در این پژوهش سعی بر آن است تا مهارتهای مدیریتی مدیران و همچنین رضایت شغلی کارکنان با توجه به مهارتهای مدیریتی مدیران سنجیده شود و تاثیر مهارتهای مدیریتی بر روی رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
2-1 اهمیت تحقیق:
نظر به اینکه در شکل گیری و پیشبرد رسالت و اهداف هر سازمانی مهارتهای مدیریتی یکی از عوامل اصلی میباشند, شناسایی و تجزیه و تحلیل این مهارتها بیش از پیش مورد توجه قرار می گیرد.(کتز و رابرت, 1375)
تحولات مدیریتی در دو دهه اخیر و حضور سازمانها در دنیای رقابتی و پیچیده امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز به مانند سایر علوم نیازمند مهارت و تخصص ویژه است .(استونر, جیمز, ادوارد و فریمن, 1375)
درسالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل موثر در رضایت شغلی انجام گرفته است ,مهارتهای مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی ایفا کند , مدیر می تواند با ایجاد زمینه روابط موثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.(رابینز, 1381)
رضایت شغلی به افزلیش بهره وری , تعهد سازمانی , سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود و در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود و در صدد کسب مهارتهای جدید شغلی بر می آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقا می یابد.که این امر افزایش بهره وری سازمان را بهمراه خواهد داشت.بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تاثیر مهارتهای مدیریتی بر رضایتمندی کارکنان را مشخص نموده ودر شناسایی مهارتهای پویا و موثر بر رضایتمندی کارکنان گامی مهم در جهت بهره وری سازمان برداشته شود.

1-3 اهداف
هدف کلی:
تعیین رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
اهداف اختصاصی:
1- تعیین رابطه بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
2- تعیین رابطه بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
3 - تعیین رابطه بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس

 

1. 1. 4 سوالات تحقیق

 

1-آیا بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟

 

1. 1. 5 تعریف نظری واژه ها:

 

مهارتهای مدیریتی : رابرت کاتز مهارتهای مورد نیاز مدیران را به صورت فنی , انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است.مهارت به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود اشاره می کند.
مدیران: منظور از مدیران, مدیران شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد .
مهارت فنی : یعنی دانایی و توانایی در انجام وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.مهارت فنی از طریق تحصیل کارورزی و تجربه حاصل می شود.مدیران معمولا این مهارت ها را طی دوره های کارورزی فرا میگیرند, نظیر دانش , روش های برنامه ریزی, بودجه بندی , کنترل, حسابداری , امورمالی, کارگزینی و غیره.ویژگی بارز این مهارت این است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت.(علاقه بند,1374)
مهارت انسانی : منظور دارا بودن توانایی و قدرت کارکردن با مردم , در انجام کار به وسیله آنان است.در این نوع از مهارت مدیران قادرند انگیزه های کارکنان را دریابند و از محرک ها و نیازهای آنان در رهبری موثر بهره گیرند.(صافی, 1373)
مهارت ادراکی : یعنی توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصرو اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد در سیستم , به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه
کارکرد های گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته هستند و تغییر در هر یک از بخشها , الزاما بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد.(علاقه بند, 1389)
رضایت شغلی : رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس, کیت و نیواستورجان 1370)
کارکنان: منظور ازکارکنان ,کارکنان شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد.

 

1. 1. 6 تعریف عملیاتی واژه ها:

 

