۱-رابطه طفل با صاحب اسپرم.
۲- رابطه طفل با صاحب تخمک .
۳-رابطه طفل با شوهر زن ملقوحه.
قبل از هر اظهاردر این زمینه به استفتائاتی که به عمل آمده است توجه کنیم
سئوال رابطه طفل ناشی از تلقیح مصنوعی با صاحبان نطفه وتخمک چیست ؟
۱-آیت الله بهجت : حکم فرزند آنان را دارد (نقل از صمدی اهری:۱۳۱)
۲-آیت الله حاج شیخ جواد وتبریزی :هر چند تلقیح حرام باشد پدر فرزند،ومرد صاحب نطفه مادرش زنی است که اورا می زاید وبچه از طریق آنان باسایرین نسب پیدامی کند وزنی صاحب تخمک بوده وبچه از او متولد نشد هیچ نسبتی با بچه ندارد وبچه دستگاه بچه صاحب نطفه است(همان) .
۳-آیت الله سید صمد حکیم : اگر زن وشوهر شرعی به وجود آیند جایز است وکودکان به پدر ملحق می شوند واما اگراز مرد وزن اجنبی به وجود آید بنا بر احتیاط وجوبی احکام زنابر آن مترتب می شود (همان).
۴-آیت الله خامنه ای : فرزند ملحق به مرد وزن صاحب آب است ونسبت به صاحب رحم احتیاط باید رعایت شود(استفتائات پزشکی:۱۳۷۵) .
۵-آیت الله دوزد ودوزانی: اینگونه کودکان به صاحب نطفه تابع است وفرزند او محسوب می شود ولی صاحب تخمک مادر آنها نخواهد شد وقرآن کریم مادران را منحصر به کسانی می کند آنها را زائیده اند(نقل از صمدی اهری:۱۳۲و۱۳۳).
۶- آیت الله صادق روحانی : کودکان فرزندان صاحب نطفه نسبی مرد می باشند ولی به زن ملحق نمی شوند یعنی بچه ای بی مادر(المسائل المستحدثه:۹).
۷- آیت الله سیستانی :اگر زن وشوهر باشند مشکلی نیست ولی اگر زن وشوهرنباشند پدر صاحب اسپرم است . نه شوهر زن واما مادر اگر صاحب تخمک غیر صاحب رحم باشند از نظر محرمیت صاحب تخمک محرم است وصاحب رحم اگر شیر دهد به مقداری که موجب محرمیت شود محرم است واگر شیر ندهد باید احتیاط کند واز نظر ارث نسبت به هردو باید احتیاط شود (توضیح المسائل مراجع:۱۳۷۸).
۸- لطف الله صافی : از حیث نسب به صاحبان نطفه ملحق می باشد ولی از ارث اگر صاحبان دونطفه با هم با هم اجنبی باشد محل اشکال است(استفتائات ونظریات،۱۳۷۱،ش۲و۳ :۲۲۱ ) .
۹- آیت الله شاهرودی : فرزند صاحب نطفه می باشد(نقل از صمدی اهری:۱۳۲و۱۳۳)
۱۰- آیت الله سید محمد علوی : اگر صاحبان نطفه وتخمک زن وشوهر هستند پدر ومادر حقیقی می باشند وتمام احکام بر آنها می باشند اگر اجنبی باشند بچه به آنان محرم است ومثل مسائل ارث باید تصالح گردد(آثار تلقیح مصنوعی :۱۷۲) .
۱۱- آیت الله فاضل لنکرانی : فرزند شرعی صاحب نطفه وتخمک می باشند ولوآنها زن وشوهر نباشند(جامع المسائل:۶۱۰) .
۱۲-سید ابولقاسم کوکبی : کودکانی که در دستگاه مصنوعی به وجود می آیند اولاد شرعی صاحب تخمک ونطفه محسوب می شوند(صمدی اهری:۱۳۳) .
۱۳-سید محمد مفتی الشیعه : کودکی که در غیر رحم از تلقیح اسپرم وتخمک زن وشوهر شرعی بوجود بیایند آن کودکان حلال زاده است پدرش صاحب اسپرم ومادر ش صاحب تخمک حکم ولد مشروع برا وجاری می شود اما اگر صاحب نطفه وصاحب تخمک زن وشوهر نباشند آن کودک فرزند طبیعی آنها نیست وحکم فرزند نا مشروع بر آنها جاری می شود پس آنها بر کودک وکودک بر آن دو نفر محرم می باشد ولی از یک دیگر ارث نمی برند(همان) .
۱۴- آیت الله مکارم شیرازی : هر گاه صاحبان نطفه وتخمک زن وشوهر باشند فرزند به وجود آمده تمام احکام فرزندان طبیعی را داردواگر صاحبان نطفه وتخمک اجنبی باشند ، فرزند به وجود آمده به آنها محرم است ولی از آنها ارث نمی برد وآنها نیز از اوارث نمی برند(استفتائات جدید: ۴۶۸) .
۱۵- آیت الله منتظری : فرزند صاحب نطفه وتخمک محسوب هستند ، هر چند در رحم مصنوعی یا رحم اجنبی رشد یافته باشند (احکام پزشکی:۱۳۸۱)
۱۶-موسوی اردبیلی : رابطه فرزند با پدر (استفتائات:۴۷۵).
۱۷- آیت الله نوری همدانی : در صورتی که زن وشوهر باشند بچه به وجود آمده فرزند صاحبان نطفه وتخمک می باشند وتمام احکام پدرومادر ی فرزندی بر آنان مترتب است . ودر صورتی که ازغیر زن وشوهر باشند به منزله پدر ومادر، فرزند به وجود آمده می باشند مگردر مسأله توارث که یکدیگر از هم ارث نمی برند(یک مسئله فقهی:۱۳۷۷) .
۱-رابطه طفل نسبت به صاحب نطفه (منی ) اسپرم
در مورد تزریق اسپرم مرد بیگانه به رحم زن دو فرض را باید از یک دیگر جدا کنیم
فرض اول زنی که می خواهد مورد تلقیح با اسپرم اجنبی واقع شود شوهر (قانونی ) داشته باشد عادتأ امکان باروری او (شوهر )برای زن معقول باشد ، در این صورت مطابق ماده ۱۱۸۵ق.م در صورتی که از تاریخ نزدیکی شوهر تا زمان ولادت طفل کمتر از شش ماه وبیش تر از ده ماه نگذاشته باشد .طفل ملحق به شوهر مشروع اوست . بنابراین به صرف تلقیح نطفه اجنبی نمی توان طفل را به صاحب نطفه تزریق شده ملحق نمود ویا اصلأ نفی نسب کرده بلکه مضمون قاعده فراش( مدلول ماده ۱۱۵۸ق.م)چنین اقتضامی نماید که طفل را باید به شوهر قانونی وشرعی زن منتسب نمائیم .( علوی قزوینی ، ۲۰۰:۱۳۷۴.)

