هریک از انواع مسئولیت مدنی بر مبنایی توجیه می گردند فلذا باید روشن گردد که وزارت راه بر چه اساسی در برابر زیان دیدگان مکلف به جبران خسارت است؟ نظریه ی تقصیر، خطر و یا تضمین حق؟ علاوه بر آن باید به شرح و بسط شرایطی پرداخت که می بایست جمع آیند تا وزارت راه در برابر زیان دیدگان مسئول قرار گیرد. در این پایان نامه علاوه بر شرح و بسط عناوین ذکر شده در بخشی از هر فصل به تناسب موضوع یک نمونه از آراء صادره از محاکم جهت تبیین هرچه بهتر بحث جمع آوری شده و در پایان نتیجه ی بحث و این که آیا اساساً مسئولیتی برای دولت به ویژه وزارت راه قابل تصور است یا خیر؟ نگاشته شده است. سوانح جاده ای در سالیان اخیر از مهم ترین علل فوت تعداد زیادی از هموطنان عزیز ما بوده است. خود این سوانح معلول عوامل زیادی همچون عدم مهارت راننده، خواب آلودگی یا خستگی او، نقص فنی اتومبیل و استاندارد نبودن جاده ها و همچنین عدم نصب علایم هشدار دهنده است. جاده های برون شهری شامل آزاد راه ها، بزرگ راه ها و جاده های اصلی و فرعی به عنوان ابزار اصلی حمل و نقل زمینی در مهندسی راه سازی (مهندسی راه و ساختمان) باید مطابق استانداردهای خاصی طراحی و ساخته شوند تا امنیت حمل و نقل سفرهای زمینی را تأمین نمایند. در کشور ما با توجه به وسعت گسترده ی آن سالانه هزاران کیلومتر راه و جاده احداث می شود که اکثراً مطابق استانداردهای جهانی نیستند و همین جاده ها نقشی گاه پررنگ و گاه کم رنگ در سوانح و تصادفات جاده ای دارند. در این پایان نامه برآنیم تا مسئولیت مدنی وزارت راه و شهرسازی را به عنوان متولی اصلی امر ساخت و نگهداری جاده ها مورد بررسی قرار داده تا بدین نکته ی اساسی برسیم که آیا مسئولیتی از لحاظ قانونی برای نهاد مذکور در صورت وقوع سانحه متصور است یا خیر؟ و آیا زیان دیدگان می توانند باطرح دعاوی حقوقی یا شکایات کیفری علیه وزارت راه به حقوق از دست رفته ی خود نایل شوند؟ دامنه ی مسئولیت مدنی وزارت راه در جبران زیان های وارده تا چه اندازه است؟

واژگان کلیدی: شهرداری،مسوولیت،مدنی،شهر،جاده،حکومت.

 

 

مقدمه

از حکومتهای شاهنشاهی پیش از اسلام گرفته تا حکومتهای اسلامی خلفا و سپس خلفا و سپس سلسله هایی که خوش نام ترین آنها صفویان بوده اند، مردم را رعایا می نامیدند. و باز هم به همین دلیل که آنها را فاقد ادراک و شعور تصور می کردند، هیچگونه حقی برای آنها قائل نشده و تنها موقع دریافت مالیات و یا بروز جنگ و خدمت سربازی اجباری به حساب می آوردند و در غیر این موارد، این مردم زجر کشیده نه تنها از هیچ حقوقی برخوردار نبودند بلکه دیده هم نمی شدند.

حکومتهای خودکامه تنها منافع و حقوق خویش را می نگریستند و لازمه رسیدن به این منافع نفی هر گونه حق برای ملت بود. منافع حکام، تکالیفی را به دوش ملت تحمیل می کرد و بدین ترتیب ظلمی دوچندان بر گرده مردم این مرز و بوم وارد می آورد. افرادی بدون هیچ گونه حقوق و با وظایفی کمرشکن.

گاه حکومت جور چنان بود که پا را از تعرض به اموال رعایا فراتر نهاده و به جان و ناموس آنان دست درازی می کرد، اگر کشاورزی، توانایی پرداخت مالیات سرانه را نداشت معادل آن مالیات را از اسارت و یا فروش فرزندان وی تامین میکردند. تاریخ این مرز و بوم پوشیده از برگه هایی چنین سیاه است.

نظری به تاریخ اسلام نشان می دهد که بسیاری از خلفای اسلامی یا کسانی که در دولتهای اسلامی به امارتی رسیده اند خود را برتر از قانون می دانستند، تنها در غرب نیست که در قرن چهاردهم پادشاه فرانسه می گوید: «دولت یعنی من».

