دانلود متن کامل پایان نامه ارشد



جستجو


 



مروری بر مدل های بازارگرایی :

سومین موضوع در تحقیق ، مدل های بازارگرایی می باشد. دراین حوزه پیش نیازها وپیامدهای بازارگرایی مورد توجه قرارمی گیرد و همچنین متغیرهای میانجی یا تعدیل.

نتایج بازارگرایی: اگرچه مدت هاست که تاثیر مثبت بازارگرایی بر عملکرد بعنوان یک امر بدیهی پذیرفته شده است،حجم انبوهی از مطالعات امروزه رابطه ی بین درجات بازارگرایی با ابعاد مختلف عملکرد کسب و کار را بصورت تجربی مورد آزمودن قرارداده اند. این رابطه برای شرکت های بزرگ وشرکت های کوچک ،برای شرکت های تولیدی برای شرکت های بزرگ و شرکت های کوچک، برای شرکت های تولیدی وهمچنین شرکت های خدماتی ،شرکت های صنعتی و شرکتهای تولید کالا های مصرفی، برای سازمان های غیرانتفاعی وکشورهای صنعتی وکشورهایی با اقتصاد های درحال گذارانجام گرفته است، (van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1270)  با این که استثناعاتی دراین رابطه وجود داشته است ، اما اغلب یافته ها حاکی از این است که بین میزان درجه ی بازارگرایی بر عملکرد (مالی) کسب و کار و به طور ویژه بروی سهم بازار،سود آوری ومیزان فروش رابطه ای مثبت وجود دارد، (Jaworski & Kohli, 1993) (Kirca, Jayachandran, & Bearden, 2005) (Slater & Narver, 1994). اثربازارگرایی برعملکرد مالی مکررامورد مطالعه قرارگرفته است ،اما این عملکرد ازلحاظ فهومی وازلحاظ تجربی ناشی از نتایج مشتری ونتایج کارمندان می باشد. تئوری بازارگرایی ادعا می کند که سازمان های بازارگرا قادرند که مزیت اطلاعاتی شان رابه محصولات وخدمات ترجمه کنند که این موضوع ازنظر مشتریان مثبت ارزیابی می شود، (Woodruff, 1997). مطالعات اخیر ،شواهد تجربی ارائه کرده اند که بروجود اثرات مثبت بازارگرایی بر کیفیت درک شده مشتریان ،رضایت مشتریان و وفاداری مشتریان  دلالت دارد،(Becker & Homburg, 1999) (Homburg & Plfesser, 2000) (Kirca, Jayachandran,& Bearden, 2005).  همچنین نشان داده شده است که بازارگرایی نتایج مثبتی برکارکنان دارد. بازارگرایی ،طبق مطالعات روکرت ۱۹۹۲ اثر مثبتی بررضایت شغلی ،اعتمادرهبری تعهد سازمانی ، طبق مطالعات جاروسکی و کوهلی ۱۹۹۳ اثر مثبتی بر همدلی و همراهی بین کارکنان و تعهد سازمان ، وطبق مطالعات سیگوا و همکاران ۱۹۹۶ اثرمنفی براسترس شغلی واسترس نقشی و اثر مثبتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروی فروش دارد متغیرهای میانجی و تعدیل گربازارگرایی : متغیرهای متعددی بعنوان متغیرهای تعدیل گر در رابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد معرفی شده اند که ازآن جمله می توان آشفتگی و اغتشاش بازار، آشفتگی و اغتشاش تکنولوژیکی ،شدت رقابت ،رشد بازاروقدرت خریداران رامی توان نام برد. نتایجی که از مطالعات مربوط به متغیرهای تعدیل گرحاصل شد،دوپهلودارای ابهام بود، بدین معنی که ازآنها نمی توان هیچ نتیجه گیری غالبی را انجام داد. ورن ۱۹۹۷ همهی ادبیات حاضر درزمان خود مورد بررسی قرارداده ودرنهایت نتیجه گرفت که متغیرهای تعدیل کننده اثراندکی بروی رابطه یبین بازارگرایی شرکت وعملکرد آن ایفا ء می کنند.کیرکاوهمکاران (۲۰۰۵)۲۱مطالعه ی تجربی که متغیرهای مداخله گر را درمدل تحقیق خود وارد کرده بودندمورد بررسی قراردادند وبه این نتیجه رسیدند که برای اثبات ادعای مداخله گربودن سه عامل آشفتگی بازار،آشفتگی تکنولوژیکی وشدت رقابت بررابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد سازمان ،شواهد تجربی کافی وجود ندارد.

عکس مرتبط با اقتصاد

مطالعات دیگری برمتغیرهایی که رابطه ،بین بازارگرایی وعملکرد سازمان ،شواهد تجربی کافی وجود ندارد مطالعات دیگری برمتغیرهایی که دررابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد میانجی گری می نمایند،انجام شده است .یکی ازموارد پرمدعای این متغیرهای میانجی ،نوآوری می باشد واینچنین استدلال می شود بدلیل اینکه سازمان های بازارگرا دارای مزیت دانش باشد واینچنین استدلال می شود بدلیل اینکه سازمان های بازارگرا دارای مزیت دانش نسبت به رقبای خود می باشند، این دانش به آنها کمک می کند که در فعالیت‌های توسعه ی محصولات جدید بیشتر کارآمد باشند، (Han, Kim, & Srivastava, 1998). موفقیت درتوسعه ی محصولات جدید منجربه نتایجی مثبت برای کارکنان ،مشتریان ،وبطورکلی سازمان می شود .تحقیقات تجربی نیز این ادعا را ثابت کرده اند: آتاهنه گیما[۱]  ۱۹۹۶ بین بازارگرای وسنجه های مختلف لبعاد نوآوری وعملکرد نوآوری اثرات مثبتی رامشاهده نمود . هان وهمکاران ۱۹۹۸دریافت که بازارگرایی تنها ازطریق نوآوری می باشد که برعملکرد تاثیر می گذارد ونه به که بازارگرایی تنها ازطریق نوآوری می باشد که برعملکرد تاثیر می گذارد ونه به صورت مستقیم .مطلعات و اسکوئز[۲] و همکاران ۲۰۰۱ و لانگراک وهمکاران ۲۰۰۴[۳] نتایج مشابهی رامبنی برعدم وجود رابطه ی مستقیم بین بازارگرایی وعملکرد واینکه بازارگرایی تنها از طریق کارایی درتوسعه ی محصولات جدید ونوآوری با عملکرد تاثیرمی گذارد،را گزارش نمودند.نقش واسطه ای نوآوری درتحقیق فراتحلیلی کیرکا و همکاران ۲۰۰۵ نیز مورد تایید قرار گرفت ، به این ترتیب که اوشواهدی تجربی رامبنی بروجود مسیری ازبازارگرایی به نوآوری به نتایج مشتری (وفاداری وکیفیت درک شده )به عملکرد رامشاهده نمود .این یافته‌ها،توصیه ها والزامات روشنی را برای تلاش های مربوط به پیاده سازی بازارگرایی ارائه می کنند.دیگر تحقیقات مفهومی ونظری بیان می دارد که علاوه برنوآوری وتوسعه ی محصولات جدید ،عوامل دیگری همچون مدیریت روابط با مشتریان ،مدیریت زنجیره ی تامین رابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد را برقرار می‌سازد، (Day G. , 1994b) (Srivastava, Shervani, & Fahey, 1999) (Martin & Grbac,2003).

