بین توانایی خود رهبری و خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد بین تجزیه شغلی و خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. مدیرانی که دارای تجزیه شغلی بالا و توان رهبری بالایی می‌باشند در صورتی که محیط کاری آنها خشک و غیر خلاق باشد روند خلاقیت و نوآوری را در سازمان کند می‌کند.
۲- لیوسکیو^[۵۹] در سال ۲۰۰۶ در تحقیقی تحت عنوان عوامل موثر بر خلاقیت مدیران اجرائی ارشد به نتایج زیر دست یافت در بررسی تاثیر متغیرهای سن، جنسیت، سطح تحصیلات، محل خدمت، و سابقه خدمت بر روی خلاقیت مدیران اجرائی ارشد متغیرهای سطح تحصیلات و جنسیت از عواملی بودند که با خلاقیت مدیران ارتباط معنی داری داشتند و متغیرهای دیگر در این بررسی ارتباط معناداری را با خلاقیت نشان ندادند. از نظر پیچیدگی عمومی یا تعداد سطوح سازمانی، سازمان هایی با ساختار تخت و لایه های مدیریتی کمتر نسبت به سازمان‌های با ساختار بلند و لایه‌های مدیریتی بیشتر، موجب افزایش میزان خلاقیت بیشتری می‌شوند.
۳- جالان و کلینر^[۶۰] در سال ۲۰۰۵ در طی تحقیقی تحت عنوان پیشرفت های جدید در توسعه خلاقیت نشان دادند زمانی که افراد گزینه‌های بیشتری را با امکان ریسک پذیری بالاتری نسبت به افراد دیگر (در سازمان‌های دیگر یا در واحدهای دیگر همان سازمان) مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند و در حقیقت سازمان به آنها اجازه می‌دهد که ایده‌های خلاق در کار با ریسک بیشتری بیان شوند. این سازمان یا واحد کاری نسبت به س ازمان‌هایی که در افراد خود اجازه چنین کاری را نمی‌دهند موجب ارائه راه حل‌های خلاق و تطابق سریع سازمان با محیط خود می‌شوند و چنین سازمان‌هایی حتی به هنگام تدوین استراتژی و اهداف بلند مدت خود به تصمیم گیری افراد همراه با قدرت ریسک پذیری بالای آنها متکی است در نتیجه تفویض اختیار و عدم تمرکز سازمانی موجب افزایش خلاقیت در بین افراد سازمان می‌شود.
۴- گیبرت^[۶۱] در سال ۲۰۰۵ تحقیقی با عنوان «فرهنگ سازمانی و فرایند های خلاقیت: مقایسه شرکت‌های نمایشی و نهادهای علمی آلمان» انجام داده است نتایج تجربی از مصاحبه با ۲۸ نهاد تحقیقاتی (۱۱۳ نفر) و ۱۳ شرکت نمایشی (تعداد ۸۸) نشان داد که تاثیر فرهنگ باز در نمایش (تئاتر) به اندازه نهادهای علمی است و این پیوستگی به طور معناداری در فرهنگ بسته به عنوان ضربه گیر عمل می‌کند همچنین نتایج نشان داد که فرایند خلاقیت در شرکتهای نمایشی نیازمند تلاش بیشتر جهت هماهنگی به نهادهای علمی است(شجاعی،۱۳۸۴).
۵- ای سی مارتینز^[۶۲]، اف تربلانچ در تحقیق با عنوان «ایجاد فرهنگ سازمانی که خلاقیت و نوآوری را برانگیزد» با بهره گرفتن از مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی را که بر خلاقیت و نوآوری تاثیر می‌گذارد ارائه می‌دهد. مطالعات نشان می‌دهد که مدل‌هایی براساس تئوری سیستمهای باز می‌توانند نظریه‌ای کل نگرانه در توصیف فرهنگ سازمانی ارائه دهند. رابطه بین خلاقیت و نوآوری و فرهنگ در این زمینه مورد بحث قرار می‌گیرند برخلاف پیش زمینه این مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی شناسایی شوند. تعیین کننده‌ها عبارتند از استراتژی، ساختار مکانیزم‌های حمایتی و رفتاری که خلاقیت و ارتباط آزاد را تشویق می‌کنند. ارزش‌ها ، معیارها و باورهای که می‌توانند نقشی را در خلاقیت و نوآوری باز می‌کنند. می‌توانند از خلاقیت و نوآوری با توجه به چگونگی تاثیر شان بر رفتارهای گروه های فردی حمایت و جلوگیری می‌کنند.
