سؤالات تحقیق

سوالاتی که باعث شده تا این محقق به این موضوع  و بررسی آن بپردازد به شرح ذیل می باشند:

1- مواد روانگردان چگونه باعث سلب اراده و اختیار فرد می‌گردد؟

2- در صورت سوء مصرف مواد روانگردان جهت ارتکاب جنایت مسئولیت کیفری چگونه خواهد بود؟

3- در چه صورتی مسولیت کیفری از فرد مسکر برداشته می شود؟

فرضیه‏های تحقیق

اینک در قالب فرضیه به این سوالات پاسخی اندیشمندانه خواهیم داد.

1- مصرف مواد روانگردان با سلب قدرت تمییز عنصر روانی و مسئولیت کیفری فرد را تحت تأثیر قرار می دهد.

2- به نظر می رسد با توجه به ماده 154 قانون مجازات اسلامی در صورتی که مجرم مسلوب الاختیار بوده می توان او از مسولیت کیفری مبرا دانست.

3- ب ه نظر می رسد در شرایط اجبار یا عدم اطلاع از محتویات بطری که می توان گفت به اشتباه آن را نوشیده رفع مسولیت کیفری می شود.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تعداد صفحه : 113

چكیده:

امروزه پیشرفت هر سازمانی به مدیریت آن سازمان بستگی دارد، می­توان اینگونه مطرح نمود كه پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی كه نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می­تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملكرد مطلوب مدیریت است؛ كه عمكرد نیز تحت تاثیر عوامل گوناگون از جمله فرهنگ سازمانی، كارآفرینی است. تحقیق حاضرباتوجه به ابهامات گوناگونی پیرامون عملكرد مدیران در دانشگاه‌­های آزاد تربیت بدنی صورت گرفت. در تحقیق فوق، به نظرسنجی از مدیران دانشگاه‌­های آزادتربیت بدنی استان تهران پرداخته ‌شد، بنابراین جامعة آماری پژوهش حاضر را كلیة مدیران آموزشی، پژوهشی، اداری، دانشجویی دانشگاه‌­های تربیت بدنی استان تهران در بر گرفتند كه 475نفر بودند. حجم نمونه باکمک جدول مورگان 159نفراز دانشگا­های علوم تحقیقات – واحدمرکز-قیام دشت وواحد جنوب پرسشنامه­های فرهنگ سازمانی رابینز22گویه ای، کارآفرینی30گویه صمدآقایی و پرسشنامه 14 گویه ایارزیابی عملکرد، هرسی و گلد اسمیت را تکمیل نمودند. تحقیق حاضر ازنوع توصیفی، همبستگی، حال نگر بوده است. پس از بررسی روایی –پایایی ابزار­ها تحلیل داده­ها باکمک نرم افزار spss19صورت گرفت داده­ها از طریق راه آماری رگرسیون بیانگرپیشبینی عملکرد مدیران از طریق فرهنگ سازمانی وکارآفرینی بوده است. وپیشنهاد می­شود بروی متغیرکارآفرینی با ابزار دیگری، در میان گرو­های مختلف تحقیق بیشتری صورت بگیرد.

1. مقدمه

در عصر حاضر به دلیل پیشرفت‌­های علمی و فنی، بازنمایی ذهنی بشر از کره زمین به دهکده جهانی مبدل شده است. از این رو عوامل همراه کننده با این بازنمایی بیش از پیش مورد توجه بشر قرار گرفته است. می­توان اینگونه مطرح نمود كه پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی كه نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می­تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملكرد مطلوب مدیریت است

با توجه به اینكه امروزه پیشرفت هر سازمانی به مدیریت آن سازمان بستگی دارد، می­توان اینگونه مطرح نمود كه پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی كه نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می­تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملكرد مطلوب مدیریت است؛ كه عمكرد نیز تحت تاثیر عوامل گوناگون از جمله فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، كارآفرینی، شیوه‌­های تفكر مدیر و بسیاری از عوامل دیگر می‌باشد كه هر كدام به تنهایی می­توانند اثرات مستقیمی را بر نحوه عملكرد مدیر اعمال نمایند. (یانگ[1]، 2011)

به عبارتی دیگر، امروزه سازمان‌­ها ومؤسسات مختلف، آموزش و توسعه منابع انسانی بخصوص مدیران را از حیاتی ترین وظایف خود در راه بهسازی ساختاری و سازمانی تلقی می‌كنند و با توجه به منابع قابل اهمیت آن، سرمایه‌گذاری‌­های بسیاری را در جهت افزایش عملكرد مدیران صورت می­دهند.