مهارتهای مدیریتی: منظور از مهارتهای مدیریتی همان چیزی است که پرسشنامه مهارتهای مدیریتی اندازه گیری می کند.
رضایت شغلی : منظور از رضایت شغلی همان چیزی است که به وسیله پرسشنامه رضایت شغلی اندازه گیری شده است.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش ومروری بر تحقیقات انجام شده
2-1 مبانی نظری پژوهش
2- 1- 1 تعریف مدیریت
از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است و عمدتا آن را شامل «برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت» دانسته‌اند، اما با توجه به تحولات چندساله اخیر و نظر به اینکه توجه به اخلاقیات و منابع انسانی در مدیریت امروز جایگاه خاصی پیدا کرده است، تعریف زیر برای مدیریت در شرایط حاضر، مناسب تر به نظر می‌رسد. از نگاه برخی صاحبنظران، مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد، که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکان پذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت،‌ جهت جلب رضایت متقاضیان آن‌ ها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق مییابد. (رحمان سرشت،1384: 4)
مگینسون (1)، موسلی (2) و پیتری (3) نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382: 10 و 11).
اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر (4) مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر، 1385: 142).
در خصوص اهمیت مدیریت در زندگی اجتماعی نیز، پیتر دراکر (5) گفته است: «مدیریت موثر جز منابع اصلی توسعه ملت‌ها شده و مهم‌ترین منبع برای توسعه ملت‌ها محسوب می شود» لذا اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیت یک سازمان نقش بسزایی دارد، هرچه سازمان پیچیده تر باشد، نقش مدیریت دشوارتر خواهد شد. به عبارت دیگر مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب، با افراد مناسب در جایی که فعالیت در آن جریان دارد(میرابی، 1382: 10).
2-1- 2 تعریف رضایت شغلی
تلاش کلاسیکها برای تعاریف رضایت شغلی در سال 1925 توسط هاپاک آغاز شد. گرچه از قبل مطالعاتی در این زمینه انجام گرفته بود اما به دلیل پراکندگی و عدم انسجام مفهومی این مطالعات نتایج مثبت و جامعی به بار نیاورد.هاپاک در باره دشواری فرمول بندی یک تعریف کامل به دلیل معلومات محدود آن زمان درباره رضایت شغلی هشدار داد با وجود این رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از عوامل روان شناختی , فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود فرد اظهار کند ” من از شغل خود رضایت دارم".
هاپاک می گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی , اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد تنها یک فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل احساس رضایت کند و به دیگران بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می برد فرد با تاکیدی که بر اثر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد , ارزش اجتماعی شغل, شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلی می کند (شفیع آبادی , 1374 )
گینزبرگ و همکارانش (1951)رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کند.

مدل آمادگی خریدار

 

 

 

شناختی

 

آگاهی
اطلاعات

 

 

 

عاطفی

 

دوست داشتن
رجحان
مجاب شدن

 

 

 

رفتاری

 

خرید

 

 

 

شکل ۲-۳: مدل آمادگی خریدار (کاتلر، ۱۳۸۹)
آگاهی: اگر اکثریت مخاطبین هدف از موضوع بی­اطلاع باشند، وظیفه برقرار­کننده ارتباط ایجاد آگاهی است. شاید در این­جا فقط شناخت نام کافی باشد. این منظور با پیام­های ساده­ای که در آن نام کالا مرتب تکرار می­ شود، تامین می­ شود. اما ایجاد آگاهی هم، زمان می­خواهد.
اطلاعات: مخاطبین هدف ممکن است از وجود شرکت یا محصول تولیدی آن خبر داشته باشند اما چیز بیشتری در این مورد ندانند.
دوست داشتن: اگر اعضای هدف از وجود کالا مطلع باشند، احساس ایشان راجع به آن چگونه است؟ اگر مخاطبین نظر چندان مساعدی نسبت به سازمان نداشته باشند، برقرارکننده ارتباط باید اول به دلیل آن پی ببرد و آنگاه نسبت به تهیه یک برنامه ارتباطی برای جایگزین کردن احساسات مثبت و مساعد اقدام کند.