برخی فقها امامیه فتوا داده اند : اشکالی نیست در این که اگر نطفه اجنبی به زن تلقیح شود وشوهر قانونی زن با اومقاربت نماید واحتمال تکون طفل از نطفه شوهر موجود با شد طفل متولد شده ملحق به شوهر است .( صادق روحانی،۹:۱۳۷۷) .
فرض دوم این است که زن دارای شوهر نباشد یا عادتأ امکان باروری از شوهر خود نداشته باشد ویا یقین کند که حمل از شوهرش نیست .
برخی از حقوق دانان آنان میان علم وجهل طرفین نسبت به انجام عمل تفاوت قائل شده اند(امامی ،۴۳۳:۱۳۷۴) امام خمینی در تحریر الوسیله در این خصوص می نویسد «اگرتلقیح با منی غیر شوهر انجام گیرد وزن دارای شوهر باشد ومسلم باشد که بچه ناشی از تلقیح است اشکالی نیست که بچه به شوهر ملحق نمی شود واگر تلقیح از روی شبهه صورت گرفته باشد همانند وطی به شبهه بچه ملحق به زن وصاحب منی می شود پس اگر مردی منی خود را به زنی به خیال اینکه همسر خودش هست تلقیح کند وبعد خلاف معلوم شود ، بجه حاصل از آن این تلقیح ملحق به صاحب منی وزن است ، ولی اگر تلقیح با علم وعمد زن اجنبی صورت گرفت الحاق بچه به صاحب منی وزن مشکل است (چون عمل غیر مشروع وحکم زنا بوده است ) هر چند ملحق شدن بچه صحیحتر به نظر می رسد ، ولی ناچار باید در آن احتیاط کرد ودر مورد آن احتیاط کرد ودر مورد حکم ارث در خصوص تلقیح از روی شبهه همانند وطی به شبهه است ودر مورد تلقیح عمدی حرام باید احتیاط کرد (تحریر الوسیله ج۲ :۶۲۱) .
جهل به عمل
دکتر امامی در مورد جهل طرفین به عمل لقاح چنین اظهار نظر نموده است «در صورتی که مرد وزنی که لقاح مصنوعی بین آنان به عمل آید جاهل به حقیقت امر بوده اند در این صورت طفل ملحق به پدر ومادر طبیعی خود می باشد یا زیرا طفل مزبور در ردیف ولد شبهه است وهمانگونه که ولد شبهه ملحق به کسی است که جاهل به حرمت رابطه بوده است در مورد مزبور به طریق اولی ملحق به او خواهد بود ؛ زیرا دخول با مرد اجنبی واقع نشده است در صورتی که یکی از زن ومرد جاهل ، به حقیقت امر باشد طفل نسبت به اودر حکم واز شبهه است . ( حقوق مدنی ، ج۵ :۱۸۵).
واما در مورد عمل تلقیح چنین آورده است :«از نظر تحلیل می توان بر آن بود که آنچه از اصول حقوقی ومخصوصأ مواد قانونی مدنی ایران استنباط می شود آن است که هر فرزند طبیعی قانونی است مگر آنکه قانون تصریح به خلاف نموده باشد ومردی را که قانون به رسمیت نشناخته است ولدالزنا است که ملحق به کسی است که مرتکب زنا شده نمی گردد ودر بقیه موارد طفل ملحق به پدر ومادر است فرق هم بین پدر ومادر از جهت اینکه به وسیله طبیعی منی در رحم زن قرار گرفته یا به وسیله مصنوعی نمی توان گذارد .ودر ادامه می گوید :«به نظر می رسد که پیروی از نظر اول با اصول اخلاق وحفظ خانواده که سلولهای متشکله اجتماع است چنانکه در جلد سوم از آن پیروی شده ، اولی باشد ولی از نظر قضایی محض نمی توان از نظر اخیر دست برداشت » ( همان:۱۶۸) .
بنابراین اگر صاحب منی مردی باشد که شوهر زن نیست وبه طور اشتباه در مهبل این زن تزریق شده باشد ، صاحب منی پدر است وسایر عناوین نسبی هم بر این طفل بار می شود ودلیلی بر تحصیص وجود ندارد چرا که این مورد از قبیل وطی به شبهه است.
۲-علم وعمد نسبت به عمل :
چنانکه از بیان برخی از علما همچون حضرت امام خمینی بر می آید اگر تلقیح با علم وعمل نسبت به اجنبی صورت بگیرد ، الحاق بچه به صاحب منی و زن مشکل است ( چون عمل غیر مشروع ودر حکم زنا بوده ) زیرا باید در این مورد احتیاط کرد .
اما در همین زمینه برخی از صاحب نظران چنین گفته اند : اگر تلقیح عمومی باشد ، چنانکه دانستید حرام است ، ولکن با این وجود تردیدی نیست که حرمت در صدق عناوین نسبی تأثیر ندارد ، زیرا صدق این عناوین بر اساس وجود ارتباط تکوینی میان صاحب منی وکودک استوار ست بدین ترتیب که نطفه ی این کودک از آب او تشکیل شده باشد ، بر این اساس عناوین بر کودک صدق می کند واحکام نسبی شامل حال او می شود زیرا دلیلی بر تخصیص عمومات احکام وجود ندارد وتنها دلیلی که می پنداشته اند آن است که کودک در مورد فرض ، حکم کودکی را دارد که نطفه اش از زنا تشکیل شده باشد بنا بر این حکم فرزند زنا بر او جاری می شود ودر نتیجه عمومات تخصیص می خورد .
-اما این استدلال مردود است زیرا قیاس کودک مورد فرض با فرزند زنا باطل است وزنا در این جا صدق نمی کند که از دلیل های احکام دست برداریم . در نتیجه دلیل‌های احکام اقتضا دارد که تمام احکام فرزند بر این کودک جاری می شود (مؤمن قمی ،۷۱:۱۴۱۵).
ودر پاسخ به این دسته گفته شده :
« اگر نگوئیم که ولد زنا مشروع است از باب القاء خصوصیت نسبت به زنا ،نسبت به مورد ، به خاطر مناق فقه ویا حرمت « افراغ ماء الرجل فی رحم الاجنبی » به خصوص ومقتضای احتیاط ، رعایت حکم و ولد الزنا در مورد آن باشد » (صانعی ، ۶۴:۱۳۷۷) .
کسانی که قائل به رابطه نسبی بین طفل وصاحب اسپرم هستند در صورت علم وعمد نیست به مسأله تلقیح به صحیحه ابن مسلم در این زمینه استناد کرده اند .
-راوی می گوید از ابا جعفر وابا عبد الله (ع) شنیدم که می گفتند : حسین بن علی (ع) در مجلس حضرت علی (ع) بود که عده ای واردشدند ومسأله ای را می خواستند از حضرت علی سئوال کنند ( به علت عدم حضور حضرت علی در مجلس ) نزد امام حسن (ع) مطرح کردند : که مردی بازن خود نزدیکی کرده وزن در همان حالت با دختر باکره ای مساحقه نمود ودر نتیجه این عمل ، نطفه از رحم زن وارد رحم دختر گردیده ودختر حامله شده است چه با ید کرد ؟ حضرت امام حسین (ع)فرمود : که مهر دختر باکره را از زن بگیرند ؛زیرا طفل حاصل از مساحقه از رحم دختر خارج نمی شود ، مگر با از بین رفتن بکارت وی . سپس زن را چون محصنه بود رجم کنید وپس از آنکه طفل متولد گردید به صاحب نطفه ردشود ودختر مزبور راتازیانه بزنید .( وسایل الشیعه ،ج۱۸ :۶۲۶) .
به اسناد این روایت ایرادی وارد است وآن اینکه :این حدیث مورد شبهه را شامل می شود که گفتیم در مورد شبهه اختلافینسبت به انتساب طفل به صاحب نطفه وجود ندارد . در حالیکه بحث ، ما در مورد علم وعمل نسبت به مسأله است ولی دراین روایت صاحب نطفه عالم وعامر نسبت به عمل (مساحقه )نبوده ، تا بخواهیم از او سلب نسب کنیم بنابر این نسب از طرف وی ثابت است (جعفر زاده:۴۷).
نتیجه بحث :
هر گاه تلقیح به واسطه اسپرم اجنبی باشد وزن دارای همسر قانونی باشد و امکان الحاق طفل به شوهر او موجود باشد طفل حاصل ملحق به شوهر است. ولی در صورتی که تلقیح با اسپرم بیگانه صورت گرفته باشد وامکان الحاق به شوهر نباشد یا اصولأ زن دارای همسر قانونی نباشد در این صورت طفل ناشی از این عمل در صورت جهل و شبهه در مسأله ( شبهه موضوعیه ) ملحق به صاحب نطفه است ودر صورت علم وعمد نسبت به عمل تلقیح الحاق طفل به صاحب نطفه مشکل خواهد بود ، واصل در این زمینه احتیاط است .
واما انجا که گفتیم در صورت امکان الحاق طفل به شوهر شرعی زن ، طفل به شوهر ملحق خواهد شد نه به صاحب نطفه ، دلیل این امر قاعده فراش است که روایت منقول از طرف شیعه واهل سنت بر اعتبار وصحت آن دلالت دارد .
۲-رابطه طفل با صاحب تخمک
( رابطه نسبی طفل ناشی از لقاح مصنوعی با مادر طبیعی خود )
در مورد الحاق طفل ناشی از تلقیح به مادر طبیعی خود میان فقها وحقوقدان ها اختلاف نظر وجود دارد . برخی میان صورت جهل زن به عمل لقاح وعلم او فرق قائل شده اند ودر فرض اول طفل حاصل از لقاح را در حکم ولد شبهه دانسته ومنتسب به زن ملقوحه می سازند؛ ولی در فر ض دوم که زن به عمل لقاح عالم بوده طفل حاصل را در حکم دلد زنا دانسته ومعتقدند که به پدر ومادر طبیعی خود ملحق نخواهد شد .( دکتر شهیدی ،۱۳۷۵ :۱۲۳و۱۲۶).
ولی به نظر می رسد که اصولأ طفل حاصل از تلقیح به مادر طبیعی خود ملحق است ؟ زیرا اولأ: طفل در رحم زن ملقوحه تکون یافته است ورشد ونمونموده وعرفأ اطلاق مادر به او صحیح است .
ثانیأ دلیل شرعی مبنی بر عدم الحاق طفل به زن ملقوحه وجود ندارد ؛ زیرا آنچه نفی ولد می کند به ولد زنا مختص است وطفل حاصل از تلقیح مصنوعی ولد زنا محسوب نمی شود .
ثانیأ : عموم آیه شریفه « ان امهاتهم الا لاتی ولد نهم » به این دلایت دارد که طفلی که در رحم زن رشد می نماید ملحق به مادرش است وزن مادر آن طفل محسوب می شود ؛ لذا طفل حاصل از لقاح مصنوعی به مادر طبیعی خود ملحق می گردد . وبین اوو مادر وخویشاوندان مادری او توارث برقرار خواهد شد برخی از فقها نیز چنین فتوا داده اند ( خویی،مساله ۴۳) .
در حقوق مدنی ایران نیز با ملاحظه ی این که تنها طفل حاصل از زنا به والدین ملحق نمی شود (ماد ، ۱۱۶۷ق.م ) انتساب طفل حاصل از تلقیح مصنوعی به مادر طبیعی خود منع قانونی ندارد .
۳-رابطه طفل با شوهر زن ملقوحه
از تمام مباحثی که در رابطه با نسب طفل با صاحب اسپرم گذشت می توان چنین نتیجه گرفت که : اگر امکان الحاق طفل به شوهر زن ملقوحه وجودداشته باشد طبق قاعده فراش طفل منتسب به اوست اما در صورتی که علم به عدم الحاق طفل به شوهر وجود داشته باشد قطعأ طفل ( به صرف زوجیت ) منتسب نخواهد بود .
۳-۳-۱-۲- ولایت