از مهمترین عوامل موثر در بهره‌وری، همانگونه اشاره گردید، فرهنگ سازمانی است، «فرهنگ از سازه‌­هایی بشمار می­رود كه به دلیل گستردگی طیف آن، تعاریف متفاوت و كثیری را به خود اختصاص داده است. روت بندیكت (1952) فرهنگ را «یك الگوی اندیشیدن و عمل كردن» تعریف نموده است و لوی استراس فرهنگ را «یك نظام نمادی مشترك می‌داند كه آفریده ذهن انسان» می‌باشد. اتوكلاین برگ یكی از نظریه پردازان برجست­های است كه بر توانایی‌­های اكتسابی تاكید داشته و فرهنگ را مجموعه عادات و توانایی‌­های اكتسابی بشر تعریف می‌نماید. (به نقل ازکیا، 2013)

همانگونه كه مطرح شد فرهنگ به خودی خود طیف وسیعی را در بر گرفته و مقوله‌­های گسترده آن با توجه به سازمان‌­های مختلف متفاوت بوده بگون­های كه هر سازمان فرهنگ خاص خود را شامل می‌باشد. فرهنگ هر سازمان به منزله شخصیت آن سازمان بوده ودر برگیرنده سیستمی از استنباط‌­های مشترك در سازمان مربوطه است. فرهنگ هر سازمان ارزش و اعتقادات خاصی را در بر می‌گیرد و اعضای آن در صدد همسو و همرنگ كردن خود با مشخصه‌­های آن فرهنگ می‌باشند. یكی از اركان اساسی در ارزیابی عملكرد كاركنان، انطباق و هماهنگی عملكرد آن­ها با ویژگی‌­های فرهنگی آن سازمان می‌باشد. بنابراین، هر قدر میان شاخص‌­های فرهنگی یك سازمان و ویژگی‌­های عملكرد اعضای آن سازمان تطابق بیشتری وجود داشته باشد، بستر مناسبی جهت یكپارچگی و وحدت سازمان فراهم می­گردد. این بستر مناسب زمینه‌ساز روابط ایده‌آل و شكوفاسازی استعداد­های بالقوه و همچنین تشكیل یك فرهنگ سازمانی مطلوب و ایجاد كارآفرینی بوده و باعث ارتقاء فرهنگ سازمانی و در نتیجه افزایش عملكرد مدیران می‌باشد.

فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشكل از ارزش‌­ها و عقایدی كه در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، سیستم كنترل و همچنین هنجار­های رفتاری بوده كه در سازمان بنا نهاده می­شود (کیا، 2013).

بنابراین، فرهنگ سازمانی اهمیت ویژ­های را در راهبرد یك سازمان و عملكرد مطلوب در جهت پیشبرد اهدافش ایفا می‌نماید. بگون­های كه بسیاری از متخصصان اعتقاد دارند كه اهداف سازمان بر محور فرهنگ آن استوار است و اقدامات موثر در استای ارتقای رفتار شغلی، بدون تغییر فرهنگ سازمان و جایگزینی فرهنگی موثر واقع نمی­شود. ازسویی دیگر، كارآفرینی نیز یكی از عوامل موثر بر عملكرد بوده و به عنوان نیروی هدایت كننده برای بنیان‌گذاری ایده‌­های تجاری، بسیج نیرو­های انسانی، منابع مالی و فیزیكی، ایجاد و توسعة بنگاه‌­های تجاری و اشتغال‌زایی است. در تمامی كشورها، پهنه وسیعی ازمشاغل به وسیله بنگاه­های كوچك و متوسط در بخش خصوصی (مشتمل بر شركت‌­های تعاونی) ایجاد شده است. اینگونه تجارت‌­ها یا كسب و كار­ها به طور معناداری به ایجاد مشاغل كمك می‌كند (دفتر بین‌المللی كار، 2004).

