چکیده. 1
فصل یکم. 2
کلیات پژوهش… 2
1-1 مقدمه. 3
2-1- بیان مسأله. 5
3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش… 7
4-1- اهداف پژوهش… 8
1-4-1- هدف اصلی.. 8
2-4-1- اهداف فرعی.. 8
5-1- فرضیه های پژوهش… 9
1-5-1- فرضیه اصلی.. 9
2-5-1- فرضیه های فرعی.. 9
6-1- تعریف متغیرها 10
1-6-1- تعریف مفهومی متغیرها 10
2-6-1- تعریف عملیاتی متغیرها 10
فصل دوم. 11
ادبیات و پیشینه پژوهش… 11
1-2 مقدمه. 12
2-2- تعریف استرس… 12
1-2-2- تعریف استرس شغلی.. 14
3-2- انواع استرس… 14
4-2- عوامل ایجاد کننده استرس شغلی.. 16
1-4-2- عوامل فشارزای بیرون سازمان.. 16
2-4-2- عوامل فشارزای درون سازمان.. 16
3-4-2- عوامل فشارزای گروهی.. 17
4-4-2- عوامل فشارزای فردی.. 18
5-2- توسعه مدلهای استرس شغلی.. 24
6-2- نقش سایکولوژی شناختی در مدلهای استرس… 24
7-2- نظریه های فیزیولوژیکی استرس… 25
8-2- مدلهای استرس… 25
1-8-2- مدل مبتنی برمحرک… 26
2-8-2- مدل مبتنی بر پاسخ(سلیه، 1956). 26
3-8-2- مدل تأثیر متقابل یا تعاملی (لازاروس، 1991). 27
4-8-2- مدل تناسب شخص – محیط (مدل کاپلان، 1998). 28
5-8-2- مدل کنترل – تقاضای شغل (مدل کارازک). 29
6-8-2- مدل عدم تعادل تلاش – پاداش، سایگریست (1996). 30
9-2- نشانه ها و علائم استرس شغلی.. 30
10-2- نتایج استرس از دیدگاه کارازک (1998). 31
11-2- راههای مقابله با استرس… 32
12-2- تعریف رضایت شغلی.. 34
13-2- اهمیت رضایت شغلی.. 36
14-2- فواید بررسی رضایت شغلی.. 37
15-2- ابعاد رضایت شغلی.. 38
16-2- مدلهای رضایت شغلی.. 38
17-2- نظریه های رضایت شغلی.. 39
1-17-2- نظریه بروفی.. 39
2-17-2- نظریه کورمن.. 40
3-17-2- نظریه پارسون.. 41
4-17-2- رویکرد گروه مرجع. 41
5-17-2- نظریه تلفیقی.. 42
6-17-2- نظریه برابری.. 42
7-17-2- نظریه ارزش… 44
8-17-2- نظریه وروم. 44
9-17-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو. 45
10-17-2- نظریه آلدروفر (ای – آر – جی). 45
11-17-2- نظریه انتظار.. 46
12-17-2- نظریه سازگاری شغلی(TWA). 46
18-2- نتایج رضایت شغلی.. 48
1-18-2- رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل.. 48
2-18-2- رضایت شغلی و بازدهی.. 48
3-18-2- رضایت شغلی و غیبت کارکنان.. 49
4-18-2- رضایت شغلی و جابجایی کارکنان.. 49
5-18-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. 50
19-2- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی.. 50
1-19-2- عوامل سراسری سازمان.. 51
2-19-2- عوامل بلافصل محیط شغلی.. 51
3-19-2- عوامل محتوایی شغل.. 52
4-19-2- عوامل فردی.. 52
20-2- شیوه ابراز نارضایتی.. 54
21-2- مروری بر پژوهش های انجام شده. 55
\ 
1-21-2- پژوهش های انجام شده در ایران.. 55
2-21-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور.. 58
فصل سوم. 63
روش شناسی پژوهش… 63
1-3 مقدمه. 64
2-3- روش پژوهش… 64
3-3- جامعهی آماری.. 64
4-3- نمونه و روش انتخاب آن.. 64
5-3- ابزار گردآوری اطلاعات و اعتبار و روایی ابزارها 64
1-5-3- پرسشنامه استرس شغلی.. 64
2-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه استرس شغلی.. 65
3-5-3- پرسشنامه رضایت شغلی (MSQ). 65
4-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی.. 66
6-3- روش جمعآوری اطلاعات… 66
7 – 3- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 66
فصل چهارم. 67
تجزیه و تحلیل داده های آماری.. 67
1-4- مقدمه. 68
2-4- توصیف دادهها 69
1-2-4- توزیع پاسخگویان بر اساس جنسیت… 69
2-2-4-توزیع فراوانی سن آزمودنی ها 70
3-2-4-توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها 71
4-2-4-توزیع فراوانی سابقه کار آزمودنی ها 72
5-2-4-توزیع فراوانی شغل دوم آزمودنی ها 73
6-2-4-توزیع فراوانی کار شیفتی آزمودنی ها 74
