شفیع پور مطلق و دیگر همکاران وی (۱۳۹۰) در مقاله ی دیگری با عنوان “ارزیابی مدل عدالت سازمانی با تکیه بر اعتماد سازمانی برای آموزش و پرورش” با هدف تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده در بین کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ سعی نمودند تا سه فرضیه ی اصلی این تحقیق را مورد آزمون قرار دهند. روش پژوهش از نوع همبستگی بود. آنها جامعه ای به تعداد (۶۳۵۸ نفر) شامل کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ را برای تحقیق خود در نظر گرفتند. شیوه ی نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بود که در نهایت ۳۶۳ نفر به طور تصادفی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مورمن و همکاران (۱۹۹۸) و اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) بود که روائی آنها به لحاظ محتوا تأمین شده و ضریب اعتبار آنها به روش آلفای کرونباخ به ترتیب معادل ۹۵/۰ و ۹۱/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری استفاده شد. به طور کلی یافته های پژوهش نشان داد: ۱- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت توزیعی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد. که با نتایج پژوهش گری رودر، دال بر رابطه معنادار بین اعتماد و عدالت توزیعی همخوانی دارد (اعتماد به سازمان، به تنهائی ۵۱% واریانس عدالت توزیعی را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۶% افزایش می یابد). ۲- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت رویه ای ادارک شده رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به سازمان به تنهائی ۵۳% واریانس عدالت رویه ای را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۸% افزایش یافته و با ورود اعتماد به مدیر میزان واریانس تبیین شده به ۶۰% افزایش می یابد). ۳- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت تعاملی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به همکاران به تنهائی ۴۰% واریانس عدالت تعاملی را تبیین می کند با ورود اعتماد به مدیر، میزان واریانس تبیین شده به ۴۶% و با ورود اعتماد به سازمان، واریانس تبیین شده به ۴۷% افزایش می یابد). در مجموع نتایج پژوهش نشان داد که شاخص GFIبرابر با ۹۵/۰ و شاخص AGFI برابر با ۹۳/۰ بود که حاکی از برازندگی مطلوب مدل تجربی پژوهش می باشد (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۰-۱).

پورسلطانی، میرزائی و زارعیان (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم تحقیقات و فناوری پرداختند. روش پژوهش کمی و از نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری این تحقیق کارکنان پژوهشکده بود و به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها، از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی رگو وکانها استفاده شد. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که میزان عدالت سازمانی در پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی کمی پائین تر از میانگین فرضی برای عدالت سازمانی است و میزان رضایت شغلی کمی بالاتر از میانگین فرضی در نظر گرفته شده برای رضایت شغلی است، اما این اختلاف طبق آزمون t تک نمونه ای معنی دار نیست. دیگر نتایج بدست آمده نشان داد بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری (۶۱/۰r= و ۰۱/۰P) وجود داشت. هیچ گونه رابطه معناداری بین سنّ و عدالت سازمانی (۰۵۴/۰r= و ۰۵/۰(P و بین سنّ و رضایت شغلی (۱۹/۰r= - و ۰۵/۰ (Pبدست نیامد. به عبارتی بالا بودن یا پائین بودن سن کارکنان تأثیری بر ادراک آنان از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل نداشته است. همچنین هیچ گونه تفاوت معناداری بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل، بر اساس جنسیت، مشاهده نگردید. به عبارتی کارکنان مرد و زن ادراک یکسانی از عدالت سازمانی داشته اند. نتایج تحلیل رگرسیون ساده نشان داد که عدالت سازمانی می تواند رضایت شغلی را در (۰۴/۳t= و ۰۵/۰P) پیشگوئی کند (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰).
نادری و همکارانش (۱۳۸۹) در یک مطالعه ی توصیفی ـ همبستگی پیرامون بررسی رابطه عدالت سازمانی با مؤلفه های ارزیابی عملکرد کارکنان که مدیران، سرپرستان و کارکنان رسمی مشغول به خدمت در شرکت پالایش نفت اصفهان در سال ۱۳۸۷، را دربر می گرفت تعداد ۱۹۱ نفر از این جامعه را با بهره گرفتن از شیوه ی نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم نمونه برای پاسخگوئی به پرسشنامه ها انتخاب کردند به منظور جمع آوری داده ها از فرم ارزیابی عملکرد کارکنان و پرسشنامه ی محقق ساخته ی عدالت سازمانی استفاده شد (۸۹/۰ .( =نتایج تحقیق آنها نشان داد بین عدالت سازمانی و ارزیابی عملکرد (۰۰۱/۰P و ۲۴/۰=r) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج رگرسیون گام به گام بهترین پیش بین های مؤلفه های مدیریت ادراکی و کیفیت کاری در ارزیابی عملکرد، به ترتیب عدالت تعاملی و توزیعی بود که بر اساس ضریب بتا به ازای یک واحد افزایش در دو عدالت مذکور، به ترتیب به مدیریت ادراکی و کیفیت کاری ۲۳۳/۰ و ۱۷۵/۰ افزوده می شود. همچنین، بهترین متغیر پیش بین در مؤلفه های ارتباط کاری با دیگران و ارتباط اخلاقی در ارزیابی عملکرد ، عدالت تعاملی بود که به ازای یک واحد افزایش در آن به ترتیب در مؤلفه های ارتباط کاری و ارتباط اخلاقی با دیگران ۳۳۲/۰ و ۱۷۱/۰ افزوده می شود (نادری و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۱۲-۹۷).
اشجع و همکارانش (۱۳۸۸)، در پژوهشی با موضوع” رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان” تلاش نموده تا به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بپردازند. این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود. نمونه ی پژوهش را ۲۹۰ نفر از کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان در سال ۱۳۸۷ تشکیل می داند، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از چهار پرسشنامه ی عدالت رویه ای (نیهوف و مورمن، ۱۹۹۳) (۸۶/۰=)، عدالت توزیعی (کولکوئیت، ۲۰۰۱) (۹۱/۰=)، اعتماد سازمانی (مورمن، بلاکلی^[۴۵۶] و نیهوف، ۱۹۹۸) (۶۶/۰=) و اعتماد به سرپرست (هارتوگ و کوپمن^[۴۵۷]، ۲۰۰۳) (۸۷/۰=) استفاده شد. برای تحلیل داده ها روش رابطه ای (همبستگی و رگرسیون همزمان) بکار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی روابط مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد بود (۰۱/۰P ) به طوری که انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) رابطه مثبت و معناداری داشت. همچنین انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) قادر به پیش بینی انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بودند (۰۵/۰P ) (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۲-۱).