۶- پراتی با مالاویا^[۶۳] در تحقیقی با عنوان «مدیریت نوآوری در بافت سازمانی: یک مطالعه تجربی» در بافت سازمانی بیان کردند که تاثیر مشارکت در نوآوری کارمندان به شناخت آنان از سازمان وابسته است آنها با بهره گرفتن از اطلاعات بدست آمده از یک شرکت نرم افزاری هندی به تاثیر برخی فاکتورهای مهم سازمانی بر ابعاد نوآوری کارمندانش که همان توانایی تولید و برانگیختن خلاقیت و نوآوری است بررسی کرد این تحقیق این واقعیت را که درک کارفرمایان از فرهنگ سازمانی بر عملکرد و کارمندان به ابعاد نوآوری تاثیر دارد مورد حمایت قرار می‌دهد. بنابراین این احساسات است که رفتار فردی را هدایت می‌کند از این رو مطلوبیت تشخیص داده شده در فرهنگ کاری که بطوری شایسته توسط تشویق های ناظران و پذیرش یک ایده و تقویت آن با تشخیص مقتنی و پاداشها حمایت می‌شوند خلاقیت را در سازمان پرورش می دهند.

۷- ویلیامز^[۶۴] در سال ۲۰۰۴ در تحقیقی تحت عنوان افزایش خلاقیت کارکنان به وسیله آموزش مدیران به این نتیجه رسید که بین خلاقیت کارکنان و میزان آموزش مدیران ارتباط معنی دار مستقیم وجود دارد و در ادامه اظهار داشتند موضوع آموزش مدیران برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان خود در اکثر سازمان‌ها نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمان‌ها بر روی خلاقیت کارکنان تمرکز دارند بنابراین لزوم بکار گیری روش‌های موثر برای آموزش مدیران جهت افزایش عملکرد خلاقیت زیر دستان را پیشنهاد کرد.
۸- ام فورد کامرون^[۶۵] در تحقیقی در سال ۲۰۰۲ با عنوان «پیشرفت خلاقیت در تئوری خلاقیت» در مدل سوم چند سطحی خلاقیت سازمانی که اخیرا در مجله آکادمی منبع منت آوری ویو به چاپ رسید بحث کرد که وودمن، سایر، گرافین (۱۹۹۳) دیدگاه تقابل گرا را که در آن تاثیرات مهم بر خلاقیت با توجه به سطوح مختلف تحلیل را شناسایی کرده بودند ارائه دادند. با این مدل توصیف کرد که چگونه تعابیر افراد از حوزه های کار چند گانه درون و بین سطوح تحصیل بر تمایلشان به عادات همیشگی در مقابل کارهای نو تاثیر می‌گذارد و چگونه معرفی کارهای نو بر ارزیابی ابعاد کاری موثر واقع می‌شود. درازین و همکاران نظریه ابعاد چند گانه کلی را بهبود بخشیدند. آنها توصیف کردند که چگونه بحران‌ها می‌توانند توجه جوامع و افراد در بین نیازهای دو حوزه خاص کاری (یعنی فنی در مقابل مدیریتی) طی ارزیابی پروژه‌های خاص، طولانی مدت، با ابعاد وسیع تغییر دهند. سطوح تحلیل روش سودمندی برای توصیف این امر که افراد خلاق چه طرز فکری در خصوص محیط کارشان دارند ارائه نمی‌کنند. خلاصه مطلب آنکه در تحقیق خلاقیت سازمانی آینده دانشمندان باید خلاقیت را به عنوان یک ارزیابی ساختار بندی شده اجتماعی تعریف کنند. که هم بر روی ایجاد اشتیاق و انگیزه و هم نتایج این کار شاید حوزه‌ه و سهامداران مناسب را تشخیص می‌دهند و با استفاده «گفتگوی ذهنی» به عنوان روش تحقیق جریانهای انگیزه سازی چند سطحی که بر خلاقیت سازمانی اثر می‌گذارد منطبق باشند(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
۹- اس کریستین کوبرگ^[۶۶]، اچ لئونارو چالسمیر در تحقیقی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت و دیگر متغیرهای مربوط به شغل» بیان کردند که والاچ فرهنگ های سازمانی مجزا را شناسایی کرده است. فرهنگ های اداری که دارای خطوط شفافی از مسئولیت و قدرت هستند، فرهنگ های خلاق که در آنها چالش و خطر کردند معیار هستند و فرهنگ های حمایتی در آنها محیط کاری صمیمانه است. رابطه بین این نوع از فرهنگها و خلاقیت اداری، انگیزه و متغیرهای مربوط به شغل با بهره گرفتن از پرسشنامه های که توسط مدیران مناطق شهری غربی پاسخ داده شده اند مورد بررسی قرار گرفت. آنها دریافتند که فرهنگ اداری به همراه نیاز مبرم به قدرت رابطه مستقیم مهمی با رضایت شغلی و مشارکت دارد منتها به طور معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ نوآور که با نیاز مبرم به دستیابی همراه است به صورت مهم و مستقیم با رضایت شغلی مرتبط است و به نحوی معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ حمایتی مرکب با نیاز مبرم به پذیرش به طور مستقیم و حائز اهمیت با رضایت شغلی مرتبط است به طوری معکوس با تمایل به ترک کردن مربوط می شود(قهرمان تبریزی،۱۳۸۴).