پیش نیازهای (مقدمات) بازارگرایی:

علاوه بر نتایج ،واسطه ها وتعدیل کننده ها، پیش نیازهای بازارگرایی نیز مورد توجه و پژوهش قرارگرفته است. این پیش نیازها مخصوصا از دیدگاه پیاده سازی بسیار جالب توجه می باشند، زیرا نحوه توسعه و تحول سازمان بسوی بازارگرایی در بیان می دارند،(Kennedy, Goolsby, & Arnould, 2003).  باید  بین مقدمات و پیش نیازهای  بازار خارجی همچون عوامل محیطی که پذیرش و انطباق بازارگرایی را در سازمان تشویق و پیش نیازهای داخلی همچون عوامل داخل سازمانی که پذیرش مفهوم بازارگرایی را امکان پذیر می سازند، تمایز قایل شده پیش نیازهای خارجی که درادبیات تحقیق مطرح شده اند، عبارتند ازپویای بازارورشد رقابت (Avlonitis & Gounaris, 1999) (Kohli & Jaworsky, 1990) (Pelham & Wilson, 1996)  کوهلی وجاورسکی ۱۹۹۰ بیان که در محیط های با ثبات ، اصلاحات مختصری در آمیزه ی بازاریابی مورد نیاز است و سطح پایینی از بازار گرایی لازم می باشد علاوه بر این هر چه شدت رقابت کمتر باشد ، احتمال بیشتری وجود دارد که شرکتی با سطح پایینی از بازارگرایی بتواند جان سالم به در برد، (Get away with (Pelham & Wilson, 1996, p. 31). پیش نیازهای داخلی متعددی برای بازارگرایی مطرح و مورد مطالعه تجربی قرارگرفته است. روکرت ۱۹۹۲سه فرایند سازمانی را بعنوان تقویت کننده بازارگرایی شناسایی نمود. ۱٫ گزینش واستخدام افرادی مشتری گرا ۲٫ آموزش های بازارگرایی ۳٫ سیستم های پاداش وجبران خدمات بازارگرا . هرسه این فرآیندها با بازارگرای  رابطه ی مثبت داشتند.

جاورسکی وکوهلی ۱۹۹۳هشت پیش نیاز را پیشنهاد نمودند: (Jaworski & Kohli, 1993)

  1. تاکید مدیریت ارشد بازارگرایی            ۲٫ سطح رسمیت
  2. ناسازگاری مدیریت ارشد باخطر پذیری[۵]      ۴٫ سطح تمرکز
  3. تعرض های بین بخشی        ۶٫ سطح بخش بخش شدن سازمان[۶]
  4. اتصال و همبستگی[۷] های بین بخشی

اتکا بر عوامل بازار محوربرای ارزیابی های کارکنان و پاداش ها درمطالعه ی جاورسکی وکوهلی ۱۹۹۳همه ی این بصورت تجربی تایید نگردید و مشخص شد که عوامل تاکید مدیریت ارشد بر بازارگرایی ،تضادهای بین بخشی، و اتصال و همبستگی های بین بخشی و سیستم های پاداش مهمترین پیش نیازهای ، واتصال و همبستگی های بین بخشی بازارگرایی می باشند. مطالعه ی فرا تحلیلی کیرکا و همکاران  ۲۰۰۵ اهمیت نقش این سه پیش نیاز را تایید می کند. ومشاهده شد که اثرات منفی رسمیت بر سر راه بازارگرایی ضعیف می باشد به نظر می رسد که استراتژی ها همان گونه که پلهام و ویلسون ۱۹۹۶ به آن اشاره دارند، به عنوان پیش نیازی با نقشی ویژه عمل می کنند زیرا که استراتژی آنچنان رفتارهای بازارگرایی راممکن نمی سازد اما استراتژی های خاص (همچون استراتژی تمایز) این چنین رفتارهایی را ایجاب می کند،(Homburg, Krohmer, & Workman, 2004). دراین حالت ،استراتژی ها بعنوان پیش  نیازی خارجی عمل می کنند که نیازی به پذیرش رفتارهای بازارگرایی بیشتررا افزایش می دهد، (van Raaij & Stoelhorst, 2008).

به عنوان پیش نیازی با نقشی ویژه عمل می کنند زیرا که استراتژی آنچنان رفتارهای بازارگرایی راممکن نمی سازد اما استراتژی های خاص (همچون استراتژی تمایز) این چنین رفتارهایی را ایجاب می کند. دراین حالت ،استراتژی ها بعنوان پیش نیازی خارجی عمل می کنند که نیاز به پذیرش رفتارهای بازارگرایی بیشتررا افزایش می دهد، (van Raaij & Stoelhorst, 2008).

مدل کلی نتایج وپیش نیازهای بازارگرایی:

بصورت کلی می توان مدلی عمومی ازنتایج وپیش نیازهای بازارگرایی را پیشنهاد نمود ۲-۲مشاهده می شود.

مدل ۳-۲مدل کلی وپیش نیازها ،نتایج ،تسهیل کننده

 

(Van Raaij & stoat ,2008 , p – ۱۲۷۲ )

[۱] Atuahene-Gima

[۲] Vasquez

[۳] Langerak

[۴] Antecedent

[۵] Top management risk aversion

[۶] Degree of departmentalization

[۷] Connectedness

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1400-02-26] [ 12:53:00 ق.ظ ]




مروری برپیاده سازی بازارگرایی:

چهارمین موضوع درتحقیقات مربوط به بازارگرایی مسئله پیاده سازی آن می باشند .درمقایسه باادبیات مرتبط با تعریف ،اندازه گیری ومدل ها ،ادبیات مرتبط با پیاده سازی رویکردی صراحتا وکاملا مدیریتی به بازارگرایی اتخاذ کرده و این پرسش را مطرح می کند که شرکت ها جهت بهبود بازارگرایی چه کارهایی رامی توانند انجام دهند، با این که مسئله پیاده سازی به اندازه ی سه مسئله دیگرمرد توجه وپرسش قرارنگرفته است بااین وجود از سال ۱۹۹۰ به این سو نه رویکرد متفاوت به پیاده سازی منتشر شده است.

دانلود تحقیق و پایان نامه

۱۱-۲٫ رویکرپردازش اطلاعات کوهلی وجاورسکی:

دیدگاه های کوهلی و جاورسکی دررابطه با پیاده سازی بازارگرای برگرفته از تعریفی می باشد که آنها از بازارگرایی به عنوان «تولید هوشمند ی بازاردرسطح کل شرکت مربوط به نیازهای جاری وآتی مشتریان ،انتشاراین هوشمندی دربین همه ی بخش ها و پاسخگویی و عکس المل نشان دادن کل مجموعه ی شرکت به هوشمند »(Kohli & Jaworsky, 1990, p. 6) دارند. الزامات مدیریتی این تعریف در مقاله ی بعد ی آنها (Jaworski & Kohli, 1993, p. 54)  به تفضیل شرح داده شده است وبیان شده است : «پاسخگویی وعکس العمل نشان دادن ازدو دسته ازفعا لیت ها تشکیل شده است: طراحی پاسخ (استفاده ازهوشمندی بازاربرای توسعه ی طرح ها) و پیاده سازی پاسخ (اجرای این چنین طرح هایی)». مطالعه ی اکتشافی قبلی آنها منجربه توصیه هایی روشن جهت پیاده سازی بازارگرایی شده بود، (Kohli & Jaworsky, 1990). این محققان بعضی از پیش نیازهای بازارگرایی (مخصوصا تعهد مدیریت ارشد، پویایی های بین بخشی و بین وظیفه ای، ساختارها و سیستم های سازمانی) را که در مقاله ی فوق الذکر بیان شده بود را شناسایی کردند و استدلال نمودند ازآنجا که بعضی از عوامل در کنترل واختیار مدیریت ارشد می باشد ،مداخله های مدیریتی می تواند منجر به ایجاد بازارگرایی شود .پیش از هرکاری ، مدیریت ارشد باید تعهد به بازارگرایی را به کارکنان پایین دستی انتقال دهند. کارکنان پایین دستی نیز باید شاهد رفتارها و تخصیص منابعی در جهت انعکاس این تعهد باشند .پس از آن لازم است که تعارضات و پویای های بین واحدی ، توسط مدیریت ارشد کنترل شود. باید پیوستگی و ارتباط بهبود یافته و تضاد های بین واحدی کاهش یابد .فعالیت های مشترک بین واحدی وتبادل کارکنان مثال هایی ازاینچنین پادرمیانی های خاص مدیریتی می باشد. سومین دسته ی این اقدامات درسیستم های گستره ی سازمان می باشد. اصلاح ساختارسازمانی (کاهش تمرکز ورسمیت) و سیستم های پاداشی که بیشتر بر مبنای بازار باشند ، پیاده سازی بازارگرایی را تشویق و تسهیل می‌کنند. نویسندگان(Kohli, Jaworski, & Kumar, 1993) استفاده ازابزاراندازه گیری  MARKORرا به جهت تشخیص اولیه درجه ی فعلی بازارگرایی سازمان توصیه کرده وبرای اندازه گیری های که پس ازانجام اصلاحات وپادرمیانی های مدیریتی برای تشخیص بهبود بازارگرایی انجام می شود نیز همان ابزاراندازه گیری را پیشنهاد می نمایند،(Van Raaij & atoelhorst , 2008 ,p .1273).

