افزایش می‌دهد (لمن و همکاران، 2008).
مزیت برند: عبارت است از برتری یک برند نسبت به سایر برندها در یک یا چند ویژگی عملکردی که برای شرکت باعث ایجاد مزیت رقابتی شده و موجب پیشی گرفتن آنها از رقبا می‌گردد (لمن و همکاران، 2008).نوآوری: اصطلاح نوآوری در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برده می‌شود. نوآوری زمانی رخ می‌دهد که یک ایده به صورت محصول، فرآیند یا خدمت توسعه پیدا کند (آفواه، 1998).
ارزش پولی: ارزش برای پول عبارت است از اینکه آیا پولی که مصرف‌کننده خرج خرید محصولات یا خدمات مورد نظر کرده ارزش آن را داشته یا نه؟ یا به عبارت دیگر آیا مصرف‌کننده از پول‌های خرج شده منفعت لازم را به دست آورده است؟ (بارنت و همکاران، 2010).
حضور برند: حضور برند شامل تمام فعالیت‌های بازاریابی است که باعث ایجاد تغییر در نرخ فروش بدون تغییر در ارزش ادراک شده می‌شود (موران، 1990).
1-11-2- تعریف عملیاتی متغیرها

تعریف عملیاتی مفهومی مرکب از ارائه سوابق، پی‌آمدها یا مفاهیم وابسته به مفهوم نیست؛ بلکه در آن صفات قابل مشاهده‌ی مفهوم را برای این‌که بتوان آن را اندازه‌گیری کرد، توصیف می‌شود (دانایی‌فرد و همکاران، 1387). در این پژوهش تعریف عملیاتی متغیرها عبارت‌اند از:

تجربه برند: در این تحقیق منظور از تجربه برند داشتن احساس خوب، جالب و جذاب بودن محصولات و تصمیم به مصرف دوباره محصولات است و مانند سایر متغیرهای این پژوهش به وسیله طیف پنجگانه لیکرت اندازه‌گیری شده است.
رضایت از برند: در این پژوهش منظور از رضایت از برند عملکرد برند، لذت بردن از مصرف محصولات و خرسندی از خرید و مصرف محصولات کاله است
اعتماد به برند: در این پژوهش منظور از اعتماد به برند ارائه محصولاتی منطبق با نیاز مشتریان و حل مشکلات مرتبط با محصولات است.
کیفیت ادراک شده: در این تحقیق این بعد از ارزش ویژه برند به وسیله معیارهایی مثل کیفیت محصولات و اطمینان به کیفیت سنجیده شده است.
آگاهی از برند: در این پژوهش منظور از آگاهی از برند تشخیص لوگوی شرکت و اطلاع از وجود این برند در بین برندهای لبنی است.
وفاداری نگرشی به برند: در این تحقیق وفاداری نگرشی به برند به وسیله معیارهایی مثل معرفی محصولات به دوستان، ادامه خرید این محصولات و نیز تشویق دیگران به خرید سنجیده می‌شود.
وفاداری رفتاری به برند: در این پژوهش منظور از وفاداری رفتاری به برند انتخاب دوباره محصولات کاله و وفادار ماندن به برند کاله است.تداعی برند: در این پژوهش منظور از تداعی برند علاقه به تصویر برند مورد نظر و منحصر به فرد بودن آن است.
نوآوری: در این تحقیق نوآوری به وسیله معیارهایی مثل رهبر یا پیشرو بودن در بازار و بهبود مداوم محصولات سنجیده می‌شود.
مزیت: در این پژوهش منظور از مزیت برند برتر بودن آن در مقایسه با سایر برندها و ارائه امتیازات ملموس است.
پتانسیل گسترش برند: در این پژوهش پتانسیل گسترش برند به وسیله معیارهایی مثل ارائه محصولات جدید توسط این برند و خرید تمام محصولات ارائه شده این شرکت سنجیده می‌شود.
ارزش پولی: در این تحقیق ارزش برای پول به وسیله قیمت محصولات ارائه شده توسط این برند سنجیده می‌شود.
تبلیغات توصیه‌ای: در این پژوهش منظور از تبلیغات توصیه‌ای توصیه محصولات به دیگران و تعریف خوبی‌های آن است.
حضور: در این پژوهش منظور از حضور وجود آگهی‌های تبلیغاتی در مورد برند کاله و راحتی پیدا کردن محصولات شرکت برای مصرف‌کننده است.
فصل دوم

ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه

در بازار جهانی، جایی که محصولاتی با عملکرد مشابه از طیف گسترده‌ای از تامین‌کنندگان در دسترس هستند، برند به ابزاری افتراقی (تمایزی) برای ارائه ارزش و کیفیت به مشتریان تبدیل شده است. برند و برندسازی موضوع مورد توجه بسیاری از محققان بازاریابی در سال‌های اخیر بوده و هست تا جایی که بنیاد علوم بازاریابی[17] در سال 2002 اعلام کرده که برند، برندسازی و مدیریت برند مبحث مهم بین سال‌های 2002 تا 2004 است (بامرت[18] و همکاران، 2005). این بدان دلیل است که برندهای موفق امکان کسب مزایای رقابتی را به بازاریابان می‌دهند (لازار و همکاران، 1995)، فرصت‌هایی را برای موفقیت در تعمیم برند[19] فراهم می‌آورند، در برابر فشارهای در حال گسترش رقبا حالت ارتجاعی[20] ایجاد می‌کنند و قادر به ایجاد موانعی 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

2-2-6- زیرساخت ها و عوامل مؤثر بر برون سپاری:

(بالو و همکاران، 2008/ بلکورت، 2006/ برتراند و فرانکویس، 2003)

وجود رابطه دو طرفه بر مبنای مشارکت (رابطه برد-برد).ضرورت اطمینان از رعایت اخلاق حرفه ای و امنیت اطلاعات و فناوری واگذار شده.
ضرورت وجود زیرساخت فناوری اطلاعات جهت انتقال فناوری از سازمان واگذارکننده به سازمان دریافت کننده.
وجود فرهنگ مقبولیت برون سپاری در میان کارکنان سازمان.
وجود روابط سیاسی و دوستانه در فرامرز سپاری ها
 

2-2-7- دلایل (مزایای) برون سپاری فعالیت ها:

از دیدگاه کلپر و همکاران، 2004 :

الف- تاکتیکی:

کاهش (کنترل) هزینه های عملیاتی
افزایش سرمایه (عدم نیاز به سرمایه گذاری در کارهای غیر اصلی سازمان)عدم وجود منابع مورد نیاز
حذف مسائل دردسر ساز (واگذاری کارهای مشکل و خارج از کنترل)
تزریق نقدینگی
ب- استراتژیکی (راهبردی):

بهبود تمرکز بر روی کسب و کار (تمرکز روی فعالیت های اصلی)
دسترسی به توانمندی های تامین کنندگان
استفاده از مزایای مهندسی مجدد
به اشتراک گذاشتن ریسک با تامین کنندگان
جهت دهی دوباره منابع (جهت دهی از فعالیت های غیر اصلی به اصلی)
 

از دیدگاه بیطرف، 1387 :

الف- منافع سازمانی:

بهبود و افزایش تمرکز بر صلاحیت های بنیادی یا فعالیت های اصلی
انعطاف پذیری
بهبود عملکرد عملیاتی
بهبود مدیریت خطر
ب- منافع مالی:

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند. جوّ سازمانی به معانی فضای سازمانی، اقلیم سازمانی و اوضاع و احوال به کار رفته است (بدری قره قشلاقی،1380،30).

جوّ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی وغیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود (طوسی،1372 ، به نقل از نکوکار، 1388).

