نظریه کنش موجه
تلاش های مختلفی برای ارائه نظریه ای که بتواند کنش های مختلف افراد را تبیین کرده و توضیح دهد صورت گرفته است.مشهورترین و مهم ترین نظریه ای که در این زمینه طرح شده متعلق به آیزن و فیش باین[۱] است.نظر آن ها این است که رفتار در حالتی بیشتر قابل پیش بینی و درک و توضیح است که ما به “قصد” شخص و به رفتار توجه نماییم.به نظر آن ها رفتار در پی زنجیره ای از عوامل به وجود می آید و حلقه ما قبل بروز رفتار “قصد و نیت رفتاری"[۲] است. الگوی آنان نشان می دهد که “قصدها” به “گرایش ها"[۳]و “هنجارها"ی مرتبط به رفتار متکی است.
گرایش یک متغیر فردی و شخصی است که طی آن فرد انجام یک رفتار (یا یک پدیده) را از نظر خویش ارزیابی می کند که آیا خوب یا بد است. هنجارها منعکس کننده نفوذ و فشار اجتماعی است که شخص آن را برای انجام کاری(رفتار) احساس و ادراک می کند. در شرایطی که گرایش ها و هنجارها، هر دو، در رابطه با رفتار مثبت باشند،قصد به انجام رفتار معین افزایش خواهد یافت.اما در صورتی که گرایش ها و هنجارها درتضاد باشند،قدرت نسبی آن ها می تواند تعیین کننده مقاصد بعدی و رفتار متعاقب آن باشد.الگوی قصدهای رفتاری نشان می دهد که گرایش ها و هنجارها، هر دو تحت تأثیر عقاید فردی درباره رفتارهای خاص هستند.
آیزن و فیش باین در ادامه مطالعات خود حاصل پژوهش های خود را در قالب « نظریه کنش موجه »[۴] عرضه کردند.اصطلاح کنش موجه به این معنی است که اکثر رفتارها به این دلیل انجام می شود که مردم به نتایج اعمال خود فکر می کنند و برای حصول پاره ای نتایج و پرهیز از برخی دیگر دست به انتخاب منطقی می زنند.عناصرنظریه آنان از دو عنصر اصلی تشکیل شده است: بخش شخصی و بخش اجتماعی، که ترکیب آن ها پیش بینی کننده یک قصد رفتاری است.قصدی که در نهایت مشخص کننده رفتار است. عنصر شخصی این الگو یعنی گرایش فرد حاصل دو عامل است: باور شخص در زمینه نتایج آن رفتار مشخص و ارزیابی او از نتایج ممکن آن رفتار، که هر یک از این دو عامل در میان افراد متفاوت است. عنصر اجتماعی این الگو، یعنی هنجار ذهنی منعکس کننده نفوذ و فشار اجتماعی روی یک شخص برای انجام یک رفتار است.به این معنی که شخص به آن توجه دارد که تا چه حد رفتارش مورد تأیید یا توبیخ افراد یا گروه های خاصی قرار خواهد گرفت. این افراد یا گروه ها در واقع نقش یک مرجع هدایت کننده رفتار را دارند که ممکن است پدر و مادر، دوستان و نزدیکان و همکاران و یا اهالی یک محل باشند.این متغیرخود به دو عامل دیگر تجزیه می شود:
- انتظار آن که یک رفتار خاص از سوی افراد دیگر(مهم) گروه چگونه ازریابی می شود (انتظار دیگران).
- انگیزه فرد برای پیروی از انتظارات دیگران (میزان اهمیتی که فرد برای نظر مردم درباره رفتار خودش قائل است).