براساس نظریه رابینز فرهنگ سازمانی بر مبنای شش بعد مطرح می­شود. این ابعاد تحت عنوان همكاری گروهی، خلاقیت و نوآوری، دقت كاری، بهره‌وری، انگیزه كاری و ارزشگذاری به كارمند تعریف می­شود. با بررسی دقیق وضعیت فرهنگ سازمانی در ابعاد شش گانه می­توان به شناخت دقیق فرهنگ سازمانی و كارآفرینی با عملكرد، راهبرد­های كاربردی را اتخاذ كرده و از این طریق بتوان عملكرد را افزایش داد و سازمان­ها و مراكز آموزشی به وسیلة فرهنگ سازمانی حاكم و كارآفرینی كاركنان، عمكرد مدیران را با هداف مورد نظر هماهنگ سازند.

2.1. بیان مسأله

ابهامات گوناگونی پیرامون عملكرد مدیران در دانشگاه‌­ها وجود دارد. بطوریكه بسیاری از محققان و پژوهشگران مطرح می‌كنند عملكرد از عوامل متعددی تاثیر می‌گیرد كه از آن جمله‌اند: فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، بهره‌وری، شیوه‌­های تفكر مدیران، شیوه‌­های حل تعارض و بسیاری عوامل دیگر كه می­توانند عملكرد مدیران را تحت تاثیر قرار دهند.

پترز و واترمن[2] (1998)، مطرح می‌كنند كه سازمان‌­های اثربخش و سازمان‌­هایی كه دارای عملكرد مطلوبی می‌باشند، دارای فرهنگ سازمانی قوی بوده كه تناسب محتوای فرهنگ با شرایط محیطی سازمان از اصول آن است و معتقدند كه چنانچه فرهنگ سازمانی قوی باشد، می­تواند عملكرد مطلوبی را به نمایش بگذارد. فرهنگ سازمان چیز­هایی نظیر قابل قبول بودن غیبت، به موقع سركار حاضر شدن و میزان تلاشی را كه یك شخص باید داشته باشد، به كاركنان القا می‌كند (الوانی و دانایی فرد، 1381).

همچنین، در زمینة ارتباط بین كارآفرینی با عملكرد نیز تحقیقات فراوانی صورت گرفته است كه از آن جمله می­توان به تحققیق كولمن و آنتونیوكسی[3] (1983)، اشاره نمود. آن­ها معتقدند كه كارآفرینی در فعالیت‌­های اقتصادی و اجتماعی بسیار موثر بوده و یكی از عوامل موثر در زمینة مشاركت افراد، ارزیابی و پرورش احساس عزت نفس، افزایش مهارت‌­های فردی، اجتماعی و شغلی، توانمندی‌­های بالقوه و نگرش مثبت نسبت به خود و محیط اطراف خود و در نهایت از انگیزه‌­های قوی برای كار، تلاش، كارآفرینی و بازدهی عملكرد مناسب می‌باشد. از این‌رو، یكی از ویژگی‌­های مدیر خلاق و كارآفرین، احساس ارزشمندی و نشان دادن عملكرد بالا در سازمان می‌باشد (شریفی، 1392)

با مروری اجمالی به تحقیقات انجام شده در زمینه عملكرد مدیران و ارتباط آن با سایر متغیر­ها از قبیل فرهنگ سازمانی و كارآفرینی می­تواندریافت كه مدیران كارآفرین و مدیرانی كه از فرهنگ سازمانی متناسبی برخوردار بوده و سازمان را به نفع مطلوبی هدایت می‌كنند، عملكرد مطلوبی را نیز به نمایش گذاشته و اثر بخشی و بهره‌وری فزایند­های را نیز نشان می­دهند.

تنبیه :

خشن ترین و نامطلوب ترین روش تغییر رفتار است تنبیه عبارت است  از ارائه یك محرك آزار دهنده و به دنبال یك رفتار نامطلوب برای كاهش احتمال وقوع مجدد آن رفتار .

پرخاشگر :

به فردی اطلاق می شود كه تمایل به حمله كردن و مبارزه طلبی دارد و رفتار او بر خلاف كسی است كه از خطر با مشكلات می گریزد .