جوّ سازمان یکسری خصوصیت داخلی است که سبب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر و از عوامل مؤثر در بالا بردن روحیه کارکنان است. در سازمانی که کارکنان با یکدیگر صمیمی هستند و به کار خود دلگرمند و به محیط کار خود علاقمندند و در ارتباط با هم آسوده بنظر می‌رسند، مشارکت، همدلی، همکاری و تلاش زیادی دیده می‌شود. حس اعتماد و صراحت گفتار وجود دارد. افراد می‌توانند عقاید خود را به آسانی ابراز کنند. انتقاد کمتر است و معیارهای رقابت انگیز مستمر است. تأکید بیش از اندازه بر قوانین و مقررات می‌شود. دستور کار و ضوابط حاکم سخت و انعطاف ناپذیر است و برای برانگیختن افراد روش انتقاد بیش از تشویق استفاده می‌شود. این تفاوت‌های کیفی سازمان «جو سازمانی» نامیده می‌شود و این کیفیت درونی سازمان‌ها که توسط افراد درک شده و روی رفتار آن‌ها تأثیر گذارد که به آن جوّ سازمان گفته می‌شود. (ذاکر خطیبانی1386، 3)

جوّ سازمانی مربوط به ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. (کیوتر و همکاران،2000 )

جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرق تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پورسیف، 1385،4)

 از نظر روبرت استرینجر[6] جوّ سازمانی یعنی:«ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند:استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه­گری­ها، صمیمیت و حمایت و صراحت» (هوی و میسکل،1382 ، 356). لیتوین و استرینجر پیشنهاد کردند که درک، یک عنصر اصلی از جو است و آن را به شکل زیر تعریف کردند. “مجموعه‌ای از خصوصیات قابل اندازه گیری محیط کاری که مبتنی بر درک جمعی مردمی است که در آن محیط زندگی و فعالیت می‌کنند.” در حقیقت جوّ سازمان را می‌توان شخصیت سازمان دانست. یعنی جو برای سازمان مثل شخصیت برای فرد است.

به نظر مورن و لکوین[7]،جوّ سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و شامل ویژگی‌هایی به شرح ذیل است:

متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان‌ها و شامل مواردی ازقبیل:استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است.
بوسیله تعامل اعضا پدید می آید.
به عنوان مبنایی برای تعبیر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود.
بیانگر هنجارها، ارزشها و ویژگی‌های اساسی فرهنگ سازمان است.
به مثابه منبع نفوذ تأثیرگذاری بر شکل‌گیری عمل می‌کند (کرمانی،1387).
 به طور کلی رابطه‌ای که انسان‌ها داخل یک سازمان با هم دارند ویژگی‌ها و جوّ آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوّ سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می‌گردد که با تأثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضاء در رهبری سازمان حاصل می‌شود(ذاکر خطیبانی، 1386، 11).

هاجتس[8] جوّ سازمانی را به دو دسته کلی تقسیم بندی نموده، بعبارتی آنرا به یک توپ یخ شناور تشبیه کرده  که قسمت بیرونی آن قابل رویت و قسمت داخلی آن غیر قابل رویت است و این دو بر روی هم جوّ سازمانی را تشکیل می‌دهند. قسمت بیرونی و قابل رویت عبارت از ساختار سلسله مراتب منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت‌ها و توانایی‌های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معمارهای عملکرد، اندازه‌گیری و سنجش کارآیی. در حالیکه قسمت داخلی و غیر قابل رویت، دارای سه سطح به ترتیب زیر می‌باشد:

سطح اول: نگرش‌ها تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیر دستان و فرادستان

سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

    امروزه مسائل مهمی که همواره آموزش و پرورش بر آن تاکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسئولیت های کاریشان است. تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمان، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت رسانی آن به شمار می آید.

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.

   بنابر این پژوهشگر در این رساله سعی می کند ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم را بررسی کرده و در صدد آن است تا با شناسایی این ارتباط، امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثربخشی آنان و در نتیجه بازدهی بهتر کار آنان شود را فراهم نماید .