آری در عمل، شاه یا خلیفه هیچ مسئولیتی ندارد ولی نظراً شاه و خلیفه مسئول است.[1]

حال بعد از گذر زمان، و تجربه مفید احترام متقابل رعایا و حکام، و خصلت انسان در زندگی قانونی شهری و پذیرش این امر در دنیای حاضر که فردگرایی و منفعت طلبی تا حدودی مهار شده و اخلاق جمعی رواج پیدا نموده باید دید چگونه می توان بین دو مصلحت حفظ شان و جایگاه نهاد عمومی و برداشتن موانع توسعه خدمات شهرداری به عنوان نهادی که مبنای تشکیل آن همانا ترتیب امور شهری جهت تامین رفاه و حل مشکلات شهروندان در زندگی شهری که محل عبور و مرور و سهولت در انجام آن یکی از خدمات مذکور می باشد و نیز اینکه حقوق خصوصی همه افراد محترم بوده و هیچ زیانی نباید بدون جبران بماند را جمع کرد؛ بدون آنکه یکی از ایندو را نادیده بگیریم یا تا حد زیادی کفه ترازو را به نفع دیگری سنگین نماییم.

شهرداری از جمله تاسیسات محلی غیر متمرکز است و در تعریف این نهاد یکی از نویسندگان مسائل شهری می نویسد: «شهرداری سازمانی است که در محدوده شهر برای رفع آن دسته از نیازهای عمرانی و رفاهی مردم شهر که جنبه محلی دارد و نیز برای ایجاد و اداره پاره ای تاسیسات شهری که باز مربوط به \ نیازهای مردم همان محل است تشکیل می گردد».[2]

با توجه به تعریف فوق باید گفت: برآورده کردن احتیاجات یک شهر توسط مردم آن، بهتر از دولت که از دور نظاره گر می باشد قابل حل می باشد (اعم از اینکه این نیاز، عمرانی و رفاهی باشد که در مناطق مختلف فرق می کند) اگر چه درصد بیشتر این نیازها دارای قدر مشترکند.

در ایران مطابق ماده 1 قانون شهرداری مصوب 1334 در هر نقطه که پنج هزار نفر جمعیت داشته باشد شهرداری تشکیل می شود و نیز وفق تبصره یک ماده فوق الذکر و مقررات دیگر[3] در چند نقطه نزدیک به هم نیز می توان یک شهرداری تاسیس کرد. و باز امکان دارد در فصولی از سال، در مناطقی شهرداری تشکیل داد. و شهرداری در ایران بیشتر یک سازمان محلی است تا حکومت محلی.

اما در خصوص تشکیلات اداری شهرداری در وضعیت فعل یو با توجه به مقررات کنونی ایران باید گفت، مطابق مواد 45 و 55 قانون شهرداریها وظایف شورای شهر و شهرداری که فی الواقع دو قسمت اصلی تشکیل دهنده سازمان شهرداری می باشند، مشخص شده است با این توضیح که شورای شهر در حقیقت به مثابه قوه مقننه تشکیلات شهرداری به عنوان یک حکومت یا به عبارت بهتر سازمان محلی عمل کرده و اداره شهرداری، قوه اجرایی آن می باشد.

شهرداری از جمله اشخاص حقوق عمومی می باشد و به تعبیر دیگر سازمانی اداری و محلی است که به حکم قانون برخوردار از شخصیت حقوقی می باشد. و به تصریح ماده 587 قانون تجارت از کلیه حقوق و تعهدات اشخاص طبیعی به جز آنچه به اقتضای انسان بودن به وی تعلق دارد برخوردار است.

با مداقه و دقت نظر در قوانین و مقررات جاری ملاحظه می گردد که طیف وسیع و گسترده ای از وظایف و اختیارات به عهده شهرداری گذارده شده بحدی که این نهاد را بصورت یکی از کاربردی ترین نهادهای عمومی درآورده است. گستردگی وظایف و اختیارات مذکور به اندازه ای است که می توان گفت شهرداری قبل از تولد شهروندان تا بعد از فوت آنها دارای تکالیف و اختیاراتی نسبت به شهروندان و اداره شهر می باشد. وظایف و اختیارات مزبور در ماده 55 قانون شهرداری و سایر مقررات جاری احصاء گردیده بطوری که می توان وظایف شهرداری را به دو صورت تقسیم کرد:

وظایف و اختیارات کلی شهرداری از قبیل اجرای قوانین و مقررات موضوعه به مفهوم کلی، اجرای مصوبات شورای شهر، اجرای مصوبات شورای عالی شهرسازی و معماری.
وظایف و اختیارات خاص شهرداری موضوع ماده 55 قانون شهرداری از قبیل عمران و نوسازی شهر، جلوگیری از سد معبر، رفع خطر از شهروندان، به شرح بند 14 ماده 55 قانون شهرداری، حفظ محیط زیست شهری و …
با توجه به وظایف مذکور، ممکن است از طرف نهاد مذکور خساراتی به دیگران وارد آید، که در حوزه مسئولیت مدنی و بیشتر از باب تقصیر مورد توجه قرار گرفته است، اگر چه از نظریات دیگر نیز نباید غافل ماند.