وضعیت هر گره را به صورت یک جفت مرتب فاصله و وضعیت نمایش می­دهیم.
گام های الگوریتم دایسترا به صورت زیر هستند:
الگوریتم ج-۱: الگوریتم دایسترا.
گام اول: مقدار دهی اولیه:

• • فاصله صفر را به گره S تخصیص ده و وضعیت آن را دایمی قرار ده. صورت (۰,p).

• • مقدار فاصله همه گره­ها را برابر با بی­نهایت قرار ده و وضعیت آنها را موقتی قرار ده. (∞,t).

• • گره s را گره جاری قرار ده.

گام دوم: بهنگام­سازی فاصله و گره جاری (i اندیس گره جاری است).

1. 1. از مجموعه J (گره هایی با وضعیت موقتی) گره ای را با لینک (I,j)پیدا کن و مقدار فاصله گره را بهنگام کن.

• • • برای هر ،مقدار فاصله گره j ام را به صورت زیر آپدیت می شود:

  

1. 1. گره j را که کوتاه ترین مقدار فاصله را در میان گره های داراست انتخاب کن.

1. 1. وضعیت گره را به دایمی تغییر بده و آن­را به عنوان گره جاری در نظر بگیر.

گام سوم: معیار توقف.
اگر همه گره های از گره S به وضعیت دایمی رسیدند. آنگاه توقف کن. اگر هیچ گره ای با وضعیت موقتی از گره جاری پیدا نشده است، وضعیت همه گره های جاری را به دایمی تغییر ده.
در غیر این­صورت، به گام دوم برو.

Abstract

Urban transportation networks consider a combination of road network and public transportation networks. Related hierarchical urban transportation network decisions consist of strategic, tactical and operational levels. Strategic decisions focus on design and development for infrastructures and network topology. Tactical decisions is about how to use the network infrastructures and resources. Setting the orientation of streets is a kind of tactical decisions. Signal settings are examples of operational decisions in designing urban transportation networks.
This thesis is focused on the mixed network design problem, strategic, tactical and operational decisions in order to maximize reserve capacity. Reserve capacity is the largestmultiplier for demand matrices which can be allocated to the network considering the street capacity limit. The problem is modeled in a bi-level mathematical problem. The upper level goal is to maximizing the reserve capacity by signal settings in junctions, setting the orientation for streets and increasing the road capacity by adding lanes to roads. The lower goal concerned with the user equilibrium assignment problem which tries to minimize the trips times. Two meta-heuristic methods (a hybrid genetic algorithm with simulated annealing and a bee algorithm) were proposed to solve the mixed urban road network design problem. Three classes of small, medium and large networks were used to test the effectiveness and the performance of the algorithms. The test results showed that the hybrid genetic algorithm and the bee algorithm performed quite similarly in determining the solutions, while the genetic algorithm being more efficient.

1. 1. Transportation System ↑

1. 1. Fixed Facilities ↑

1. 1. Flow Entities ↑

1. 1. Control System ↑

1. 1. Network Links ↑

1. 1. Nodes ↑

1. 1. Flow Control ↑

1. 1. Vehicular Control ↑

1. 1. Urban Transportation ↑

1. 1. Discrete Network Design Problem ↑

1. 1. Continuous Network Design Problem ↑

1. 1. Mixed Network Design Problem ↑

1. 1. Cycle time ↑

1. 1. Green Rate ↑

1. 1. Phase ↑

1. 1. Leader-Follower Game ↑

1. 1. Stackelberg game ↑

1. 1. Bi-level Program ↑

1. 1. Upper-Level Problem ↑

1. 1. Lower-Level Problem ↑

1. 1. Nash-Cournot Equilibrium ↑

1. 1. Fixed Demand ↑

1. Elastic Demand ↑

• گفتن این جمله به کارکنان که آن‌ ها همواره بایستی بدانند که سؤال نپرسند.

متغیرهای متنوعی می‌توانند در ایجاد تعهد شرکت دخالت داشته باشند که سردسته اصلی آن‌ ها عبارتند از:
١( شهروندان ٢( مقررات و فعالیتها ٣( حاکمیت شرکتی
هرکدام از این ابعاد شامل تنوعی از چالش‌های رهبری است که عواملی حیاتی برای هر سازمانی به شمار می‌آیند. شهروندی معیاری است که چگونگی رویارویی با این چالش‌ها را تبیین می‌کند و نتایج آن در قالب سه نوع سازمان قابل مشاهده است.(

الف- سازمان پر رونق که دارای سهمی قابل اطمینان در بازار است و در آن عملکرد شهروندی به عنوان یک مجموعه کلی و برپایه چگونگی رویارویی هدفی مشخص که در آن هر بخش سازمان به عنوان مکمل دیگر بخش‌ها عمل می‌کند و افراد با امید به موفقیّت‌های آینده انرژی می گیرند، عمل می‌کند.
ب- سازمان در حال بقاء که به آرامی در حال از دست دادن جایگاه خویش می‌باشد و شهروندان در داخل گروه هایی که با هم در تعارض هستند مقیم شده اند و هر گروه از رسیدن گروه های دیگر به اهدافشان ممانعت می‌کنند.
ج- سازمان در حال افول که در آن کارها صرفاً براساس اهداف مشخصی صورت می‌گیرد، سهم بازار در حال کاهش بوده و تصمیمات به موقع نیست. شکل زیر چگونگی شکل گیری چنین انواعی از سازمان را نشان می دهد (برایتمن^[۶۱] و همکارانش ، ١٩٩٩).
وضعیت سازمانی