۱۰- الزیر^[۶۷] در سال ۲۰۰۰ تحقیقی با عنوان «خلاقیت فردی و خلاقیت سازمانی» بیان می دارد که نوآوری در سازمان تحت تاثیر میزان خلاقیت کارمندان می‌باشد. مهارتهای مربوط به خلاقیت می‌تواند توسعه یافته، ماندگار شده و از طریق مکانیزم های رسمی و غیررسمی از قبیل آموزش و تحصیل افزایش یابد در کنار این مهارت ها افراد باید توان به خطر انداختن ثبات، راحتی، اطمینان و توانایی های فرد در راستای ابداع و نوآوری کردن داشته باشند. نتایج ما به موازات پژوهش کامینگز و الاهام است که دریافتند که سازمان های که محیط و بافت حمایتی در مقابل خلاقیت ایجاد می کنند به بهره وری از کارمندان ذاتا خلاق تمایل نشان دهند. این پژوهش حاکی از ان است که با بکارگیری افراد خلاق برای سازمانها کافی نیست و نمی‌توان انتظار داشت که عملکرد نوآوری سازمان ها بالاتر می رود این تحقیق بیان می دارد که مدیران با هزینه های صرف شده برای خلاقیت را به عنوان سرمایه بنگرند نه مخارج صرف. به عبارت دیگر احتمال دارد که بازده چنین سرمایه هایی برای خلاقیت به صورت اندازه های قابل شمارش همزمان عملکرد نتوان رویت کرد. در واقع آثار اصلی چنین سرمایه هایی که توسط میزان عملکرد فوری مثل نوآوری محاط شده اند در بلند مدت منعکس می شود(شجاعی،۱۳۸۴).
۱۱- در تحقیقی که در سال ۱۹۹۹ توسط آلیسون می دورتی^[۶۸]، پاکیاناتان چلادوری با عنوان مدیریت اثر تنوع فرهنگی در سازمان های ورزشی انجام شده است هدف تحقیق از سود یا زیان بالقوه تنوع فرهنگی به عنوان یک عامل مدیریتی که از آن به یک تنوع فرهنگی که نهایتاً یک انعکاس از فرهنگ سازمانی انجام می گیرد می باشد. این تحقیق چنین نتیجه گیری می کند که فرایند فرهنگی از قبیل خلاقیت، رقابت، تضاد ساختاری زمانی تحقق می یابد که یک فرهنگ سازمانی متنوع بر مدیریت خوبی تاکید کند (عسگری،۱۳۸۴).
۱۲- تحقیق چاسمیر^[۶۹] و کبرگ ^[۷۰]در سال ۱۹۹۸ نشان دهنده وجود رابطه ای مثبت بین فرهنگ بوروکراتیک و خلاقیت افراد می باشد که این امر نیز احتمالاً به دلیل وجود فرهنگ های گوناگون از بخشی به بخش دیگر و حتی گروه های کوچک کاری و همچنین تفاوت ساختارهای موجود که فرهنگ بوروکراتیک بر آن حاکم می باشد (شجاعی،۱۳۸۴).