نظریه کنش موجه معتقد است که قصد های رفتاری تأثیر مستقیمی بر رفتار دارند.با این حال عوامل دیگری هم وجود دارد که بر رفتار مؤثر است.به عنوان مثال رفتار دیگری که در گذشته انجام شده است در اغلب موارد مهم ترین تعیین کننده رفتار در آینده است.صرفنظر از این که چه گرایشی اظهار شده و چه هنجارهایی مطرح باشد،حرکت از قصد رفتاری به یک رفتار عینی می تواند تحت تأثیر عوامل چون امکان عینی اقدام نیز قرار می گیرد.مثلاً اگر کسی گرایش مثبتی به کمک به فقرا داشته باشد و جامعه نیز این کار را ارزشمند ارزیابی نماید، قاعدتاً قصد رفتاری برای انجام آن افزایش می یابد.اما اگر این شخص خودش گرفتار فقر باشد و پولی در اختیار نداشته باشد که در این راه صرف کند، در این صورت به احتمال زیاد این قصد رفتاری تبدیل به عمل نخواهد شد.
با توجه به اینکه یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده هر گرایشی عنصر ادراکی یا میزان شناختی که فرد از موضوع دارد است،می توان عناصر مؤثر در شکل دهی به یک کنش را به صورت زیر فهرست نمود: (طوسی،۱۳۷۵)
الف. انتظاری که افراد در مورد نتایج یک کنش دارند.
ب. ارزیابی که از نتایج یک کنش می نمایند.
پ. میزان اطلاعی که از ابعاد آن کنش دارند.
ت. تصوری که از ارزیابی دیگران در مورد این کنش دارند.
ث. انگیزه فرد برای برآوردن توقعات دیگران.
ج. میزان اقدام به کنش در گذشته.
چ. امکانات و وسایل لازم برای عملی ساختن کنش.
از مجموعه مباحث گذشته به روشنی می توان نتیجه گرفت که چون مشارکت یک کنش اجتماعی است، پس می توان در توضیح و تبیین آن از نظریه های مربوط به کنش اجتماعی بهره گرفت. مطالعات نظری گذشته حاکی از این است که یکی از کارآمد ترین نظریه ها در این مورد” نظریه کنش موجه” است.با به کارگیری این نظریه در تبیین مشارکت متغیرهای اصلی مؤثر برمیزان مشارکت مشخص می گردند.
اقدام مشارکت توسط یک فرد هنگامی صورت می پذیرد که اولاٌ قصد و نیت او برای مشارکت شکل گرفته باشد و او انگیزه کافی برای مشارکت را یافته باشد. ثانیاً امکان مشارکت برای فرد خواهان آن فراهم گشته باشد.هر یک از دوعامل (قصد و نیت مشارکت و امکان مشارکت) تحت تأثیر عوامل دیگری مشخص و تعیین می شوند.مروری اجمالی بر روی این سازه ها ی مشارکت به درک بهتر مطلب کمک می نماید.
نخستین سازه مؤثر بر قصد به مشارکت، اطلاعات فرد در مورد مشارکت است. به قول منطقیون انسان نمی تواند طالب مجهول مطلق باشد.حداقلی از دانش در مورد یک پدیده یا رفتار لازم است تا ذهن فرد نسبت به آن کنجکاو شده و بتواند آن را موضوع احساسات مثبت یا منفی خویش قرار دهد.علاوه بر درک معنی مشارکت به عنوان انواع کنش های فردی و گروهی که به منظور دخالت در تعیین سرنوشت خود و جامعه و تأثیر نهادن بر فرایند های تصمیم گیری درباره امور عمومی صورت می گیرد، لازم است نسبت به انواع ممکن آن نیز شناخت اجمالی حاصل گردد.بنابراین اولین شرط گرایش به مشارکت اطلاع فرد از این واقعیت است که مشارکت چیست؟و در چه زمینه هایی می تواند صورت گیرد؟
دومین سازه مشارکت، تصور فرد از پیامدهای مشارکت است. فردی که اجمالاً می داند مشارکت چیست، بایستی در این زمینه نیز اندیشه کند که در اثر اقدام به مشارکت چه چیز حاصل می گردد؟ برخی پیامد اصلی مشارکت را امکان دفاع از منافع فردی و خانوادگی در فرایند تصمیم گیری های عمومی می دانند و در واقع به آن به عنوان ابزاری مناسب برای دفاع از خویش می نگرند.از نظر برخی (از جمله هانا آرنت) دیگر مشارکت تنها وسیله تأمین منافع مادی و دفاع از حقوق فردی نیست، بلکه محملی است که از طریق آن می توان استعداد های بالقوه خویش را به فعلیت در آورده و محقق ساخت.از نظر این گروه آنچه انسان ها را از سایر حیوانات متمایز می سازد کنش و سخن گفتن درجمع است و با کنش در کنار دیگران و سخن گفتن در حضور دیگران است که انسان هویت متمایز خود را آشکار می کند.در واقع از این دید مشارکت نه ابزار که هدف است. به هر حال هر فردی بسته به دیدگاه خویش و تجربیات عملی که در زندگی دارد تصور خاصی از پیامد های مشارکت خواهد داشت.بنابراین علاوه بر سؤالات قبل، اقدام به مشارکت حاصل پاسخ به این سؤال نیز هست که در اثر مشارکت چه چیز حاصل می شود؟
سومین عامل مؤثر در شکل گیری انگیزه های درونی در زمینه مشارکت، ارزش داوری در زمینه پیامد های متصور برای مشارکت است.به طورمثال اگر کسی پیامد مشارکت را افزایش حضور اجتماعی بداند، اما در داوری های خود برای حضور بیشتر اجتماعی ارزشی قائل نباشد، ارزیابی مثبت و برانگیزاننده ای درمورد مشارکت نخواهد داشت.