7-2-4-توزیع فراوانی میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها 75
3-4: تحلیل داده ها 77
1-3-4 : فرضیه اول : بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 77
2-3-4 : فرضیه دوم : بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 78
3-3-4 : فرضیه سوم : بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 78
4-3-4 : فرضیه چهارم: بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 79
5-3-4 : فرضیه پنجم : بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 79
6-3-4 : فرضیه ششم : بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 80
7-3-4 : فرضیه هفتم : بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 80
8-3-4 : فرضیه هشتم : بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 81
9-3-4 : فرضیه نهم : بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 81
10-3-4 : فرضیه دهم : بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 82
11-3-4 : فرضیه یازدهم : بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 82
12-3-4: فرضیه دوازدهم: بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 83
فصل پنجم. 89
بحث و نتیجه گیری.. 89
1-5- مقدمه. 90
2-5- فرضیه های پژوهش… 90
3-5- محدودیت های پژوهش… 98
4-5- پیشنهادات… 98
1-4-5- پیشنهادات براساس محدودیت های پژوهش… 98
2-4-5- پیشنهادات برای پژوهش های آینده. 98
منابع فارسی.. 100
منابع انگلیسی: 105
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1-2: عوامل موجد استرس (کوپر و مارشال، 1978 و 1979). 21
نمودار 2-2 (مورهر و گریفین، 2005، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1384). 22
نمودار 3-2: مدل محرک در زمینه فشار عصبی.. 26
نمودار 4-2: مدل مبتنی بر پاسخ.. 27
نمودار 5-2: مدل تأثیر متقابل. 28
نمودار 6-2: پیشبینی سازگاری شغلی.. 47
نمودار 7-2: طبقه بندی افرادی که در سازمان ها کار میکنند. 50
نمودار 8-2: واکنش کارکنان ناراضی.. 54
نمودار 1-4: توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 69
نمودار 2-4 : نمودار هیستوگرام مربوط به سن آزمودنی ها 71
نمودار 3-4 : نمودار هیستوگرام مربوط به تحصیلات آزمودنی ها 71
نمودار 4-4 : نمودار هیستوگرام مربوط به سابقه کار آزمودنی ها 72
نمودار 5-4 : نمودار میله ای مربوط به شغل دوم آزمودنی ها 73
نمودار 6-4: نمودار میله ای مربوط به کار شیفتی آزمودنیها 75
نمودار 7-4: نمودار هیستوگرام مربوط به حقوق ومزایای دریافتی آزمودنی ها 76
نمودار 8-4 : نمودار مسیر با ضریب بتای محاسبه شده. 87
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-2: حوادث زندگی به عنوان منبعی از فشار. 24
جدول 2-2: طبقه بندی راهبردهای مقابله فردی.. 33
جدول 3-2: فاکتورهای (عوامل) مؤثر در رضایت شغلی.. 53
جدول 1-4: توزیع پاسخگویان برحسب جنسیت.. 69
جدول 2-4 : آماره های توصیفی مربوط به سن آزمودنی ها 70
جدول 3-4 : آماره های توصیفی مربوط به تحصیلات آزمودنی ها 71
جدول 4-4 : آماره های توصیفی مربوط به سابقه کار آزمودنی ها 72
جدول 5-4 : آماره های توصیفی مربوط به شغل دوم آزمودنی ها 73
جدول 6-4 : آماره های توصیفی مربوط به کار شیفتی آزمودنی ها 74
جدول 7-4 : آماره های توصیفی مربوط به میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها 75
جدول 8-4: خلاصه شاخص های توصیفی نمره های کل شركت كنندگان در آزمون های رضایت شغلی، استرس شغلی و فاکتورهای 11 گانه آن (400= N). 76
جدول 9-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران 77
جدول 10-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران 78
