کلید واژه‌ها: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، دبیران مرد دوره متوسطه شهرستان رباط کریم.

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

                              فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه 13

1-2- بیان مسأله 14

1-3-ضرورت انجام تحقیق 16

1-4- اهداف پژوهش 18

1-5- سؤال‌های تحقیق 19

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 20

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 20

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش: 21

فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش

2-1-مقدمه 24

2-2- مبانی و مفاهیم و تعاریف كیفیت زندگی كاری 24

2-2-1-سرچشمه های نهضت كیفیت زندگی كاری 24

2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 26

2-3- تعریف عملیاتی كیفیت زندگی كاری 30

2-4- نظریه های كیفیت زندگی كاری از دید تئوریسین های مدیریت: 31

2-4-1- نظریة هارولد كنتز: 31

2-4-2- نظریة مینتزبرگ: 31

2-4-3 -نظریة استیفن رابینز 32

2-4-4- نظریه لاولر: 32

2-4-5-نظریه ورتر: 33

2-5- اهمیت كیفیت زندگی كاری: 33

2-6-شاخص‌های كیفیت زندگی كاری: 35

2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون : 35

2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گری دسلر: 36

2-6-4- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر ارزیل: 37

2-6-5- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر  ریچارد والتون: 38

2-7- تعابیر نوین كیفیت زندگی كا ری 40

2-7-1 مدیریت كیفیت فراگیر: 40

2-7-2- قدرتمند سازی كاركنان 41

2-7-3- مهندسی دوباره سازمان: 43

2-8- وضعیت جاری تلاش های كیفیت زندگی كاری 45

2-9-ویژگی های یك محیط برخوردار ازكیفیت زندگی كاری بالا: 46

2-10- راهبردهای بهبود كیفیت زندگی كاری 47

2-11- ماهیت برنامه های كیفیت زندگی كاری 51

2-12- اثر بخشی (موفقیت) برنامه‌های كیفیت زندگی كاری 52

2-13- عوامل پیش بینی كننده موفقیت 53

2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی 55

2-15- اهمیت تعهد سازمانی 57

2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی 57

2-16-1- دیدگاه مارکس 57

2-16-2- دیدگاه وبر 58

2-16-3- دیدگاه ریچرز 58

2-16-4- دیدگاه بكر و بیلینگس 58

2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد 59

2-17- الگو ها و مدل های تعهد سازمانی 60

2-17-1- مدل اریلی و چتمن: 60

2-17-2- مدل می یر و آلن: 60

2-17-3- مدل آنجل و پری: 61

2-17-4- مدل مایر و شورمن: 61

2-17-5- مدل پنلی و گولد: 62

2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر : 62

2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان: 63

2-19-1- مشارکت 63

2-19-2- حمایت مدیریت 63

2-19-3- وضوح اهداف سازمانی 63

2-19-4- امنیت شغلی 63

2-20- مفاهیم  و تعاریف رضایت مندی شغلی 64

2-20- نظریه های رضایت شغلی 65

2-20-1- نظریه بروفی : 65

2-20-2- نظریه كورمن : 66

\

2-20-3- نظریه پارسون : 66

2-20-4- نظریه پورتر و لاولر : 67

2-21- ابعاد رضایت شغلی: 67

2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 68

2-23- پیشینه تحقیق 70

2-23-1-پیشینه داخلی: 70

2-23-2-پیشینه خارجی: 71

2-24- خلاصه فصل 73

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1-مقدمه 75

3-2- روش تحقیق 75

3-3- جامعه مورد پژوهش 76

3-4- نمونه و روش نمونه گیری 76

3-5- ابزار اندازه گیری یا روش های عملی جمع آوری دادهها: 76

3-6- روایی / اعتبار پرسشنامه ها 78

3-7- پایایی / اعتماد پرسشنامه ها 78

3-8- روش اجرای پژوهش 79

3-9-روش تحلیل  یافته ها 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1-مقدمه 82