• شکوفایی

• بقا

• افول

فرایند جامعه پذیری
تاثیرگذاری: قوانین و فعالیتها
کنترل و پاداشها
ورودی های جدید

• عقاید

• هویت

• تمایلات

هسته اعمال شهروندی
رهبرانی در سازمان وجود دارند که مجموعه‌ای از اعمال را برای ایجاد و نگهداری شهروندی سازمانی بکار برده اند. این اعمال عبارتند از:
١) ارائه و بیان رسالت روشن سازمان که براساس وحدت میان چالش ها / تهدیدات تجاری شکل گرفته باشد.
٢) تدوین ارزش های شهروندی وحدت یافته با اعتبار و قدرت متقاعد کنندگی بالا به صورتی که به عملکرد عالی، موفقیت تجاری ، پاسخگویی فردی و خدمت به همکاران گرایش داشته باشد.
٣) خلق یک مدل رفتاری برای این ارزش ها و اصول و تقویت همه روزه این وضع از طریق تلفیق آن در فرآیندهای استخدام، آموزش ارزیابی، بهبود و سیستم های جبران خدمات.
۴) سازماندهی افراد در داخل تیم های عملیاتی با وحدت استراتژیک قوی به همراه اندازه گیری مداوم عملکرد و بهبود.
۵) توجه به تمام بیانیه های رسالت و ارزش هابه برنامه عملیاتی جزئی شده که بر روشنی چگونگی کار هر شهروند را به منظور مشارکت در موفقیت تجاری را نشان دهد (برایتمن و همکارانش، ۱۹۹۹ ).
هرم ایجاد ارزش های شهروندی در سازمان
بیان رسمی
ایجاد ارزشها
ایجاد تیمها
تقویت و عملیاتی کردن صلاحیت
اتصال عملکرد تیمی با استراتژی
۵- تأثیرات رفتارشهروندی سازمانی برستاده های سازمانی
بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که اجرای رفتارشهروندی سازمانی به شکل مثبت روی ستاده‌های کاری مختلف تأثیر می‌گذارند. ستاده‌هایی نظیر ارزیاببی‌های عملکرد و ستاده‌های کارگروهی، رفتارهای شهروندی عملکرد گروهی را بهبود می بخشند چون به کارکردن افراد در کنار یکدیگر کمک فراوانی می‌کنند امّا شاید یکی از مهمترین دستاوردهای آن تأثیر رفتارشهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است که از رابطه میان رفتارشهروندی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده ناشی شده و توسط هانچیسون ) ١٩٩٧ ( بیان شد. وی بیان کرد که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد و رفتارهای ارزشمند برای سازمان از سوی کارکنان مقابله به مثل می‌شود. حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد کارکنان به تمایل سازمان به پاداش دادن تلاش‌هایشان است و اعتقاد به اینکه سازمان به رفاه کارکنان توجه می‌کند. اعطای اختیار از سوی سازمان به کارکنان در انجام وظایفشان یکی از ریشه های توجه به سازمان بر رفاه کارکنان می‌باشد و محققین نشان داده اند که منافع کلی سازمان می‌تواند از طریق ادراک مثبت کارکنان از حمایت سازمانی، ارتقاء یابد.
(هانگ^[۶۲] و همکارانش، ۲۰۰۴)و واینر^[۶۳] (۱۹۸۲) بیان کردند نگرش به تعهد منجر به برآورد شدن منافع سازمان حتی به هزینه فرد می‌شود که در قبال آن بوسیله سازمان پاداشی داده نمی‌شود. شل^[۶۴] (۱۹۸۱) بیان کرد که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند به عنوان نتیجه تعهد سازمانی دیده شوند.
چت من^[۶۵] (۱۹۸۶) نشان داد که انواع خاصی از تعهد به رفتارهایی منجر می شوند که می توان آن‌ ها را رفتارهای شهروندی سازمانی در نظر گرفت.
بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی
ظهور و بروز مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی عمده در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. مطالعات اخیر نشان دهنده‌ی ارتباط مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی ومحیط سازمان است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز به گونه‌‌ای که باید در سازمان های آموزشی، مورد توجه قرار نگرفته است. صاحب نظران براین باورند که برای دستیابی به اثربخشی وکارایی بیشتر وبهتر در مراکز آموزشی ، وجود اساتید و کارمندانی که فراتر از وظایف رسمی خود در سازمان عمل نمایند، ضروری است. رفتار شهروندی سازمانی، اصطلاحی سودمند برای توصیف رفتارهای داوطلبانه فراتر از وظیفه می‌باشد که دست اندرکاران آموزش می‌توانند برای بهبود روند آموزش در مراکز آموزشی، اساتید، دانشجویان و کمک به همکاران خود در دستیابی به موفقیت‌های سازمانی آن ها را بروز داده و پیگیری نمایند. اساتید وکارکنانی که در مراکز آموزشی برجسته با سوابق عملکردی ممتاز به فعالیت مشغول هستند، همواره فراتر از الزامات رسمی مندرج
در شغل خود، عمل می‌کنند واین امر به نوبه‌ی خود در افزایش کارایی و اثربخشی آن ها مؤثر بوده است. در مراکز آموزشی که رفتار شهروندی سازمانی ظهور برجسته ای دارد، اساتید و کارکنان خود را ملزم می دانند که به طور داوطلبانه پیشنهادهای نوآورانه‌ای ازخود ارائه دهند، از فعالیت های فوق برنامه پشتیبانی نمایند ودر کمیته های جدید به فعالیت بپردازند. علاوه بر این کارکنان و اساتید مذکور در زمان استراحت خود به دانشجویان کمک نموده واگر لازم باشد، بعد از تعطیل شدن مراکز آموزشی نیز به کار کردن در آنجا ادامه می‌دهند. رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی، چنان زمینه آموزشی قدرتمندی را فراهم می‌آورد که در آن کارکنان و اعضای هیئت علمی به ندرت غیبت نموده واز زمان خود به نحو احسن استفاده می‌کنند وبه جای فعالیت های شخصی بر فعالیت های حرفه‌ای تأکید می‌ورزند.
مراکز آموزشی در سبز فایل با چالش‌های جدیدی روبرو هستند چرا که کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی است (میلر^[۶۶]به نقل از ویگودا وهمکاران، ۲۰۰۷). رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی که شامل؛ رفتارهای کمکی بین مدرسان، ناظران ودانشجویان می‌باشد (اوپلاتکا^[۶۷]، ۲۰۰۶) می توانند مراکز آموزشی را در مواجهه با این امر یاری نماید. باید اذعان داشت؛ بر طبق تعریف اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی معلمان و اساتید به رفتارهای داوطلبانه واختیاری آنان در مؤسسان آموزشی که فراتر از الزامات رسمی واز پیش تعیین شده شغل مدرسی و معلمی آنان می‌باشد، اطلاق می‌گردد.
همانطور که در فصل اول اشاره گردید، باتمن واورگان (۱۹۸۳) هنگامی که رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می‌کردند، برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را به کار بردند اما مفهوم رفتار شهروندی در مراکز آموزشی، برای اولین بار توسط کوه وهمکاران مورد استفاده قرار گرفت از آن جا که رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی با رفتار شهروندی سازمانی در سایر سازمان ها متفاروت است، بدیهی است بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان‌های غیر آموزشی تفاوت عمده‌ای وجود دارد. به علاوه سنجش واندازه گیری این نوع رفتارها در مراکز آموزشی نسبت به سازمان های غیر آموزشی، دشوارتر است. تدریس، مهم‌ترین وظیفه مدرسان دانشگاه ها است، نمی‌توان به راحتی حد ومرز این رفتار و مهم‌تر از آن، فراتر از نقش بودن آن را به صراحت مشخص نمود زیرا تدریس، فعالیتی بدون حد ومرز می‌باشد (اوپلاتکا، ۲۰۰۶).
دی پاولا و تاچن^[۶۸] (۲۰۰۱) بر این باورند که تعریف واندازه گیری ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به طور بالقوه، منجر به ابهاماتی در موضوع خواهد شد به خصوص زمانی که این مفهوم در مراکز آموزشی مورد بحث واقع شود، مشکل مضاعف خواهد شد.
ویگودا (۲۰۰۶) در تعیین نقش مخرب رفتار ضد شهروندی سازمانی درمراکز آموزشی، بیان می‌دارد که این نوع رفتارها با استرس شغلی، تمایل به ترک مؤسسه آموزشی، از زیر کار دررفتن وفرسودگی شغلی مدرسان، رابطه مستقیم و با نوآوری ورضایت شغلی مدرسان وحتی رفتار شهروندی سازمانی در ایشان رابطه معکوس دارد. به زعم هوی و میسکل^[۶۹](۲۰۰۵) رفتار شهروندی سازمانی وقتی به طور چشم‌گیر در مراکز آموزشی افزایش می‌یابد که آن مراکز، دارای فرهنگ و جو مثبت باشند به عبارت دیگر؛ سازمان‌های آموزشی که از فرهنگ قوی برخوردار باشند، سطوح بالایی از پیشرفت تحصیلی دانشجویان در آن‌ ها قابل مشاهده است.
بخش سوم: پیشینه تجربی موضوع
الف: پیشینه داخلی
۱- مقیمی در سال(۱۳۸۴) پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با فرهنگ کارآفرینی در سازمان‌های دولتی» انجام داده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری داده ها نشان می‌دهد که متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معناداری با رفتار شهروندی سازمانی ندارند. به طوری که هیچ یک از مؤلفه‌های جمعیت شناختی (جنسیت، سن، سابقه کاری و غیره) با روند روبه بهبود یا تنازلی رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی ندارند. این بدان معنی است که فارغ از هر طیف سنی، جنسی، تحصیلاتی، سابقه کاری و غیره فرهنگ سازمانی کارآفرینانه را می‌توان در قالبی منسجم و بدون در نظر گرفتن این مؤلفه‌ها تقویت نمود. لذا برداشت می‌شود که صرفنظر از تفاوت های جنسیتی، سنی، استخدامی و غیره که بعنوان مؤلفه‌های جمعیت شناختی مطرحند، می‌توان راهکارهای علمی-کاربردی ارائه نمود که برای همه این گروه های جمعیت شناختی دارای کاربرد باشد. با توجه به آزمون فریدمن^[۷۰] انجام گرفته در مورد ترتیب اهمیت متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در سطح خطای ۵ درصد، اهمیت متغیرها به ترتیب در سطح اول نوع دوستی، سطح دوم هماهنگی متقابل شخصی، جوانمردی، وجدان و محافظت از منابع انسانی و در سطح سوم نزاکت و آداب اجتماعی می باشد.
۲- توره، ناصر در سال(۱۳۸۵ )تحقیقی با عنوان «شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان‌های استان قم» انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی وضعیت مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن‌ ها با عملکرد سازمانی بوده است. این تحقیق در نمونه‌ای با حجم ۲۱۰ تن از جامعه سازمان‌های مختلف شهر قم اجرا و اطلاعات گردآوری شده با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمون t تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی ارتباط معنادار وجود دارد.