رجحان: مخاطبین هدف ممکن است کالا را دوست داشته­باشند اما نه آنقدر که آن را نسبت به انواع مشابه ترجیح دهند. در چنین مواقعی برقرارکننده ارتباط باید بکوشد تا در مصرف ­کننده رجحان انتخاب ایجاد کند. برقرارکننده ارتباط درباره کیفیت، فایده، عملکرد و دیگر ویژگی­های کالا تبلیغ خواهد کرد. او می ­تواند با اندازه ­گیری مجدد رجحان، در مخاطبین هدف پس از اجرای برنامه ارتباطی، موفقیت این برنامه را مورد بررسی قرار دهد.
مجاب شدن: مخاطبین هدف ممکن است کالای خاصی را ترجیح دهند اما درباره خرید آن متقاعد نشده باشند. وظیفه برقرارکننده ارتباط مجاب کردن مشتریان علاقه­مند است به این که آن سازمان بهترین انتخاب آنهاست.
خرید: سرانجام اینکه شاید بعضی از اعضای مخاطبین هدف درباره خوب بودن سازمان یقین حاصل کرده باشند، اما برای خرید اقدام نمی­کنند. شاید آنها انتظار دریافت اطلاعات بیشتری را می­کشند یا بعدا با برنامه دست به اقدام خواهند زد. برقرارکننده ارتباط باید این مصرف­ کنندگان را به سوی اقدام نهایی راهنمایی کند. این اقدامات شامل عرضه کالا در سطح قیمت پایین و اعطای تخفیف است یا این فرصت در اختیار مصرف­ کنندگان گذاشته شود تا کالا را در سطح محدودی بیازمایند (۳۲).
مدل رفتار خرید نیکوزیا
مدل نیکوزیا^[۴۲] بر ارتباط بین شرکت و مصرف ­کننده بالقوه­اش تمرکز دارد. بطور کلی شرکت از طریق پیام­های بازاریابی و تبلیغات با مصرف­ کنندگان، و در مقابل مصرف­ کنندگان نیز با پاسخ­های خریدشان با شرکت ارتباط برقرار می­ کنند. بنابراین مدل نیکوزیا در طرح، یک الگوی تعاملی است. شرکت کوشش می­ کند تا مصرف­ کنندگان را تحت تاثیر قرار دهد و مصرف­ کنندگان نیز به نوبه خود با عمل یا عکس­العمل خود بر شرکت اثر می­گذارند (۵۹).
مدل نیکوزیا در کاملترین حالت، یک نمودار کامپیوتری مفصل از فرایند تصمیم ­گیری مصرف­ کنندگان را ارائه می­ کند. همانطور که در شکل زیر نشان داده شده است، این مدل به ۴ حوزه اصلی تقسیم می­ شود:

 

 

• فاصله بین منبع پیام و عکس­العمل مصرف ­کننده

 

 

 

• جستجو و ارزیابی

 

 

 

• عمل خرید

 

 

 

• بازخورد

 

 

حوزه یک؛ نگرش مصرف­ کنندگان براساس پیام­های شرکت: اولین حوزه مدل نیکوزیا به دو زیرمجموعه تقسیم می­ شود. اولین حوزه فرعی شامل جنبه­ های محیطی و بازاریابی عبارتند از: ویژگی کالا، رقابت، ویژگی رسانه­های گروهی مرتبط، شیوه درخواست کالا و ویژگی­هایی مانند شخصیت و تجربه افراد که واسطه ادراکات پیام­های ترفیع هستند.
شرکت شامل فعالیت­های بازاریابی که نگرش مصرف­ کنندگان را تحت تاثیر قرار می­دهد، می­باشد.
حوزه شماره یک؛ خروجی: آن نگرشی است که مصرف ­کننده پس از دریافت و تفسیر پیام نسبت به کالا پیدا می­ کند.
حوزه دو؛ جستجو و ارزیابی: دومین حوزه مدل نیکوزیا در ارتباط با جستجوی اطلاعات مرتبط ارزیابی عملکرد شرکت در مقایسه با دیگر شرکت­ها است. خروجی این حوزه ایجاد انگیزه برای خرید کالای شرکت می­باشد. ارزیابی ممکن است به رد کردن کالای شرکت منجر شود ولی با وجود این مدل جواب مثبت را برای این ارزیابی در نظر می­گیرد.
حوزه سوم؛ عمل خرید کالا: در سومین حوزه، انگیزه مصرف­ کنندگان در قبال عملکرد و کالای شرکت به خرید آن کالا از یکی از خرده­فروشان منجر می­ شود.
حوزه چهارم؛ بازخورد: مرحله نهایی شامل دو نوع بازخورد مهم از فرایند خرید کالاها است:
نوع اول مربوط به شرکت است که به شکل داده ­های فروش ظاهر می­ شود و نوع دوم مربوط به مصرف ­کننده است که به شکل تجربه (رضایت یا عدم رضایت) تجلی می­ کند. تجربه­ای که مصرف ­کننده از کالا به دست می­آورد بر خرید حالا و نگرش به آن کالا و نیز، پیش­فرض­های وی نسبت به پیامدهای آن شرکت در آینده تاثیر می­گذارد (۶۰).
حوزه ۱: از منبع پیام تا شکل­ گیری نگرش مصرف ­کننده
نگرش
پیام
جستجو و ارزیابی
حوزه ۲: جستجو و ارزیابی
هدف-وسیله ارتباطات
(حوزه قبل از عمل)
تجربه
انگیزش

حوزه ۴: بازخورد
مصرف ذخیره
تصمیم
حوزه ۳: عمل خرید
رفتار خرید

PC66

به نظرم ارتقاء سازمان فعلی محیط زیست به وزارتخانه در اجرای قوانین زیست‌محیطی تأثیر خاصی ندارد. وقتی رئیس سازمان بشود وزیر می‌شود یکی از اعضاء کابینه. درست است که صاحب رأی است ولی می‌شود یک عضو از کابینه مثل بقیه.