جدول 11-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران 78
جدول 12-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران 79
جدول 13-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران 79
جدول 14-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران 80
جدول 15-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران 80
جدول 16-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران 81
جدول 17-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران 81
جدول 18-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران 82
جدول 19-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران.. 82
جدول 20-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران.. 83
جدول 21-4 : متغیرهای وارد شده / حذف شده. 83
جدول 22-4 : خلاصه مدل. 84
جدول 23-4 : تحلیل واریانس… 84
جدول 24-4 : خلاصه تحلیل رگرسیون همزمان برای تعیین میزان اثرگذاری متغیرهای مستقل بر متغیر رضایت شغلی (400 N=) 85
جدول 25-4: مجموع اثرهای متغیرهای وارد شده بر تحلیل بر رضایت شغل. 88
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل بیمارستانهای شهر کرمانشاه است. جامعه پژوهش شامل کلیه پرستاران بود که از بین آنها 400 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. طرح پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی میباشد (توصیفی و از نوع تحلیلی میباشد) و برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه رضایت شغلیMSQ (دیویس، لافکویست و ویس) و استرس شغلی(پروفسور وندر دوف) استفاده گردید. نتایج تحلیل همبستگی و رگرسیون نشان داد که:
بین متغیر استرس شغلی با رضایت شغلی و فاکتورهای: نگرش به مهارت، قدرت تصمیمگیری، کنترل وظایف، ابهام نقش، عدم امنیت شغلی، کمبود ارزش، حمایت اجتماعی مافوق و حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. اما بین فاکتورهای: فشار کاری و زمانی، کوشش بدنی و مواجهات خظرناک هیچگونه همبستگی مشاهده نشد. در نتایج تحلیل رگرسیون نیز بیشترین اثر مربوط به استرس شغلی و کمترین اثر مربوط به فشار کاری و زمانی بود.
کلیدواژه ها: استرس شغلی، رضایت شغلی، پرستاران
فصل یکم
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه
علم روان شناسی[1] به صورت ایده آل با کمک کردن به افراد برای برآورده کردن دشواری های زندگی معاصر تناسب دارد. روان شناسی رشته ای علمی است که رفتار را بر حسب فعالیت های سیستم عصبی، تعامل تأثیرات ژنتیکی و محیطی، نحوه ای که دنیا را احساس و به صورت ذهنی بازنمایی میکنیم، نقش های یادگیری و انگیزش، و ماهیت شخصیت و تعامل اجتماعی را بشناسند و آن را توضیح دهند (اسپنسرا، بیتا، ترجمه سیدمحمدی، 1388). برخوردهای اجتماعی (دور هم جمع شدنها، تشکیل کانون های بحث، ملاقاتهای دوستانه، قرارهای محبت آمیز، جشن ها و …) اغلب به عنوان منابع شادی به حساب می آیند و در عین حال می توانند استرس هایی ایجاد کنند، مثلاً اولین ملاقات با افراد ناآشنا، اجبار در بحث با کسی که او را خیلی نمی شناسیم و گاهی هم بحث با دوستان قدیمی می توانند استرس آور باشند. اشخاصی که می دانند در اجتماع چگونه رفتار کنند، چگونه با موقعیت سازگار شوند، چگونه بحثها را اداره کنند و طوری حرف بزنند که شنونده را تحت تأثیر قرار دهند، در مقایسه با دیگران، کمتر استرس احساس می کنند. کسانی که به دشواری روابط اجتماعی برقرار می کنند، بیشتر در خطر بیماری قرار دارند (گنجی، 1388).
قرن اخیر که عصر فنآوری اطلاعات و دیجیتال نامگذاری شده است یکی از پر فشارترین و پر شتابترین دورههای زندگی بشر محسوب میگردد. استرس شغلی[2] در کنار خطرات فیزیکی، شیمیایی، آرگونومیک و بیولوژیکی محیط کار یکی از پنج خطر در محیط کار میباشد.