مشاهده :

نوعی توجه آگاهانه است و یكی از بهترین روشهای مهم شناخت در مطالعات و تحقیقات به شمار می رود و از طریق آن به شناخت و ارزیابی رفتار دانش آموزان دست پیدا می كن .

نزاع والدین :

بحث و گفتگو شدید كه بعضی مواقع  بازد وخورد همراه است و كودكان مشاهده گر این صحنه است و به عنوان الگو از آنها پیروی كرده و خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا می كند .

تبعیض :

بعضی را به بعضی دیگر ترجیح دادن تبعیض قائل شدن  افراد از نظر نژادی مذهبی ، جنسی.

ر فتار خصمانه و تهاجمی : رفتار خصمانه و تهاجمی واكنش به ناكامی و سركوبی امیال است كه زاییده تعامل پیچیده بین وضعیت محیطی و تغییرات بیوشیمیایی و عوامل فرهنگی و پاسخهای آموخته شده است كه به صورت ضرب و جرح و آزار واذیت و تخریب و صدمه زدن به دیگران بروز می كند .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تعداد صفحه :53

لازم به ذکر می‌باشد که داوری به عنوان روش اختیاری حل اختلافات بسیار قدیمی‌تر از سازمان دادگستری است. به نظر برخی از نویسندگان غربی ریشه این نهاد بر خانواده مبتنی است که در ان رئیس خانواده اختیارات وسیع و از جمله حل و فصل اختلافات میان اعضای آن را دارا بوده است. یکی دیگر از نویسندگان ریشه داوری‌های بین‌المللی خصوصی و رشد آن را ناشی از حل و فصل اختلافات تجاری بین‌المللی دانسته است. زیرا این ضعف‌های تجار در اروپا بوده‌اند که به دلیل غیر روشن و متغیر بودن قوانین داخلی، داوری را به عنوان روش منصفانه حل اختلافات توسعه داده‌اند.

داوری در حال حاضر پرکاربردترین شیوه جایگزین حل و فصل اختلاف و نزدیک‌ترین شیوه به شیوه دادگاهی و رسمی حل و فصل اختلافات است. ویژگی‌ اصلی داوری که ضمن دوری آن از سایر شیوه‌های جایگزین حل و فصل اختلاف، آن را به رسیدگی‌های قضایی در دادگاه‌ها نزدیک می‌سازد ترافعی بودن رسیدگی‌ها و الزام‌آور بودن رأی داوری است. این مشابهت زیاد موجب شده است که بسیاری از نویسندگان با توصیف داور به عنوان قاضی خصوصی کار وی را دقیقاً همانند کار قاضی تلقی کنند یعنی داور نیز هم چون قاضی وظیفه حل و فصل دعوا را بر عهده دارد با این تفاوت که مأموریت وی ریشه قراردادی دارد نه قانونی.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