عدم اثربخشی خاص تبدیل معاونت محیط زیست به وزارتخانه

 

PC67

در حالی که ما در ساختار فعلی در کنار سازمان محیط زیست،‌ شورای عالی محیط زیست داریم که رئیس آن، شخص رئیس جمهور است و چند وزیر و رئیس سازمان در آن عضو هستند.

ضرورت توجه به نقش شورای عالی محیط زیست

 

PC68

معاون رئیس جمهور می‌تواند به لحاظ اجرایی سیاست‌هایش را از طریق رئیس جمهور به اعضاء کابینه تسرّی دهد.

رئیس جمهور، نقش واسط رئیس سازمان و وزرا

 

PC69

نکته بعدی آن است که سازمان محیط زیست اصولاً سازمان بهره‌بردار نیست و صرفاً وظیفه حفاظت و صیانت دارد در حالی که جنگل‌ها و مراتع،‌ شیلات و … همگی وظیفه حفاظت و بهره‌برداری را توأمان با یکدیگر دارند بنابراین ادغام اینها و تشکیل وزارتخانه چون از یک جنس نیستند، محلّ اشکال است.

ضرورت تفکیک سازمان‌های بهره‌بردار از ناظر

 

PC70

سازمان‌ها نظارتی بر قوانین زیست محیطی عبارتند از یکی سازمان بازرسی کلّ کشور که می‌تواند تخلفات احتمالی از اجرای قوانین زیست‌محیطی را به قوه قضاییه گزارش دهد.

نقش سازمان بازرسی کلّ کشور

 

PC71

سازمان نظارتی مهم دیگر دیوان محاسبات است. این دیوان در بعد نظارت دارای یک مفومی تحت عنوان «حسابرسی رعایت» هستند که به بررسی میزان رعایت مقرّرات توسط دستگاه های حاکمیتی می‌پردازد.

نقش دیوان محاسبات کشور

 

PC72

یعنی بررسی مقررات زیست‌محیطی که چه توسط سازمان حفاظت از محیط زیست و چه سایر دستگاه‌های اجرایی دولت به چه صورت رعایت می‌شود و میزان پای‌بندی آنها به این مقرّرات چگونه است.

اهمیت و جایگاه موضوع حسابرسی رعایت

 

PC73

علاوه بر این حسابرسی زیست‌محیطی به بررسی کیفیت استفاده و هزینه‌کرد بودجه زیست‌محیطی در بدنه دولت نیز می‌پردازد.

اهمیت و جایگاه موضوع حسابرسی رعایت

 

PC74

. اما متأسفانه در حال حاضر نه سازمان بازرسی کلّ کشور و نه دیوان محاسبات نقش خود در این زمینه را ایفا نمی‌کنند.

ضعف در قوای نظارتی

 

PC75

 

2. 2. الزام به نگهداری اسناد و مدارک، یا اطلاعات منطبق با بند ۱ (بالا) به هراطلاعاتی که تنها هدف آن این است که بتوانند به شکل داده پیام ارسال و دریافت شوند، تسری داده نمی شود.

 

2. 2. یک فرد ممکن است با بهره گرفتن از خدمات هر شخص دیگری، نیازی که در پاراگراف (۱) گفته شد را برآورده کند به شرطی که شرایط بیان شده در زیرپاراگراف‌های (الف)، (ب) و (ج) پاراگراف (۱) را برآورده کند

 

فصل ۳ . ارتباط بین داده پیام ها
ماده ۱۱ – تشکیل و اعتبار قراردادها
۱- در زمینه تشکیل قرارداد، ایجاب و قبول می تواند به وسیله داده پیام ابراز گردد، مگر اینکه بوسیله طرفین قراردادچیز دیگری توافق شده باشد. در جائیکه داده پیام بعنوان قالب یک قرارداد مورد استفاده قرار می گیرد، نباید اعتبار و قدرت اجرایی آن قرارداد بدلیل استفاده از داده پیام (که برای آن هدف مورد استفاده قرار گرفته است)، انکار گردد.