ذکر این نکته لازم است که خسارات حاصله از طرف شهرداری به دو صورت ممکن است:

خسارت ناشی از قرارداد: مسئولیت قراردادی شهرداری از این حیث، با مسئولیت قراردادی اشخاص خصوصی تفاوت نمی کند (چه از جهت مبانی، ارکان، و حدود مسئولیت)پ

اگر چه باید گفته شود در مواردی، چون شهرداری جزء موسسات عمومی و حقوق عمومی و بعضاً دارای اختیارات حاکمیتی است و به موجب قوانین خاص حق فسخ یکطرفه قرارداد با محدودیت پرداخت خسارت را دارد و همین مقدار حکایت از تفاوت مسولیت قراردادی شهرداری با اشخاص خصوصی می نماید.

 افزایش جمعیت جهان با نرخ 7/1 درصد نشان داده که سالانه بیش از 90 میلیون نفر به مصرف‌کنندگان محصولات کشاورزی افزوده می‌شود. لذا، تولید غذا می‌بایست افزایش یابد تا از کمبودهای غذایی جلوگیری گردد. تاكنون، بازدهی محصولات کشاورزی به‌طور چشمگیری افزایش یافته و این افزایش مدیون عواملی از جمله روش‌های مناسب مدیریتی، نظام‌های تولیدی، فنون جدید مبارزه با آفات و بیماری‌ها و استفاده بهینه از آب بوده است. با روندی كه افزایش جمعیت در جهان دارد برای تأمین مواد غذایی در سال‌های آینده بایستی میزان تولیدات كشاورزی و مواد غذایی بسیار افزایش یابد تا بتواند نیازهای غذائی جامعه بشری را مرتفع سازد. جو یكی از محصولات عمده مورد كاشت در مناطق گرمسیری می‌باشد که در تأمین علوفه و دانه بسیار حائز اهمیت می‌باشد كه سالانه جهت تولید این محصول ناچار به استفاده از كودهای شیمیایی می‌باشیم كه این كودها علاوه بر آلودگی محیط زیست باعث افزایش هزینه تولید خواهند شد. یكی از مهم‌ترین مواردی كه امروزه از جایگاه ویژه‌ای برخوردار گشته و تحقیقات زیادی نیز بر روی آن انجام می‌گیرد، استفاده از برخی ریز موجودات مفید خاكزی است كه همزیستی آنها با گیاهان، تأمین كنندة عناصر غذایی و رشد بهتر آنها می‌باشد كه اصطلاحاً به آنها«كود زیستی»گفته می‌شود (صالح‌راستین، 1380).

 اگرچه استفاده از كودهای زیستی از سال‌های گذشته مورد توجه قرار گرفته ولی در سال‌های اخیر توجه بیشتری به این سیستم معطوف شده است. در این سیستم گیاهان می‌توانند از عوامل تولید از جمله آب، مواد غذایی، نور و غیره به نحو مطلوبی استفاده نموده و در افزایش تولید مؤثر باشند و همچنین این كودها باعث جلوگیری از آلودگی‌های زسیت محیطی می‌شوند. با توجه بـه اینكـه سالانه مواد غذایی زیادی از زمین خارج می‌گردد و جهت تغذیه گیاهان ناچار به استفاده از كودهـای شیمیایی می‌باشیم كه این امر با اهداف كشاورزی پایدار سازگار نیست (بای‌بوردی و همكاران، 1380). امروزه در اكثر نقاط دنیا از جمله كشور ما، مصرف افراطی مواد شیمیایی برای دستیابی به عملكرد بالا در محصولات زراعی و جبران كمبود منابع تغذیه‌ای باعث افزایش هزینه‌های تولید همراه با تخریب منابع خاكی، آبی و زیستی شده است (آلكساندر، 2006). آلودگی آب‌های سطحی و زیر زمینی، فشردگی و كاهش باروری و همچنین خصوصیات فیزیكی مثبت خاك‌ها، كاهش كیفیت محصولات كشاورزی به‌ویژه محصولات باغی، جدی بودن تخریب محیط زیست در اثر استفاده نامتعادل از نهاده‌های كشاورزی بخصوص كود شیمیایی و نیز كاربرد روش‌های غلط، همگی باعث شدند تا در بیانیة جهانی غذا از حاصلخیزی خاك به عنوان كلید تحقق امنیت جهانی غذا نام برده شود (فتحی، 1382).