۱۲-۲- رویکرد هنجارمبنای لینچتنهال و ویلسون:

لیچتنهال و ویلسون ۱۹۹۲، ازدیدگاه ساختار اجتماعی به پیاده سازی می نگرند. تمرکز اصلی آنها بروی همکاری بین وظیفه ای می‌باشد.آنهااستدلال می نمایند که هنجارها ،توصیف کننده ی رفتارهای فردی می باشند .برای اینکه سازمانی درهماهنگی و همراهی بامفهوم بازاریابی عمل کند ، باید ارزشها ی مناسب با آن تزریق وانتقال داده شود و باید مجموعه ای ازهنجارها که رفتاربازارگرا راهدایت میکند،بنیان نهاده شود. برای تغییرسازمان، باید ابتدا سیستم ارزشی جاری سازمان که تعیین کننده ی رفتارهای حال حاضر سازمان می باشد ، مشخص شود. ایچتنهال و ویلسون ۱۹۹۲، این مرحله ی راشناسایی و تشخیص نام نهادند. سپس ریا، ارزش هایی را که نیازمند تغییر هستند را شناسایی کرده وتغییراتی را دراین ارزش ها موجب شوند. سپس مدیریت ،باید مجموعه ای ازرفتارها مورد نظر و مورد پذیرش را تدوین نماید. هنجارهایی که منجر به این رفتارها می شوند نیز باید استخراج شده و برنامه هایی برای تغییر این هنجارها یا ایجاد هنجارهای جدید در هر واحد توسعه و تدوین یابد. برای انجام بهینه ی این تغییرات باید آنها را از بالابه پایین اجرا نمود. پا در میانی ها و درستکاری ها محتمل مدیریت شامل اصلاح و تغییر شرح شغل ها، برنامه های آموزشی، برنامه های ارتباطی و برنامه های تشویقی برای پاداش رفتاری مناسب باشد. لینچتنهال و ویلسون راجع به هیچ گونه ابزار ارزیابی یا فعالیت ارزیابی پس از این اقدامات و درستکاری ها سخن نگفته اند. جالب این که در مطالعه ی تجربی، هامبورگ[۱] و پفلسر[۲] ۲۰۰۰ دریافتند که استقرار هنجارهای بازارگرا منجر به رفتارهای بازارگرا نمی شود، مگر این که مصنوعاتی همچون داستان ها ، مراسم وآئین ها و زبان هایی جهت پشتیبانی از این هنجارهای ساخته شود، (van Raaij & stoelhorst,2008).

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 رویکرد قابلیت های دی :

دی ، رویکرد قابلیت های خود را درسه مقاله جداگانه تدوین نمود. دراولین اثر، نگرش دی ۱۹۹۰ به بازارگرایی، به عنوان عرضه و نمایش مهارت های برتر برای فهم و پاسخگویی بهتر به مشتریان ، منجر به برنامه ای چهارمرحله ای جهت اقدامات و دستکاری های مدیریتی گردید. این اقدامات بروی همسو  نمودن استراتژی، ساختار،کارکنان وبرنامه ها و همچنین بروی بازطراحی سنجه های عملکرد برای تشویق وپاداش دهی به رفتارهای بازارگرا متمرکزبودند.

در مقاله بعدی استدلال می نماید که سازمان بازارگرادارای قابلیت های برتری برای لمس ودرک بازار،پیوستگی وارتباط با مشتریان واتصال باکانال ها (عرضه وتهیه )می باشند، (Day G. , The capabilities of market driven organization, 1994a).  اواکنون برنامه ی تحول جامعی را که ادبیات مدیریت کیفیت جامع[۳] الهام گرفته را پیشنهاد می کند. این برنامه بدنبال بهبود قابلیت‌ها می باشد ومشتمل بر:

  • شناسایی وتشخیص وضعیت قابلیت های جار
  • تخمین وپیش بینی نیازهای آتی این قابلیت ها
  • طراحی مجددازپایین به بالای فرایند های زیربنایی
  • هدایت وتعهد بالابه پایین
  • استفاده ی خلاقانه از تکنولوژی اطلاعات
  • باز بینی و دیده بانی مستمر پیشرفت

او بروی طراحی مجدد فرایند های کاری چه به صورت بنیادی وچه بصورت تدریجی از سطوح پایین به سمت سطوح بالا، که با نمایش هاوعلامت دهی هایی ازتعهد سطوح بالابه پایین ،ترکیب شده باشد و اهداف بهبود نیز متقابلا توسعه یافته ،تاکید می‌کند. تکنولوژی اطلاعات بعنوان یک توانمند ساز دیده شده است که به شرکت ها کمک می نماید تاکارهایی راکه قبلا قادربه انجام آن نبودند،راعملی نمایند.مرحله ی شناسایی رویکرد دی ، مشتمل برتجزیه وتحلیل قابلیت های جاری وشناسایی وپیش بینی قابلیت های آتی می باشد .ازمقاله دی به روشنی تشخیص داده نمی شود که ایت قابلیت ها دقیقا چه هستند .اما باتوضیحی او ازچگونگی سنجش وارزیابی این قابلیت ها،مشخص می شود منظور ارزیابی فرایند های کسب وکاراست .دی همچنین توصیه می نماید که برای این فرایند ها،نماگرهای کلیدی عملکرد تعریف شده و از آن ها به منظور دیده بانی پیشرفت در اموراستفاده شود و در نهایت نتایج اقدامات مورد سنجش قرارگیرد.

در سومین مقاله ،دی توصیه های پیشین را دربرنامه ای مفصل تربرای توسعه ی یک سازمان بازارگرا ترکیب می کند، (Day G. , 1999). دراین مرحله،دی ۱۹۹۹سازمانی رابازارگرامی داندکه مهارت های عالی تری رابرای فهم ،جذب وحفظ مشتریان ارزشمند دارد وبرنامه ی تحولی برای همراستا کردن فرهنگ،قابلیت ها وپیکربندی (سازمان) برای خلق ارزش برتر برای مشتری راپیشنهاد می‌کند .اوبرنقش مدیریت ارشد بعنوان شروع کننده یاصلی ومحرک برنامه تحول تاکید دارد.دی همچنین دوموضوع راپیشنهاد می‌کند که مخصوصا ارزش دیده بانی کردن[۴] را دارند و عبارتند از:

۱٫مدیریت باید برایجاد شرایطی تمرکز نماید که کارکنان رابرای خلق نتایج بهتر توانمند می سازند.