مجموعه سازه های سه گانه فوق گرایش فرد را نسبت به مشارکت می سازند.همان طور که ضمن بحث در مورد نظریه کنش موجه گفته شد، تنها گرایش ها و نگرش های فردی نیست که زمینه مساعد درونی برای مشارکت را پدید می آورد، بلکه هنجارهای اجتماعی نیز در این زمینه نقش مؤثری را ایفا می کنند. در زمینه هنجارهای اجتماعی نیز آنچه از اهمیت ویژه ای برخوردار است،تصوری است که فرد از این هنجارها دارد.این تصور را به علاوه داوری که شخص در مورد آن ها دارد ذیل دو عنوان دیگر بایستی مورد مطالعه قرار داد.از این رو می توان دو سازه مهم دیگر در این زمینه را عبارت از تصور فرد درمورد قضاوت دیگران در مورد مشارکت و میزان علاقه فرد به برآوردن توقعات دیگران دانست.
در سازه نخست قضاوت دیگران (البته از نظر فرد) مطرح است و در سازه دوم میزان تبعیت فرد از این قضاو تها.عامل مؤثر دیگری که می تواند نقش تسهیل کننده و یا مانع را در ایجاد انگیزه برای مشارکت بازی نماید، سوابق فرد در زمینه مشارکت است.مشاهدات تأیید می کند که افراد دارای سابقه درکی اقدام خاص معمولاً برای تکرار آن اقدام از وضعیت مناسب تری برخوردار می باشند. البته نبایستی فراموش کرد که اگر مشارکت افراد با پاداش اجتماعی مورد استقبال قرار نگرفته باشد، و یا حتی با تنبیه مواجه گشته باشد، همین زمینه مساعد می تواند به ضد خویش تبدیل گردد.
ویژگی های فردی را نیز باید مدنظر قرار داد.از نظر زمان لازم برای مشارکت، از نظر شور مشارکت در فعالیت های دسته جمعی و از نظر نگرش های مساعد اجتماعی برای مشارکت فرد، سن و جنس می توانند مهم باشند.در صورت مساعد بودن همه عوامل فوق قصد مشارکت در فرد پدید می آید، اما تنها قصد مشارکت برای اقدام کافی نیست. وجود امکان لازم نیز شرط است.
امکان مشارکت دو جنبه متفاوت را در بر می گیرد.از یک سو امکان مشارکت به نظام قانونی و نهادی جامعه بر می گردد.قوانین یک جامعه از یک سو چارچوب های قابل قبول و رسمیت یافته کنش های اجتماعی را مشخص می سازند و از سویی دیگر حقوق متقابل افراد و وظایف مرتبط با این حقوق را تعیین می نمایند.نهاد ها (چه نهاد های رسمی و چه نهاد های غیر رسمی)پاسخ های نسبتاً پایداری هستند که از طرف مردم یک جامعه به مسائل و مشکلات نسبتاً پایدار (پرسش های پایدار) داده شده است.نهاد ها که جنبه های با ثبات تر زندگی جمعی را تشکیل می دهند نشان دهنده این هستند که آیا جامعه امر خاصی را به عنوان ضرورت و نیاز زندگی جمعی به رسمیت شناخته است یا خیر؟ وجود نهاد هایی در زمینه مشارکت نیز حاکی از چنین دلالتی هستند. همان طور که وجود نهاد خانواده و نهاد دادگاه حکایت از به رسمیت شناخته شدن ضرورت تولید مثل و دادخواهی در یک جامعه هستند.