1-2- هدف از اجرای آزمایش

 1- تأثیر كود بیولوژیك نیتروكسین بر روی عملكرد و اجزای عملكرد جو. 2- بررسی امكان تلفیق كود شیمیایی اوره با نیتروكسین و كاهش مصرف كود شیمیایی اوره. 3- رسیدن به پایداری در كشاورزی از طریق كاهش مصرف كود شیمیایی و خسارت‌های زیست محیطی.

1-3- فرضیات آزمایش

1- كود بیولوژیك نیتروكسین موجب تولید عملكرد مطلوب در گیاه جو خواهد شد. 2- كاهش مصرف\ كود اوره در نتیجه مصرف كود نیتروكسین باعث دستیابی به عملكرد بهینه خواهد شد.

1-4- غلات

  غلات به گروه بزرگی از گیاهان زراعی گفته می‌شود كه دانه آنها در تغذیه مردم جهان و تهیه نان نقش عمده‌ای را بر عهده داشته وهمچنین در تغذیه حیوانات و پرندگان و مصارف صنعتی كاربرد وسیعی دارد. غلات شامل گیاهانی از جمله گندم، جو، یولاف، برنج، ارزن، ذرت، چاودار و سورگوم می‌باشد كه از این گروه، گندم و جو در سطح وسیعی از زمین‌های زراعی دنیا كشت می‌گردند به‌طوری‌كه حتی در نواحی نیمه خشك كه برای تولید محصول و رشد و نمو این گیاهان بارندگی نسبتاً كافی است كشت این محصولات موفقیت‌آمیز است. گندم، ذرت و برنج سه محصول مهم هستند كه هریك نزدیك به 4/1 مقدار تولید سالانه كل غلات جهان را تشكیل می‌دهند و پنج گونه دیگر غلات یعنی جو، یولاف، چاودار، ذرت خوشه‌ای و ارزن مجموعاً 4/1 میزان تولید سالیانه غلات را تشكیل می‌دهند ( خدابنده، 1384 ).

1-4-1- اهمیت غذایی غلات

  غلات تأمین كننده هیدرات‌های كربن ( نشاسته، قند و سلولز )، پروتئین، روغن، مواد معدنی و برخی ویتامین‌ها می‌باشد. انسان می‌تواند قسمت اعظم پروتئین مورد نیاز روزانه خود ( 65 تا 80 گرم ) را با خوردن مقدار زیادی غلات تأمین كند. غلات ارزانترین مواد غذایی حاوی پروتئین و نشاسته می‌باشد. بر اساس بررسی‌های ارائه شده توسط مؤسسه علوم غذایی ایران در سه استان سیستان و بلوچستان، آذربایجان شرقی و غربی 75 درصد پروتئین مصرفی روزانه افراد از غلات تأمین می‌شود. به‌علاوه نقش غلات در تهیه گوشت، لبنیات و تأمین مواد معدنی و غیره حائز اهمیت است (كردوانی، 1379 ).

1-4-2- اهمیت اقتصادی غلات

  غلات گیاهانی هستند كه به مقدار زیاد و در مساحت وسیعی از زمین‌های كشاورزی دنیا و حتی در نواحی خشك كشت گردیده و محصول كافی تولید تولید می‌نمایند. اهمیت اقتصادی غلات چه از نظر تولید و چه از نظر تغذیه در دنیا بیش از سایر محصولات كشاورزی كشت می‌شود. حتی در مناطقی كه به‌علت متغیر بودن شرایط اقلیمی و یا خشكی محیط امكان تولید محصولی وجود نداشته باشد، به آسانی می‌توان غلات را تولید نمود ( خدابنده، 1384 ). غلات بیشترین سطح زیر كشت را در مناطق كشور به خود اختصاص داده به طوری كه نقش مهمی در سیاست‌گذاری‌های بخش كشاورزی ایفا نموده است. نقش و اهمیت غلات در تغذیه انسان بر همگان آشكار بوده و در كشورهایی كه قادر به تأمین نان مورد نیاز خود بوده و به دیگران احتیاج نداشته باشند اولین قدم در نیل به استقلال اقتصادی و خودكفائی می‌باشد (روستایی و اسكندری، 1387 ). در جامعه كنونی، بخشی از توسعه اقتصادی جامعه بستگی به كشاورزی دارد. زیرا به‌طور مستقیم یا غیر مستقیم به محصولات كشاورزی وابسته می‌باشد ( فتحی، 1382 ).