۲٫تحول نتیجه تغییرالگوهای رفتاری می باشد واین تغییرات دررفتاردرنهایتادرهنجارها،اعتقادات وعادات اندیشیدن[۵] جذب می شوند.

۱۳-۲- رویکرد تغییرفرهنگی نارورواسلیتر:

اندیشه های نارور و اسلیتردررابطه با پیاده سازی بازارگرایی دریکی ازمقاله هایشان یافت می شود، (Narver, Slater, & Tietje, Creating a market orientation, 1998).  استدلال آنها در این رابطه بصورت زیر خلاصه می شود :خلق بازارگرایی دریک شرکت به این برمی گردد که اعضای یک سازمان یاد بگیرند که چگونه بصورت مستمرارزش برتررا برای مشتریان خلق کنند.این یادگیری ازدوروش حاصل می شود:

ازطریق «آموزش قیاسی[۶]»که نویسندگان آنرارویکرد برنامه ریزی می خوانند وازطریق یادگیری تجربی ۶که رویکرد پشتیبانی بازار نامیده می شود.این نویسندگان ادعا می کنند که بیشتر کسب وکاره دربوجود آوردن بازارگرایی ناموفق هستند زیرا که آنها بیشترعلاقمند به روش مشهورتریادگیری قیاسی هستند تایادگیری تجربی.بااین حال ، براساس نظر نویسندگان یادگیری تجربی برای فهم تغییرات فرهنگی مورد نیاز است ونقش مناسب آموزشی قیاسی ،صرفا این مشارکت عمیق درفعالیت های حل مسئله وآماده سازی شرایط تجربه درفرآیند های نتیجه گرای بهبود مستمر می باشد .توصیف هندستاد۱ (۱۹۹۹) از یک مطالعه ی موردی طولی .مفصل تصویرهایی قابل توجهی ازنقش یادگیری های تجربی درافزایش سطح بازارگرایی یک سازمان ارائه می دهد، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1279).

رویکرد سیستم – مبنای هامبورگ وهمکاران : بکر و هامبورگ[۷] ۱۹۹۹ واژه ی «مدیریت بازارگرا» رامعرفی کرده ودیدگاه سیستمی دیگری را به این ادبیات افزودند.آنها پنج زیرسیستم مدیریتی تاثیر گذاردیگربردرجه ی مدیریت بازارگرا را شناسایی می نمایند:

۱٫سیستم سازمان

۲٫سیستم اطلاعات

۳٫سیستم برنامه ریزی

۴٫سیستم کنترل

۵٫سیستم مدیریت منابع انسانی

عکس مرتبط با منابع انسانی

برای هریک ازاین سیستم ها نویسندگان پیشنهاداتی را ارائه می کنند که چگونه این سیستم ها را می توان طراحی مجدد کرد تا بازارگرایی در سازمان توسعه یابد. نویسندگان برای تایید این فرضیه که پیکربندی های بازارگرا تر سیستم های مدیریتی ،باسطوح بالاترعملکرد مرتبط هستند ،شواهد تجربی ارائه می کنند اما این داده های تجربی لزوما نشان دهنده ی رابطه بین اقدامات پیشنهادشده باتحول سازمانی موفق نیستند .ابزاراندازه گیری طراحی شده در این مقاله را می توان جهت تشخیص درجه ی فعلی مدیریت بازارگرا استفاده کرد وهمچنین می توان ازاین ابزار،برای ارزیابی اثر اقدامات مدیریتی برای افزایش بازارگرایی، استفاده کرد. در اثر بعدی آنها (Homburg, Workman, & Jenson, 2000)  بر اساس اطلاعات حاصله ازمصاحبه هایی بعمل آمده با ۵۰نفرازمدیران ،سیستم های اطلاعاتی، سیستم های حسابداری ،سیستم های پاداش وسیستم های مدیریت منابع انسانی بعنوان فاکتورهای اصلی تمایز ساختار سازمانی مشتری محورشناسایی شده اند، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1279).

حسابداری

رویکرد رفتارمدیریت هریس(Harris1996-1998) وهمکاران:

پس ازیک دوره اولیه ی ترجیح تعریف کوهلی وجاورسکی ازبازارگرایی ،هریس وهمکاران برنقش تغییرفرهنگی درپیاده سازی بازارگرایی متمرکز شدند.بااستفاده ازسازمان های خرده فروشی بعنوان زمینه ی تجربی تحقیقات ،نتایج ارزشمندی درباره ی موانع موجود برسرراه پیاده سازی بازارگرایی حاصل گردید، (Harris, 2000) (Harris & Ogbonna, 2000). پس از ایت تحقیقات، نتایج آن با مطالعات تجربی دیگری که بروی فرایند بازارگرا ترشدن انجام گرفت ،تکمیل شد، (Harris L. , 2002a) (Harris & Ogbonna, 2001a) (Harris & Piercy, 1999). در این تحقیقات ، رفتارمدیریت بعنوان یک عامل بسیار حائزاهمیت درفرآیند پیاده سازی شناسایی شد. رفتارهای سیاسی ، رسمی شده و پرتضاد ، بعنوان رفتارهای که دارای اثرمنفی بروی بارازگرایی می باشند ،شناخته شد ، حال آنکه ارتباطات عمودی ، اثر مثبتی بروی بازارگرایی داشت. طبق نتایج این تحقیقات ، سبک های رهبری مشارکتی وحمایتی برای پیاده سازی بازارگرایی مساعدهستند و لازم است که از سبک رهبری دستوری اجتناب شود . هردو گوه توصیه ها، به کمک داده های میدانی مورد تایید قرارگرفتند .ازهمه جالب توجه اینکه تحقیقی تکمیلی روشن ساخت که چرا مدیران ارشد، مدیران میانی وکارکنان سازمان تعمدا تحول فرهنگی به سوی بازارگرایی را خدشه دارکرده و چگونه اینکار را انجام می دهند، (Harris L. , 2002b).  این تحقیق چهاردلیل رابرای مقاومت دربرابر تحول فرهنگ برای بازارگرایی وهمچنین پنج استراتژی مختلف (ازچاپلوسی تاتعارض مستقیم )را که مدیران ارشد وکارکنان برای تخریب وکارشکنی درراه تغییرفرهنگی برای بازارگراترشدن انجام می دهند،را آشکارساخت، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1280).

۱۴ ۲ - رویکرد دگرگونی فرهنگی کندی، گولزیو و آرنولد:

کندی و همکاران ۲۰۰۳ یافته های خود را براساس مطالعات تطبیقی دودانشگاه که یکی بدنبال مشتری گراشدن ودیگری مشتری گراشده بود ،منتشرکردند.با مقایسه کردن درجات بالا وپایین موفقیت ،نویسندگان سه محورکلی رابرای موفقیت پیاده سازی استخراج نمودند.نخست اینکه برای نهادینه کردن مشتری گرایی دروجود اعضای سازمان ،آنها باید زنجیره ای پیوسته ازتعهدمدیریتی راازسوی مدیریت ارشد تا مدیران بخش‌ها،تجربه ولمس نمایند.انطباق پذیری واتخاذ مشتری گرایی باکاهش ابهام درمورد تعهد مدیریت به مشتری گرایی ،تشویق وترغیب می شود. دوم اینکه، الزامات ونیازهای بخوبی تعریف شده ی مشتریان وبازخورد عملکرد که برمبنای واقعیت ها باشد .افراد وواحدها راقادرمی سازد تادرتلاشی هماهنگ برای ارائه‌ ارزش بهتر برای مشتریان باهم متحد شوند.سوم اینکه ،جمع آوری،انتشارواستفاده ازهوشمندی بازار(درموردمشتریان داخلی ومشتریان خارجی) موجب می شود که مشتری که مشتری گرایی خود باعث تقویت خود شود.اگرچه کندی وهمکاران ۲۰۰۳ به صراحت از سه مرحله ی ،تشخیص میزان بازارگرایی ،اقدامات مدیریتی وارزیابی ثانویه دردگرگونی سازمان مورد نظر،سخنی نگفته اند .بااین حال ازتوضیحات شان آشکاراست که داده های مشتریان که مبتنی برحقایق باشد ،نقش مهمی رادرمراحل تشخیص وارزیابی ایفا می کنندودرهمین حین ،رهبری وتلاش های بهبود بین بخشی درتلاش های تغییرسازمان نقشی کلیدی دارند، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1280).