1 مقدمه

صنعت ورزش به سرعت جهانی گشته، قلمرو آن همه­جا را تسخیر كرده و در سراسر دنیا ریشه دوانیده است، تا میلیاردها انسان از آن بهره­­­مند شوند. صنعت ورزش با در اختیار داشتن عامل محركی همچون مسابقات بزرگ ورزشی، امكان بهره­گیری از فرصت­های تبلیغاتی و رسانه­ها را فراهم نموده است؛ كه این موضوع خود موجب ایجاد بستر لازم برای تعامل ما­بین­ صنعت، تجارت و ورزش گردیده است (آندروف و همکاران،1380). در سطح بین­المللی، ورزش ششمین رتبه را دربین صنایع عمده­ی مختلف را دارا است (آزادان،1391). صنعت ورزش بخش­های نظیر کالاهای ورزشی، بازاریابی، سرپرستی ، اجرا وحمایت مال، ورزش حرفه­ای، پوشاک ورزشی، رسانه­های ورزشی و ورزش­های تفریحی را در بر می­گیرد و هر ساله در حال رشد است (احسانی،1387). اقتصاد ورزشی حیطه گسترده­ای است که با دیگر بخش­های اقتصادی رابطه­ای تنگاتنگ دارد. ضرورت جهانی شدن ورزش كه از دهه­ی 1980 شروع شد، موجب تغییر نقش ورزش در جامعه شد و فرصت­های درآمدزایی بسیاری را برای افراد، مؤسسات و رسانه­های مختلف ایجاد كرد (الهی،1387). افزایش فعالیت در عرصه­ی تربیت­بدنی و ورزش موجب افزایش تقاضای كالا وخدمات مختلف می­شود. این مجموعه فعالیت­ها موجب پیدایش صنعت ورزش می­شود (عسکریان،1383). یكی از راه­های تأمین بودجه­ی كافی جهت انجام فعالیت­های ورزشی به ویژه فعالیت­های قهرمانی، جذب سرمایه‌گذاری شركت­ها وکارخانجات خصوصی در صنعت ورزش است (کاظم،1381). حمایت­مالی ورزشی یكی از مهمترین منابع درآمدی در ورزش امروزی است (سید عامری، 1388). مفهوم حمایت مالی از ورزش یک پدیده جدید به شمار نمی­رود. کشاک به نقل از گراتون و تیلور[1] (1985). بیان می­دارد که شروع حمایت مالی از ورزش به سال 1850 میلادی باز می­گردد که در آن یک شرکت استرالیایی به عنوان حامی مالی مسابقات کریکت انگلستان درآمد و از این طریق سود زیادی را عاید خود و برگزار کنندگان مسابقه مذکور کرد(کشاک،[2]2004). حمایت از یک ورزش، سازمان ورزشی یا رویداد توسط یک شخص یا شرکت برای کسب منافع یا سود دو جانبه برای هر دو طرف قرارداد (کشاک،2004). تا به حال چه در ورزش و چه در دیگر زمینه­ها، از حمایت­ تعریف جامع و مختصی نشده است. اما حمایت­ مالی به عنوان تدارك كمك­های مالی و مادی به یك فعالیت به وسیله­­­­­ی یك سازمان تجاری با هدف كسب اهداف تجاری تعریف می­شود(جماعت،1386).

شانك[3] حمایت ­مالی ­ورزشی را به صورت زیر بیان می­كند سرمایه­گذاری در موجودیت­ ورزش (ورزشکار،تیم،لیگ، یا برنامه­ی ورزشی) برای حمایت از اهداف کلی سازمانی، تجاری و یا استراتژی­های پیشرفته (شانک،1951). گراتون[4](1985). حمایت مالی ورزشی را حمایت از یك ورزش، رویداد ورزشی، سازمان ورزشی یا رقابت توسط یك شخص یا شركت برای كسب منافع یا سود دوجانبه برای هر دو طرف قرارداد، می­داند. امروزه شركت­های تجاری و صاحبان صنایع مختلف دریافته­اند كه، حمایت مالی می­تواند به منزله یك ابزار تبلیغاتی قدرتمند برای آنها عمل كند. در واقع یکی از مهمترین و موثرترین عناصری که موجب پیوند رویدادهای ورزشی و اقتصاد شده است، موضوع حمایت مالی ورزشی به عنوان یک روش تبلیغاتی برای شرکت­های حامی است (بلوریان،1387). اهمیت حامیان مالی در درآمد زایی بخش ورزش دنیا بعد از امتیاز پخش زنده­ی تلویزیونی قرار دارد که ارزش آن در المپیك­ برای شرکت­ها مانند شرکت‌های مك دونالد، كداك، ویزا، آدیداس وکوکاکولا بیش از 170 میلیون دلار بوده است (کاظمی،1386). بنابراین با توجه به اینکه حمایت ­مالی یکی از زیر مجموعه­های بخش بازاریابی است و مسئولین ورزش برای به ثمر بخشیدن و به نتیجه رسیدن اهداف خود در بحث ورزش قهرمانی باید زمینه را برای ورود حامیان در ورزش فراهم کنند. یکی از اولین نیازها جهت ورود حامیان به ورزش شناختن عواملی است که مانع از حمایت ­مالی در ورزش می­شود. از آنجا که جذب حامیان ­مالی برای ورزش استان فارس نیاز به بررسی­های دقیق و کارشناسانه دارد، لذا محقق برآن است تا با بررسی وتحلیل ورزش این استان موانع حمایت­ مالی در این حوزه را شناسایی و اولویت­بندی کند، و بتواندگامی هر چند کوچک در راه گسترش بیشتر ورزش استان فارس بر دارد.