4-2-1- ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی ها 82

4-2-1-1-وضعیت تاهل: 82

4-2-1-2- وضعیت سن: 83

4-2-1-3-مدرک تحصیلی: 84

4-2-1-4-سابقه شغلی: 85

4-3 – تحلیل توصیفی از یافته‌های تحقیق 86

4-4 – تحلیل آماری سوال های تحقیق 86

4-4-1- آزمون سوال اصلی: 87

4-4-2- آزمون سوال فرعی اول: 87

4-4-3- آزمون سوال فرعی دوم: 88

4-4-4- آزمون سوال فرعی سوم: 88

4-4-5- آزمون سوال فرعی چهارم: 89

4-4-6- آزمون سوال فرعی پنجم: 90

4-4-7- آزمون سوال فرعی ششم: 91

4-4-8- آزمون سوال فرعی هفتم: 91

فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری

5-1- مقدمه 94

5-2-خلاصه نتایج حاصل از تحلیل آمار توصیفی: 94

5-3- خلاصه یافته های پژوهش 94

5-3-1- خلاصه یافته‌های سوال اول و بحث در مورد آن 94

5-3-2- خلاصه یافته های سوال دوم و بحث در مورد آن 95

5-3-3- خلاصه یافته های سوال سوم و بحث در مورد آن 95

5-3-4- خلاصه یافته های سوال چهارم و بحث در مورد آن 96

5-3-5- خلاصه یافته های سوال پنجم و بحث در مورد آن 97

5-3-6- خلاصه یافته های سوال ششم و بحث در مورد آن 97

5-3-7- خلاصه یافته های سوال هفتم و بحث در مورد آن 98

5-4 – نتیجه گیری کلی 98

5-5- محدودیت‌های تحقیق 99

5-6-پیشنهادات 99

5-6-1- پیشنهادهات کاربردی 99

5-6-2- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 99

منابع و مآخذ

الف) منابع داخلی: 101

ب) منابع انگلیسی: 105

 

 

پیوست‌ها

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………..104

پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………116

پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….117

 

فهرست جداول

جدول 2-1: تعاریف كیفیت زندگی كاری 29

جدول 3-1: مولفه‌های کیفیت زندگی کاری 78

جدول 3-2: ابعاد تعهد سازمانی

جدول 3-3: مولفه‌های رضایت شغلی 79

جدول4-1: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک تاهل .

جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه  به تفکیک سن 85

جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 86

جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت………………………………………………………….87

جدول 4-5: آماره های توصیفی 88

جدول4-6: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی 89

جدول4-7: آزمونt  تک نمونه‌ای کیفیت زندگی کاری دبیران دوره متوسطه……………………………………………..90

جدول4-8:آزمونt  تک نمونه ای رضایتمندی شغلی دبیران دوره متوسطه………………………………………………..90

جدول4-9: آزمونt  تک نمونه ای تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه……………………………………………………….91

جدول4-10:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی………………………………91

جدول4-11:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر……………………………..92

جدول4-12:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری……………………………93

جدول4-13:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعادکیفت زندگی کاری با رضایتمندی شغلی……………………..94

فهرست نمودارها

نمودار4-2: توزیع فراوانی افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک تاهل 84

نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد برحسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………………………….85

نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد برحسب سن86

نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه خدمت…………………………………………………………………………………87

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 
 

1-1-مقدمه
آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است.  بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد كه اكثر این كشورها از آموزش و پرورش توانمند و كارآمد برخوردار بوده­اند.

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد،متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند.از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی ،برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (مشبکی،1375).

نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان، بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­آورد. (حسینیان و همکاران، 1386)

یكی از ضرورتهای تحقق اهداف آموزش و پرورش ، رغبت و تمایل معلمین در جهت انجام وظایف آموزشی و پرورشی تعیین شده می باشد، بر این اساس آموزش و پرورش وظیفه دارد عوامل تأثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری معلمان در هر دوره را تعیین و سپس با كنترل دقیق و همه جانبه این عوامل ، انگیزه و رغبت لازم برای تلاش معلمان را در سطح مطلوب فراهم نماید (اینگرسول[1] ، 2003).

کیفیت زندگی کاری همواره  به عنوان یکی از عوامل موثر در کیفیت انجام کارهای افراد در یک سازمان، در ادبیات سازمانی مطرح بوده است (کرونکا[2] و همکاران، 2008).

لذا با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی، در این پژوهش محقق بر آن است تا رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دهد.

 

 

1-2- بیان مسأله
آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی، فرهنگی هر جامعه است. بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد كه اكثر این كشورها از آموزش و پرورش توانمند و كارآمد برخوردار بوده­اند.

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد، متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند. از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی، برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (انگمبی هلیسی[3]، 2003).

دستیابی به اهداف آموزشی صرف، نیازمند استفاده‌ی بهینه منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظاو آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان است تا در محیطی پویا و سالم، و با به کار بستن تمام توان خویش، برای کارایی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (محمدی، 1390).

بنابراین، امروزه، در مدیریت معاصر كیفیت زندگی كاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، در حالی كه در دهه ها ی گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیركاری) تاكید می شد. (شهبازی، واعظی، ثنائی پور، 1388) طرفداران نظریه كیفیت زندگی كاری در جستجوی نظام های جدیدی برای كمك به كاركنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی كاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار كنند(آکدر موست[4]، 2006).

کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراك کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود. همچنین به میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای شخصی مهم خود با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند، اشاره دارد(الوانی و معمارزاده، 1390).

موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی  و رضایت شغلی از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی و سازمان های امروزی می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای تحقق اهداف خود نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود.  توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند(طالقانی، نگهداریان، 1389).

کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد(فیلیپو[5]، 1987).

سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،1390).

از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، 1391).

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، 1389).

مفهوم كیفیت زندگی كاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست كه می خواهد شأ ن و منزلت كاركنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد كند و رفاه فیزیكی و روحی كاركنان را افزایش دهد(انگمبی هلیسی [6]، 2003).