جواهری کامل (۱۳۸۸) در مقاله ای با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر – عضو، اعتماد و توانمندسازی روانشناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی» سعی کردند با بهره گرفتن از الگوی توسعه یافته ی مبادله ی اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی بپردازند. نتایج یافته ها حاکی از آن بود که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. ادراک کارکنان از رابطه رهبر – عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. همچنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد (جواهری کامل، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی در خارج از کشور
زین دار و سرفراز راجا^[۴۵۸](۲۰۱۴) در مطالعه ی تجربی با موضوع"عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و درک تأثیر آن بر قصد ترک خدمتِ کارکنان (با میانجی گری سیاست های سازمانی)"، یک گروه ۱۸۰ نفره مشتمل بر ۱۱۰ نفر مرد و ۷۰ نفر زن را از بخش خدمات کشور پاکستان انتخاب و مورد بررسی قرار دادند. نمونه برداری به صورت تصادفی ساده به گونه ای بکار گرفته شد که همه ی شرکت کنندگان شانس برابری برای انتخاب شدن داشتند. جهت آنالیز داده ها از نرم افزار SPSS استفاده گردید. برای سنجش رابطه بین متغیرها از مقیاس ۳ آیتمی موبلی^[۴۵۹] (۱۹۹۶) برای گردش کار، مقیاس ۱۲ آیتمی کاکمار و فریس^[۴۶۰] (۱۹۹۱) برای سیاست های سازمانی، مقیاس ۶ آیتمی دولبون و فریس^[۴۶۱] (۱۹۹۹) برای عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، استفاده گردید. طبق نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها: عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، با قصد ترک خدمتِ کارمندان رابطه مثبت و معناداری دارد. از سوی دیگر، سیاست های سازمانی به عنوان متغیر میانجی، با عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و قصد ترک خدمتِ کارکنان رابطه مثبتی دارد. بعلاوه رابطه متقابل بین هر سه متغیر در این پژوهش مثبت و معنادار بود (زین دار و سرفراز راجا، ۲۰۱۴: ۱۴۵-۱۴۱).
ابراهیم و پِرِز^[۴۶۲] (۲۰۱۴) مقاله ای با عنوان “اثر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و جنسیت بر تعهد کارمند: شواهدی از امارات متحده عربی” ارائه کردند. آن ها در این مقاله، تأثیرات مستقیم ابعاد مختلف عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارکنان و جنسیت را بر تعهد سازمانی ادراک شده در بین سازمان های خدماتی ایالات متحده عربی مورد بررسی قرار دادند. به همین منظور پرسشنامه ای بین ۱۷۴ کارمند شاغل در ۲۸ سازمان خدماتی مختلف توزیع شد. جهت آنالیز داده ها از آمار توصیفی، آنالیز قابلیت اطمینان و تکنیک رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان تأثیر مستقیمی بر روی تعهد سازمانی آنان دارد. با این حال، سه مفهوم کلی عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) هیچ تأثیر مستقیم و معناداری بر تعهد سازمانی ندارند، با این حال تأثیرات مستقیم عدالت سازمانی بر روی رضایت شغلی معنادار است. به علاوه جنسیت، ملیت و سابقه (به واسطه ی رضایت) تأثیر مستقیم یا غیر مستقیمی بر تعهد سازمانی ندارند (ابراهیم و پِرز، ۲۰۱۴: ۵۹-۴۵).
کانوال رازا^[۴۶۳] به اتفاق همکارانش (۲۰۱۳) در مطالعه ای مقطعی به بررسی رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی با تعهّد سازمانی در بخش دولتی پاکستان” پرداختند. به همین منظور، پرسشنامه ای اقتباس شده از نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) در بین کارکنان سطوح پایین، متوسط و مدیریتی سازمان های بخش دولتی پاکستان توزیع گردید که از ۳۵۰ پرسشنامه ی ارسال شده، فقط ۳۰۰ تای آنها عودت داده شد. در این تحقیق سنوات خدمت کارکنان بین ۲ تا ۴۰ سال و درصد شرکت کنندگان زن ۳۵%، و درصد شرکت کنندگان مرد ۶۵% بود. به منظور بررسی رابطه بین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، از همبستگی دو متغیری و رگرسیون خطی استفاده شد. مقادیر آلفای کرونباخ برای عدالت توزیعی: ۸۲/۰، عدالت رویه ای: ۸۵/۰، تعهد شناسائی: ۶۶/۰، تعهد وابستگی: ۷۸/۰ و تعهد مبادله ای: ۷۳/۰ بدست آمد. یافته های بدست آمده از تحقیق، از وجود رابطه مثبت و معنادار بین مفاهیم عدالت (توزیعی و رویه ای) با سه سازه ی تعهد سازمانی یعنی تعهد شناسائی، تعهد وابستگی و تعهد مبادله ای سخن می گفت، به عبارتی تحقیق حاضر اثبات نمود سازمان های دولتی پاکستان، ادراک عدالت بین کارمندان و مرئوسین را رعایت می نمایند که این امر به سطح بالای تعهد سازمانی منتج می گردد. از دیگر نتایج تحقیق این بود که هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، بهره وری سازمان نیز بیشتر خواهد بود (کانوال رازا و همکاران، ۲۰۱۳: ۸۸۳-۸۷۸).