۱- مبنای رضایت مشتری : زیر مبنای رضایت مشتری اصالت سود است زیرا هر چه رضایت مشتری بیشتر تأمین گردد ، میزان فروش و در نتیجه میزان سود بیشتر خواهد شد. در این مبنا تک تک افراد سازمان در صورتی به جلب رضایت مشتری ، متعهد خواهند شد که بدانند این امر برای سازمان سودآور است و میزانی از سود نصیب خود آنان خواهد شد .

۲- مبنای رضایت درونی: مبنای دیگر تعهد ، کیفیت وجدانی و هدایت درونی افراد سازمان است ، انسان دارای وجدانی است که در صورت عدم انجام صحیح وظیفه و انجام ناقص کار او را سرزنش می کند .
۳- مبنای رضایت الهی : رضایت الهی در اینجا تعهد به کیفیت وابسته به محصول نهایی نیست بلکه در هر عمل جداگانه ، فرد براساس تعهد الهی به منظور جلب رضایت الهی کار را با کیفیت بالا انجام می دهد (توکلی ، ۱۳۷۵) .
۲-۲۴- حوزه های تعهد سازمانی
متفکران حوزه های مختلف نظیر متفکران سیاسی، فلسفی،مدیریت و اخلاق واژه تعهد را به کار بردهاند :
- در حوزه اخلاق به معنی تعهدات ارزشی و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنی ، میان تعداد کثیری از اعضاء عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانی نسبتاً گرم استواراست .
- در حوزه سیاسی به معنی تعهدات مشترک نسبت به اهداف جمعی و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعی محیط میان تعداد کنشگر عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتداری جاذب استوار است .
- در بعد اقتصادی یا اجتماع بازار بر تعهدات مشترک نسبت به کنترل منابع اقتصادی و علایق مشترک در بده بستان میان تعداد کنشگر با پشتوانه روابط مبادله ای مبتنی است .
- دربعد فلسفی واژه تعهد به معنی وجدان انسانی است یعنی وجدان پهناور و عمیقی که تمام خوشی ها و ناملایمات انسان ها را در خود درک می کند ( معین فر ، ۱۳۷۹) .
۲-۲۴-۱- تعهد در حوزه علم مدیریت : تعهد و وجدان از زمره واژه هایی است که آقای ویلیاسون و اندرسون آن را شدت و گستردگی مشاورت فرد درسازمان ، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کردهاند . وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد . تحقیق سالانسیک ^[۶۸] درباره تعهد آن است که تعهد سازمانی زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به جامعه و سازمان خود احساس مسئولیت و وابستگی کند. به عبارت دیگر ، در این مفهوم ، حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال آن عمل یا مسئولیت همراه باشد . احساس تعلق عاطفی و همذات پنداری اعضاء سازمان ، همانند رویکرد جامعه شناختی یکی از مهمترین عامل در جهت ایجاد تعهد کاری در علم مدیریت است . از منظر این رهیافت (مدیریت) نقش وابستگی عاطفی در سازمان ضرورت پیدا می کند . پایه نظم هنجاری سازمان عاطفه است . یعنی احساس تعلق به جمع ، اعتماد اجتماعی متقابل بین اعضاء سازمان و دوستی متقابل که از مشخصه های اصل وابستگی اجتماعی اند همگی ریشه در وابستگی عاطفی دارند. هرجا که همبستگی اجتماعی نیرومند باشد آدمیان را به جانب هم متصل می نماید . هر قدر اعضای یک جامعه همبسته تر باشند تنوع و ابعاد روابطشان با هم و با گروه به عنوان مجموعه بیشتر است . همچنان که وایت (۱۹۸۷) تعهد سازمانی را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می داند که در سازمان مشغول به کار است وی اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن و تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان و به دنبال آن یک نوع وابستگی عاطفی و همذات پنداری با کل سازمان و تمایل به ادامه عضویت در آن را یادآور می شود (علاقه مند ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-تعهد در حوزه مکاتب جامعه شناسی^[۶۹]:
۲-۲۴-۲-۱-رویکرد کارکردگرایی^[۷۰] : گی روشه (۱۹۷۶) بیان می کند که این رویکرد بیشتر برنظم و توافق جمعی در سازمان تاکید دارد . در نگاه متفکران کارکردگرایی ، سازمان عبارت است از وابستگی متقابل اجزای یک مجموعه که در آن جنبشها و تغییرات نمی تواند بی نظم و تصادفی باشد ، بلکه محصول کنش متقابل پیچیدهای است که ساختارها و فرایندها از آن نتیجه می گردد (نیک گهر ، ۱۳۷۶) .
رهیافت کارکرد گرایی تعهد سازمانی را همذات پنداری با سازمان کار و وفاداری به ارزشها و انتظارات و هدفهای آن می داند (خاکی ، ۱۳۷۶) .
امیل دورکیم^[۷۱]: دورکیم (۱۹۸۶) معتقد است ، گرد هم آمدن افراد با اهداف و منافع مشترک در یک سازمان نه تنها موجب کسب منفعت است ، بلکه نفس با هم بودن نیز برای کنشگران سازمان لذت بخش می باشد . دورکیم روال سلامت سازمان را منوط به میزان درجه وفاق جمعی کنشگران آن می داند و معتقد است وفاق جمعی ، یکپارچگی سازمان را به دنبال دارد. وی معتقد است در هر سازمانی که وفاق جمعی ، نیرومندتر باشد افراد و کنشگران را به سوی هم متمایل تر کرده و بر میزان تعهد سازمانی و روابط متقابل میان آنها می افزاید و برعکس هر چه میزان وفاق جمعی کمتر باشد از تعهدات سازمانی افراد یک سازمان کاسته خواهد شد . دورکیم بر این باور است که تقسیم کار به عنوان یک عامل مهم و ایجاد کننده تعهد سازمانی دربین اعضاء یک سازمان بشمار می رود . توزیع مداوم کارهای مختلف در یک سازمان موجب افزایش روابط میان اعضای آن سازمان می گردد . دورکیم اعتقاد دارد افراد برای برآوردن نیازهای خود در سازمان نیاز به اهداف مشترک دارند چرا که نیازهای مشترک، اهداف مشترکی را نیز می طلبد و اهداف مشترک ریشه در باورهای جمعی دارد . از سوی دیگر از آنجا که سازمانها به دنبال مرتفع نمودن نیازهای مشترک و دستیابی به اهداف مشترک هستند ، نیازها باید بر اساس باورهای مشترک شکل گیرد (دورکیم به نقل از حبیبی ، ۱۳۶۹) .
بنابراین ضروری است که باورها در سازمان مدون ، قانونی و حقوقی شوند. از اینرو ناگزیر، قراردادهای جمعی در سازمان ایجاد می شود، وقتی این قوانین و قراردادهای جمعی در سازمان استوار و پابرجاست و یک نوع هنجار سازمانی قلمداد می شود ، در ذهنیت اعضاء سازمان تأثیر عمیق می گذارد و حالت ثبات و پایداری ذهنی به خود می گیرد، به گونه ای که اعضاء آن را می پذیرد و یک نوع تعهد سازمانی پیدا می کند ( تنهایی ، ۱۳۷۴) .
دورکیم سطح بالای تعهد در سازمان را به عنوان یک عامل بازدارنده برای رشد و تحریک اعضاء آن می داند و معتقد است تعهد سازمانی در سطح افراطی آن قوه خلاقیت و نوآوری اعضاء سازمان را خاموش می کند. او می گوید: اگر افراد تعهد قوی نسبت به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد . وی متذکر میشود هنگامی که توجهی به شخصیت افراد نشود ، احساس بی هویتی در میان اعضاء سازمان به وجود می آید که ممکن است به خودکشی بیانجامد (معتمد ، ۱۳۸۲) .
امرسون : امرسون درتئوری مبادله خود معتقد است کنشگران در سازمان ، کنشی را انتخاب می کنند که برای آنها نتایج ارزشمندی داشته باشد و احتمال رسیدن به نتیجه را بیشتر کند . اساساً افراد درباره کنشهایی که در سازمان پیش روی خود دارند به آزمایش و محاسبه می پردازند و برای رسیدن به آنها محاسباتی را انجام می دهند . پس رفتار فرد درسازمان به عنوان یک کنشگر در شبکه مبادله ای رفتاری عقلانی است . بر این اساس اگر کارکنان درسازمان در جهت ارتقاء تعهد سازمانی خود می کوشند رفتارشان برحسب محاسبات سود و زیان ، یک رفتار عقلانی است (ریتزر به نقل از غروی ، ۱۳۷۳) .
امرسون بر این باور است که میزان دریافت پاداش کنشگران ازسازمان بر میزان تعهد سازمانی آنها مؤثر است . او می گوید اگر کنشگران سازمان نسبت به آن تعهد ندارند احتمالا به پاداشهایی که آنها از سازمان دریافت می کنند بستگی دارد ، بدین معنا که پاداش هایی که کنشگران دریافت می کنند به هزینهای که صرف سازمان می کنند نمی ارزد و وقتی کنشگر رابطهای را سود بخش نداند ، به آن سازمان تعهد چندانی از خود نشان نمی دهد (ترنر به نقل از لهسایی زاده ، ۱۳۷۳) .
به نظر امرسون تعهد سازمانی اعضاء زمانی یک رفتار عاقلانه است که هم پاداش زیادی برای افراد به همراه داشته باشد و هم هزینه زیادی برای آنان نداشته باشد . او می گوید: اگرمیزانی از پاداش مادی به تعهد سازمانی کنشگر بیانجامد ، شخصی که صرفاً این رفتار را دنبال کند ، احترام خود را در بین همکارانش از دست خواهد داد. با توجه به سود و زیان این رفتار امکان دارد افراد در سازمان کنشهای خود را تغییر دهند اگر در رفتار متعهدانه اعضاء در سازمان هم منافع مادی وهم منافع اجتماعی برای آنها وجود داشته باشد احتمال ارتقاء سازمانی آنها بیشتر خواهد بود (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۲۴-۲-۲- نظریات نوکارکردگرایی^[۷۲] و تعهد سازمانی:
الکساندر^[۷۳]: وی کنش افراد در یک سازمان اجتماعی به صورت ترکیب متصله محکم از عقل گرایی و غیر عقل گرایی در نظر می گیرد و یک نظریه چند بعد نگری را می پذیرد . از یک طرف انطباق با محیط سازمان می تواند به صورت عقل گرایی شکل گیرد و از سوی دیگر انطباق درونی و تعهدات ذهنی نیز نقش اساسی را در نحوه کنش اعضاء بر جای می گذارد . از نظر الکساندر تلاش و کوشش انسانی، جزء متصله کنش به حساب می آید یعنی کنشگر، همان تلاشگر است این همان موتور حرکتی اجزاء دیگر است که در محیط سازمان ، شرایط کسب هنجار و درونی کردن آنها را از همین جا آغار می کند. به نظر او هر کنشی در یک نظام اجتماعی در راستای دو مولفه انجام می گیرد یا به عبارتی هر کنشی که منجر به تعهد سازمانی کنشگران می شود دارای دو بعد است : ۱- تفهیم و تفسیر ۲- محاسبه استراتژی ( معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
الکساندر معتقد است همیشه کنشها به صورت بالا صورت نمی گیرد بلکه اعضاء در یک سازمان از بعد دیگری نیز با حسابگری و استراتژی کنشها را انجام می دهند در حالی که این دو کنش جدا از هم نیستند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
لومن: لومن معتقد است سطح سازمان با مجموعهای از کنشهای متقابل به هم پیوسته حول تخصصهای خاص شکل می گیرد. از نظر لومن در سطح سیستمهای سازمانی وقتی واکنشهای افراد در رابطه با شرایط خاص مانند کار کردن روی یک وظیفه معین برای به دست آوردن میزان خاصی از حقوق یا کارکردن دریک پژوهشکده روی یک طرح خاص برای به دست آوردن امتیاز ویژه ای که می تواند به درآمد مالی ارتباط مستقیم نداشته باشد ، شکل بگیرد در این صورت این عواطف و واکنش ها می تواند برای افزایش عشق، محبت و تعهد سازمانی افراد در رابطه با فعالیت و تلاشهایشان در یک سازمان و موضوع خاصی مطرح شود که بعضاً جنبه مادی و پولی هم نداشته باشد . لومن معتقد است: انجام کار برای تعهد سازمانی بین اعضاء مهم است نه درونی شدن هنجارها (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