۱۵-۲- رویکرد دگرگونی فرهنگی گبهاردت، کارپنتر و شری(Gebhardt & Carpenter & Sherry)

براساس مطالعات قوم شناختی انجام گرفته درهفت شرکت ،گهباردت وهمکاران ۲۰۰۶مدلی چهارمرحله ای برای فرایند ایجاد بازارگرایی را تدوین نمودندکه مراحل آن مشتمل بر۱-پایه ریزی وراه اندازی ۲-نوسازی و نوبنیادی ۳- نهادینه کردن ۴- حفظ وپشتیبانی است .هرمرحله مشتمل برگام ها یا فعالیت های متعددی است .مرحله ی پایه ریزی وراه اندازی ،هنگامی انجام می گیرد که ذی نفعان قدرتمندوصاحب نفوذ،تهدیدی را تشخیص و شناسایی نمایند، آنگاه آنها ائتلافی را برای طراحی وپیاده سازی تلاش های تغییرتشکیل می‌دهند. نوسازی ونوبنیادی متشکل از۵گام زیراست :۱- مشخص کردن حدود وصغور مسئله وعلامتگذاری ۲-توسعه وتدوین ارزش ها وهنجارها ۳- اتصال وتماس مجددبابازار۴-اخراج معاندین وناراضیان واستخدام معتقدان و مشتاقان ۵-استراتژی جمعی ومشارکتی مرحله ی نهادینه کردن ،درمورد فعالیت های رسمی‌سازی ساختارها وفرآیند های سازمانی ،همسو کردن پاداش ها،تلقین فکری فرهنگی ازطریق آموزش سخن می گوید: درنهایت ،درمرحله ی حفظ وبقاء بدنبال تقویت ومستحکم سازی فرهنگ بازارگرا بااستفاده ازسه فرایند زیر می باشد :

  1. غربال گری فرهنگی اعضاءوکارکنان جدید سازمان ،
  2. مراسم ومناسک حفظ فرهنگ،
  3. ارتباط وتماس پیوسته ی روبه جلو بابازارجهت بروزآوری الگوها ومدل های بازاروتنفیذ وقانونی کردن الگوهای فرآیندی بازارگریی براساس نظر نویسندگان ،سازمان هایی که بازارگرا یی راتوسعه وایجاد می‌کند، شش ارزش فرهنگی زیررا می پذیرند:۱-اعتماد۲-گشودگی ۳-پایبندی به قول وقرار۴- احترام ۵-همکاری ۶- دیدن بازاربعنوان شرط بقاءودلیل وجودی ۶سازمان. این ارزش ها مبنای رفتارهای بازارگرامی باشند،(Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1281).

رویکرد ترکیبی وان راجواستوئل هورست:

با توجه به بررسی های انجام شده توسط این نویسندگان ،ادبیات بازارگرایی معاصر غنی ودرعین حال تکه تکه می باشد. ازدیدگاهی مدیریتی ،پیشنهادهای متعددی که این ادبیات به شاغلین دراین حوزه به جهت پیاده‌سازی بازارگرایی ارائه می دهند ،توامان دارای قوت ها وضعف هایی می باشد .مدیرانی که به این ادبیات مراجعه می کنند تابازارگرایی شرکت شان رابهبود بخشند ،احتمالاازوجود تجویزهای چند گانه ومتفاوت دست پاچه وگیج می شوند.

یک راه برای کمک به مدیران جهت پیدا کردن راهشان دراین ادبیات تحقیق واگرا ،انفکاک وتمییز بین واژه‌های «کجا»و«چه »و«چگونه »مربوط به پیاده سازی بازارگرایی می باشد، (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1281). توصیه های مدیریتی که مربوط به این است که درکجا باید اقدامات اصلاحی انجام گیرد ،نیازمند تفسیرادبیات به صورتی است تا نشان دهد که چگونه ابعاد مختلف بازارگرایی به یکدیگر مرتبط می شوند تاعملکرد یک شرکت راتعیین نمایند توصیه های مدیریتی درباره این که چه کاری باید انجام گیرد ، نیازمند تفسیر ادبیات به این صورت است که چه فاکتورهایی عوامل توانمند سازبازارگرایی می باشند .دراینجا سوال این است که چه چیزهایی می توانند به عنوان اهرمی برای بهبود بازارگرایی عمل کنند؟ توصیه های مدیریتی دربارهی این که چگونه برای پیاده سازی بازارگرایی باید اقدام کرد ،نیازمند تفسیر ادبیات درراستای بحث درمورد استراتژی های اقدامات واصلاحات می باشد .دراینجا پرسش این است که «فرایند پیاده سازی بازارگرایی چگونه باید مدیریت شود؟»(Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1282).

بالین حال برسی ها نشان داده است که یک مدیر ازصاحب نظرذان متفاوت ،انتظاردریافت پاسخ هایی بسیارمتفاوت به این پرسش هارا دارد.دیدگاه ها راجع به اینکه بازارگرایی چیست ،چگونه آنرا باید اندازه گیری کنیم وچگونه آنرا می توان پیاده سازی کرد ،از ابعاد بسیاری بایک دیگر متفاوت می باشند و تاکنون هیچ تلاش جهت داری برای یک پارچه نمودن این ابعاد ،برای استفاده مدیران انجام نگرفته است. هانت و لامب[۱۰] (۲۰۰۰,p.28) با این توضیح که «پژوهش دراین حوزه ازکمبود یک تئوری زیربنایی که بتواند مکانیزمی‌توصیفی برای ارتباط مثبت بین {بازارگرایی} و عملکرد کسب وکارارائه کند،رنج می برد»، نیاز به داشتن یک رویکرد یکپارچه را مشخص نمود. بواسطه ی کارهای انجام شده اخیردر حوزه ی ارتباط بین بازارگرایی و تئوری استراتژی، پاسخگویی به مسئله ی استقراربازارگرایی ازتئوری های زیربنایی اش آغازشده است، (Stoelhorst & Van Raaij, 2004).

استوئل هورستووان راج (۲۰۰۴) با الهام گرفتن از تئوری های مربوط به اقتصاد مدیریت وسازمان ،مدیریت استراتژیک وبازاریابی ،به دنبال پیشنهاد منطقی یکپارچه برای توضیح تفوت های عملکرد دربین شرکت های مختلف بودندچهرچوب نهایی مشتمل برمنابع متفاوتی برای توضیح تفاوت های عملکردی می باشد وهمچنین نشان می دهد که این موارد ،همه درادبیات مربوط به بازارگرایی مورد بحث وبرسی قرار گرفته اند. (مدل ۲-۴) (Van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1282)  ارزش اصلی این چهارچوب دراین است که نشان می دهند چگونه این منابع متفاوت از افتراق عملکرد و معادل های بازارگرایی آنها ، بایکدیگر مرتبط می شوند. برای انجام چنین کاری، می توان از این چهارچوب به عنوان ابزاری مفهومی برای ساختاردهی ،استقرار و یکپارچه نمودن دیدگاه های مختلف پیاده سازی بازارگرایی استفاده نمود.