مادور و پادماکوماری^[۴۶۴] (۲۰۱۳) پژوهشی را با موضوع"عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین مدیران اجرائی فروشگاه ها در بنگلور^[۴۶۵] هند “، آغاز کردند. هدف پژوهش حاضر درک نگرش و دیدگاه مدیران اجرائی فروشگاه نسبت به عدالت سازمانی و نحوه ی اثرگذاری این ادراک بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، همچنین تعیین اختلافات جنسی در میان کارکنان بخش خرده فروشی بود. نمونه ی انتخاب شده، تعداد ۷۲ مدیر اجرائی از یک زنجیره ی خرده فروشی در بنگلور هند بودند. نمونه شامل مدیران روابط با مشتریان، مدیر شعبه، مدیران صندوقداری، مدیران انبار و مدیر فروشگاه بود. همچنین سعی نمودند دریابند که آیا در مفاهیم درک عدالت، مقوله ی اختلافات و تفاوت های جنسی مطرح شده یا خیر؟ معیارهای بررسی متغیرها در این پژوهش، دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی کولکوئیت (۲۰۰۱) و رفتار شهروندی سازمانی جین و شارما^[۴۶۶] (۲۰۱۰) بود. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، آنالیز رگرسیون خطی و آزمون T صورت گرفت. یافته های تحقیق بدین گونه بدست آمد: الف- بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (۶۴۹/۰ r = ). ب- بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی داری وجود داشت (۵۶۲/۰r = ). ج- بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (۵۷۹/۰r =). د- بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد (۶۲۹/۰r = ). همچنین تفاوت معناداری در درک عدالت سازمانی بین مردان و زنان مشاهده گردید (مادور و پادماکوماری، ۲۰۱۳: ۱۴۹-۱۲۴).
الامین^[۴۶۷] (۲۰۱۲) در پژوهشی ” تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی دو نگرش شغلی یعنی (رضایت شغلی و تعهد سازمانی) را در بین کارمندان عربستان مورد بررسی قرار داد. او همچنین، تأثیرات تفاضلی عدالت توزیعی و رویه ای را بر روی این دو نگرش مورد بررسی قرار داد. از این رو پرسشنامه ای را بین ۶۰۰ کارمند سعودی در ۲۴ سازمان در یک استان شرقی کشور توزیع کرد. تکنیک های رگرسیون سلسله مراتبی و همبستگی برای آنالیز داده های بدست آمده بکار گرفته شد. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی تأثیر معناداری بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. به علاوه تأثیرات تفاضلی عدالت نشان از این بود که عدالت توزیعی نسبت به عدالت رویه ای یک پیش بین قوی برای رضایت شغلی می باشد. همچنین علی رغم همبستگی مثبت و معنادار بین عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، زمانی که تأثیر عدالت تعاملی و عدالت توزیعی تحت کنترل بود، عدالت رویه ای هیچ اثری روی تعهد سازمانی نشان نداد (الامین، ۲۰۱۲ ص ۴۷).
حسن و هَشیم^[۴۶۸] (۲۰۱۱) در پژوهشی “تفاوت در برداشت اعضای انجمن علمی ملی و تبعیدی نسبت به درک عدالت سازمانی را در مؤسسات آموزشی مالزی” مورد بررسی قرار دادند. آنها همچنین، نحوه ی شکل گیری درآمدها بر اساس عدالت سازمانی، که رضایت شغلی، تعهد و قصد ترک شغل نام دارد را نیز ارزیابی کردند. در این پژوهش از یک نمونه ی ۱۹۷ نفری از اعضای هیأت علمی چندین دانشگاه دولتی در مالزی استفاده گردید و این تعداد به دو دسته تقسیم شدند: افراد اهل مالزی و خارجی ها. جهت جمع آوری داده ها، از پرسشنامه ای حاوی سؤالات استاندارد چند گزینه ای استفاده شد. همچنین جهت آنالیز داده ها از تکنیک های همبستگی و رگرسیون استفاده گردید. نتایج هیچ اختلافی در خصوص عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تعهد سازمانی یا قصد ترک شغل را در بین این دو گروه نشان نداد. با این حال، افراد اهل مالزی رضایت شغلی بسیار بیشتری نسبت به گروه دیگر (خارجی ها) داشتند (حسن و هَشیم، ۲۰۱۱ ص ۴۶).
الامین و الامیان^[۴۶۹] (۲۰۱۱)، در تحقیقی “تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی رضایت شغلی و تعیین میزان عملکرد را در عربستان سعودی” مورد مطالعه قرار دادند. آنها داده هایشان را با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که ۷۹۳ کارمند شاغل در سازمان های مختلف نظیر بانک، علوم پزشکی، آموزش و پرورش، تولید، حمل و نقل و ارتباطات آن را تکمیل کرده بودند جمع آوری نمودند. از تکنیک های رگرسیون و همبستگی برای آنالیز داده های جمع آوری شده استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارمندان سعودی و غیر سعودی را تحت تأثیر قرار می دهد. از دیگر نتایج این بود که سه بعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تأثیر زیادی بر روی میزان عملکرد خود افراد داشته که در این بین، تأثیر عدالت رویه ای منفی بوده است (الامین و الامیان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
ناسوردین و خان^[۴۷۰] (۲۰۱۱) در مطالعه ای “رابطه بین دو نوع عدالت سازمانی (توزیعی و رویه ای) را با عملکرد شغلی بر حسب (وظیفه و محتوا)” مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. در این مطالعه سن به عنوان متغیر میانجی لحاظ گردید. داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که بین ۱۳۶ کارمند بخش ارتباط با مشتری صنایع مخابرات در مالزی توزیع شد، گردآوری گردید. نتایج حاکی از آن بود که عدالت توزیعی، رابطه مثبت و معناداری با عملکرد وظیفه ای دارد. به طور مشابه، عدالت رویه ای نیز رابطه مثبت و معناداری با عملکرد محتوائی داشت. با این حال متغیر سن بر رابطه بین عدالت و عملکرد تأثیری نداشت (ناسوردین و خان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
لونگ لئو و وی کونگ^[۴۷۱] در سال ۲۰۰۹ مقاله ای با موضوع"تعهد سازمانی: مطالعه ی عدالت سازمانی و مبادلات رهبر و اعضا^[۴۷۲] (LME) در بین حسابرسان مالزی^[۴۷۳]” ارائه دادند. آنها در این مقاله تلاش نمودند به بررسی رابطه و تأثیرات متقابل عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و ابعاد LME (اثرگذاری، همکاری، احترام حرفه ای و وفاداری) بر تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) بپردازند. سه رابطه فرضیه سازی شده در یک بررسی میدانی میان حسابرسان شرکت های ممیزی در سراسر مالزی مورد آزمون قرار گرفت. بر اساس اطلاعات بدست آمده از پژوهش، نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی، پشتیبانی مناسبی از فرضیه ها فراهم آورد. یافته های مربوط به تأثیرات مستقیم حاکی از آن بود که متغیرهای پیش بینی کننده (عدالت سازمانی و LME)، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری دارند و تنها پشتیبانی مختصری از تعهد مستمر بعمل آوردند. مفاهیم توزیعی، رویه ای و تعاملی، روابط متقابل و سهم LME، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری داشتند و تعهد مستمر را می توان تا حد زیادی توسط سهم LME پیش بینی کرد. همچنین نتایج بدست آمده، تأثیرات متقابل تعهد عاطفی ـ هنجاری را به طور جزئی تأیید کرد. یکی از نتایج ضمنی این پژوهش این است که واحدهای منابع انسانی، در هنگام اتخاذ سیاست، باید دیدگاه جدّی تری نسبت به عدالت سازمانی و LME داشته باشند تا بتوانند کارمندان را بطور آشکار به سطوح بالای تعهد ترغیب کنند (لونگ لئو و وی کونگ، ۲۰۰۹: ۱۹۸-۱۶۱).