علاوه بر وضعیت قانونی و نهادی امکانات دیگری نیز برای مشارکت ضروری است.برای مشارکت در تصمیم گیری لازم است فرد از حداقلی از دانش، اعتماد به نفس و اعتماد به نهاد ها و فرایند های جاری در جامعه برخوردار باشد.(غفاری و جمشیدزاده،۱۳۹۰، ۳۸-۳۵)
۲-۱-۵- موانع مشارکت مردم
در ایران تحلیل محتوای آثار موجود درباره مشارکت و حوزه های آن نشان می دهد که این مفهوم طی چند دهه اخیر توجه بیشتری را به خود جلب کرده است.مروری بر برنامه های پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایران گویای این مطلب است که در هر دوره نسبت به دوره های قبل برمشارکت های مردمی تاکید بیشتری شده است با این وجود هنوز هم در مسیر جلب حداکثری مشارکت های مردمی موانعی وجوددارند که باید به منظور برطرف کردن آن تلاش گردد،برخی از این موانع عبارت اند از:
- نظام های قانونی وحقوقی
- محدودیت های دیوانسالاری
- ارزش ها و سنت های اجتماعی
- توزیع نادرست دارایی ها
- عدم اعتماد متقابل بین مردم و ذینفعان
- عدم توجه به خاستگاه اقتصادی مردم
- پایین بودن آموزش ها در مسوولین و مردم در خصوص مشارکت
- عدم آشنایی با نیاز مردم
- تفاوت های موجود بین فرهنگ ها و موقعیت های جغرافیایی در مقیاس ملی
- فقدان تعریف مشخص از مشارکت در بین مردم
- عدم آشنایی دولتمردان با نحوه مشارکت مردم در امور زیربنایی(سازمان ملل متحد،۱۹۹۳، ۲۸)
۲-۲- عملکرد مدیران
مدیریت یکی از ارکان زندگی اجتماعی است ، زیرا در اجتماع، منافع و مقاصد افراد و سرنوشت اشخاص با یکدیگر ارتباط و در بسیاری موارد، اشتراک پیدا می کند.انسان ها،که اجتماعی زندگی می کنند،به برنامه ریزی و سازمان دهی سیستمی نیازمندند که بتواند آنان را به اهدافشان رهنمون سازد.مدیریت و راهکارهای آن و تربیت مدیران لایق از اهم مبانی فکری دینی محسوب می شود.انسان نمی تواند ناموزون و همچون وصله ای ناهمرنگ در جهان هستی زندگی کند.او به همان اندازه که از نظام و تشکیلات و مدیریت فاصله گیرد ، با شکست و ناکامی روبه رو خواهد شد و محکوم به فناست.(عظیم زاده اردبیلی،۱۳۷۹) مدیران در مقیاس خرد و کلان اداره مکانیسم های اساسی جامعه را برعهده دارند آنچه آنان انجام می دهند به طور سیستماتیک در کیفیت عملکرد سازمان ها و نظام اجتماعی نمود می یابد.(غفوریان،۱۳۸۱، ۶۸) با توجه به این مهم در این بخش به بررسی عملکرد مدیران پرداخته شده است.
