سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند”؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد(رضائیان،1380، 125).
یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدلهای ذهنی اعضاء سازمان حاصل میشود.یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربهای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا میشود و به مکانیسمهایی مانند سیاستها، استراتژیها و مدلهایی برروی ذخیره دانش متکی است.
افراد و گروهها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق میشود آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیمها میداند.
رابس وباچل یادگیری سازمانی را چنین تعریف میکنند:
«توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.»
بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:
1- تغییر در دانش سازمانی2- افزایش محدودههای ممکن3 – تغییر در ذهنیت افراد (زمردیان،1386، 97).
بعضی از نکات اساسی و پایهای یادگیری سازمانی عبارتنداز:
1- ساختارها: باید ساختارهایی تعریف شوند که براساس آن دانش و آموختهها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود. در این رابطه سازمان ماتریسی میتواند کمک کننده باشد. این نکته نیز حائز اهمیت است که مسئولیت یک شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدیر یادگیری نقش اساسی خواهد داشت.
2- تطبیق پذیر با تغییرات
3- الگوبرداری: خصوصا در زمینه بهترین روشها.
یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط ارگریس ارائه شده است که فقط بر فرآیند تاکید دارد.”یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست”
یک سال بعد ارگریس و شون تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی به آن،توسعه دادند: « یادگیری سازمانی هنگامی رخ میدهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان، از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرآیند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان میدهند».
فیول و لیلز نیز گفته اند:”یادگیری سازمانی فرایند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است.”
تعریف دیگری توسط کیم ارائه شده است :”یادگیری سازمانی به معنای افزایش قابلیت سازمان جهت انجام اقدامات موثر است.”
دیکسون نیز تعریف دیگری را ارائه کرده است:”یادگیری سازمانی کاربرد اگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی تر کردن سهامدارانش می شود(بیرد[1]،2006، 173-172).
«باب گانز» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان. »
سایت های دیگر :
| e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">
پایان نامه بررسی نظریه تابع چگالی تعادلهای توتومری هتروآروماتیکها :مطالعه NBO - دانلود متن کامل پایان نامه های ارشد
|