چهارچوب ارائه شده در مدل ۴-۲- با اجماع ضمنی در ادبیات بازارگرایی مبنی براهمیت خلق و استفاده از اطلاعات مربوط به بازارها درجهت تولید ارزش برتر برای مشتری ، همراستا می باشد، (Hult, Ketchen, & Slater, 2005). این مدل بابیشترمدل هایی که درادبیات بازارگرایی ارائه شده ،متفاوت می باشد زیرا که فرایند های کسب وکار رادرمرکز توجه بازارگرا بودن قرارمی دهد زیرا که این فرآیندهای کسب وکارهستند که ارزش واقعی را برای مشتری خلق می نمایند. به عنوان نتیجه، بازارگرایی نیز بعنوان توانایی یک شرکت برای خلق دانش درباره ی بازارها واستفاده ازاین دانش درفرآیند های تجاری اش برای خلق ارزش برتر برای مشتری تفسیر می شود. این دیدگاه در راستای سایر مطالعاتی می باشد که نشان می دهد که فرآیندهای مربوط به نوآوری وتوسعه محصول جدید بعنوان واسطه دررابطه ی بین بازارگرایی وعملکرد قرارمی گیرد، (Han, Kim, & Srivastava, 1998) (Langerak, Hultink, & Robben, 2004). با این حال استفاده ازهوشمندی بازاررامی توان به سایر فرآیندهای کسب وکارنیز توسعه ورسوخ داد. مثالهایی ازاینچنین فرآیندهایی شامل فروش ،خدمات مشتریان و دیگر ابعاد مدیریت روابط با مشتریان  و هم چنین تدارکات، کانال ‌سازی و دیگر ابعاد مدیریت زنجیره ی تامین  (van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1284) می شود. برای تصویر سازی در مورد اینکه چگونه می توان ازمدل ۴-۲- برای هدایت تلاش هایمان جهت پیاده سازی بازارگرایی استفاده کنیم ، بیلیید دوباره به تعهد وگرفتاری مدیر عامل شرکت و لورین که توسط شاپیرو ۱۹۸۸ توصیف شده بود ،بازگردیم . با استفاده از۴-۲- چند پرسش مهم مطرح می شود تا او بتواند رابطه ی بین بازارگرایی و مشکلات موجود درعملکرد شرکتش راشناسایی نماید:

آیا عملکرد پایین ناشی ازعدم توانایی شرکت برای خلق ارزش افتراقی (متمایزکننده)برای مشتریان می‌باشد؟

آیا ناتوانی درخلق ارزش برای مشتری ،بافرآیند های خاصی ازکسب وکارمرتبط نیست ؟

آیا عملکرد ضعیف درفرآیند های کسب وکار،ناشی ازعدم استفاده ازهوشمندی بازارنیست ؟

آیا عدم استفاده ازهوشمندبازارمنتج ازنداشتن اطلاعات مورد نیاز،عدم توانایی درنشر این اطلاعات وعدم توانایی درعمل کردن براساس این اطلاعات نمی باشد.

مدل شماره ۴-۲- مدل زنجیره عمل بازارگرایی

منبع:اقتباس از(stoelhorst & Van Raaij , 2004)

این اولین گام تشخیصی می تواند توجه مارا به فرایند هایی جلب کند که در امرجمع آوری ،اشاعه واستفاده ازاطلاعات بازاربرای خلق ارزش مشتری حیاتی می باشند .باید بخاطر سپرد که ممکن است که پاسخ های محتمل بسیاری دررابطه با پرسش های فوق وجود داشته باشند که به توضیحات وتفاسیر دیگری برای کم فروغی عملکرد بجای نبود بازارگرایی منجرشود .باین حال ، فرض می کنیم که بازارگرایی واقعا مشکل سازمان می باشد .هنگامی که مشخص شد که چه فرایند هایی راباید بهبود دهیم ،دومین گام این است که ازخود بپرسیم که برای بهبود این فرایند ها چه کارهایی باید انجام گیرد وچه بخش هایی ازآنها نیازمند اصلاح وتغییرمی باشند .این پرسش باعث شناسایی توانمند سازهای فرایند می شود که به کمک آن شرکت ها،دانش بازاررا خلق کرده وآنرا به ارزش مشتری ترجمه می کنند.

مدل ۵-۲- توانمند سازهای پیاده سازی

منبع : اقتباس (van Raaij  & stoelhorst , 2008)

 

مدل ۵-۲- تجسم این دوگانه گی بین طراحی و توسعه می باشد .دراین تصیر، مروری را که پیش ازاین برمسئله ی پیاده سازی انجام داده بودیم ،را درمنطقی غیررسمی در مدل ۴-۲- پیشنهاد شده ، یکپارچه کرده وبه مانشان می دهد که چگونه می توان عناصر توانمند سازکه درادبیات مورد برسی قرارگرفته بود را با دیگر ابعاد بازارگرا بودن مرتبط ساخت. در بالای ۵-۲- توانمند سازهای سیستمی طراحی بازارگرایی نمایش داده می شود که مشتمل برساختارسازمانی ،طراحی فرایند های کسب وکاروتکنولوژی ارتباطات واطلاعات و سیستم های پاداش می شود . در پایین مدل  ۵-۲ توانمند سازهای فرهنگی و رفتاری توسعه و بهبود بازارگرایی قراردارد که مشتمل بر رهبری ، ارزش ها وهنجارهای رفتاری ومدیریت شایستگی و صلاحیت می شود.

هنگامی که اینها به تنهایی یا به همراه دیگرتوانمند سازها درسازمان وجود نداشته باشند ، نبود آنها تبدیل به موانعی برای پیاده سازی بازارگرایی می شود. یک برنامه ی تشخیصی دقیق به همراه پرسش هایی که دربالا مطرح شد، می تواند به دقت به منشاء مشکلاتی[۱۱] که یک شرکت برای تولید ،اشاعه واستفاده ازاطلاعات بازار برای خلق ارزش مشتری دارد، اشاره نماید. بسته به اینکه این مشکلات در کجا قراردارند، استراتژی طراحی، یا بهبود و توسعه و یا یک استراتژی ترکیب اقدامات واصلاحات مدیریتی مناسب خواهد بود. هدف استدلال مدل ۴-۲- و مدل ۵-۲- برقراری تعادل و هماهنگی و سازگاری بین ادبیاتی که از رابطه ی بین تآمل در ارزش مشتری و بازارگرایی جانب داری می کند (Slater & Narver, 2000) (Woodruff, 1997) و ادبیاتی که از رابطه ی بین بازارگرایی و یادگیری پشتیبانی می کند (Baker & Sinkula, 1999) (Baker & Sinkula, 2002) (Sinkula, Baker, & Noordewir, 1997)(Slater & Narver, 1995)  می باشد. مدل ۴-۲- و مدل ۵-۲- روشن می سازد که بازارگرایی اساسا در رابطه با یادگیری این مطلب است که چگونه برای مشتری ارزش خلق نماییم . درعین حالیکه این موضوع اصولا وابسته به خلق ،اشاعه واستفاده از دانش بازار می باشد که نقطه ی تمرکز سنتی ادبیات معاصر بازارگرایی بوده است ، اما مدل ۴-۲- و مدل ۵ -۲- همچنین ایجاب می کند که یک توجه بسیار دقیق به این که کدام یک از فرایند های پایه ای کسب وکار (من باب مثال ،توسعه ی محصول ، ارائه و تحویل خدماتی یا مدیریت روابط) برای تولید ارزش مشتری نیازمند بهبود می باشد ، داشته باشیم. برسی های ترکیبی پیشین ، تنها اشاره کرده اند که مدیران باید به هوشمندی بازار «پاسخگو» باشند و دست به «اقدامات هماهنگ» بزنند، بدون این که هیچگونه مسیر تدریجی دقیقتر را از هوشمندی بازار به سوی عملکرد برای آنها فراهم نماید، (Homburg & Plfesser, 2000) (Lafferty & Hult, 1999).  پیشنهاد ما این است که مدیران به برنامه های تغییری بیاندیشند که منجربه استفاده از هوشمندی بازار در جهت بهبود فرایند کسب و کار شود و آن نیز به نوبه خود منجر به تولید ارزش برای مشتری گردد، (van Raaij & Stoelhorst, 2008, p. 1286). همانطور که ملاحظه شد در این قسمت دو متغیر سرمایه فکری و بازارگرایی و روابط آنها بایک دیگر و با سایر متغیرها مورد برسی قرارگرفت. این تحقیق از آنجا در کشور تا کنون کسی و مطالعه ای به برسی روابط متقابل آنها با هم نپرداخته است. میزان همبستگی آنها را بایک دیگر مورد کنکاش قرارمی دهد.

