کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان یزد

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

از دارایی‌های فیزیکی یا مالی مفهوم کلی‌تری از سرمایه است. منابع مالی به ویژه منابع مالی بلند مدتی است که برای اجرا، تکمیل، توسعه، بازسازی و راه‌اندازی واحدهای اقتصادی – صنعتی به کار گرفته شده است (کریمی, 1386). یکی از جدیدترین انواع سرمایه که امروزه مورد توجه بسیاری از محققان و صاحب‌نظران قرار گرفته، سرمایه اجتماعی نام دارد.

سرمایه اجتماعى یک مجموعه از نهادهاى زیربنایى اجتماع نیست، بلکه حلقه اتصال دهنده افراد درقالب نهادها، شبکه‌ها و تشکل‌هاى داوطلب است. توجه به نقش مهم سرمایه اجتماعى تأثیر مطلوب وکارسازى حتى بر رسمى‌ترین روابط نهادى و ساختارهایى مثل دولت، رژیم سیاسى، حاکمیت قانون، سیستم قضایى و آزادى شهروندى خواهد داشت. سرمایه اجتماعى طبق تحقیق‌هاى میدانى جامعه شناسان آمریکائى و اروپایى تفاوت‌هاى عمده‌اى با دیگر وجوه سرمایه، یعنى سرمایه اقتصادى و انسانى دارد. سرمایه اجتماعى مالکیت فردى ندارد ومتعلق به تمامى اعضاى گروه یا انجمن است .سرمایه اجتماعى در صورت مصرف، کاهش نمى‌یابد بلکه حتى ممکن است افزایش یابد. مثلاً هر چه شخص خود را در اشتراکات گروه بیشتر سهیم ببیند، احساس اشتراک جمعى شخص افزایش می‌یابد. سرمایه اجتماعى تنها در درون گروه یا انجمن یا شبکه اجتماعى تولید مى‌شود. مثلاً اعتماد که یکى ازعناصر مشخصه و مهم سرمایه اجتماعى است، تنها در درون گروه و بر اساس رفتارهاى متقابل شکل مى‌گیرد و چیزى نیست که امکان تزریق آن از بیرون ممکن باشد و بالاخره عدم استفاده از سرمایه اجتماعى در درون گروه، موجب کاهش و حتى نابودى آن مى شود. یعنى اگر مثلاً اعضاى گروه نسبت به یکدیگر اعتماد یا احساس مسئولیتى نداشته باشند، سرمایه اجتماعى ناپدید مى‌شود (محققی, 1385).

مردان و زنان ممکن است با سطوح یکسانی از سرمایه انسانی مثل هوش، تحصیلات، مهارت‌ها و تجربه، وارد سازمان شوند. هرچند عامل تعیین کننده میزان موفقیت و پیشرفت‌هاى حرفه‌اى آن‌ها فقط وجود سرمایه انسانی شان نخواهد بود، ولى مرور متون موجود در این زمینه نشان می‌دهد که بازده توانایی‌ها، دانش و دیگر منابعی که افراد دارند، در محیط کار و از طریق شبکه‌های اجتماعی و شرایط محیطی و زمینه‌ای متفاوت است. در واقع بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ارتباط وجود دارد. برخی از نویسندگان بیان می‌کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش، مى‌تواند به ایجاد سرمایه انسانی کمک کند و برخی اشاره کرده‌اند که سرمایه انسانى در نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر، به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کند. اما اغلب آن‌ها اظهار نموده‌اند که سرمایه اجتماعی، فرصت‌هایی را پدید مى‌آورد که برای موفقیت در محیط کار لازم است (رضا زاده, 1391).

2-2-1- تعریف سرمایه اجتماعی

در رابطه با مفهوم سرمایه اجتماعی تعاریف بسیاری وجود دارد و همین کثرت تعاریف سبب نوعی آشفتگی و عدم انسجام در مفهوم سرمایه اجتماعی شده است .ولی به طورخلاصه می‌توان گفت که سرمایه اجتماعی به معنای هنجارها وشبکه های ارتباطی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به منظور کسب سود متقابل را فراهم می‌کند لذا سرمایه اجتماعی مفهومی ترکیبی است که میزان هنجارها وشبکه ها را در یک مقطع زمانی خاص تشریح می کند. سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه است و یکی از شاخص‌های مهم وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه می باشد. از سوی دیگر در وضعیت سرمایه اجتماعی هر جامعه‌ای عواملی از قبیل نهاد آموزش و پرورش تاثیرگذار می‌باشند. نهاد آموزش و پرورش نقش مهمی را در افزایش و انتقال سرمایه اجتماعی در جامعه ایفا می نماید زیرا فرآیند جامعه پذیری هر فردی در سطوح متفاوت از نهاد آموزش و پرورش می گذرد و این امر در وضعیت سرمایه اجتماعی جامعه بسیار تاثیرگذار است (تاجبخش, 1383, ص. 156).