کومار و گوپتا^[۴۷۴] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان"عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و نیّات ترک شغل: (یک مطالعه ی چند رابطه ای)” با هدف بررسی عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و قصد ترک شغل، ۵۲ نفر از اساتید زن و مرد شاغل در دانشگاه های غیر دولتی منطقه ی جامو^[۴۷۵] را با بهره گرفتن از تکنیک نمونه برداری تصادفی انتخاب کردند. آنها جهت کنترل اثر متغیر جنس که در این تحقیق به عنوان متغیر مستقل مد نظر بود، ۲۶ نفر از اساتید را از میان زنان، و ۲۶ نفر دیگر را از میان اساتید مرد انتخاب کردند که میانگین سنی اساتید ۳۲ سال بود. همچنین جهت جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه استفاده کردند. ۱- پرسشنامه ی عدالت توزیعی پرایس و مولر^[۴۷۶] (۱۹۹۶) ۲- پرسشنامه ی عدالت رویه ای نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) ۳- پرسشنامه ی رضایت شغلی هاکمن و اُلدهام^[۴۷۷] (۱۹۷۵) و ۴- پرسشنامه ی قصد ترک شغل کامن، فیچمن، جنکینز و کلِش^[۴۷۸] (۱۹۷۹). کلیه ی آنالیزهای آماری با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS نسخه ی ۱۲ پردازش شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که در ادراک عدالت سازمانی، رضایت شغلی و قصد ترک شغل اساتید زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد. اساتید زن در مقایسه با اساتید مرد هم مرتبه ی خود، از عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل پایین تر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار بودند. همچنین بین عدالت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معناداری مشاهده گردید. در حالیکه بین عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل و نیز بین رضایت شغلی و قصد ترک شغل همبستگی منفی معناداری دیده شد (کومار و گوپتا، ۲۰۰۸).
والری کولینز^[۴۷۹] در سال ۲۰۰۴ در پایان نامه ی دکترای خود به “بررسی ارتباط بین احساس دانشجویان فارغ التحصیل که از عدالت تعاملی برخوردار بوده اند و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی” پرداخته و برخوردهای فردی میان دانشجویان و اساتید را بررسی کرده و در نهایت به این نتیجه رسیده که عدالت تعاملی تأثیر بسزائی در افزایش اعتماد دانشجویان به اساتید و افزایش تعهد آنان نسبت به کارهای علمی داشته است (والری کولینز، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی
۲-۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی در داخل کشور
امیریان زاده، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان"رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه ی شهر مرودشت” که در سال ۱۳۹۱-۱۳۹۰ صورت پذیرفت، تلاش نمودند به تبیین رابطه بین عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی دبیران شهر مرودشت بپردازند. روش تحقیق آن ها توصیفی، از نوع همبستگی بود. جامعه ی مورد پژوهش آنها، دبیران زن دوره ی متوسطه (دخترانه) شهر مرودشت که تعداد آن ها در سال ۹۱-۹۰ برابر با ۱۵۷ نفر بوده است که با روش نمونه گیری به شکل خوشه ای چند مرحله ای و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان تعداد ۱۰۵ نفر از دبیران انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد عدالت سازمانی مورمن و تعهد سازمانی آلن و مایر و بهره وری اچیو^[۴۸۰] استفاده شد. پایائی ابزار با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ به ترتیب ۷۳%، ۹۰% و ۸۳% محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد که نتایج حاصل از تحقیق نشان داد: بین عدالت سازمانی و بهره وری (۲۰۳/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ و بین تعهد سازمانی با بهره وری (۲۹۵/۰r= و ۰۱/۰P<) در سطح ۰۱/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد (تأیید فرضیه ی اصلی پژوهش). از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، تنها عدالت رویه ای (۲۴۹/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ با بهره وری رابطه مستقیم معنی دار دارد و سایر مؤلفه های عدالت سازمانی با بهره وری رابطه معنی دار ندارند. از بین مؤلفه های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ (۳۰۷/۰r= و ۰۱/۰P<) با بهره وری رابطه مستقیم معنادار دارد و سایر مؤلفه های تعهد سازمانی با بهره وری رابطه معنادار ندارند. همچنین نتایج حاکی از آن بود که در بین مؤلفه های عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تنها عدالت رویه ای در سطح ۰۵/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری است و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نیستند. و در بین مؤلفه های تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری)، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری می باشد و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نمی باشند و این مؤلفه ها با بهره وری رابطه معنادار ندارند (امیریان زاده و همکاران، ۱۳۹۱: ۳۵-۲۱).
مایل افشار، رجب زاده و معمارپور (۱۳۹۱)، در پژوهشی با هدف"بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران” تعداد شش بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران (بیمارستان های امام خمینی (ره)، رسول اکرم (ص) و ولیعصر(عج)) و دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی (بیمارستان های شهدای تجریش، طالقانی و مدرس) را با رویکرد نگرش سنجی مورد بررسی قرار دادند. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه در بین ۴۲۹ نفر از کل کارکنان این بیمارستان ها (۹۴۴۹ نفر) به روش نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی، جمع آوری گردید. روش پژوهش توصیفی - تحلیلی و از نوع مقطعی بود. به منظور بررسی تأیید یا رد فرضیه های پژوهش از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون در نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح خطای ۰۱/۰= برای مؤلفه ی رفتار شهروندی سازمانی، میزان Sig در بیمارستان های امام خمینی، رسول اکرم، ولیعصر، شهدای تجریش، طالقانی و مدرس کمتر از ۰۵/۰ بوده که این امر نشان دهنده ی وجود همبستگی مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری منابع انسانی در بیمارستان های مذکور بوده است. همچنین به منظور بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه های آن (رادمردی، گذشت و ابتکار فردی) بر بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های منتخب، از آزمون رگرسیون استفاده گردید که نتایج نشان دهنده ی تأثیرگذاری رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان می باشد. و با افزایش و بهبود رفتار شهروندی سازمانی، میزان بهره وری نیز بهبود یافته است (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۶۹-۱۵۷).
