وضعیت مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران چگونه باید باشد؟
آیا بین وضعیت موجود و مطلوب یادگیری سازمانی و مؤلفه های آن (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، توسعه شایستگی کارکنان، رهبری مشارکتی، استراتژی، کار و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و اشتراک دانش) از نظر دبیران دبیرستان های شهر تهران تفاوت معنی داری وجود دارد؟چه راهکارهای را می توان به منظور بهبود و یا تقویت سطح یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران ارائه داد؟
1-5- تعاریف مفهومی متغیرهای مورد پژوهش:
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرآیند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن سطح تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اعضاء به منظور افزایش اثر بخشی و بهره وری و تأمین نیازهای مشتریان و بهبود و به سازی سازمان در یک محیط متغیر و پویاست( میرکمالی، 1385).
وضعیت موجود: وضعیت موجود اشاره دارد به آنچه از ویژگیهای یادگیری سازمانی که در حال حاضر در دبیرستانهای مورد مطالعه در شهر تهران وجود دارد. به عبارت دیگردر حال حاضر دبیران مدارس متوسطه چه برداشتی از وضعیت دبیرستانها بر حسب مولفه های یادگیری سازمانی دارند
وضعیت مطلوب: وضعیت مطلوب اشاره دارد به آنچه از ابعاد ویژگیهای یادگیری سازمانی که باید در دبیرستانهای مورد مطالعه در شهر تهران وجود داشته باشد. به عبارت دیگر از دید دبیران، دبیرستانهای مورد مطالعه شهر تهران از ویژگیهای یادگیری سازمانی تا چه حد باید برخوردار باشند.
چشم انداز مشترک: نظامی که طی آن یک تصویر مشترک از آینده خلق میشود تا تعهد و درگیری کارکنان نسبت به کار را افزایش دهد. در یک سازمان، آرمان مشترک افراد را به دور یک ماهیت و سرنوشت مشترک جمع میکندتا همگی احساس کنند که به سوی یک هدف در حرکتند و با همه فعالیتهای سازمان همبستگی دارند (سنگه،1990). درحقیقت چشم انداز مشترک شناختی واقعی به وجود می آورد که در سایه آن می توان به اهداف و دیدگاه های علمی مشترکی دست یافت وهمبستگی وهمفکری را محقق ساخت(سنگه ، 1388: 263).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان است که ریشه در ارزش‌ها، باورها و فرضیات اعضای سازمان دارد و مورد حمایت اکثریت قرار می گیرد (دنیسون، 1996، ص621 و 622).
یادگیری تیمی: پیتر سنگه یادگیری تیمی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو میشود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند(کاظم پور، 1391).
اشتراک دانش: اشتراک دانش اشاره به تبادل دانش بین افراد سازمان به صورت ساختمند و بدون ساختار دارد(گاندی، 2004). به اشتراک گذاشتن (تسهیم دانش) ، توزیع داوطلبانه مهارت های اکتسابی و تجربی به منظورتجدید قوای سازمان است. اعمال تسهیم دانش که خیلی مهم هستند اثر زیادی بر سازمان نخواهد داشت، مگر اینکه آن دانش قابل دسترس دیگر افراد باشد(چاچ و نگای ، 2008).
تفکر سیستمی: چارچوبی برای روشن ساختن الگوها و تعاملات است که کل نگر بوده و از جزء نگری اجتناب میکند. در واقع تفکر سیستمی، نظامی فکری است برای دیدن کل به جای زنجیره خطی علت و معلولی میباشد (سنگه،1990).
رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی به عنوان رهبری که با همکاران و زیر دستانش به مشاورت می پردازد و در عمل از نقطه نظرات و پیشنهادات آنها برای تصمیم گیری ها و انتخاب راه حل ها بهره می گیرد، تعریف می شود (میرکمالی،1378: ص36).
توسعه شایستگی های کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم
سایت های دیگر :
فرم در حال بارگذاری ...