“حالات روانی فرد هنگام کار کردن ، طیف وسیعی دارد که ممکن است نارضایتی شروع شود و تا غم و افسردگی و حالات شدید عصبی پیش رود و یا برعکس ، با رضایت شغلی شکوفایی استعداد و در نهایت شادمانی در حین کار همراه باشد ، این درجات و مراتب عاطفی مختلف که در حین کار بروز می کند برحسب قالب های اجتماعی و فرهنگی به صور گوناگون ظاهر می شود.کار از نظر اجتماعی در شکفتگی و تحرک تمدن ها و از نظر فردی در تحقق شخصیت فرد و سرنوشت خاص او مؤثر است” ( توسلی،1375 : 13 ) . صرفنظر از این که شغل افراد چه باشد ، آنان نسبت به آن احســــاسات ارزیابی کننده ای دارند . آنان نسبت به مطـــلوبـیت آنـــچه که انجام می دهند نظـــری کلی دارند . خشنودی شغلی به عنوان ابزار ارزشیابی کننده شغل فرد ، بازتاب نیکویی از این احساسات و نگرش ها است که در طی 50 سال اخیر جنبه های مهم از پژوهش های سازمانی ، صنعتی و کار و شغل به شمار می آمده است .

بدون شـك ،شالـوده ثروت هر سـازمانی را كاركـنان آن در قالـب دانـش ها و مهارت ها و انگیزه هایشان تشكیل می دهند. امروزه برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حائز اهمیت است كه در آینده منشاء اصلی برتری، در تكنولوژی جدید ریشه نخواهد داشت بلكه تابع ابتكار عمل، خلاقیت ، تعهد و توانمندی نیروی انسانی خواهد بود.

\

گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیالكتیک فرهنگی است. دیالكتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیک های جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالت ها، بی هویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیالكتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.

متخصصان ،نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مبانی نظری توانمندسازی 15

توانمندسازی به مثابه یك عنصر ارتباطی 17

توانمندسازی به مثابه یك مفهوم انگیزشی 17

توانمندسازی در نظام اداری ایران 23

مفروضات توانمند سازی 24

الزامات توانمندسازی 24

دلایل توانمند سازی 28

موانع توانمندسازی در سازمان 29

اهمیت توانمند سازی در سازمان ها 30

دیدگاههای مختلف توانمندسازی 30

 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی 30

 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین 31

 توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای 31

توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی 31

مزایای توانمندسازی 32

ابعاد توانمندسازی 32

عوامل توانمند سازی 36

مدل های توانمندسازی 38

مدل توانمندسازی دینس كینلا 38

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

مدل توانمندسازی كانگر -كاننگو 41

مدل توانمندسازی فاكس (مدل كارآموزی فاكس) 42

مدل توانمندسازی باروچ 42

مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

مبانی نظری حمایت سازمانی 44

مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی 44

تئوری حمایت سازمانی 47

الگوی نظری حمایت سازمانی 48

نظریه مبادله اجتماعی بلاو 48

الگوی موثر برحمایت سازمانی 49

متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی 50

پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی 53

مشارکت در تصمیم گیری 54

حمایت سرپرست 54

عدالت سازمانی 55

فرصت رشد 57

پیامد های حمایت سازمانی 58

تعهد سازمانی 58

رضایت شغلی 59

انگیزه ترک شغل 60

تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی 61

انگیزش شغلی 62

تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی 62

نظریه های معاصر انگیزش 67

نظریه های محتوایی 67

نظریه سلسله مراتب نیازها 70

نظریه دو ساحتی بودن انسان 72

نظریه های فرایندی 72

به کارگیری نظریات انگیزش: 74

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان 75

انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : 76

پیشینه پژوهش 79

پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 79

پژوهش های انجام شده در داخل کشور 83

جمع بندی: 86

فصل سوم– روش اجرای پژوهش

روش پژوهش 88

جامعه آماری 88

نمونه و روش نمونه‌گیری 88

روش جمع آوری داده ها 93

مطالعات کتابخانه ای 93

تحقیقات میدانی 93

ابزار سنجش 94

\

روش اجرا 97

روش تجزیه و تحلیل داده ها 98

ملاحظات اخلاقی : 98

فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های پژوهش: 100

 داده های توصیفی: 100

 یافته های استنباطی: 101

فصل پنجم– نتیجه گیری و پیشنهادات

 