راس و آلتمایر[3] 1994 استرس شغلی را چنین تعریف میکند: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونهای که خواستهای محیط کار بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آنها برآید (خواجهپور، 1379).
انجمن ملی بهداشت حرفهای و ایمنی[4] استرس شغلی را چنین تعریف میکند: استرس شغلی وقتی رخ میدهد که بین نیازهای شغل با توانایی، قابلیتها و خواستههای فرد هماهنگی نباشد.
بعبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار میرود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست، هماهنگ نباشد استرس شغلی رخ میدهد (بیکر و کارازک [5]، 2002).
دیو[6] (1987) بیان میکند که در حیطه شغلی پدیده استرس بخش اجتناب ناپذیر زندگی حرفهای را تشکیل میدهد که از تجربیات ناشی از شغل سرچشمه میگیرد. این وضعیت به میزان کم میتواند به عنوان نیروی انگیزش افراد جهت افزایش و بهبود اعمال قلمداد شود اما به میزان بالا عواقب معکوسی از خود به جا میگذارد. استرس شغلی معلول عللی است که از منابع مختلف سرچشمه میگیرد. این منابع میتواند در بیرون یا درون سازمان جایی داشته باشند و یا مربوط به گروههای مؤثر بر کارکنان و یا مربوط به خود آنها باشد.
در ایالات متحده آمریکا سالانه دویست میلیارد دلار غرامت ناشی از استرس در بخش صنایع به صورت پرداخت غرامت ناشی از بیماری، غیبت از کار، حوادث، مرگ و میر ناشی از سوانح و بیماریهای مزمن، کاهش بهرهوری، جابجایی کارکنان، مرگ زودرس و … هزینه میشود که نزدیک به ده درصد تولید ناخالص ملی برآورد میشود.هارینگتون[7] (1987) بسیاری از حوادث ضمن کار ممکن است بر اثر استرس شغلی اتفاق بیافتد. به طور تقریب هر سال در آمریکا بیش از دو میلیون کارگر بر اثر حوادث ناشی از کار دچار آسیبهای معلولیتزا میشوند. در هر سال 15000 نفر از این حوادث جان خود را از دست میدهند. جالب است که بدانیم هزینههای ناشی از استرس برابر با هزینههای ناشی از بیماریهای قبلی و عروقی (164 میلیارد دلار) یا هزینههای ناشی از سرطان 171 میلیارد دلار بوده است.
جانسترون[8] (1994) آمار دیگری که مربوط به کشور انگلستان میباشد نشان میدهد حدود 30 درصد از کل مرخصیهای استعلاجی به علت استرس، اضطراب یا افسردگی میباشد که هزینهای معادل 7/3 میلیارد پوند بر سازمانهای مربوطه تحمیل مینماید.
همچنین بررسیها نشان میدهد که سالانه تقریباً یک چهارم زنان شاغل علائمی از استرس را نشان میدهند. بین استرس و انواع مختلفی ار بیماریها نظیر فشار خون[9] ، بیماریهای قبلی – عروقی[10] ، زخم معده [11]و کولیت[12] رابطه وجود دارد. استرس شغلی علاوه بر تأثیری که بر فرد و سلامت وی میگذارد بر خانواده و بستگان نیز اثر میگذارد، از جمله این آثار عبارتند از خراب شدن روابط افراد به ویژه بین همسران، انتقال رنج و ناراحتی پدر و مادر به فرزندان، از دست دادن فرصتها و دستاوردهای شغلی.
اقدام اساسی جهت کنترل استرس آن است که محیط پر استرس را پیش از آنکه منجر به نشانهها و عوارض (فیزیولوژیکی – روانی – رفتاری) شود شناسایی نموده و با انجام اقدامات کنترلی از ایجاد این عوارض جلوگیری نمود به این ترتیب هزینههای ناشی از استرس کاهش خواهد یافت و با بهسازی شرایط کار سطح سلامت افراد و طبعاً کیفیت زندگی آنها بهبود چشمگیری خواهد داشت.
رضایت شغلی[13] را مجموعهای احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خویش تعریف کردهاند (شفیعآبادی، 1379).