سازمان ها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، 1390).

اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش ­و ­پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می باشد، از این رو این پژوهش در صدد آنست که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.

 

1-3-ضرورت انجام تحقیق
كیفیت زندگی كاری یكی از متغیرهایی است كه اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران كه در صدد ارتقا كیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی كه برای كیفیت زندگی كاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر[7] 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به كار برده  شده است(هود و اسمیت[8]، 1994).

 كیفیت زندگی كاری توجه بیشتری را بعد از آنكه كاركنان اتومبیل متحده و جنرال موتورز شروع به یك برنامه كیفیت زندگی كاری برای بازساخت و رفرم كاركردند به خود اختصاص داد(لاو  و می[9] 1998). ابتدا نگرانی برای كیفیت زندگی كاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروكراسی ناشی از ان كه محیط كاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیركارا ایجاد می‌كرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتك  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروكش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم كیفیت زندگی كاری حدود 30 سال قبل به كار رفته است. كیفیت زندگی كاری با واكنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس[10] 2006 ؛ تراویس[11] 1995؛ كیمبرلی[12] 1991).

 

رابینز كیفیت زندگی كاری را به عنوان فرایندی كه به وسیله آن یك سازمان با گسترش مكانیسم‌هایی به نیازهای كاركنان واكنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد كاملا در تصمیم‌گیری‌هایی كه زندگی شان در كار را طرح می‌ریزد  مشاركت داشته باشند تعریف نموده است. كیفیت زندگی كاری سازه چند بعدی است و ممكن است یك سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاوومی[13]، 1998).

از دهه ی 1920 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارایه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه  نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن[14]،1378).

به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند(خدایاری فرد، 1388)

رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته ی کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(خدایاری فرد، 1388).

 از سویی دیگر، تعهد سازمان یكی ازمسائل مهم انگیزشی است كه بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .  تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم .تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان  و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[15]،1982). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد. ثانیا تحقیقات زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (رابینز و همکاران،1998). همچنین عملكرد بالا در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشكلاتی كه منجر به عملكرد پایین شده‌اند وجود دارد كه یكی از این روش‌ها متمركز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یكی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یك مسئله، امكان افزایش تعهد وجود دارد. درك فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری كاركنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها و كیفیت بهتر فرآورده‌ها بهره مند می‌شود (قاسم،1384).

بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می تواند از عوامل موثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.

اکنون باتوجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می باشد که می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً  می تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.

 

1-4- اهداف پژوهش
الف- هدف کلی

تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

ب- اهداف جزئی

تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
 

1-5- سؤال‌های تحقیق
سوال اصلی

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

سوالات فرعی

میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
 

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش
1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 
کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آنها استفاده نماید (گوپتا و شارما[16]، 2012).

مولفه های کیفیت زندگی کاری:

1- پرداخت منصفانه و کافی[17]: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی  و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.

2- محیط کار ایمن و بهداشتی[18]: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.

3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم[19]: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.

4– قانون گرایی در سازمان[20]: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.

5- روابط اجتماعی زندگی کاری[21]: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.

6- فضای کلی زندگی[22]: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.

7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان[23]: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند، را تقویت می‌کند.

8- توسعه قابلیت های انسانی[24]: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،1387).

 

رضایت شغلی: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، 1389).

 

تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).

 

مولفه‌های تعهد سازمانی:

تعهد عاطفی[25]: یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.
تعهد مستمر[26](عقلانی): دلیل ماندن فرد در سازمان این است که بر اساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می گیرد که در سازمان بماند.
3-تعهد هنجاری[27]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:
کیفیت زندگی کاری

در این تحقیق منظور از کیفیت زندگی کاری، عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌باشد.که مولفه های آن عبارتند از:

پرداخت منصفانه و کافی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 3.
محیط کار ایمن و بهداشتی: عبارتست از میانگین سوال های 4 تا 6.
تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: عبارتست از میانگین سوال های 7 تا 9.
قانون گرایی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 10 تا 13.
روابط اجتماعی زندگی کاری: عبارتست از میانگین سوال های 14 تا 16.
فضای کلی زندگی: عبارتست از میانگین سوال های 17 تا 19.
یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 20 تا 23.
توسعه قابلیت های انسانی: عبارتست از میانگین سوال های 24 تا 27.
 

رضایت شغلی:

در این پژوهش رضایت شغلی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه رضایت شغلی مارتین جی گانون[28] می‌باشد.

تعهد سازمانی:

در این پژوهش تعهد سازمانی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر می‌باشد که با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می‌شود. و مولفه‌های آن عبارتند از:

تعهد عاطفی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 8.
تعهد مستمر: عبارتست از میانگین سوال های 9تا 16.
تعهد هنجاری: عبارتست از میانگین سوال های 17تا 24.
 

 

 

 

1Engersool

[2]Cronca

[3] Engambi Helisy