خلاصه پژوهش 107

بحث و نتیجه گیری 108

محدودیت های پژوهش 113

پیشنهاد های پژوهش 113

پیشنهادهای کاربردی 113

پیشنهادهای پژوهشی 114

منابع و ماخذ فارسی 115

منابع و ماخذ انگلیسی 11919

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش 66

جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان 68

جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام 69

جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل 74

جدول 3-1 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

جدول 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

جدول 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

جدول 3-4 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار 92

جدول3-3 :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن 94

جدول 3-4: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 95

جدول 3- 5 : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن 95

جدول 3-6 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی 95

جدول 3-7: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 96

جدول 3-8: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 97

                 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                صفحه

نمودار2-1 :مدل توانمندسازی كینلا 39

نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو 41

نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس 42

نمودار 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ 43

نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

 نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده
هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،كاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند كه برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان 169 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1995)،انگیزش شغلی حبیبی (1377) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همكاران (1986) بوده است كه روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت كه در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست كه: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(01/0). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (01/0) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (05/0). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.. متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.

 

کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

مقدمه
سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[1] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [2]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[3] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است كه سازمان نسبت به همكاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[4] همکاران و (1986) مطرح كردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [5]،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت سازمانی ادراک شده نه تنها منجر به بهبود ارتباطات با حفظ امنیت می شود بلکه پیشنهاد ارزیابی عقلایی از علل حوادث می کند (هافمن [6]و همکاران،1999).  از دیگر عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان انگیزش شغلی می باشد.  مطالعه انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. این که چرا انسان­ها رفتار متفاوتی دارند و چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و کارمند دیگری را برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش است. چرایی رفتار آدمی همواره از موضوعات مورد علاقه حوزه روانشناسی بوده است. درک چرایی رفتار افراد در محیط کار، نیازمند بررسی و مطالعه انگیزش شغلی است(گری پی لا تام[7]، 1389).

انگیزش شغلی از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صابنظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. دیدگاههای متفاوتی در مورد انگیزش شغلی وجود دارد برخی از صاحبنظران از جمله هرزبرگ  آن را دارای دو بعد دانسته اند. دسته اول عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن­ها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آن­ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی­شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می­کند که آن­ها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفط وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن­ها موجب انگیزش و رضایت افراد می شود ولی فقدان آن­ها تنها عدم رضایت اندکی را تولید می کند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارها آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله به نقل از(عسکریان و باقری, 1391). بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی كاركنان پالایشگاه شیراز پرداخته است.

 

 

 

بیان مسأله
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. كیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. امروزه توانمند سازی به عنوان یكی از ابزارهای سودمند ارتقا كیفی كاركنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور كسب موفقیت در محیط در حال تغییر كسب و كار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت كلیه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی كاركنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با كمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های كاری مجازی كه اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی كاركنان باقیمانده در طی زمانهای كوچك سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،كاركنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد. توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی[8] است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه هاو وظایفشان محقق می شودو این به نوبه خود در عملکرد فردی ودر عملکرد کل سازمان اثرگذار است (بلانچارد[9]، 1378).

امروزه عوامل زیادی بر روی توانمند سازی کارکنان تاثیر گذارمی باشد که انگیزه شغلی می تواند یکی از این عوامل باشد. میزان کوشش و فعالیت فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. انگیزش در مدیریت ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالتی درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرش ها و شناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سروکار دارد (ساعتچی، 1386).

یکی از عناصر عمده‌ای که تشکیل سازمان‌ها بدون آن امکان پذیر نیست نیروی انسانی آن می‌باشد. نیروی انسانی واجد شرایط، موقعی می تواند سازمان را یاری دهد که از انگیزه بالایی مربوط به کار برخوردار باشد در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند کردن ، برانگیختن و مشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد. از طرف دیگر ، انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سر و کار دارد. اگر در جایی می بینیم انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول به کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین فعالیت ها خود و زندگی شان رابطه معنی داری می یابند.بی‌شک ایجاد وحفظ انگیزه خدمت کارکنان ازمهمترین عوامل مدیریتی درتوسعه وپیشرفت و بهره‌وری هرسازمان میباشد. چرا که انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است  علی‌رغم نظرات و دیدگاه‌های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است (سبزواری،1389).