۲- مقررات این ماده قابل اجرا در موارد ذیل نمی‌باشد: […….]
ماده ۱۲ – به رسمیت شناختن، توسط طرفین داده پیام
۱- آنچه مربوط می شود به رابطه بین اصل ساز (سازنده داده پیام) و مخاطب (دریافت کننده نهایی) یک داده پیام، آثار حقوقی، اعتبار یا قدرت اجرایی یک ابراز اراده یا سایر اعلام ها، نباید به صرف قالب و زمینه داده پیام بودن آن، مورد تردید یا انکار قرار گیرد.
۲- مقررات این ماده قابل اجرا در موارد ذیل نمی‌باشد: […]
ماده ۱۳ – خصوصیات داده پیام‌ها
۱- یک داده پیام از طرف اصل ساز است اگر از طرف خود اصل ساز فرستاده شده باشد.
۲- آنچه مربوط می شود به رابطه بین اصل ساز (سازنده داده پیام) و مخاطب (دریافت کننده نهایی) یک داده پیام، یک داده پیام از طرف اصل ساز تلقی می گردد اگر ارسال شده باشد توسط:
الف) بوسیله شخصی که صلاحیت انجام عملیات به نمایندگی از طرف اصل ساز در حیث آن داده پیام را دارد؛ یا
ب) بوسیله یک سیستم اطلاعاتی برنامه نویسی شده، یا بنمایندگی از طرف، اصل ساز به صورت اتوماتیک عمل نماید.
۳- آنچه مربوط می شود به رابطه بین اصل ساز (سازنده داده پیام) و مخاطب (دریافت کننده نهایی) یک داده پیام، مخاطب باید یک داده پیام را بعنوان اینکه از طرف اصل ساز می‌باشد تلقی نماید، و بر آن اساس اقدام نماید، اگر:
الف) به منظور روشن ساختن اینکه آیا داده پیام از طرف اصل ساز بوده، طرف قرارداد کاملاً اعمال یک رویه می کند که قبلاً مورد توافق قرار گرفته برای اینگونه موارد؛ یا
ب) داده پیامی که توسط مخاطب دریافت شده، ناشی از اقدامات شخصی است که مرتبط با اصل ساز است یا از طرف هر نماینده ای از اصل ساز به آن نماینده مجوز دسترسی یک متد داده شده است.
۴- پاراگراف (۳) قابل اجرا نمی‌باشد:
الف) زمانیکه مخاطب یادداشتی از طرف اصل ساز دریافت کرده است، که آن داده پیام از طرف اصل ساز نمی‌باشد، و زمان کافی داشته که بر آن اساس عمل نماید؛ یا
ب) در مورد مندرج در پاراگراف (۳) (ب)، هر زمان وقتی که طرف قرارداد دریافت و یا باید دریافته باشد، که مراقبت قابل قبولی را لحاظ نموده یا هر رویه توافق شده در قبل را بکار گرفت، آن داده پیام از طرف اصل ساز نبوده است.
۵- زمانی که یک داده پیام از طرف اصل ساز است، یا تلقی می گردد که از آن او باشد، یا طرف قرارداد می‌باید براساس آن فرض عمل نماید، پس، آنگونه که بین اصل ساز و مخاطب ، مخاطب موظف به رعایت داده پیام می‌باشد، یعنی خواست مبدع ارسال داده پیام بوده،وعمل به آن فرض، طرف قرارداد محق نیست زمانیکه می‌دانست یا باید میدانسته باشد، مراقبت قابل قبولی بکار برده باشد یا هر رویه که سابقاً روی آن توافق شده را بکار بندد، آن پخش (= انتقال پیام، داده) تولید اشتباه شده در داده پیام دریافتی.
۶- طرف قرارداد باید هر داده پیام دریافتی را به عنوان یک داده پیام مجزا لحاظ نماید و بر آن اساس عمل نماید، باستثنای مواردی که داده پیام دریافتی المثنی داده پیام قبلی باشد و طرف قرارداد میدانست و یا باید میدانسته باشد، مراقبت قابل قبول صورت گرفته یا رویه توافق شده را بکار برده، آن داده پیام المثنی بوده است.
ماده ۱۴ – اعلام وصول
۱- پاراگراف‌های ۲ تا ۴ این ماده قابل اجرا می‌باشد در جائیکه، در زمان و یا پیش از ارسال داده پیام و یا حتی درون خود پیام، اصل ساز از مخاطب درخواست اعلام وصول کرده است یا با وی به توافق رسیده است که رسید را دریافت کرده است.
۲- جائیکه اصل ساز با مخاطب توافق نکرده باشد که اعلام وصول بشکل یا شیوه خاصی ارائه شود، اعلام وصول می تواند گرفته شود، از طریق:
الف) هر وسیله ارتباطاتی توسط مخاطب، بصورت خودکار و یا به شکلی دیگر، یا
ب) هر نوع عملی از طرف مخاطب، که کفایت می کند برای اینکه به اصل ساز نشان دهد که داده پیام دریافت شده است.
۳- جائیکه اصل ساز اعلام کرده که داده پیام مشروط به دریافت اعلام وصول می‌باشد، داده پیام بعنوان پیامی که دریافت نشده است تلقی می گردد، تا زمانی که اعلام وصول دریافت شود.
۴- جائیکه اصل ساز بیان نکرده که داده پیام مشروط به دریافت اعلام وصول باشد، و اعلام وصول در زمان معین شده یا توافق شده بوسیله اصل ساز دریافت نشده است، یا اگر زمانی تعیین نشده و روی زمان توافق صورت نگرفته باشد، در زمان مورد قبول، اصل ساز می تواند:
الف) به مخاطب اعلام کند که هیچ اعلام وصولی دریافت نشده و زمان معقولی را برای این که در خلال آن زمان اعلام وصول باید دریافت شود، تعیین کند؛ و
ب) اگر اعلام وصول در
زمان تعیین شده (در زیرپاراگراف الف تعیین شده است) دریافت نشود، ممکن است براساس اطلاع به مخاطب، تلقی گردد که داده پیام هرگز فرستاده نشده است، یا اجرای هر عمل حقوقی، ممکن است.
۵- جائیکه اصل ساز اعلام وصول مخاطب را دریافت می‌کند، فرض است که داده پیام مرتبط بوسیله مخاطب دریافت شده است، این فرض، ایجاب نمی کند که داده پیام مربوط به پیام دریافتی است.
۶- جائیکه اعلام وصول دریافتی بیانگر این است که داده پیام مطابق با شرایط فنی (انجام) شده است، خواه بر استانداردهای قابل اجرا توافق شده باشد، فرض این است که آن شرایط فنی حاصل شده است.
۷- باستثنای مواردی که به ارسال و دریافت داده پیام مرتبط می‌شود، این ماده، میزان عواقب قانونی ای که ممکن است، ناشی از داده پیام یا اعلام وصول آن باشد را در نظر نمی گیرد.
ماده ۱۵ – زمان و مکان ارسال و دریافت داده پیام‌ها
۱- مگر به گونه‌ای دیگر بین اصل ساز و مخاطب توافق صورت گرفته، ارسال یک داده پیام زمانی صورت می‌گیرد که وارد یک سیستم اطلاعاتی خارج از کنترل اصل ساز یا شخصی که داده پیام را بنمایندگی از طرف ساز ارسال کرده است.
۲- مگر به گونه‌ای دیگر بین اصل ساز و مخاطب توافق صورت گرفته باشد، زمان دریافت یک داده پیام به صورت ذیل مشخص می‌گردد:
الف) اگر اصل ساز یک سیستم اطلاعاتی را برای دریافت داده پیام تعیین نموده باشد، دریافت صورت می‌گیرد:
(i در زمانیکه داده پیام وارد سیستم اطلاعاتی تعیین شده، می‌شود: یا
(ii اگر داده پیام به یک سیستم اطلاعاتی از مخاطب فرستاده شود که آن سیستم اطلاعاتی تعیین نشده باشد، در زمانی که داده پیام توسط مخاطب، برداشته (برگرفته) می شود؛
ب) اگر طرف قرارداد یک سیستم اطلاعاتی را تعیین نکرده باشد، وصول زمانی صورت می گیرد که داده پیام وارد سیستم اطلاعاتی مخاطب می‌شود.
۳- پاراگراف (۲) قابل اجرا می‌باشد، علیرغم آنکه مکانی که سیستم اطلاعاتی قرار گرفته ممکن است متفاوت با مکانی باشد که فرض می گردد داده پیام در آن مکان دریافت شود با توجه به پاراگراف(۴).
۴- مگر به گونه‌ای دیگر مورد توافق اصل ساز و مخاطب قرار گرفته باشد، فرض است که داده پیام در مکانی که مکان تجاری اصل ساز (در آنجا) قراردارد، ارسال شده باشد و فرض است که داده پیام در مکانی که مخاطب در آن مکان تجارت می‌کند، دریافت شود، برای اهداف این پاراگراف:
الف) اگر اصل ساز یا مخاطب بیشتر از یک مکان تجاری داشته باشند، آن اقامتگاه انتخابی که نزدیک ترین ارتباط را با معامله فرعی دارد مورد نظر می‌باشد یا، در صورت فقدان معامله فرعی ، اقامتگاه اصلی تاجر موردنظر، مطرح می‌باشد.
ب) اگر اصل ساز یا مخاطب فاقد مکان تجاری باشند، ارجاع به اقامتگاه همیشگی آن ها داده می‌شود.