لومن سه عامل تقسیم کار، وجود چارچوب نمادی، قواعد و هنجارها را در یک سازمان برای ایجاد یک تعهد سازمانی لازم و ضروری می داند (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
۲-۲۴-۲-۳- رویکرد ستیز^[۷۴] :
این رویکرد ، نقطه مقابل رویکرد کارکرد گرایی که بر تعادل ، وفاق و تعهد سازمانی تاکید دارد ، می باشد . به عقیده تضادگرایان ، تعهد سازمانی نوعی عامل از خود بیگانگی افراد در سازمان بوده و موجب تضاد بین مدیران و اعضاء سازمان می شود (ترنر به نقل از لهساییزاده ، ۱۳۷۳) .
کارل مارکس: مارکس تعهد سازمانی را از عوامل تولید در سازمان می داند و معتقد است تعهد کارگر و کارمند نسبت به سازمان باعث از خودبیگانگی او می شود . وی براین باور است که کار بیگانه در سازمان حالت شی پرستانهای پیدا می کند ، بدین معنا که انسان تحت تسلط فرایند کار یا تعهد سازمانی و کاری که ساخته و پرداخته خود اوست ، قرار می گیرد و به جای اداره کردن آن تحت سیطره سازمان قرار می گیرد . سازمان کار او را اداره می کند یعنی انسان به جای فاعل بودن مفعول است . بدین صورت از خود بیگانگی در میان اعضاء سازمان حاصل می شود. مارکس بر این باور است که در سازمانهای مدرن، اقتدار و قدرت تولید و مدیریت کار از دست کارکن گرفته می شود و صاحبان قدرت در سازمانها از طریق ایجاد تعهد سازمانی ، کارمند را از خود بیگانه کرده و فرایند کار او را نه کنش مند بلکه به صورت اتوماتیک و خودبخودی در می آورند (چرمرهورن^[۷۵]، ۱۹۹۷) .
دارندروف : دارندروف سازمانها را به دو طبقهی فرادست و فرودست تقسیم می کند و تعهد سازمانی میان اکثریت فرودست سازمان را به نفع فرادستان می داند . تعهد سازمانی از دیدگاه دارندروف منافع فرودستان را به خطر خواهد انداخت و احتمال تضاد و درگیری بین کارکنان سازمان و مدیران آن را افزایش خواهد داد . او تعهد سازمانی را به عنوان یک حربه در دست فرادستان جهت استثمار فرودستان در سازمان می داند . از دیدگاه دارندروف سازمانها با قیدو بندهای تحمیلی همانند تعهد سازمانی نگه داشته می شوند . این بدان معناست که وجود تعهد سازمانی در میان اعضاء به برخی از سمت های سازمانی حق اعمال قدرت و اقتدار بر سایر اعضاء را واگذار کرده است . برخلاف دیدگاه کارکردگرایان که معتقدند حالت توازن و تعادل متغیر است اما نظریه پردازان ستیز ، هر سازمانی را در هر مقطعی دستخوش فراگردهای دگرگونی می دانند در حالی که کارکردگرایان بر سامان مندی و تعهد سازمانی تأکید می ورزند . نظریه پردازان ستیز هر گونه نظم در سازمانها را ناشی از اعمال زور فرادستان سازمانی می دانند در حالی که کارکردگرایان به انجام ناشی از ارزشهای مشترک اجتماعی در سازمانها تأکید می ورزند. نظریه پردازان ستیز بر نقش قدرت در حفظ نظم سازمانها انگشت می گذارند (معتمد ، ۱۳۸۲) .
۲-۲۴-۲-۴- رویکرد تفهیمی ^[۷۶]:
در این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از عقلانی شدن کارها در سازمان، به سخن دیگر در فرایند عقلانی شدن ، عنصر شخصی و سلیقهای در بین اعضای سازمان از میان می رود و در نتیجه قدرت و اختیار فرد نیز رو به تقلیل می گذارد و اعضاء تنها از حیث الزامات غیر شخصی در ذیل اقتدار بورکراسی در سازمانها قرار می گیرند و نسبت به قوانین بورکراسی در سازمان احساس تعهد و تعلق می نمایند (معین فر ، ۱۳۷۹).
ماکس وبر: از دیدگاه وبر تعهد سازمانی افراد در سازمان بستگی به فهم آنها از سازمان خود دارد . در واقع همین درک و تعبیر اعضاء از موفقیت سازمانی است که کنش عضو سازمان را به طرف تعهد سازمانی سوق می دهد . وبر معتقد است که انسان دریک سازمان قرار می گیرد و تابع فرهنگ کلی آن سازمان که از طریق تفهیم آن را پذیرفته، بطور مشترک تلاش می کند (تنهایی ، ۱۳۷۴) .
وبر در نظریه سازمانها به عنوان “بورکراسی” معتقد است برای اینکه بتوان به بیشترین میزان تعهد سازمانی دست یافت ، تقسیم کار منظم و دقیقی لازم است . بنا بر نظر وبر وجود عقلانیت در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و کارآیی بیشتر در سازمان ها می شود (اقتداری ، ۱۳۷۳) . نکته بسیار مهمی که در دیدگاه وبر برای ایجاد تعهد سازمانی بیشتر در میان اعضای سازمان به چشم می خورد سیاستهای استخدامی در سازمانهاست . او می گوید : سیاستهای استخدامی که در سازمانهای بورکراسی وجود دارد تعهد سازمانی و روحیه همکاری جمعی را در میان اعضاء سازمان تشویق می کند و آنها را به کوشش بیشتر در راه هدفهای سازمان بر می انگیزد . او سیاستهای استخدامی را که باعث تقویت تعهد سازمانی اعضاء می شود را بدین شرح بیان می کند : گزینش اعضاء بر اساس شایستگی ، استخدام براساس قرارداد ، امکان ترفیع منظم و ارتقاء شغلی (معتمد ، ۱۳۸۲ ) .
۲-۲۵- نظریه های تعهد سازمانی
۲-۲۵-۱-مدل تعهد سازمانی مایر و آلن^[۷۷] (۱۹۹۰) : صاحب نظران سازمانی تعاریف زیادی از تعهد سازمانی ارائه دادهاند و معیارهای متعددی برای اندازه گیری آن معرفی کردهاند . با توجه به مدل سه جزئی مایر وآلن ، تحقیقات پیشین نشان می دهند که در مجموع سه مجموعه فکری وجود دارد که می توانند میزان تعهد کارمندان سازمان را به تصویر بکشند :
تعهد عاطفی^[۷۸]، را به عنوان وابستگی عاطفی کارمند به سازمان تعریف می کنند . به همین خاطر ، اهداف و خود را شدیداً با اهداف سازمان همسو کرده و تمایل دارد تا بخشی از سازمان باقی بماند . این کارمند به سازمان متعهد است زیرا خودش می خواهد که چنین باشد . یعنی اینکه کارکنان در این نوع وابستگی با میل و علاقه و ترجیح خود در سازمان می مانند . مایر و آلن در گسترش این مفهوم بیشتر از مفهوم تعهد مودی ، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) اقتباس کرده اند .
تعهد مستمر^[۷۹] ، به این حالت اشاره دارد که کارکنان با مقایسه هزینه ها و نتایج منفی جدا شدن از سازمان و مزایای ادامه همکاری تصمیم به ماندن می گیرند و شخص بدین خاطر به سازمان متعهد می شود ، چون از هزینه های بالای مربوط به از دست دادن عضویت در سازمان با خبر است، هزینه هایی چون هزینه های اقتصادی ( حقوق بازنشستگی ) و هزینه های اجتماعی ( روابط دوستی با همکاران ) که ناگزیر به اتمام خواهند بود ، چنین کارمندی عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور است ( بکر^[۸۰]، ۱۹۶۰) .
تعهد هنجاری^[۸۱] ، توسعه وابستگی اجباری بین حس وظیفه و مسئولیت کارکنان با ماندن در سازمان است ، شخص نسبت به سازمان متعهد شده و عضوی از آن باقی می ماند، زیرا احساس می کند که اجباری در کاراست . به عنوان مثال ، ممکن است سازمان برای تعلیم و تربیت یک کارمند سرمایهگذاری کند و کارمند نیز بعدها احساس کند که مجبور است تمام تلاش خود را به کار بندد تا بتواند دین خود را نسبت به سازمان ، جبران کند . شکل دیگر این تعهد می تواند حالت درونی داشته باشد که شخص قبل از پیوستن به سازمان از طریق خانواده یا اجتماع آن را آموخته است ، که مثلا انسان باید به سازمان خویش وفادار باشد .
درضمن توجه داشته باشیم که با توجه به اظهارات مایر وآلن ، این اجزای تعهد، صرفاً خاص و منحصر به فرد نیستند ، یعنی اینکه کارمند می تواند همزمان دارای تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری در سطوح مختلف باشد . این ایده منجر شد تا هرسویچ و مایر^[۸۲] ( ۲۰۰۱ ) به ارائه این مسئله بپردازند که در هر زمان ، کارمند دارای یک تاریخچه تعهدی است که منعکس کننده سطوح بالا یا پایین این مجموعه های فکری است و اینکه تاریخچه های متعدد دارای تأثیرات متفاوتی روی رفتارهای شغلی مثل عملکرد شغلی، غیبت گرایی و ترک شغل می باشد .
۲-۲۵-۲- مدل ماتیو و زاجاک^[۸۳]: ماتیو و زاجاک( ۱۹۹۰ ) ، یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را به وسیله فراتحلیل مورد بررسی قرار دادند و به ارائه یک مدل نظری درخصوص سه مقوله پرداختند : الف)- عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی. ب)- عوامل همبسته به تعهد سازمانی . ج) - نتایج ، اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی . مقدمات ایجاد تعهد به پنج دسته تقسیم می شوند :
۱- ویژگی های شخصی و فردی ( مانند سن ، جنس، تحصیلات ، وضعت تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و … ) .
۲- مشخصات شغلی ( مانند تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ) .
۳- ویژگی های مرتبط با نقش ( مانند ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش ) .
۴- چگونگی روابط گروهی رهبر( مانند انسجام گروهی، وابستگی متقابل ، ارتباطات رهبر ) .
۵- ویژگی های سازمان ( مانند میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان ) .
شکل ۲-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی
۲-۲۵-۳- مدل مودی و همکاران : مودی ^[۸۴]و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند که بیانگر عوامل موثری هستند و موجب تعهد سازمانی می شوند :
۱- ویژگی شخصی و فردی ^[۸۵]، مانند سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت .
۲- ویژگی های مرتبط با نقش^[۸۶]، مانند حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .
۳- ویژگی های ساختاری^[۸۷]، مانند بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت .
۴- تجربیات کاری ^[۸۸] که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (اعتماد سازمانی ، رضایت شغلی ، نگرش های شغلی ) . به عنوان عامل عمدهای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان ، مهم می باشد . وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود درسازمان شکل می گیرد ، در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد ، لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است . در مدل فوق ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد درسازمان می شود، میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود (ساروقی ، ۱۳۷۵) .