1-2) ضرورت انجام تحقیق:

   امروزه آموزش و پرورش بنا‌به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می‌شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است، به گفتهی فیلیپ کوبز اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می آید، مدیریت نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد.

   مدیران سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست. بدون شک مدیریت و سبکهای آن بر تمامی اجزای سازمان و از جمله منابع انسانی تاثیرگذار است، بویژه در آموزش و پرورش که اکثریت منابع آن انسان می باشند.

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.                                                                       

   از این جهت محقق در این پژوهش با توجه به اهمیت تعهد کارکنان در آموزش و پرورش به بررسی ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم خواهد پرداخت.

1-3) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها:

سوال اصلی تحقیق: آیا بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه‌ای وجود دارد؟

فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

سایر فرضیه‌های تحقیق:

بین سبک رهبری مشارکتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین سبک‌ رهبری مشورتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین سبک‌ رهبری آمرانه- خیرخواهانه مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.بین سبک رهبری آمرانه – استثماری مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
1-4) هدف اساسی از انجام تحقیق :

   هدف اولیه این پژوهش شناسایی سبک رهبری بر اساس دیدگاه رنسیس لیکرت در آموزش و پرورش استان قم و ارائه باز خورد به مدیران جامعه مورد مطالعه، می‌باشد تاضمن بازنگری درنحوه مدیریت خود، از برداشت‌های ذهنی نیروهای تحت مدیریت خویش در مورد نحوه مدیریت خود آگاهی پیدا نمایند و موقعیت مدیریت خویش را بر روی پیوستار سبک رهبری 

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

وفاداری: هرگاه کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خود را فدای منافع سازمانی نمانید.

جوانمردی: جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

توجه: منظور از توجه آن است که کارکنان تلاش کنند گام‌های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند.

اطاعت: منظور آن است که کارکنان، به ‌موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند.

ب) تعاریف عملیاتی

در این قسمت به صورت یک جدول ابعاد رفتار شهروندی که به صورت تعاریف عملیاتی در سؤالات تبیین شده است به همراه شماره سئوال پرسشنامه ارائه می‌گردد.

سوا لات پرسشنامه
ابعاد رفتار شهروندی
1 تا 5
فداکاری
6 تا 9
مشارکت {حمایتی مشارکتی اجتماعی}
10 تا 13
جوانمردی
14 تا 16
توجه
         17 تا 20وفاداری
21 تا 23
اطاعت‌پذیری
 24 تا 30
عملکرد کارکنان
        مقدمه:

در دنیای کنونی که مدیران نیاز به کارکنانی دارند که بیش‌ازحد وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از شرح شغل عمل نمایند که این نوع رفتارها در اثربخشی سازمان بسیار مؤثر می‌باشند. درگذشته محققان مطالعات خود را جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند؛ و امروزه علاوه بر توجه به عملکرد درون نقش کارکنان به عملکرد فرا نقشی کارکنان نیز توجه می‌شود و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است و تحقیقات صورت گرفته بر سه نوعند یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد و به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح‌شده‌اند. از سوی دیگر یک سری تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که به عواملی چون عملکرد سازمان و اثربخشی، رضایت مشتری، سرمایه اجتماعی وعده‌ای از تحقیقات منحصر به روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توجه نموده‌اند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمایند. با توجه به مطالب بالا امروزه اهمیت موضوع رفتار شهروندی بر سازمان‌ها پوشیده نیست سازمان‌ها درصدد هستند که کارکنان را جذب نگهداری کنند که فراتر از وظایف خود ایفای نقش نموده و سازمان را برای رسیدن به اهداف عالی خود همراهی نمایند از جهت دیگر مدیران سازمان‌ها نیز باید به دنبال سیاست‌ها و روش‌هایی که موجب پرورش تربیت کارکنان با رفتار شهروندی بالایی باشند.

ادامه مطلب

سایت های دیگر :