پایین بودن رضایت شغلی یکی از مطمئنترین نشانههای تباهی اوضاع سازمان به شمار میرود که اثرات آن به صورت افزایش غیبت، پایین آوردن آهنگ کار، جابجایی کارکنان، شکایتها، کارکرد ناچیز، کالای نامرغوب و دشواریهای انضباطی در کارکنان ظاهر میشود.
پیش از این رابطه میان استرس شغلی با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است اما این رابطه همیشه یک رابطه کامل و یک به یک نبوده است. به عنوان مثال رضایت شغلی میتواند در میان افراد با مشاغل پر استرس (مانند پرستاران) بسیار بالا باشد (دیویس[14] ، 1989، ترجمه طوسی، 1377).
2-1- بیان مسأله
استرس شاید عمومیترین مسأله زندگی انسان امروزی باشد. همه انسانها در زندگی روزمره در معرض انواع فشارهای روانی قرار دارند؛ کارگرها در محیط کارخانه، پزشکان و پرستاران در بیمارستان، معلم در سر کلاس، ورزشکاران در صحنه مسابقات و دانشآموزان در محیط آموزشگاهی از این امر مستثنی نیستند. در جهان امروزی، انسانها بخش عمدهای از حیات اجتماعی خود را در محیطهای شغلی و کاری سپری میکنند و از آنجا که کار یک جنبه مهم و پر معنی از زندگی هر انسانی است به نظر میرسد که توجه به مسأله استرس شغلی و دیگر مشکلات روانی ضروری باشد. محیط شغلی همواره بر فرد تأثیر میگذارد. به عبارت دیگر ویژگیهای شغلی و ویژگیهای شخصی به طور دائم در ارتباط متقابل و پویا هستند (یوسفی و همکاران، 1386).
بهطورکلی موضعگیریهای مختلف در خصوص استرس را در سه سطح مفهومی میتوان خلاصه کرد: به نظر هانس سلیه (1956) استرس عبارت از پاسخهایی خاص هستند که انعکاس یک موقعیت را روی فردی که تحت فشار و استرس قرار دارد، تعیین میکند. به عبارت دیگر سلیه استرس را پاسخی میداند که بدن در برابر خواستهایی که بر آن وارد میشود، نشان میدهد. هولمز و راهه(1986) معتقدند محرکهای معینی که از محیط به فرد وارد میشود و او را تخت فشار قرار میدهد استرس نام دارد. آنها به رویدادهای استرسزای زندگی که نقش مهمی در پدیدآیی استرس دارند توجه میکنند و در پژوهشهای خود به مجموعهای از رویدادهای زندگی اشاره میکنند. که میتوانند استرس را در یک فرد بوجود آورند. ریچارد لازاروس (1991) به عنوان کنشی متقابل میان شخص و محیط مینگرد و مطرح میکند که استرس از طریق تعامل ویژه بین شخص و محیط حاصل میشود (راس، 1994، ترجمه خواجهپور، 1377).
استرس واژهای است در اصل به معنای فشار و نیرو؛ علیرغم کاربردهای روز افزون مفهوم و اصطلاح استرس در علوم مختلف هنوز درباره ماهیت و تعریف آن توافق چندانی وجود ندارد. در واقع مشکل اصلی، مفهومسازی تعریف استرس به دیدگاه و کاربردهای گوناگون آن برمیگردد (یوسفی و همکاران، 1386).
استرسهای شغلی می تواند سلامت جسمی و روانی نیروی كار را تهدید نماید و كاركرد اجتماعی فرد را مختل كند كه این خود تهدید جدی بر عملكرد و بهرهوری سازمانی به حساب می آید. استرس شغلی واكنش جسمی و روانی مضری است كه در اثر تعامل فرد با محیط و عدم هماهنگی بین نیازهای كاری با تواناییها و خواستههای شخص ناشی میشود. اگرچه استرس شغلی در تمام مشاغل وجود دارد ولی در حرفههایی كه با سلامتی انسانها سر و كار دارند این موضوع اهمیت بیشتری پیدا میكند. پرستاران به دلیل ماهیت حرفهای حساسی كه دارند بطور مداوم در معرض استرس قرار دارند (ضیغمی و اصغرزاده 1390). پرستاری ذاتآ به عنوان یك شغل پر استرس شناخته شده است. و این مسأله موجب شده است كه استرس به یكی از بخشهای مورد توجه حرفه پرستاری تبدیل شود. بهخصوص كه استرس علاوه بر تحمیل هزینههای اقتصادی به جامعه بر سلامت فیزیكی و روانی پرستاران نیز تأثیر می گذارد. مطالعه استرس شغلی با « هانس سلیه » در سال 1956 شروع شد. از میان استرسهای گوناگون كه افراد تجربه میكنند، استرس شغلی جایگاه مهمی دارد (کریمی و همکاران، 1391).