حمایت سازمانی ادراك شده  یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی  است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراك شده برای نخستین بارتوسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا [10](1986) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراك کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهدسازمانی ).  منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( آیزنبرگ و همکاران,1986) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراك شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالشهای متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آنها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز  رابطه معنا دار وجود  دارد؟ 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش
یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.

 آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،1382).

سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرك و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکتها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است.  چنانچه به فرآیند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرآیند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرآیند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد.  بنابراین برای درك برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهای شرکت خصوصا در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده  در ادبیات سازمانی انگیزش است.  انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترك بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می کند .  فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آنها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی.  مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجانها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می دهند(ریو،2004).

 منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز[11],1993).

در مورد حمایت سازمانی که یکی از عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی کارکنان است باید گفت که  مبنای نظری ، نظریۀ تبادل اجتماعی می باشد  . طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس، 2001 ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، 1997 ). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به  سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، 1990)

ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که  كه توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و كنترل در سازمانها حاكی از این است كه سهیم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.و  راهبردهای توانمندسازی كاركنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است كه توانمند كردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه  سازمان نمی توانند در درازمدت كامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی كاركنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتی، ایجاد فرهنگ كار گروهی و با حذف شرایطی كه موجب بی قدرتی كاركنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می كند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز  به منظور در توانمند سازی  کارکنان مهم و ضروری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رابطه  انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.

اهداف جزئی
بررسی رابطه  ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .

پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی 

پیش بینی توانمند سازی  از طریق حمایت سازمانی.

پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی  .

فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی
بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی
بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.

ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.

حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
تعاریف مفهومی:
توانمندسازی:

توانمندسازی به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان  تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند. از نظر او جای گزینی رو یکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می نماید(اسپریتزر،1992)

احساس معنی دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می كنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می كنند دقت می كنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).

 

احساس شایستگی :شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون[12]، 2000) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می كنند یا اینكه احساس می كنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یك كار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلكه احساس اطمینان می كنند كه می توانند كار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می كنند و معتقدند كه می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس[13]، 1985؛ كانگرو كاننگو، 1988؛ باندورا[14] ،1988؛ زیمرمن[15]، 1990).

احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس كنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند كه می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی كه در آن كار می كنند یا نتایجی كه حاصل می شوند ، تغییر ایجاد كنند . گرین برگر معتقد است كه احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یك مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).

 

احساس داشتن حق انتخاب: این افراد به جای اینكه احساس كنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون كنترل می شوند و خود را به منزله كانون كنترل می بینند. افرادی كه احساس توانمند بودن می كنند به احتمال بسیار زیاد كانون كنترل درونی دارند، یعنی احساس می كنند بر آنچه اتفاق می افتد، كنترل دارند (هنسر و جورج[16]، 2003).

                               

انگیزش شغلی

انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،1387)

انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال وشرایطی است كه باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، 1384)

حمایت سازمانی

منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,1986)

 

 

 

 

تعاریف عملیاتی متغیرها:
توانمندسازی:

در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه 12 سؤالی استاندارد اسپریتزر (1995) به دست  می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.

توانمند سازی

نمره ای است كه فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(1995)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای 20 سؤال و 5 بعد می باشد.

احساس معناداری شغل: نمره ای كه فرد از در گویه های 11-6-1به دست می آورد.

احساس شایستگی: نمره ای كه فرد از در گویه های 7-5-2به دست می آورد.

احساس مؤثر بودن : نمره ای كه فرد از در گویه های 12-9-4 به دست می آورد.   

احساس داشتن حق انتخاب : نمره ای كه فرد از در گویه های 10-8-3 به دست می آورد.       

انگیزش شغلی

     نمره ای است که فرد  از پرسشنامه انگیزش شغلی  حبیبی (1377) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.