[۱]  Homb urg

[۲] pflesser

[۳] TQM – Total Quality Management

[۴] Monitoring

[۵] Mind-set

[۶] Priori education

[۷] Becker &  Homburg

[۸]  Kennedy & Goolsby & Arnould

[۹]  (Vann Raaij& Stoelhorst)

[۱۰]   Hunt & Lamb

[۱۱] Sources of problems

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:53:00 ق.ظ ]




 

جدول شماره ۱ -۲  تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

 

نویسندگان

 

تاریخ

 

تعاریف

 

ایتامی

 

 

۱۹۸۷

دارایی های نا مشهود مانند دارایی های مبتنی براطلاعات که شامل فناوری ،اعتماد مشتری ،تصویرسازمانی حاصل از علائم تجارتی ،فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند

 

هال

 

 

۱۹۸۹

داراییهای فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز،علائم تجاری ،حق مالکیت معنوی شهرت ، شبکه های فردی و سازمانی ،دانش ،تخصصو مهارتهای کارکنان است .

 

هال

 

۱۹۹۳ ،۱۹۹۲

 

سرمایه فکری شامل دارایی های مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است .
کلین و پروساک

 

۱۹۹۴

هرعنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری گرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی باارزش بیشتر استفاده کرد .

ادوینسون وسالیون

 

 

 

۱۹۹۶

 

دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد

 

بروکینگ

 

 

۱۹۹۶

ترکیبی از چهار جزی اصلی ،ئارایی های بازار ،دارایی های انسانی ،دارایی های مالکیت معنوی و دارایی های زیر ساختی .

 

اسویبای

 

 

۱۹۹۷

سرمایه فکری مربوط به سه دسته ازدارایی های نا مشهود است .ساختارداخلی ،ساختارخارجی وشایستگی های انسانی .

روس و همکاران

 

 

۱۹۹۷

سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیر فکری مانند سرمایه ساختاری است .

روس و همکاران

 

 

 

۱۹۹۷

سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که درترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم آن چیزی که پس ازخروج افراد درسازمان باقی می ماند.

ادوینسون و مالون

 

 

 

۱۹۹۷

سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده ،فناوری سازمان ،روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان دربازاررا فراهم می سازد.

بویسوت

 

 

۱۹۹۸ حالت ها و تمایلاتی که درافراد وگروه ها وجودداردکه در صورت برانگیخته شدن قابلیت ایجاد ارزش افزوده رادارند.

تیس

 

 

۱۹۹۸ منابه خاص سازمانی که کپی برداری ازروی آن ها اگرغیر ممکن نباشد بسیارمشکل است .

بنتیس وهمکاران

 

۱۹۹۹ مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان وشناخت ارتباط میان آنها .

سازمان همکاری وتوسعه اقتصادی

عکس مرتبط با اقتصاد

 

 

 

۲۰۰۰

ارزش اقتصادی است توسط دو دسته از دارایی های نا محسوس شرکت ایجاد می شود ، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی

نوناکاوهمکاران

 

 

۲۰۰۰ منابع خاص شرکت که وجود آن ها برای ایجاد ارزش ضروری است .

لیف

 

 

۲۰۰۱ دارایی های ناملموس منابع غیرفیزیکیارزش می باشدکه توسط نوآوری ،طرح های منحصر به فردسازمان ویا توسطمنابع انسانی ایجاد می شوند.

ماروشیوما

 

 

۲۰۰۱ مجموعه ای ازدارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان کلیدی این امکانرابرای سازمان بوجودمی آوردتا جایگاه رقابتی خودراارتقادهد.این دارایی ها شامل دارایی انسانی ،دارایی رابطه ای ،دارایی فرهنگی وفعالیتهاوامورروزمره،دارایی های فکری و دارایی های فیزیکی می باشد .

کاپلان ونورتون

 

 

۲۰۰۴ دارایی های نا محسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارتها ،استعداد و دانش ،سرمایه اطلاعاتی مانند پایگاه های داده ،سیستم اطلاعاتی وزیرساخت های فناوری،سرمایه سازمانی مانندفرهنگ ،سیک رهبری وتوانایی تسهیم دانش است .

آی .ای .اس.بی

 

 

 

۲۰۰۴ دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیر مالی هستند که ازجنس ماده نیستند اما ماهیت آن ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.

منبع (مارومستغفر ،نشریه Management Decision ،دوره۴۳،شماره ۹،ص۱۱۹،سال ۲۰۰۵)

 

در پایان باید گفت که پیدایش اقتصادی دانشی باعث افزایش معروفیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است. اکنون زمان خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمایه فکری است . امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قراردارند. این محققان نبرد و مبارزه ای را از سال های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری داشته اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده اند و بیشتر تلاش های صورت گرفته شده در زمینه توسعه چهارچوب سرمایه فکری بوده است و اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها برروی اندازه گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. باید گفت که موضوع علم سرمایه فکری یک موضوع بین رشته ای است و در برگیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری ، مدیریت دانش، خط مشی گذاری و اقتصاد و مدیریت منایع انسانی و….است . هر چند  که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می شود تا یک علم ؛ که در برگیرنده عوامل روانی و خلاقیت است.

حسابداری

۱۷-۲- مدل ادوینسومن و مالون

“لیف ادرینسون” یکی از شناخته شده ترین محققین دنیا درزمینه سرمایه های فکری است . او به عنوان اولین مدیر سرمایه های فکری در شرکت اسکاندایا – یک شرکت بین المللی بیمه درکشور سوئد –فعالیت داشته است . شرکت اسکاندیا موفق شده که یک نوع طبقه بندی بومی شده ازسرمایه فکری را ارائه نماید. ادوینسون اساسا سرمایه های فکری را بعنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می تواند منشا شکاف و اختلاف میان ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها و سازمان ها باشد . برهمین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است :

سرمایه های فکری + ارزش دفتری = ارزش بازاری

وقتی شرکت اسکاندیا درسال ۱۹۹۲ شروع به صورت برداری و ارزش گذاری برروی ارزش نامشهود سرمایه‌های فکری خود کرد ، فهرستی شامل۵۰ مورد با ارزش همانند نشان تجاری ،امتیازات انحصاری ،پایگاه داده مشتریان ،سیستم های فناوری اطلاعات ،افراد وپرسنل کلیدی وتاثیر گذار ،تدوین وگرد آوری نمود .ازآنجایی که فهرست مذکور،بسیار طولانی ومدیریت برآن سخت ودشوار بوده ،اجزا وموارد آن دردو گروه ابعاد انسانی وابعاد سازمانی تقسیم گردید .بدین ترتیب تعریف ساده تری ازسرمایه های فکری حاصل شده است :

سرمایه های ساختاری + سرمایه های انسانی = سرمایه های فکری

مطابق نظر ادوینسون ، مواردی که پس از رفتن کارکنان به خانه ، درسازمان باقی می مانند سرمایه های ساختاری سازمان را تشکیل می دهند، او بر این واقعیت تاکید دارد که سرمایه های انسانی سازمان را نمی توان تحت مالکیت سازمان درآورد ، بلکه آنهارا تنها می توان استخدام یا اجاره نمود .برعکس آن ،سرمایه های ساختاری رامی توان تحت تملک درآورد و دادوستد نمود.

