدار میباشد که بیانگر تفاوت در برخورداری مدیران از متغیر نوع دوستی بر حسب نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی را بر اساس متغیر نوع استخدام در سازمانهای مختلف به صورت تقریباً یکسان گزارش کند، پیدا نشد. در حالی که اکثر کارهای پژوهشی متمرکز بر بررسی رابطه متغیرهای جمعیتشناختی همچون جنس، سن، سابقه و تجربهکاری، مدرک تحصیلی و مواردی از این قبیل میباشد. به عنوان مثال وارث (۱۳۸۸) با بررسی یکی از این متغیرها بیان میدارد که هرچه سطح تحصیلات کارمند بیشتر باشد، انتظارات او از سازمان بیشتر میشود و در صورت برآورده نشدن نیازهایش، نارضایتی او از سازمان افزایش مییابد. افراد با سطح تحصیلات بالاتر، داراى گروههاى مرجع بالاترى هستند. در درون سازمان گروههایی وجود دارند که کارمندان امتیاز خود را با آن ها مقایسه مىکنند. به نظر میرسد که افراد با سطح تحصیلات فوق دیپلم به دلیل شرایط اجتماعی، رفاهی و طرز تفکری که دارند بیشتر متمایلند که خود را با ردههای پایینتر خود از لحاظ تحصیلی مقایسه نمایند تا در گروهی که به آن متعلقند از امتیازات بیشتری برخوردار باشند. بنابراین خود را با افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم میسنجند و انتظاراتشان از سازمان نیز به همان اندازه است و از افراد با مدرک تحصیلی لیسانس فاصله میگیرند. بدین ترتیب یا سازمان برای آن ها برنامههای بهسازی کمتری در نظر میگیرد یا خود آن ها در این برنامهها شرکت نمیکنند. در مورد افراد دیپلم هم همین گفتهها صدق میکند و شاید به همین دلیل است که بین دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم با لیسانس و فوق لیسانس تفاوتهای معنیداری در نمره بهسازی مشاهده میشود.
محقق با استناد به نظر مرسلی ( ۱۳۸۹) که معتقد است عدم انطباق فرهنگی، مهمترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی(غیر رسمی) است و علت آن تا اندازهای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکردهاند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است و توجه به این نکته که وجود یک فرهنگ سازمانی قوی و ادراک صحیح کارکنان از آن فرهنگ میتواند زمینهساز وجود سبکهای رهبری باشد؛ اقدام به بررسی تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس متغیر نوع استخدام کارکنان نموده است که نتایج بدست آمده بیانگر عدم تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان(رسمی و غیر رسمی) میباشد و تنها در مؤلفه نوع دوستی بین کارکنان رسمی و غیررسمی تفاوت گزارش شده است.
در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) بیان میدارند که رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوع دوستی در درون سازمان موجب میگردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب میشود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود توجه نمایند و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند.
رئوف و همکاران (۱۳۸۷) نیز در همین رابطه معتقدند که عشق به نوع دوستی ترس مربوط به نگرانی، عصبانیت، حسادت، خودخواهی، شکست و گناه را از بین میبرد و به فرد احساس عضویت و در ارتباط با دیگران بودن میدهد( آن بخش از بقای معنوی که به فرد آگاهی از درک شدن و مورد قدردانی قرار گرفتن میبخشد).
سوال فرعی چهارم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنیداری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به فاصله قدرت مدیران از آزمون مانووا استفاده کرد. نتایج حاکی از عدم وجود تفاوت متغیر نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) و مؤلفه های فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سنگی نورپور (۱۳۷۷) معتقد است که اهمیت قائل شدن به نیروی انسانی فعال، مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی و یافتههای علمی در زمینه رفتار سازمانی، استفاده بهینه از نیروی فکری و اندیشه و مهارتهای فردی کارکنان سازمان و مهمتر از آن توجه مدیریت سازمان به فرهنگ سازمانی و خرده فرهنگهای موجود در سازمان میتواند نقش مهم و پایهای را برای تشخیص و حل مسائل و پرورش و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان به همراه داشته باشد. به همین جهت مدیران باید در حفظ و نگهداری نیروی انسانی بعنوان منابع ارزشمند سازمان عنایت ویژهای به خرج دهند چرا که مبادرت به ترک خدمت از سوی هر یک از کارکنان میتواند سبب بروز مشکلات عدیدهای برای آن سازمان گردد.
حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که کارکنان تازه وارد (غیر رسمی) فرهنگ سازمان را کاملا نیاموختهاند و چون آشنایی کمی با فرهنگ سازمان دارند عاملان بالقوهای به شمار میآیند تا باور و آداب و رسوم درونی سازمان را مخدوش سازند. نتایج تحقیقات الوانی (۱۳۷۷)، دفت [۷۵](به نقل از پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۷) و طوسی (۱۳۷۲) نیز نظرات مشابه را بیان نمودهاند.