- خیلی وام سنگینیه عمه جون، اما اگه خیلی واجبه و مطمئنی می‌تونی پرداخت کنی باشه.
۴-۲-۲ رد کردن دعوت
الف) موقعیت چهارم
پرسش چهارم: شما مدیر یک شرکت تبلیغاتی هستید. رییس از شما دعوت می‌کند در منزلش حضور یابید ولی شما به دلایل شخصی، اصلاً تمایلی به این مهمانی ندارید.
رییس: می‌خواستم دعوتتون کنم امشب تشریف بیارید منزل ما، یه مهمونی کوچیک با حضور مدیران برقراره. خوشحال میشم تشریف بیارید.
شما :……………….
در موقعیت چهارم، پاسخ‌گو باید دعوتی را رد ‌کند. دراین موقعیت نیز پاسخگو کارمندی فرض شده که دعوت رییس خود را رد می‌کند. پس پاسخ‌گو در موقعیت اجتماعی پایین‌تری نسبت به دعوت کننده قرار داردو مسلماً انتظار می‌رود امتناع از پذیرش دعوت همراه با ادب ویژه واصطلاحات مؤدبانه بیشتری باشد. مهم‌ترین استراتژی های بدست آمده از این پرسش به شرح زیر است:
۱) استراتژی تشکر وقدردانی
ازآنجا که دعوت نوعی از لطف ومحبت به شمار آمده، طبق نظریه ادب مثبت، تشکر وقدردانی از دعوت بسیار لازم می کند. مخصوصاً این‌که این دعوت مورد پذیرش قرار نگیرد. لذا مشاهده می‌شود که در بیشتر پاسخ‌ها، پاسخ‌گو از رییس خود قدردانی کرده وسپس دلیل و بهانه خودرا برای نپذیرفتن دعوت بیان می دارد:

- خیلی ممنونم جناب رییس، اما شرمنده امشب کار واجبی دارم، نمی‌تونم خدمت برسم.
- ممنونم از لطفتون، اما متاسفانه امشب نمی‌تونم بیام، تولدمادرخانمم هست و دعوت هستیم.
۲) معذرت خواهی
در بسیاری از پاسخ‌ها، پاسخ‌گو استراتژی معذرت خواهی را مقدم داشته وسپس دلیل خود را در ردکردن بیان می دارد .
- معذرت می خواهم، امشب کارواجبی دارم نمی‌تونم در خدمتتون باشم.
- واقعاً شرمندم جناب رییس، ببخشید، نمی‌تونم خدمت برسم، جایی مهمان هستم از قبل، شرمنده.
- عذرخواهی می‌کنم جناب رییس، نمی‌تونم خدمت برسم، خانمم مریضه باید خونه بمونم، ببخشید.
۳) ابرازعلاقه و آرزو همراه با تاسف
استراتژی دیگری که در مو قعیت دعوت بدست می‌آید، ابراز علاقه همراه با تاسف است. به این معنی که پاسخ‌گو ابتدا نسبت به دعوت ابراز علاقه می کند و بعداز اینکه نمی تواند دعوت را بپذیرد ابراز تاسف می کند. مانند:
- خیلی مشتاقم جناب رییس، بیام اما متاسفانه جای دیگه ای قرار دارم امشب.
- خیلی دوست دارم خدت برسم، اما متاسفانه خانم بچه‌ها کمی کسالت دارن، باید منزل بمونم.
۴) دلیل، بهانه و توضیح
مقدم بودن توضیح ودلیل برای نشان دادن صداقت پاسخ‌گو برای ردکردن نیز در میان پاسخ دیده می‌شود. مانند:
-راستش جناب رییس، امشب ساعت ۸ وقت دندانپزشکی دارم، تاکارم تمام بشه کلی طول می‌کشه، نمی‌تونم خدمت برسم شرمندم.
- والا جناب رییس، من امروز عصرمسافرم، یه سفردوسه ساعته باید به کازرون برم، کارواجبیه، نمی‌تونم خدمت برسم.
۵) ابراز تاسف
ابراز تاسف تنها، نیز درمیان پاسخ‌های این موقعیت به چشم می‌خورد:
- متاسفانه امشب کارخیلی مهمی دارم، تا حدود آخرشب گیرم، نمی‌تونم خدمت برسم
۶)بیان شرط برای قبولی درگذشته یا آینده:
این استراتژی نیز برای کاهش کراهت نپذیرفتن دعوت رییس درمیان پاسخ‌ها دیده می‌شود. مانند:
-اگه زودتر گفته بودید برنامه‌ریزی می‌کردم، اما شرمنده برای امشب کارمهمی دارم.
۷)ردکردن مستقیم
ردکردن مستقیم چه با دلیل چه بی‌دلیل در این موقعیت دیده نشده است؛ زیرا ادب اجتماعی وادب مثبت مانع از این می شودکه شخص بدون تشکر یا معذرت خواهی یا دلیل خاصی دعوت رییس را مستقیماً ردکند.
۸) عدم توانایی رد‌کردن
نکته جالبی که درموقعیت دعوت رییس دیده می‌شود این است که تعدادقابل ملاحظه ‌ای نتوانسته‌اند دعوت رییس خود را رد کنند و اظهار داشته‌اند که هرچند با اکراه، دعوت رییس خودرا می پذیرند.
ب) موقعیت پنجم
پرسش پنجم: شما فردا امتحان سختی در پیش دارید. یکی از دوستانتان به شما زنگ می‌زند.
دوستتان : عزیزم می‌خواستم دعوتت کنم امشب برای شام تشریف بیارید خونه ما، چندتا از بچه ها هم هستن به یاد روزهای دبیرستان می‌خوایم دورهم باشیم.
شما :……………………
دراین موقعیت دعوت کننده و پاسخ‌گو دوست هستند ودر موقعیت اجتماعی یکسان قرار دارند. بنابراین پاسخ‌ها متفاوت‌تر از موقعیت قبل بوده وپاسخ‌گو برای ردکردن دعوت مشکل کمتری از جهت به خطر اندازی وجهه مثبت طرف مقابل دارد.
۱) استراتژی تشکر وقدردانی
همان‌طور که گفته شد، ازآن‌جا که دعوت نوعی از لطف ومحبت به شمار آمده، طبق نظریه ادب مثبت، تشکر وقدردانی از دعوت بسیار لازم می نماید. مخصوصاً این‌که این دعوت مورد پذیرش قرار نگیرد. لذا مشاهده می‌شود که در بیش‌ترپاسخ‌ها پاسخ‌گو از دعوت دوست خود و محبتش نسبت به وی، تشکر و قدردانی کرده وسپس دلیل خودرا برای نپذیرفتن دعوت بیان می دارد:
- خیلی ممنونم عزیزم، اما شرمنده به خدا، فردا امتحان دارم، اگه بیام می‌افتم درسو.
- خیلی لطف داری مرسی، ولی آخه فردا امتحان دارم نمی‌تونم بیام، ایشالا دفعه‌ی بعد.
۲) معذرت خواهی
در بسیاری از پاسخ‌ها، پاسخ‌گو استراتژی معذرت خواهی را مقدم داشته وسپس دلیل خود را در ردکردن بیان می دارد :
- معذرت می خوام عزیزم شرمندم، نمی‌تونم بیام امشب، فردا امتحان دارم.