از دیدگاه اقتصادى مى‌توان سرمایه اجتماعى را به عنوان یکى از انواع سرمایه‌هاى هر سازمان یا اجتماع در نظر گرفت. در الگوهاى گذشته، تنها عامل انسانى در انواع سرمایه‌ها، سرمایه انسانى بود که بیشتر مبتنى بر تعداد، تخصص‌ها، دانش و مهارت‌هاى نیروى انسانى در سطوح مختلف کارکنان و مدیران است. اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعى منجر به این امر می‌شود که سرمایه اجتماعى نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادى شبکه‌هاى اعتماد و کاهش دهنده هزینه هاى مبادلات و تعاملات در این فهرست قرار گیرند. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعى بیانگر ذخیره اقتصادى مؤلفه‌هاى فرهنگى واجتماعى مابین سرمایه‌هاى انسانى است (محققی, 1385).

همچنین سرمایه اجتماعى را مى توان در دوسطح کلان وخرد مورد توجه قرار داد. در سطح کلان درباره جایگاه کلى یک سازمان در زمینه اجتماعى، سیاسى و فرهنگى و شبکه‌هاى ارتباطات بیرونى و در سطح خرد به دو نوع سرمایه اجتماعى موجود در داخل سازمان مى‌توان اشاره کرد (محققی, 1385).

الف) سرمایه اجتماعى خرد در سطح شناختى در رابطه با پدیده‌هایى نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم اجتماعى سازمان است.

ب) سرمایه اجتماعى خرد درسطح ساختارى که در رابطه با ساختارها و فرآیندهاى مدیریتى نظیر پاسخگویى مدیران و رهبران در قبال عملکردشان، میزان تصمیم‌گیرى و اقدام براساس کار گروهى است.

بانک جهانی سرمایه اجتماعی را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعی تعریف مى‌کند که در ساختار‌های اجتماعی ریشه دارند و افراد را قادر مى‌سازند تا با عملکرد هماهنگ، دستیابى مطلوبى

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

پایان نامه بررسی تاثیرابعادسرمایه اجتماعی بررفتارشهروندی سازمانی باتاکید برمدل ناهاپیت وقوشال

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .

یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .

شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند. این شش عنصر عبارتند از :

مشارکت در اجتماع محلی احساس اعتماد و صمیمیت 3. ارتباطات و همسایگی
تکثر گرایی 5. رعایت ارزشها در زندگی 6. ارتباطات خانوادگی
تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی

تحقیقات انجام شده در این زمینه را در قالب دو دسته تحقیقات داخلی و خارجی بررسی می کنیم,

تحقیقات داخلی,

در داخل کشور تحقیقی که دقیقاً مشابه موضوع باشد انجام نگرفته است. به طور کلی می توان گفت که تحقیقات، مقاله ها و مطالعه ها بسیار اندکی درزمینه رفتار شهروندی سازمانی در داخل کشور به رشته تحریر درآمده است. که به یک نمونه از این تحقیقات اشاره می گردد,

“مهدی فتاحی” در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در سال 1385 رابطه میان معنویت در محیط کار ، رفتار شهروندی سازمانی، کیفیت خدمات و وفاداری مشتری را مورد پژوهش قرار داد. فرضیه های تحقیق او عبارت بودند از,

بین معنویت محیط کاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد.بین رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد.
بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری رابطه مثبتی وجود دارد.
کیفیت خدمات در رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و وفاداری مشتری به عنوان میانجی عمل می کند.
این تحقیق در شعب تامین اجتماعی درشهرستان های اصفهان، خمینی شهر و نجف آباد به انجام رسیده و یافته های تحقیق حاکی از این می باشد که بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی، و رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات رابطه مثبتی وجود دارد. ضمناً سوم و چهارم این تحقیق مورد تائید قرار نگرفت.

تحقیقات خارجی,

تحقیقاتی که در خارج از کشور بر روی موضوع انجام شده است نیز به صورت مشخص و رابطه بین این دو متغیر تحقیق انجام نشده است اما از حیث بررسی تاثیرات متقابل متغیرهای مختلف بیان شده در این مورد دارای گستردگی و تنوع فراوانی است که در اینجا به چند مورد از آنها شاره می شود.

در مطالعه ای که در مورد ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات توسط بین “استوک” و همکارانش در سال 2003 انجام شد فرضیه های زیر مورد بررسی قرار گرفت.

1- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق شهروندی شان و خود گزارش دهی آنان از رفتار اطاعت سازمانی وجود دارد.

2- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق اجتماعی شان و خودگزارش دهی آنان از رفتار وفاداری سازمانی وجود دارد.

3- ارتباط مثبتی میان ادارک کارکنان از حقوق سیاسی شان در سازمان و خودگزارش دهی آنان از رفتار مشارکت سازمانی وجود دارد.

ارتباط مثبتی میان رفتار شهروندی سازمانی که بوسیله کارکنان نشان داده می شود و مقداری که آنان خدمات را مطابق با استانداردها و نیازمندیهای خدماتی سازمان تحویل می دهند

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 521px; left: 3px;">

پایان نامه رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه ۴ شیراز :: بررسی پایان نامه های دانشگاهی

پایان نامه بررسی تاثیر اتوماسیون اداری در کارایی مدیریت بیمارستان های دولتی استان قم

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است . برای حل مسائل پیش رو که در هر سازمانی به وقوع می پیوندد از مراحلی همچون تشخیص درست مسئله ، بررسی زمینه های مختلف حل مسئله ، انتخاب بهترین راه حل و اجرای آن و کنترل و حصول اطمینان از درست کار کردن راه حل ، عبور می شود . سازمانها به منظور درک صحیح مسئله زمان زیادی را صرف مطالعه و شناسائی راه حلهای مسئله می نمایند . حل برخی مسائل پیچیده سازمانی زمان طولانی را می طلبد و سیستم اتوماسیون پشتیبانی بسیار خوب و موثر تری را در ایفای وظایف مدیریتی از جمله تصمیم گیری، برنامه ریزی

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

پایان نامه اعاده ی عملیات اجرائی به وضعیت قبل از اجراء

payanet8.blog.ir

نظر دهید »

پایان نامه بررسی تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنها

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

آیا بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان رودسر رابطه وجود دارد؟

1-3 اهمّیت و ضرورت تحقیق

درک عدالت در سازمان ها موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می گردد، محقّقان بر این باورند هنگامی که افراد احساس نمایند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش می یابد، به طور کلّی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط فردی به کار می رود(رضائیان،1384،ص 157).

از جمله عوامل لازم برای هر نوع مشارکت اجتماعی به خصوص سازمانی عدالت است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و میزان رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هراندازه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی ادراکی عادلانه از رفتار آن سیستم داشته باشند تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند (پورعزت،1382،ص 75). رفتارهای عادلانه با افراد، تعهد آنان را افزایش داده و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف اجتماعی دو چندان می کند. به طور کلّی عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی است جهت جدایی و تفرقه میان افراد (خطیبی،1388،ص 15). واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان1 مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد [2]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان[3] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش[4] و فراتر از انتظارات نقش[5] ناشی شده است (خطیبی، 1388، ص17). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این مقاله تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل1، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی2

سازمانی مؤثر بودند.

ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله
سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی3 عملکرد سازمان می شود )پول4، 2010، ص748) . به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند. این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.

تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.

1-4 چار چوب نظری تحقیق

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

payani.blogsky.com

maked.blogsky.com

نظر دهید »

پایان نامه بررسی تاثیر اعتیاد به کار بر فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دولتی شهرستان نطنز

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

کار به طور عموم از سایر حوزه های زندگی افراد معتاد به کار، جدائی ناپذیر و غیر قابل تفکیک می باشد .”اسکات[27]” و همکارانش بیان داشتند که معتادین به کار زمان زیادی را برای انجام فعالیت های کاری سپری می نمایند، در نتیجه فعالیت های مهم اجتماعی، خانواده و تفریح و شیفتگی خود را از دست می دهند (Snir& Harpaz, 2006, 378)

تعاریف اعتیاد به کار

در حالیکه اعتیاد به کار نگاه های زیادی را در نشریه های معتبر به خود جلب نموده است، مطالعه های تجربی و نظری اندکی به علت عدم وجود تعریف مورد پذیرش عموم دانشمندان ، صورت پذیرفته است (Wen Liang & Ming Cho, 2009, 646)اولین تعریف در خصوص اعتیاد به کار را “آتس[28]” در سال 1971 انجام داد او معتادین به کار را افرادی می دانست که در آنان نیاز به کارکردن بسیار شدید بوده و این امر خطرهایی را برای سلامتی، شادابی شخصی ، روابط بین شخصی و وظائف اجتماعی آنان در پی داشته باشد (Snir& Etal., 2006, 369)

در حالی که تعریف های بی شماری از اعتیاد به کار بیان شده اند، مفیدتر و قطعاً به صرفه تر می باشد تا به این تعریف ها در طبقات مختلف توجه شود. به طور گسترده ، این تعریف ها با استفاده از یکی از سه رویکرد مختلف زیر ایجاد شده اند, پویایی، علائم مشخصه و عملیاتی.