مرسلی (۱۳۹۰) در همین رابطه بیان میکند که عدم انطباق فرهنگی، مهمترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی (غیر رسمی) است. و علت آن تا اندازهای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکردهاند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است. وی اشاره میکند که تمرکز بسیاری از کارمندان جدید بر مسائل رسمی سازمان و موضوعات برنامهای مربوط به آن است. اما کمک به افراد تازه وارد در درک مسائل غیررسمی سازمان، روند انطباقپذیری آنها را تسریع میکند.
آنچه فرد جدید برای موفقیت در سازمان نیاز دارد برقراری ارتباط و درک ماهیت کار و فرهنگ سازمان است. چه این شخص از بخش دیگری از سازمان منتقل شده باشد و چه به تازگی وارد سازمان شده باشد، میتوان روند رشد او را با آموزشی فراتر از مسائل پایهای و تشریح چگونگی انجام کارها تسریع کرد.
با تأیید اهمیت فرهنگ در سازمان و استناد به نظرات حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) که معتقدند عوامل درون سازمانی و برون سازمانی میتوانند به صورت بالقوه اثرات منفی یا مثبت بر فرهنگ سازمانی بگذارند، محقق به بررسی رابطه فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ با نوع استخدام کارکنان (متغیر درون سازمانی) پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی ازعدم وجود تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی در مورد وجود میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سؤال فرعی پنجم: آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنیداری تفاوت نمره رهبری معنوی بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنیداری این سؤال از سطح معنیداری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، در مورد انطباق رفتار مدیران با ویژگیهای سبک رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد انطباق رفتار مدیران خود با ویژگیهای سبک رهبری معنوی داشتهاند.
از نظر بنت و اندرسون[۷۶] (۲۰۰۳) رهبری در طول تاریخ یکی از ارکان جوامع بشری بوده است. وقتی رهبری به عنوان یک کارکرد مدنظر قرار میگیرد جزء مهمی از مدیریت محسوب میشود و حضور و موجودیت آن در گرو اعمال تعدادی مهارت است که این مهارتها را میتوان به عنوان راه ها یا سبکهای رهبری افراد در جهت رسیدن به اهداف خاص تلقی نمود .نورشاهی (۱۳۸۸)، ساعتچی و عزیزپور شوبی (۱۳۸۴) نیز در ارتباط با توانایی های رهبران دانشگاهی معتقدند که رهبران دانشگاهی برای ادامه حیات، نیازمند تلفیق چندین مهارت هستند و باید افرادی متفکر، بصیر، آیندهنگر و عملیاتی نیز باشند. برای تحقق این رسالت عظیم، ضرورت دارد دانشگاهها از توانمندی، استقلال، پویایی، انعطافپذیری و سازگاری با محیط برخوردار باشند که این هدف، بدون برخورداری از رهبری اثربخش مقدور نیست. در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) معتقدند رهبری معنوی که عکسالعملی به پارادایم خشک و مکانیستی رهبری مدرن است در چنین نهادهایی میتواند زمینهساز تغییر و تحول، موفقیت، یادگیری مستمر و توانمندسازی کارکنان باشد. یکی از تغییرات مهم و قابل توجه در زندگی شخصی و حرفهای رهبران این است که آنها به طور عمیق و کامل معنویت خود و محل کارشان را به هم میآمیزند. بسیاری تاکید میکنند که این درآمیختگی با محیط کار منجر به تغییرات مثبت بسیار در روابط رهبر با کارکنان و اثربخشی آنها میشود (نیل[۷۷]، ۲۰۰۱). به علاوه شواهدی وجود دارد که برنامههای معنویت در محیط کار نه فقط منجر به مزیتهایی برای سازمان میشود بلکه نتایج شخصی همچون لذت کاری، آرامش، وقار، رضایت شغلی و تعهد را به همراه دارد، همچنین اثربخشی سازمانی را گسترش میدهند و غیبت و جابجایی را کاهش میدهد (گیاکالون و جوکیوایز، ۲۰۰۳). کارکنانی که در محیطی با ارزشهای معنوی کار میکنند استرس و ترس کمتر خواهند داشت و تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنها به وجود میآید. همچنین شواهدی زیادی وجود دارد که چنین کارکنانی نه فقط اثربخش، بلکه قابل انعطافپذیرتر و خلاقتر برای سازمان خواهند بود (ایزلر و مونتوری[۷۸]، ۲۰۰۳). چنین نیروهایی، به نسبت کارکنانی که کارشان را به عنوان وسیلهای برای به دستآوردن پول میدانند، به کارشان به عنوان یک علاقه و تفریح نگاه میکنند و به آن عشق میورزند (زینبر، پارگمنت و اسکوت[۷۹]، ۱۹۹۹). متروف و دنتون[۸۰] (۱۹۹۹) نیز بیان میکنند که رهبران معنوی با این شرایط میتوانند شرایط رقابتی برای سازمان خود ایجاد کنند.