هر قدر محدوده یک شغل، اتخاذ تصمیم، قانونگذاری، خطمشیگذاری و مبادله اطلاعات با دیگران بیشتر و گستردهتر باشد امکان ایجاد استرس بیشتر خواهد بود. در جامعه ما، کار، اعتماد بهنفس و هویت را تحتالشعاع قرار میدهد.
بیکاری به طور مشخصی احساس ارزشمندی فرد را میکاهد، ایجاد اضطراب و افسردگی میکند و خطر ابتلا به بیماری را در افراد افزایش میدهد. از سوی دیگر کارهای یکنواخت و بیروح، سرپرست اقتدارطلب، فشار زمانی اجبار و تبادل ضعیف بین کارمندان نیز میتواند باعث فرسودگی افراد شود از سلامتی روان آنها بکاهد و منجر به صدمات و حوادث، غیبت از کار و ترک کار کارکنان گردد.
در دهههای اخیر موضوع استرس شغلی و آثار آن در سازمان مورد توجه بسیار قرار گرفته و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. دورهای که انسان در آن بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل استرسزا قرا گرفته و مشکلات و مسائل بیشماری از هر سو او را احاطه کرده است. تأثیر مخرب استرس فقط محدود به ایجاد انواع بیماری نیست این مشکل بر روی عملکرد کارکنان نیز اثر دارد. نهایتا بر روی عملکردهای مدیریت نظیر تصمیمگیری، کیفیت روابط همکاران، استانداردهای کاری، کیفیت زندگی شغلی، سطح کارایی و بهرهوری مؤثر خواهد بود.
بررسیها نشان میدهد استرسهای حاد و مزمن، نیروی انسانی را ضایع میکنند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل میسازند. استرس مانند آفتی است که نیروها را تحلیل میبرد و فعالیت و تلاشها را عقیم میسازد. استرس می تواند انواع مختلف داشته باشد. از چند نظر تمام عواملی که شرح دادیم می توانند
شکل هایی از استرس محسوب شوند. قطعاً داشتن حمایت اجتماعی کم یا نداشتن آن می تواند استرس زا باشد. خشم، افسردگی، و اضطراب را نیز می توان به صورت شکل هایی از استرس درونی در نظر گرفت. آنچه که به صورت عوامل استرسزا برداشت می شود اغلب بسیار ذهنی است و امکان دارد یک نفر با حالت وحشت در ترن هوایی شهربازی نشسته باشد در حالی که دیگری در صندلی بعدی این تجربه را کسب کرده باشد. رفتن به مهمانی ممکن است برای یک آدم خجالتی استرس زا باشد اما برای یک فرد برون گرا چنین نیست. آنچه را که ما به صورت استرس زا تجربه می کنیم یا اینکه کیستیم، ارتباط زیادی دارد. همچنین باعث می شود که ارزیابی تجربیات استرس زا بسیار دشوار شود (باچر، 2007، ترجمه سیدمحمدی، 1387). از طرفی رضایت شغلی نه تنها به نوع کار و وظیفه، بلکه به جو و فرهنگ کار نیز مربوط میباشد و کارکنان در ساختار کار سالمی که در آن احساس خوبی داشته باشند بهتر کار خواهند کرد.
با توجه به اینکه پژوهشگر در بیمارستان به عنوان پرستار مشغول به خدمت میباشد و با عنایت به حساس بودن کار و تأثیراتی که بر جان انسانها بر جای میگذارد انجام پژوهشهایی در زمینه استرس شغلی پرستاران و منابع ایجاد فشارهای روانی بسیار لازم و ضروری مینماید.