بازاریاب موظف است معیارها و عواملی را برای انتخاب واسطه ها مشخص کند. این معیارها با توجه به نوع واسطه ها و موقعیت بازار محصول خاص متفاوت خواهد بود.

داشتن حداقل تجربه کاری، بازاریابی و خدمات، وضعیت مالی، محل و نوع مشتریانی که در گذشته تحت پوشش خدمات موسسه بوده اند، نمونه عواملی هستند که برای انتخاب توزیع کنندگان مورد توجه برخی شرکتها قرار گرفته است.
۲-۱-۸-۲ : نحوه ایجاد انگیزه در اعضای کانال توزیع :
تشویق و تحریک اعضای کانال برای دستیابی به هدفهای مورد نیاز تولید کننده ضروری است. ارتباط مداوم با اعضای کانال و ترغیب آنها می تواند به حفظ اثر بخشی کمک کند. تولید کنندگان اتومبیل در مواقعی که فروش کاهش می یابد تخفیفهایی به فروشندگان می دهند و چنانچه بیش از سهمیه تعیین شده نیز بفروشند پاداشهایی برای آنان در نظر می گیرند. بعضی از تولید کنندگان از محرکهای گوناگون دیگری استفاده می کنند. ملاقاتها، کنفرانسها، سمینارها، گردهماییها روشهایی برای ارتباط بیشتر و ارائه خدمات در مورد محصولات جدید، تغییر سیاستها و اصلاح برنامه هاست. در این ملاقاتها می توان اطلاعات بسیاری در مورد مسائل، پیشنهادها و و ابتکارات اعضا وضعیت بازار و فعالیت رقبا به دست آورد (ونوس و همکاران، ۱۳۷۹ : ۲۹۶ ، ۲۹۷ ).
شرکتهای با درایت و پیشرفته تر سعی می کنند با بهره گرفتن از یک برنامه «برنامه توزیعی» خوب با واسطه های توزیع خود به یک همکاری بلند مدت دست یابند. یک برنامه توزیعی خوب، مستلزم ایجاد یک سیستم بازاریابی عمودی برنامه ریزی شده است که اداره آن به صورت حرفه ای انجام گیرد، سیستمی که نیازهای تولید کننده و واسطه ها هر دو را تأمین کند.
برای این منظور، تولید کننده در واحد بازاریابی خود، دایره ای به نام « برنامه ریزی روابط با واسطه » ایجاد می کند. وظیفه این دایره، بررسی نیازهای توزیع کنندگیان و تهیه برنامه هایی است که توزیع کننده را فروش کالای شرکت یاری می کند.
برنامه ریزی در مورد اهداف عملیات فروش، سطوح مختلف موجودیهای جنسی، خط مشی های انتخابی برای عملیات فروش، آموزشهای فروش، تبلیغات پیشبردی و آگهی های تبلیغاتی، همگی توسط این دایره و با همکاری توزیع کنندگان انجام می شوند.
هدف این است که توزیع کنندگان متقاعد شوند که به سود آنهاست اگر عضوی از یک سیستم پیشرفته بازاریابی عمودی گردند (Kotler& Armestrong . 2003 :449 ).
موفقیت تکنیکهای انگیزشی بستگی به نگرش بازاریاب صنعتی در مورد اعضای کانال خواهد داشت. کلیه موفقیت در شرایط بازار رقابتی، روابط جذب بین تولید کننده و واسطه های او می باشد.
هر چقدر که طراحی کانال تولید کننده خوب باشد ولی باز هم به دلایل متفاوت اهداف و ادراک اعضاء کانال تعارضاتی به وجود خواهد آورد. تعارضات یا تنش بین اعضاء کانال می تواند به عملکرد کانال صدمه وارد کند. بازاریاب باید به طور دوره ای بررسی هایی را بر روی واسطه ها انجام دهد و یا برای تشخیص حوزه ها ، منابع ایجاد کننده تعارض، به شکل رسمی و یا غیر رسمی با واسطه ها وارد مذاکره شود. برخی از منابع تعارض در جدول ۲ – ۵ ارائه شده است.
جدول ۲- ۵ : منابع ایجاد تعارض در کانالهای توزیع