۲-۳۳ خلاصه
واژه فرهنگ در سال ۱۳۱۴ با بنیادگذاری فرهنگستان ایرانی جانی تازه گرفت و از واژه کالچر از زبان کلاسیک لاتین گزیده شده که تعریف آن به این صورت است: یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه آنرا هدایت می کند یا «ادراکی تقریبا یکسان است که در همه اعضای سازمان وجود دارد و دارای الگوهای متفاوتی است».
عواملی مثل فرایند های کلیدی سازمان، ائتلاف برجسته، کارمندان، محیط بیرونی و سیستم اجتماعی در پیدایش آن نقش دارند. منابع آن شامل باورها و ارزش های بنیاد گذاران، مدیران عالی سازمان و فرایند جامعه پذیری کارکنان است و به فرهنگ های قوی و ضعیف، مثبت و منفی، غالب و خرد، بروکراتیک و شهروند گرا تقسیم می شود. در تعریف خلاقیت هم می توان این چنین بیان کرد «توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد، یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها» خلاقیت دارای دیدگاه های است که شامل ایده آلیستی روانکاوان، انسانگرا، تداعی گرایان می باشد.
همچنین عواملی مثل چالشگری، آزادی، منابع،‌کارگروهی و تشویق آنرا تشکیل می دهد. راه های پرورش خلاقیت شامل طولان مغزی، مدل سینکتیکس، تکنیک اسپیکر، تکنیک دلفی، آینه مورینو و تفکر موازی است.
همچنین از تحقیقات داخلی و خارجی که در این رابطه انجام شده است در پایان فصل به بخشی از آنها اشاره شده تا از زوایای مختلف موضوع مورد بررسی قرار گیرد.
فصـل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
در فصل گذشته مبانی نظری و پیشینه تحقیق بیان شد. در این فصل نیز روش شناسی انجام تحقیق بررسی شد. بدین منظور ابتدا روش تحقیق، جامعه و نمونه آمار توضیح داده شد و سپس در مورد روش نمونه گیری، روش های گردآوری اطلاعات، روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق بحث و بررسی شد.
۳-۲ نوع و روش تحقیق
این پژوهش توصیفی – همبستگی می باشد و سعی شده که در آن مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی توصیف و میزان همبستگی این عوامل با خلاقیت تعیین شود که اهداف ویژه تحقیق مشخص گردد.
در این پژوهش تعدادی از داده های حاصله ( مشخصات فردی) با بهره گرفتن از آمار توصیفی مورد ارزیابی قرار گرفت( از جمله محاسبه میانگین، فراوانی، انحراف معیار) و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های زیر و با بهره گرفتن از نرم افزار spss استفاده گردیده است.
۳-۳ جامعه آماری و نمونه تحقیق
جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش مدیران جمعیت هلال احمر و معاونان آنها در اداره کل و ادارات شهرستان های استان زنجان می باشد. با توجه به جامعه آماری نسبت به توزیع ۳۶ پرسشنامه اقدام گردید که پس از کامل شدن مورد بررسی و ارزشیابی قرار گرفتند. در این تحقیق جامعه آماری با نمونه برابر است.
اداره کل( رئیس و معاون) ۸ نفر
اداره جمعیت هلال احمر شهرستان های استان( رئیس و معاون) ۲۸ نفر
جمع: ۳۶نفر
۳-۴ روش جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردید که پرسشنامه استاندارد جهانی در این زمینه وجود دارد. از این جهت پرسشنامه دارای اعتبار محتوایی و پایایی می باشد. و یکبار نیز این پرسشنامه در وزارت علوم و تحقیقات فناوری استفاده شده است( توسط کاظمی و کردنوقانی، تحت عنوان هنجاریابی پرسشنامه رندسیپ).