بررسی ادبیات تحقیق نشان میدهد که یکی از عوامل مهم و زمینهساز رهبری معنوی و عامل مهم در پیشبینی سبک رهبری معنوی وجود فرهنگ و ارتباطات انسانی غیر رسمی در میان کارکنان و سازمان بوده که مستلزم وجود روابط باز و نزدیک بین رهبر-پیرو میباشد. این امر به نوبه خود باعث افزایش حس مشارکت در افراد و متعاقبا افزایش حس مسئولیت در آنها میشود (ضیائی و همکاران،۱۳۸۷). با توجه به لزوم وجود چنین شرایطی برای زمینهسازی رهبری معنوی و با استناد به نظر اولیو و بس ( ۱۹۹۸) که معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشند، محقق به بررسی تفاوت انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری معنوی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که در میزان نمره رهبری معنوی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. اما تحلیل داده ها حاکی از عدم تفاوت بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی بود.
سوال فرعی ششم:
آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنیداری تفاوت نمره فاصله قدرت بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنیداری مؤلفه های پاداش، جو سازمانی، ارتباط و یادگیری از سطح معنیداری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، درباره مؤلفه های فوق تفاوت معنیداری وجود ندارد. اما نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
گودمان و دلهانتی (۲۰۰۸) معتقد است که شناخت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی میتواند نقش مهمی در بهبود و عملکرد سازمان داشته باشد. وی بیان میدارد که با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم حرکت کنیم. چرا که سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی بسیار مناسب هستند. فرهنگی (۱۳۸۷) نیز بیان میدارد که میزان فاصله فدرت بالا در سازمانها تاثیرات منفی بر عملکرد سازمان و افراد آن دارد. قاسمی (۱۳۸۲) معتقد است که فرهنگ با فاصله قدرت بالا میتواند باعث افزایش فرسایش اجتماعی، ادراک کم عدالت سازمانی و افزایش نرخ جابجایی کارکنان شده و همچنین رضایت شغلی کارکنان را کاهش و استرس شغلی، غیبت، تأخیر و کندکاری را افزایش دهد.
اولیو و بس ( ۱۹۹۸) معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد. محقق نیز با استناد به این نتایج به بررسی تفاوت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ سازمانی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که میزان فاصله قدرت در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها حاکی از عدم وجود تفاوت بین متغیرهای پاداش، ارتباط، جو سازمانی و یادگیری بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی بود. در عین حال نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
محدودیتها:
-
- کمبود پیشینه غنی، مقایسه نتایج این مطالعه با سایر مطالعات مرتبط را با محدودیت مواجه کرد.
-
- در بعضی موارد احتمال میرفت که برخی از کارکنان که در پاسخگویی به پرسشنامه از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود نگران بودند، از دادن پاسخ صادقانه خودداری میکردند. آنها مدام از چک شدن پاسخهایشان توسط مدیران بالا دستی احساس ناامنی میکردند.
پیشنهادات:
الف: پیشنهادات برای سایر محققین
-با توجه به تأکیدات مقام معظم رهبری در مورد ضرورت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت و با در نظر گرفتن مفاهیم روشن، دقیق و موشکافانه آموزههای اسلامی در ارتباط با مفهوم معنویت، میطلبد که محققان و دانشگاهیان در جهت روشن ساختن وجوه گوناگون سبک رهبری معنوی، بومی سازی و گسترش آن در نظام آموزش عالی و سایر موسسات تلاش وافر نمایند.
- انجام تحقیق به روش کیفی جهت بررسی دقیق و تمام ابعاد فاصله قدرت.
- بررسی نقش و ارتباط سایر متغیرهای تأثیرگذار بر فاصله قدرت در سازمانها و تلاش در جهت تولید ابزار کارآمد و دقیق در مورد آن.
-بررسی موانع و مشکلات موجود در مسیر پیادهسازی فرهنگ سازمانی متناسب با ویژگیهای فاصله قدرت کم و همچنین سبک رهبری معنوی در سطح دانشگاه و همچنین سایر موقعیتهای کشور.
-
- انجام تحقیقات مداخلهای و تمرکز روی فاکتورهای تأثیرگذار و پیشبینیکننده در ارتباط با رهبری معنوی و نهایتاً سنجش اثرات و پیامدهای این سبک.
- بررسی دیدگاه ها و راهکارهای ارائه شده از سوی صاحبنظران و اساتید دانشگاه در رشته های مرتبط با رهبری معنوی و فاصله قدرت جهت از بین بردن شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب.