تعریف های پویا اثر یک رفتار را تصریح می کنند و عموماً براین نکته اشاره دارند که اعتیاد به کار روشی برای اجتناب از مسئولیت های فردی در قبال خانواده و دوستان در حالی که تحسین کارکنان و همکاران را بدست می آورند.تعریف های بر مبنای رویکرد علائم مشخصه ساختار و شدت رفتارها را تصریح می کنند و اغلب شامل قضاوت های ارزشی تلویحی نظیر “غیر منطقی”، “شدید” و “بی توجهی” می باشند . برای مثال پر تکرارترین تعریف بر مبنای رویکرد علائم مشخصه این تعریف می باشد” اشتیاق برای کارکردن سخت و طولانی در جائی که عادت های کاری همیشه از دستورالعمل های شغلی تجاوز می نمایند”.

تعریف های عملیاتی که تصریح کننده چگونگی ایجاد نمودن یک متغیر می باشند، عموماً توسط محققان ترجیح داده می شوند اما در ادبیات اعتیاد به کار این دسته از تعریف های نادر هستند.یک تعریف عملیاتی از اعتیاد به کار باید جنبه ها و رفتارهای وسیعی را که برای بروز اعتیاد به کار ضروری هستند را تصریح کند. وسیعترین تعریف عملیاتی مورد استفاده در خصوص اعتیاد به کار به طور مقایسه ای عجین شدن با کار بالا( درگیری روانشناختی با کار در کل) ، تمایل بالا(یک فشار درونی برای کارکردن) و لذت از کار پائین را بیان می دارد. تا به حال سه مطالعه قادر بوده اند تا بعد عجین شدن با کار اسپنس و رابینز را مجدداً تکرار نمایند. اعتیاد به کار به عنوان یک اجتناب فردی از عدم درگیری با کار که گواه آن داشتن گرایش به کار و یا فکر کردن در مورد کار در هر زمان و در هر مکان می باشد، تعریف شده است (McMillan& Etal, 2001, 71)

“داگلاس و موریس[29]“(2006) تعریف های گوناگون در خصوص اعتیاد به کار را در چهار طبقه دسته بندی کرده اند. این طبقه ها عبارتند از,

تعریف های رفتاری و نگرشی
اعتیاد به کار به عنوان یک نوع اعتیاد مورد توجه قرار گرفته شده است
تعریف هایی که اعتیاد به کار را به صورت مثبت یا منفی نگریسته اند
تعریف هایی که انواع گوناگون اعتیاد به کار را،که هرکدام دارای عوامل به وجود آورنده و پیامد های مختص به خود می باشند را بیان نموده اند (Douglas& Morris, 2006, 395)
در ذیل برخی دیگر از تعریف ها در خصوص اعتیاد به کار که توسط دانشمندان دیگر بیان شده اند ، مطرح می گردد:

“موزی یر[30]“(1983), معتادین به کار افرادی هستند که در هفته بیش از 50 ساعت کار می کنند(Spence& Robbins, 1992, 161)

“اسنیر و زوهار[31]“(2000), اختصاص مداوم و قابل توجه زمان شخصی به کار، فعالیت های مرتبط به کار و فکر کردن در مورد کار که از نیازهای خارجی فرد نشات نمی گیرد.

این تعریف دارای چندین مزیت نسبت به سایر تعریف های موجود در ادبیات موضوع می باشد. اول اینکه این تعریف عنصر محوری مهمی از اعتیاد به کار را در بر دارد, یک سرمایه گذاری شناختی و رفتاری مداوم در کار بدون تعیین اینکه اعتیاد به کار پیامدهای مثبت یا منفی و یا ترکیبی از این دو را برای معتادین به کار و محیط های کاری آنان دارد. دوم این سرمایه گذاری شناختی و رفتاری مداوم در کار باید یکنواخت باشد این بدین معنی است که اعتیاد به کار نباید از حجم زیاد کاری نشات بگیرد. سوم اینکه ،این تعریف هم چنین به نیازهای خارجی که ممکن است اعتیاد به کار را بپروراند ، نیز توجه بر اساس دیدگاه تعامل گرایان در رابطه با مباحثه شخص / موقعیت، “اسنیر”(1998) بحث می کند که هم موقعیت و هم شخص برای درک اعتیاد به کار دارای اهمیت هستند. فاکتورهای موقعیتی بیشماری ممکن است بر میزان زمان اختصاص داده شده به کار اثر گذار باشند. برای نمونه,

پاداش های بیرونی نظیر پرداخت ها و سرایت های اجتماعی

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

tez.kowsarblog.ir

دانلود همه پایان نامه ها در مورد تامین مالی - فرزامی

نظر دهید »

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

جستجو

پیوندهای وبلاگ