شریفی اصل و دیگر همکارانش (۱۳۹۱) در مطالعه ای با موضوع"رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی مرکز آموزشی ـ درمانی روانپزشکی رازی” که در سال ۱۳۹۰ انجام شد به ارزیابی رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی روانی پرداختند. در این مطالعه ی همبستگی، ۹۰ نفر از ۲۹۱ نفر عضو گروه توانبخشی روانی مرکز روانپزشکی رازی که به روش طبقه ای نسبتی از رشته های مختلف توانبخشی، انتخاب شدند، مورد ارزیابی قرار گرفتند. به منظور سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه ی تعهد سازمانی آلن و مایر با شاخص روائی محتوائی ۶۸/۰ درصد و پایائی آزمون ۹۴/۰ درصد استفاده شد و بهره وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی بر اساس مدل هرسی و گلد اسمیت با شاخص روائی محتوائی ۶۱/۰ درصد و پایائی آزمون بازآزمون ۸۸/۰ درصد مورد سنجش قرار گرفت. هر دو پرسشنامه خود اجرا بودند. پس از بررسی نرمال بودن توزیع نمرات پرسشنامه ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، همبستگی بین نمرات بهره وری و مؤلفه های تعهد سازمانی نیروی انسانی بر حسب مورد با تعیین ضریب همبستگی پیرسون و یا اسپیرمن ارزیابی شد. در مجموع ۱۰ روانپزشک، ۱۵ روانشناس، ۱۱ کار درمانگر، ۴۵ پرستار و ۹ مددکار اجتماعی مورد ارزیابی قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود: که بین هر سه مؤلفه ی تعهد سازمانی و شاخص های بهره وری در بین اعضای گروه توانبخشی روانی مرکز رابطه مستقیم و معنی دار بدین صورت وجود دارد: بین تعهد سازمانی با بهره وری (۳۵۷/۰r=)، بین تعهد عاطفی با بهره وری (۲۳۹/۰ r=)، بین تعهد مستمر با بهره وری (۳۰۳/۰r=) و بین تعهد هنجاری با بهره وری (۲۷۵/۰r=) (شریفی اصل و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۳۶-۱۲۹).
هدایتی و همکارانش (۱۳۹۰) در تحقیقی که به صورت مقطعی در بیمارستان های شهرستان زابل صورت پذیرفت، سعی کردند"رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل را در سال ۱۳۸۹” مورد مطالعه قرار دهند. تحقیق صورت گرفته از نوع مطالعات همبستگی که به روش توصیفی - تحلیلی و مقطعی در سال ۸۹ انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل (بیمارستان امیرالمؤمنین علی (ع) و بیمارستان امام خمینی (ره)) تشکیل می دادند. از کارکنان فوق الذکر تعداد ۳۰۰ نفر با توجه به فرمول حداقل نمونه به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. پرسش نامه ای دارای سه بخش و به ترتیب سؤالات مربوط به ویژگی های دموگرافیک، عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت و به صورت خود پاسخ گوئی ابزار مطالعه بود که توسط جامعه ی پژوهش تکمیل شد. آزمون آماری تی و آنالیز واریانس یک طرفه استفاده گردید. یافته های پژوهش: ۱- در زمینه ی درک کارکنان از ابعاد عدالت سازمانی مبین آن بود که بالاترین میانگین ابعاد به ترتیب مربوط به عدالت رویه ای (میانگین ۵۶/۲۵)، عدالت توزیعی (میانگین ۴۶/۲۳) و عدالت تعاملی (میانگین ۱۳/۲۳) می باشد که نشان می دهد درک کارکنان از انواع عدالت در بیمارستان های مورد بررسی در سطح متوسطی بوده است. ۲- در زمینه ی بهره وری کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه، یافته های پژوهش نشان داد، بالاترین میانگین نمرات عوامل هفت گانه ی بهره وری کارکنان، به انگیزش (میانگین ۰۸/۲۵) و کمترین شاخص مربوط به کمک (۵۴/۸) است که نشان می دهد همه ی شاخص های بهره وری کارکنان در سطح متوسطی قرار داشتند. ۳- در خصوص ارتباط عدالت سازمانی و ابعادش با بهره وری کارکنان در بیمارستان های شهرستان زابل، یافته ها نشان دهنده ی این مطلب بود که عدالت سازمانی کلّ با بهره وری نیروی انسانی ضریب همبستگی ۱۵/۰ دارد که در سطح ۰۰۸/۰ معنی دار است، و از سوئی دیگر از بین ابعاد عدالت (توزیعی، رویه ای و تعاملی) تنها عدالت تعاملی با بهره وری کارکنان با ضریب همبستگی ۱/۰ در سطح معنی دار ۰۵/۰ ارتباط مستقیم دارد. در این میان تأثیر احساس عدالت توزیعی و رویه ای بر بهره وری نیروی انسانی معنادار نبوده است. اما این دو بعد با عدالت تعاملی رابطه معنادار داشته چرا که هر دو بعد بر رفتار بین سرپرست و کارکنان اثرگذار خواهند بود، در نتیجه اثر غیر مستقیمی بر بهره وری کارکنان خواهند داشت (هدایتی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۱۸-۱۰۵).
احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰) در مقاله ای با موضوع"بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان” به تبیین رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی پرداختند. از این رو تعداد ۱۰۶۵ نفر از کارکنان سازمان های دولتی (بازرگانی، صنایع و معادن، استانداری، جهاد کشاورزی و تعاون) استان کردستان به عنوان جامعه ی آماری در نظر گرفته شد و ۳۰۰ نفر از این تعداد بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه ی آماری تعیین گردید. پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی انجام شد. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه ی محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایائی در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از تکمیل پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و نرم افزار لیزرل محاسبه و تجزیه و تحلیل انجام شد. نتایج آزمون فرضیات بیانگر این بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی (رویه ای، توزیعی و اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه ی عدالت سازمانی به طور خالص ۵۴۲/۰ درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین می کنند، و متغیر عدالت رویه ای تعیین کننده ترین عامل تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه ی مورد مطالعه است، این عامل به میزان ۴۷/۰ درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می دهد؛ در اجرای مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه ی اصلی، در مدل لیزرل، تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیرهای مشاهده شده ی هر یک از متغیرهای نهفته کاملاً نمایش داده شده است که تناسب مدل مذکور با توجه به سطح کای اسکوئر و p-value به دست آمده برازش مدل را به نحو مناسبی نشان می دهد (احمدی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۰-۱).
سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰) پژوهشی را با موضوع"رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و بهره وری در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران” و با هدف بررسی ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و بهره وری از نظر کارکنان شاغل در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند. پژوهش، مطالعه ای توصیفی- تحلیلی و از گروه پیمایشی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه ی آماری این مطالعه شامل کلیه ی کارمندان شاغل در بیمارستان های شهید مطهری، حضرت علی اصغر (ع)، فیروزگر و حضرت رسول اکرم (ص) بود. روش نمونه گیری در این پژوهش، طبقه ای تصادفی بود. جهت تخمین حجم نمونه از فرمول برنارد^[۴۸۱] (۲۰۰۶) استفاده شد. بر این اساس تعداد ۱۳۱ نفر از کارکنان بیمارستان های آموزشی درمانی منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مدل کانشیرو^[۴۸۲] و بهره وری کارکنان مدل گلد اسمیت^[۴۸۳] استفاده گردید. پایائی هر دو پرسشنامه به ترتیب (۷۹%=) و (۷۵%=) بدست آمد. برای تحلیل داد ها از نرم افزار SPSS و از آزمون آماری اسپیرمن و شاخص های آمار توصیفی استفاده گردید. یافته ها نشان داد: عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۱/۱۰۹) و در بیمارستان مطهری، کمترین (۱/۹۸) بود. بین بیمارستان ها از نظر عدالت سازمانی ادراک شده تفاوت آماری معنادار وجود داشت. بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۸/۸۹) و در بیمارستان فیروزگر، کمترین (۴/۸۶) بود. بین بیمارستان ها از نظر بهره وری از دید کارکنان تفاوت آماری معنادار وجود داشت. دیگر نتایج پژوهش: عدالت توزیعی ادراک شده در این پژوهش کمتر از متوسط، عدالت رویه ای ادراک شده در بین افراد مورد مطالعه بالاتر از متوسط، میزان عدالت تعاملی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط، سطح عدالت سیستمی ادراک شده در افراد مورد مطالعه کمتر از متوسط بود. به طور کلی نتایج بدست آمده از مطالعه ی حاضر نشان داد که سطح عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه، کمتر از متوسط است، همچنین نتایج نشان داد که بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط است. بین عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن با بهره وری از نظر کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (P<Value<0.01) (سیدین و همکاران، ۱۳۹۰).
رزقی شیرسوار و موسوی (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان"رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران"، کوشش نمودند به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی شهر تهران بپردازند. تحقیق این دو از لحاظ تقسیم بندی بر مبنای هدف، از نوع کاربردی بوده و برای انجام آن از روش توصیفی - همبستگی استفاده کردند. جامعه ی آماری شامل: ۴۹۶ نفر از کارکنان شاغل در واحد پزشکی تهران اعم از قراردادی، شرکتی و رسمی بود. حجم نمونه مطابق با جدول کرجسی و مورگان ۲۱۷ نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه شامل پرسشنامه ی استاندارد ۳۳ سؤالی رضایت شغلی (ویسوکی و کروم^[۴۸۴]، ۱۹۹۱)، و پرسشنامه ی۲۰ سؤالی بهره وری بود. یافته های حاصل از تحقیق نشان داد: با توجه به اینکه t محاسبه شده در مؤلفه ی بهره وری و رضایت شغلی با درجه ی آزادی ۲۱۶ به صورت دو دامنه در سطح ۰۵/۰، بزرگتر از مقدار بحرانی t (96/1) می باشد، می توان گفت در مجموع بهره وری کل و رضایت شغلی کارکنان شاغل در واحد پزشکی در حد بالاتر از متوسط قرار دارد. در ضمن ضرایب همبستگی مشاهده شده نشان دهنده ی رابطه مثبت و معنادار بین رضایت شغلی با بهره وری نیروی انسانی با مقدار (۵۱۹/۰r=) می باشد. همچنین مؤلفه های رضایت شغلی با مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی و نیز نمره ی کل بهره وری رابطه معنادار و مثبت دارد. در نتیجه می توان گفت با افزایش رضایت شغلی افراد نمونه، میزان بهره وری آنها افزایش می یابد. ضرایب رگرسیونی نشان می دهد، ضریب رگرسیون (B) گام اول برای متغیر شایستگی های عمومی برابر با ۶۱۸/۰ و مقدار «ثابت» رگرسیون برابر ۷۱۰/۲ است (رزقی شیرسوار و موسوی، ۱۳۹۰: ۲۷-۱۹).