 

منبع تعارض	نمونه ها
۱- تفاوت در اهداف	تولیدکنندگان خواهان سودآوری بلندمدت و توزیع کنندگان به دنبال سودآوری کوتاه مدت هستند.
۲ – مقابله با مشتریان	زمانی که تولید کننده ، خود با مشتریان بزرگ معامله می کند و از واسطه ها می خواهد که با مشتریان کوچک معامله انجام دهد توزیع کنندگان و نمایندگی ها احساس می کنند که به آنها کلک زده شده است.
۳ – تفاوت در تمایلات	تولیدکنندگان احساس می کنند که توزیع کننده توجه کافی به محصولا ت شرکت ندارد و به محصولاتی تمایل دارد که به سرعت فروخته می شود و یا از سود بیشتری برخوردار است.
۴ - تفاوت در ادراکات	تولید کننده به علت ادراک شرایط خوب بازار خواستار آن است که دلالها موجودی بیشتری داشته باشند ولی دلالها به خاطر بدبینی نسبت به بازار نمی خواهند موجودی بالایی داشته باشند.
۵ – پاداش	نمایندگان تولید کننده احساس می کنند که درصد حق العمل پیشنهادی توسط تولید کننده کافی نیست . تولید کننده این طور فکر نمی کند.
۶ – مرزهای نامشخص قلمروها	مرزهای بین توزیع کنندگان یا بین توزیع کنندگان و نمایندگی ها به وضوح مشخص نیست و باعث رقابت بین واسطه های شرکت می گردد تا بتوانند مشتریان را به سوی خود بکشانند.

سیستم بازاریابی عمودی که به آن ادغام عمودی نیز می گویند و پیش از این در این فصل در مورد آن صحبت شد به این دلیل به وجود آمد تا رفتار اعضاء کانال را کنترل و تعارضات بین آنها را حذف یا به حداقل برساند (عبدالوند ، ۱۳۸۴ ، ۱۸۸).
۲-۱-۸-۳ : ارزیابی اعضای کانال :
کاتلر معتقد است که :
تولید کننده باید به طور منظم عملکرد هر واسطه ، عمده فروش یا خرده فروش را با توجه به استانداردها (مانند سهمیه فروش، میانگین موجودی، تحویل جنس به خریدار در موعد مقرر، اقدامات در رابطه با اجناس خسارت دیده یا گم شده، همکاری با شرکت در امر تبلیغات، اجرای برنامه های آموزشی و خدمات بعد از فروش) ارزیابی کند.
شرکت باید واسطه ها را بشناسد و برای آنها عملکرد عالی دارند، پاداش مناسبی در نظر بگیرد، به آنها که عملکرد ضعیفی دارند کمک کند و اگر به هیچ وجه اصلاح پذیر نیستند، آنها را جایگزین کند.
تولید کننده باید نسبت به خواسته های فروشندگان و واسطه ها حساس باشد. شرکتهایی که فروشگاه های خود را تشویق به پذیرش اندکی ریسک می کنند و با آنها با انعطاف برخورد می کند، نه تنها آنها را از دست خواهد داد بلکه درگیر مسائل و مشکلات قانونی خواهد شد.
۲-۱-۹-۱ : توزیع فیزیکی :