با توجه به نتایجی که بدست آمده است پرسشنامه از قابلیت اعتماد بالایی برخوردار است. این پرسشنامه شامل سوالهای فرهنگ سازمانی و خلاقیت می باشد که پرسشنامه فرهنگ سازمانی شامل ۴۱ سوال و پرسشنامه خلاقیت شامل ۵۰ سوال است. پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز که از دید و نظر مدیران سنجیده و با مقیاس چهار رتبه ای تحت عناوین خیلی کم، کم ، زیاد، خیلی زیاد و با احتساب نمراتی به ترتیب از یک تا چهار برای هر رتبه طراحی و پاسخ داده شده است در این طیف هر قدر از مقادیر کم به طرف مقادیر زیاد حرکت کنیم نشان دهنده میزان مطلوبیت یک پدیده سازمان است. در ابتدای پرسشنامه توضیحات لازم جهت تکمیل پرسشنامه و اطمینان از محرمانه بودن اطلاعات به افراد پاسخ دهنده داده شده است و شش سوال نیز برای تهیه اطلاعات زمینه ای آورده شده است. اما پرسشنامه خلاقیت که در سال ۱۹۸۶ توسط رندیسپ تهیه شده است این پرسشنامه دارای ۵۰ سوال بوده که بر اساس مقیاس پنج ارزشی است. وبر این اساس مرتب شده است.( کاملاً مخالفم، مخالفم ، بی نظرم، موافقم، کاملاً موافقم) .
به گزینه کاملاً مخالفم مربوط به هر سوال امتیاز۱، گزینه مخالفم امتیاز۲، بی نظرم امتیاز۳، گزینه موافقم امتیاز ۴ و گزینه کاملاً موافقم امتیاز ۵ تعلق میگیرد. قابلیت استفاده از این پرسشنامه در فرهنگهای مختلف در استفاده از آن و به علت ساده بودن سوالات و اجرای آن در مدت کوتاه ممکن است در نتیجه قابلیت اجرای آن برای کشورهای مختلف که دارای فرهنگ های مختلف می باشند فرق کند.
لازم به ذکر است که پس از تدوین پرسشنامه با هماهنگی و راهنمایی های استاد راهنما و مشاور و با همکاری اداره کل جمعیت هلال احمر پرسشنامه ها به صورت حضوری نزد مدیران جامعه موردنظر فرستاده شده و تکمیل گردیدند.
۳-۵ روش های آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش تعدادی از داده های حاصله با بهره گرفتن از آمار توصیفی مورد ارزیابی قرار گرفت از جمله محاسبه میانگین، فراوانی، انحراف معیار و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش زیر استفاده گردیده است.
به همین منظور از نرم افزار spss برای تحلیل داده ها استفاده شده است.
برای نرمال بودن مؤلفه ها از آزمون کولموگراف – اسمیرنوف استفاده شده است برای تعیین همبستگی بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت و همچنین برای تعیین همبستگی بین تک تک مؤلفه های فرهنگ سازمانی با خلاقیت از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.
برای بررسی همبستگی بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده است. برای بررسی رابطه بین مؤلفه های (نوآوری، ریسک پذیری، حمایت، انسجام، کنترل، الگوهای ارتباطی ، رهبری ، هویت، پاداش) با خلاقیت از آزمون همبستگی پیرسون به علت نرمال بودن مؤلفه ها استفاده شده است.
برای بررسی مشخصات فردی از قبیل ( سن، جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه کار، رشته تحصیلی ) از آمار توصیفی استفاده شده است.
فصـل چهـارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات
۴-۱ مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها یکی از گام های اساسی در تحقیقات می باشد و یافته های پژوهش به آن بستگی دارد. در مرحله تجزیه و تحلیل داده های خام بدست آمده از جامعه و نمونه آماری با بهره گرفتن از تکنیک های آماری مناسب تحلیل می شود تا نتایج تحقیق معلوم گردد.
این فصل شامل دو بخش توصیفی و استنباطی است. در بخش توصیفی، ابتدا به توصیف مشخصات فردی مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان و سپس میانگین، انحراف استاندارد و فراوانی درصدی سوالات پرسشنامه فرهنگ سازمانی و خلاقیت می پردازد. در نهایت فرضیات تحقیق با بهره گرفتن از آزمون های آماری مناسب مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. همچنین جهت نشان دادن نتایج از جداول و نمودار برای تنوع، خلاصه نویسی و فهم بهتر استفاده شده است.
۴-۲ توصیف یافته های تحقیق
در این بخش ابتدا ویژگی های جمعیت شناختی آزمودنی ها و سپس شاخص های توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق یعنی سوالات و ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی و خلاقیت با بهره گرفتن از جدول و نمودار توصیف شده است.
۴-۳ توصیف مشخصات فردی
تعداد ۳۶ نفر مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان در تحقیق حاضر حضور داشته اند، که مشخصات فردی آنها در جداول زیر ارائه شده است.