رهنورد و خدابخش (۱۳۹۰) در مقاله ای با “موضوع مدل ساختاری و بهبود بهره وری کارکنان تولیدی"در پی دستیابی به مدلی بودند که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان را در شرکت ماشین سازی تبریز، شناسائی و روابط بین متغیرهای ذی ربط را در سطح فردی نشان دهد. پژوهش آنها از نوع توصیفی و از نظر هدف شناسی کاربردی بود. جامعه ی آماری این پژوهش را کارکنان تولیدی شرکت ماشین سازی تبریز تشکیل می دادند که در مجموع ۴۴۰ نفر بودند و از بین آنها ۱۱۰ نفر نمونه به روش نمونه برداری تصادفی انتخاب شدند. نتایج پژوهش در شرکت ماشین سازی تبریز نشان داد که سطح بهره روی کارکنان تولیدی در این شرکت ۵۸/۰ است که نشانگر سطح بهره وری متوسط است. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیونی، ۸۶ درصد از تغییر پذیری در بهره وری کارگران توسط ۸ متغیر زیر قابل تبیین است که گویای مطلوبیت مدل ساختاری بدست آمده است: ۱)حمایت سازمانی ادراک شده؛ ۲) توانائی فردی؛ ۳) انگیزش؛ ۴) اعتماد سازمانی ادراک شده؛ ۵) رفتار شهروندی سازمانی؛ ۶) تعهد سازمانی؛ ۷) شخصیت و ۸) تأهل. در ضمن نتایج تحلیل مسیر نشانگر آن است که متغیر “حمایت سازمانی” نیز به نوبه ی خود از دو متغیر “عدالت سازمانی ادراک شده” و “تعهد سازمانی” تأثیر می پذیرد. سرانجام، یافته های پژوهش نشان می دهد که متغیر “اعتماد سازمانی” در نقش متغیر پیش بین “عدالت سازمانی ادراک شده” ظاهر می شود. به علاوه، “حمایت سازمانی ادراک شده” با ضریب رگرسیونی ۳۲/۰ تأثیر گذارترین عامل بر بهره وری فردی است. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد؛ در مجموع سه متغیر"حمایت سازمانی"، “عدالت سازمانی"و “اعتماد سازمانی ادراک شده” به طور مستقیم یا غیر مستقیم تأثیر قابل توجهی بر بهره وری فردی کارگران دارد (رهنورد و خدابخش، ۱۳۹۰: ۹۱).
عباس پور و باروتیان (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸» انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) به روش توصیفی - همبستگی در میان کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸ انجام شد. نمونه ی مورد بررسی بر اساس فرمول نمونه گیری شامل ۲۵۰ نفر بود. فرضیه های اصلی این پژوهش ناظر بر این مسئله بود که بین ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی مبنی بر مؤلفه های مدل اچیو در شرکت ملی گاز ایران رابطه معناداری وجود دارد. از دیگر نتایج تحقیق پاسخ به این سؤال بود که عملکرد سازمانی (توانائی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران چگونه است؟ از زاویه ی تحلیل توصیفی، تقریباً در همه ی مؤلفه ها و خرده مقیاس های مربوط به عملکرد سازمانی، بیش از نیمی از افراد نمونه ی آماری (تقریباٌ۶۰ درصد افراد) در حد متوسط قرار داشتند. از زاویه ی تحلیل استنباطی شواهد نشان داد، بین مؤلفه های عملکرد سازمانی در بین کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران تفاوت معناداری وجود دارد. میانگین نمرات عوامل نشان داد که بالاترین رتبه به ارزیابی و پایین ترین رتبه به توانائی اختصاص دارد (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۳۸-۷).
واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، در پژوهشی به مطالعه ی"رابطه اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی” در شرکت پالایش نفت تهران پرداختند. فرضیه ی اصلی پژوهش بیان می کند که"بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران رابطه مثبت وجود دارد". دوره ی زمانی انجام مطالعه تیر ماه ۱۳۸۷ تا خرداد ماه ۱۳۸۸ و جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان شرکت پالایش نفت تهران بوده اند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای و حجم نمونه ۸۴ نفر (۶۶ نفر از کارکنان و ۱۸ نفر از مدیران) بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات، وجود رابطه مثبت بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران را تأیید می کند. همچنین با بهره گرفتن از آزمون t استیودنت تک نمونه ای در سطح اطمینان ۹۵ درصد مشخص گردید که مؤلفه های توان کار (بلوغ حرفه ای کارکنان) و شناخت شغل توسط کارکنان قوی ارزیابی شده و در سطح بالایی قرار داشتند اما سه مؤلفه ی دیگر (بازخور عملکرد به کارکنان، انگیزش کارکنان و حمایت سازمانی از کارکنان) در سطح پایینی بودند (واعظی و وثوقی، ۱۳۸۹: ۹۶-۷۳).
حریری، مهدیان و حسن زاده (۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۸"، به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. این پژوهش، میدانی بوده و از نوع توصیفی- تحلیلی و همبستگی بود. نمونه گیری به روش تصادفی سیستماتیک بوده و نمونه ی پژوهش حاضر ۱۴۰ نفر از کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می باشد. در این مطالعه برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی که در واقع پرسشنامه ی طراحی شده توسط دکتر علی یزدخواستی می باشد و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ۹۳% بدست آمده است و پرسشنامه بهره وری توسط زهرا حقیقت جو طراحی شده است که پایایی آن با ضریب کرونباخ ۸۹% به دست آمده است. روایی هر دو پرسشنامه به تأیید متخصصان مربوطه رسیده است. است. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای کشف رابطه بین داده ها و میزان همبستگی آنها از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، اسپیرمن، t و آنالیز واریانس استفاده شد. بر اساس اطلاعات به دست آمده از آزمون های آماری، می بینیم که: بین سنّ و سنوات خدمتی کارکنان با نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه وجود ندارد. بین سطح تحصیلات با نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه وجود ندارد. بین جنس و نمره ی کل بهره وری (۴۰%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۷۰%) رابطه وجود ندارد. بین وضعیت استخدامی افراد و نمره ی کل بهره وری (۸۸%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۳۹%) رابطه وجود ندارد. بین محل خدمت افراد و نمره ی کل بهره وری (۱۶%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۲۷%) رابطه وجود ندارد. همچنین به عقیده ی کارکنان میزان توانائی کارمندان در انجام وظایفشان زیاد (۷/۵۰%)، میزان شناخت، آشنائی با شغل و امور محوله توسط کارمندان زیاد (۴/۴۱%)، میزان حمایت سازمانی از آنها کم (۳/۴۴%)، میزان انگیزش در کارمندان کم (۶/۳۸%)، میزان بازخورد عملکرد از فعالیت و وظایفشان متوسط (۷/۴۵%)، میزان اعتبار، مناسب بودن خط مشیء و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی در حد کم (۱/۴۷%) و میزان سازگاری محیطی را با وظایفشان در سازمان در حد متوسط (۳/۴۹%) ارزیابی می کنند. آزمون همبستگی پیرسون نیز نشان می دهد که بین نمره ی توانائی با (۱۸۴/۰r= ) و (۰۳/۰P-Value= )، شناخت شغل با (۲۹۸/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، حمایت سازمانی با (۵۹۷/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، انگیزش با (۴۶۳/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، بازخورد عملکرد با (۴۲۵/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، اعتبار با (۶۰۴/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، سازگاری محیطی با (۲۱۷/۰r= ) و (۰۱/۰P-Value= )، با نمره ی فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. بین نمره ی فرهنگ توسعه ای با (۶۱۹/۰r= ) و سطح معناداری (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ گروهی با (۵۵۹/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ عقلائی با (۵۱۵/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ سلسله مراتبی با (۴۶۶/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، و نمره ی بهره وری رابطه مستقیم وجود دارد بین نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد (۶۲/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< ) (حریری، مهدیان و حسن زاده، ۱۳۸۸).