۲-۲-۱- مدیریت و مدیران
مدیریت فراگرد بکارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع و امکانات ،هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد.(رضائیان،۱۳۸۸، ۸)
در پاسخ به این سؤال که مدیر کیست؟ می توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد.مدیران در جایی که ما آن را سازمان می خوانیم کار می کنند.در واقع سازمان امکان ترتیب منظم افراد را برای دستیابی به اهداف میسرمی سازد.گرچه مدیران در سازمان کار می کنند اما هر کس که در سازمان است مدیر نیست.اعضای سازمان را می توان به دو دسته مدیران و غیر مدیران تقسیم نمود.(سیدجوادین،۱۳۸۷، ۳۱)
۲-۳- ارزیابی عملکرد مدیران
ارزیابی فرآیندی است که به وسیله آن ، عملکرد مدیران پروژه ها در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد شناخت مدیران قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایرین، از جمله نتایج اصلی ارزیابی عملکرد است.شناسایی نقاط قوت و ضعف مدیران و برنامه ریزی برای جبرا ن کاستی ها و تشویق نقاط قوت نیز از دیگر دستاوردها و نتایج انجام ارزیابی عملکرد می باشد که مدیران ارشد را برآن می دارد تا با بهره گرفتن از نتایج ارزیابی، در زمینه تخصیص مدیران به پروژه ها به نکات مذکور توجه لازم مبذول دارند . در گذشته، مدیران ارشد کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار مدیران میانی را انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروه ای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران سطوح بالاتر قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت انجام مدیریت پروژه ها اتخاذ نمایند.بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است.(فیضی،۱۳۸۴، ۱۵) در این بخش به بررسی مفهوم ارزیابی عملکرد به ویژه عملکرد مدیران پرداخته شده است.ارزیابی یکی ازابزارهای مهم و مؤثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می باشد.با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و مأموریت های سازمان به کارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می شود.به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزیابی رمز موفقیت مدیریت است.(سماواتی و نجات،۱۳۸۹، ۲۹) صاحب نظران تعاریف مختلفی از این فرایند ارائه داده اند،در ذیل نمونه هایی از این تعاریف بیان شده است:
هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است.ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید.( Swansburg & Swansbur,2002)
وردر و دیویس معتقدند ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد.( Werther,1995)
کاسیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجزای وظایف محوله می داند.( Cascio,1995)
خادم و حاجی آبادی بیان نموده اند که ارزیابی عملکرد فعالیتی مستمر برای ارزشیابی کار کارمند است و بر دو نوع توسعه ای و سنجشی تقسیم می شود.” ارزیابی عملکرد توسعه ای” برای تصمیم گیری و برنامه ریزی در مورد بهبود عملکرد اجراء میشود و ” ارزیابی عملکرد سنجشی ” برای اتخاذ تصمیمات اداری از قبیل افزایش پرداخت انتقال و ترفیع و تنزل مقام و اخراج بکار می رود.ارزیابی سنجشی تأکید بر گذشته دارد در حالی که ارزیابی توسعه ای، آینده مورد نظر است.( خادم و حاجی آبادی،۱۳۸۶، ۱)
ارزیابی عملکرد فرایندی است که در آن رفتار شاغلان (مدیران و کارکنان) بررسی و بازخورهای لازم در مورد نقاط ضعف و قوتشان ارائه می شود.به عبارت دیگر در ارزیابی عملکرد میزان کوشش و موفقیت شاغلان در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار سنجیده می شود.(کاظمی وسلیمانی،۱۳۸۸، ۸۹)
ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از معیارهای مهم در قضاوت در باره اثربخشی کارکنان و یا با آگاه نمودن ، غیراثربخش بودن آن ها برای سازمان به حساب می آید (Erdogan,2002) فولگر، کنوواسکای و کروپانزونا (۱۹۹۲) معتقدند ارزیابی عملکرد بهتر با تخصیص نتایجی مثل پرداخت بر اساس شایستگی و ارتقای پست در ارتباط است.
همچنین کارل و دیگران (۲۰۰۰ ،۲۲۵) ارزیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کردهاند.
عقیده فوت و هوک (۱۹۹۹ ،۱۰۵) ارزیابی کارکنان عبارت است از: فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیتهایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده.
به منظور تبیین بهتر مفهوم ارزیابی عملکرد به بررسی عملکرد و ارزیابی به صورت جداگانه پرداخته شده است.
[۱] Ajzen and M.Fishbien
[۲] Behavior Intention
[۳] Attitude
[۴] Reasoned action