فصل اول :  معرفت شناسی.. 6

1-1.معرفت شناسی در جهان غرب.. 7

1-1-1. اهمیت معرفت شناسی.. 7

1-1-2. تعریف معرفت شناسی.. 8

1-1-3. تحلیل معرفت.. 9

1-1-3-1. معنای لغوی واژه معرفت.. 9

1-1-3-1-1. معرفت از راه آشنایی.. 10

1-1-3-1-2.  شناخت مهارتی.. 10

1-1-3-1-3.  معرفت گزاره ای.. 11

1-1-3-2. تحلیل فلسفی معرفت گزاره ای.. 12

1-1-3-2-1. باور 14

1- 1-3-2-2. صدق. 14

1-1-3-2-2-1. مطابقت.. 15

1-1-3-2-2-2. صدق و انسجام. 16

1-1-3-2-2-3. صدق و ارزش پراگماتیسم. 16

1-1-3-2-3. توجیه. 17

1-1-3-2-3-1. مبناگروی.. 18

1-1-3-2-3-2. انسجام گروی.. 20

1-2. معرفت شناسی از دیدگاه صدرا 21

1-2-1. اهمیت معرفت شناسی.. 21

1-2-2.تعریف معرفت.. 22

1-2-3. عناصر معرفت.. 24

1-2-3-1. باور 24

1-2-3-2. صدق. 25

1-2-3-3. توجیه. 26

1-2-3-3-1.تعریف بداهت.. 27

1-2-3-3-2. اقسام بدیهیات.. 28

1-2-3-3-3. معیار توجیه گزاره های نظری و صعود معرفتی.. 31

1-2-4. انواع ادراكات.. 32

1-2-4-1. حس و ادراکات حسی.. 33

1-2-4-2. عقل و ادراکات عقلی.. 35

1-2-4-3. قلب و ادراکات شهودی.. 37

1-2-4-3-1.الهام. 40

1-2-4-3-2. وحی.. 42

فصل دوم :  معرفت شناسی دینی.. 46

2-1. معرفت شناسی دینی.. 47

2-1-1. تعریف دین.. 48

2-1-2. باور دینی.. 50

2-1-3. معرفت دینی.. 50

2-1-4. مسأله معناداری و تحقیق پذیری گزاره های دینی.. 51

2-1-5. رابطه عقل و ایمان. 53

2-1-5-1. عقل گرایی.. 54

2-1-5-2. ایمان گرایی.. 56

2-1-6. رویکردهای مطرح در توجیه باورهای دینی.. 57

2-1-6-1. الهیات طبیعی.. 57

2-1-6-2. ایمان گرایی.. 58

2-1-6-2-1. ایمانگرایی افراطی.. 58

2-1-6-2-2. ایمان گرایی معتدل. 60

2-1-6-3. توجیه بر پایه مصلحت اندیشی.. 61

2-1-6-3-1. بلز پاسکال. 61

2-1-6-3-2. اراده باور به خدا 62

\

2-1-6-4. معرفت شناسی اصلاح شده 63

2-1-6-5. تجربه دینی.. 67

2-2. معرفت شناسی دینی از دیدگاه صدرا 70

2-2-1. دین.. 70

2-2-1-1. تعریف لغوی واصطلاحی دین.. 70

2-2-1-2. دین از دیدگاه صدرا 71

2-2-2. ایمان. 74

2-2-2-1. معنای لغوی ایمان. 74

2-2-2-2. تعریف اصطلاحی ایمان. 74

2-2-2-3. ایمان از نظر ملا صدرا 76

2-2-2-4. مراتب ایمان. 78

2-2-2-5. متعلقات ایمان. 80

2-2-3. شناخت خدا 82

2-2-3-1. امكان شناخت خدا 82

2-2-3-2. راه های شناخت خدا 83

2-2-3-2-1. نقش عقل در توجیه باور به خدا 85

2-2-3-2-1-1. قرینه گرایی صدرا 87

2-2-3-2-1-2. براهین اثبات وجود خدا 89

2-2-3-2-1-2-1. برهان حرکت.. 90

2-2-3-2-1-2-2. برهان حدوث.. 93

2-2-3-2-1-2-3. برهان وجوب و امکان. 95

2-2-3-2-1-2-4. برهان معرفت نفس… 98

2-2-3-2- 1-2-5 . برهان صدیقین.. 101

2-2-3-2-1-3. اقرار عقل به ناتوانی در شناخت كنه ذات.. 103

2-2-3-2-2.  شناخت حق از طریق شهود. 106

2-2-3-2-2-1. ادراک بسیط حق تعالی به علم حضوری.. 106

2-2-3-2-2-1-1. انسان و شناخت خدا 109

2-2-3-2-2-1-2. قوس نزول و صعود. 111

2-2-3-2-2-2. برهان صدیقین بر مبنای شهود. 114

2-2-3-2-3. عجز علوم حضوری به کنه ذات تعالی.. 115

2-2-4. شرایط و موانع معرفت.. 116

2-2-4-1. شرایط معرفت.. 117

2-2-4-1-1. عوامل معرفتی.. 117

2-2-4-1-2. عوامل غیر معرفتی.. 118

2-2-4-2. موانع معرفت.. 119