۲-۲-۳-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی در خارج از کشور
دیبی^[۴۸۵] در سال ۲۰۱۳ پژوهشی با عنوان” بهبود بهره وری در شرکت های نیجریه از طریق آموزش کارکنان و برنامه های توسعه” انجام داد. این مطالعه ی توصیفی بر روی چهار شرکت تولیدی در شهر لاگوس^[۴۸۶] انجام شد. از یک پرسشنامه ی محقق یافته برای کسب داده های مربوط از ۵۰ پاسخ دهنده ی احتمالی (۱۰ نفر از هر شرکت) بهره گرفته شد، که پرسنل مدیریت ارشد، مدیران ارشد و مدیران هماهنگی شرکت ها که به واسطه ی فرایند نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند را دربر می گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که آموزش کارکنان و برنامه های توسعه باعث بهبود عملکرد و بهره وری کارکنان و همچنین افزایش مهارت ها، دانش و توانائی کارکنان مدیریتی در انجام مسئولیت های مختلف می گردد (دیبی، ۲۰۱۳: ۸۴-۷۷).
شیخ علی، عبدی علی و علی ادان^[۴۸۷] (۲۰۱۳)، تحقیقی را با عنوان “شرایط کار و بهره وری کارکنان در شرکت های تولیدی کشورهای واقع در جنوب صحرای بزرگ آفریقا: بررسی موردی سومالی” آغاز نمودند. این تیم تحقیقاتی، شرایط کار و بهره وری کارکنان در شرکت های تولیدی را با هدف بررسی تأثیرات شرایط شغلی، خصوصاً ساعات کار و حجم کار بر بهره وری کارکنان مورد مطالعه قرار دادند تا دریابند آیا رابطه ای بین شرایط کاری و بهره وری کارکنان در صنعت تولیدی موگادیشو وجود دارد یا خیر؟ به کمک نمونه گیری هدفمند، تیم تحقیقاتی ۱۵۰ پاسخ دهنده که از کارگران شرکت های تولیدی منتخب در موگادیشو سومالی^[۴۸۸] بودند را انتخاب کردند. نتایج داده ها نشان داد بین شرایط کاری و بهره وری کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد) ۲۷۵/۰= r). بنابراین، ساعات کاری و حجم کار تا حدودی باعث بهره وری پرسنل می گردد. به عبارت دیگر، ساعات کاری رابطه مثبتی با بهره وری پرسنل دارد با مقدار (۶۹/۰= r)، به علاوه، نتایج حاصل از یافته های پژوهش و مدل رگرسیون خطی حاکی از آن است که ۵۰% تنوع بهره وری کارکنان توسط متغیرهای مدل مانند آموزش، انگیزه، شرایط اشتغال به کار توضیح داده می شود (شیخ علی، عبدی علی و علی ادان، ۲۰۱۳: ۷۸-۶۸).
ساموئل تایوو^[۴۸۹] (۲۰۱۰) در مقاله ای با موضوع ” تأثیر محیط کار بر بهره وری کارکنان: بررسی موردی صنعت نفت و گاز در لاگوس نیجریه” سعی کرد به تجزیه و تحلیل تأثیر محیط کار بر کارآیی و بهره وری کارکنان در آینده بپردازد. بررسی ها نشان داد عوامل محیط کار (داخلی و خارجی)، همچنین سیاست های اشتغال، برای افزایش بهره وری نیروی کار نامطلوب است. بنابراین، کشف روش های ارتقاء و بروزرسانی تسهیلات زیر ساختی به منظور هدایت پذیری بیشتر محیط کار جهت افزایش بهره وری نیروی کار، برای دولت ها در سطح ایالتی و فدرال امری ضروری است. در این پژوهش پاسخ دهندگانی به طور تصادفی از چهار شرکت صنعت نفت و گاز انتخاب شدند که در نهایت تعداد ۶۱ پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد. نتایج آزمون T نشان داد که مشکلات مربوط به بهره وری کارکنان به محیط کار آنها نسبت داده می شود. محیط کار هدایت پذیر، خلاقیت کارکنان را برمی انگیزاند. محیط کار و شرایط کاری نامناسب منجر به بهره وری پایین کارکنان خواهد شد. از طرفی بهبود محیط کار به افزایش بهره وری و بازدهی کارکنان منتج می گردد (ساموئل تایوو، ۲۰۱۰: ۳۰۷-۲۹۹).
خالد بهاتی و مسعود قریشی^[۴۹۰] (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان “تأثیر مشارکت کارکنان بر رضایت مندی شغلی، تعهد و بهره وری کارکنان” و با هدف بررسی درک رابطه بین مشارکت کارکنان، رضایت مندی شغلی، بهره وری کارکنان و تعهد آنان، با ۳۴ سازمان از بخش های نفت و گاز، بانکداری و مخابرات تماس حاصل کردند. که از این تعداد ۱۵ سازمان پاسخگو بودند. یافته ها نشان می دهد که مشارکت کارکنان تأثیر مثبتی بر رضایت مندی شغلی، تعهد کارکنان و بهره وری آنان دارد (خالد بهاتی و مسعود قریشی، ۲۰۰۷: ۶۸-۵۴).
۲-۳ بخش سوم: چارچوب نظری پژوهش
اکنون با جمع بندی نظریه ها و یافته های پژوهش های تجربی اشاره شده می توان مدل نظری پژوهش را ارائه داد. چارچوب نظری تحقیق الگوی مفهومی مبتنی بر روابط تئوریک میان عوامل و متغیرهای اثرگذار بر موضوع پژوهش که برگرفته از ادبیات پژوهش می باشد؛ عبارتند از اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی. چارچوب نظری پژوهش در جدول (۲-۲) و نگاره ی (۲-۱۷) خلاصه می گردد.
جدول (۲-۲). چارچوب نظری پژوهش (منبع: مطالعات پژوهشگر)