بر همین اساس سلسله مراتبی را برای سازمان های فکری ارائه نمود. وی به همراه محققی به نام مالون ،IC را به عنوان دارایی هایی مثل دانش ، تجارب کاربردی ، تکنولوژی سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارت های حرفه ای دانسته اند که باعث ایجاد مزیت رقابتی در بازارمی‌شود. آنها در طرح ارزش اسکاندیا ارزش بازلری یک شرکت را ترکیبی ازارزش مالی آن (شامل دارایی های مشهود) و ارزش سرمایه های فکری دانسته اند. بعدها آنها مدل اسکاندیا را به عنوان یک شیوه ساختاری یا [۱]SC ، این دو محقق سرمایه های ساختاری در سازمان را عامل پشتیبانی از سرمایه های انسانی معرفی کرد.  SC خود به سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری تقسیم شده و سرمایه سازمانی (شامل سیستم ها ، ابزارها و فلسفه عملیاتی است که جریان یافتن دانش دردرون سازمان راسرعت می بخشد) به سرمایه نوآوری وسرمایه فرآیندی تقسیم می شود . این دو محقق اجزاء متشکله سرمایه‌های فکری را اینگونه تعریف کرده اند:

سرمایه انسانی : به میزان ارزش ،مهارت ها و تجاربی که افراد  در سازمان ها دارا می باشند اطلاق می گردد.

سرمایه ساختاری : شامل فرهنگ ،توانمندی ها ،سخت افزارها ونرم افزار های حامی [۲]HC می باشد .

سرمایه مشتری :درارزش ارتباطات سازمان بامشتریانشان نمایانگر می شود .

سرمایه سازمانی :شامل فلسفه سازمانی وسیستم هایی برای بالا بردن قدرت نفوذ وتوانمندیهای سازمانی است .

سرمایه نوآوری : شامل دارایی های معنوی است که توسط قوانین حمایت ازحقوق مالکیت معنوی شامل کپی رایت ،نام تجاری ودارایی های نامشهود مورد پشتیبانی قرار می گیرد .

سرمایه فرایندی : شامل تکنیک ها،شیوه ها وبرنامه های است که مواردی مانند تحویل محصول یاخدمات را تسهیل می کند.

- سرمایه سازمانی شامل دارایی های دانشی نهادینه شده دربستر فرایند ها ونوآوری های سازمانی می باشد.

- سرمایه فرآیندی اشاره به فرایند های ارزش افزای سازمانی مانند ساختار سازمانی ،تجارب مدیریتی ،سیستم های ورویه ها ،زیر ساخت ها ،سیستم های کامپیورتری و…..دارد.

-سرمایه نوآوری شامل دانش آشکار همراه باداراییهای فکری می گردد .که شناسایی هردوی آنها درسازمان مشکل است ،همانند فرهنگ مثبت.

-مالکیت معنوی ،بیانی است برای دانش مستند شده وجمه آوری شده مانند شده مانند نوآوری ها ،تجارب عملی ،حقوق اختراع ، فناوری ،برنامه های تحصیلی ،زیر ساخت های دانشی شرکت ، طراحی ها وهمچنین ویژگی خاص تولیدات وخدمات .

الگوی ارزشی اسکانیا ،توجه وتمرکز زیادی برقابلیت های نوسازی سازمانی دارد.این الگو ،سرمایه نوآوری وفرآیندی بعنوان بخشی ازسرمایه سازمانی تاکید دارد.

[۱] Structural Capital

[۲] Human Capital

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:52:00 ق.ظ ]




مدل بروکینگ

دارایی انسان محور: شامل میزان تخصصهای گروهی ،خلاقیت  وحل مسایل ،رهبری ،مهارتها وتوانمندیهای موجود درکارکنان یک شرکت می باشد .

زیرساخت ها : شامل تکنولوژی ها، متدولوژی ها و کلیه فرایند هایی است که باعث می شود صحت ، کیفیت و ایمنی در سازمان حفظ شود.

مالکیت معنوی: که شامل دانش فنی ، نرم افزارهای تجاری و کسب وکار، کپی رایت ،حقوق مربوط به طرحهای گوناگون ونشانه های تجاری است.

 

شکل ۱-۲- مدل سرمایه فکری بروکینگ

سرمایه فکری
دارایی های بازرا
دارایی های انسان
دارایی زیرساخت
دارایی مالکیت معنوی

 

 

طبقه بندی ارائه شده توسط بروکینگ مشابه باطرح ادوینسون ومالون است امادراین طبقه بندی برکینگ ،مالکیت معنوی را ازداراییهای زیر ساختی جداکرده ودریک دسته مجزا قرارداده است .دیدگاه آنها اگرچه یکسان نیستند اما مکمل یکدیگر هستند. هدف ادوینسون ومالون توضیح اهمیت ICدرسازمان ها بوده وموضوعات مهمی مانند ویژگی های کلیدی ،اندازه گیری رویکرد های مدیریت برآنها رادربرمی گرفت.

آنها مدیریت بر IC را بعنوان گامی نهایی برای ساخت سازمانهایی با ارزش بالا و سازمان های که می خواهند ارزش در آنها بصورت مداوم افزایش یابد معرفی گردند. با اینکه بروکینگ دارای اهداف مشابهی باادوینسون و مالون بود ، اما او اجزای  [۱]IC را طوری تعیین کرد که بتوان از آن درامر ممیزی نیز استفاده نمود و بدین خاطر وی بر روی فرایند های تعریف ، مستند سازی و اندازه گیری IC تاکید کرده است. خانم بروکینگ عقیده دارد که هدف نهایی هر کسب و کاری بدست آوردن ارزش پولی به ازارء هر جزئی از دارایی ها است. او تصریع کرده است که این امر برای شرکت ها بسیار مهم است که میزان دارایی هایشان را ارزیابی کرده وازطریق مدیران را ازمحل وجود ارزش های واقعی درسازمان آگاه سازند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا شاخص هایی برای ارزیابی موفقیت و رشد در دست داشته و مبناهایی را برای افزایش احتمال دریافت وام از موسسات مالی به وجود بیاورند.

۱۹ -۲- مدل روس و همکاران

روس و روس ، دراگونتی و ادوینسون در سال ۱۹۹۷ شاخص سرمایه فکری را برای اندازه گیری IC معرفی کردند. آنها تشریح کردند که دیدگاههایشان دررابطه با IC ،دانش محور بوده و اشتباهاتی با مباحث دانشی دارد. از سوی دیگر بعدها آنها از مدلی استفاده کردند که مشابه بامدل ادوینسون ومالون بود (اما دقیقا همانندآنها نبود ). آنها SC و HC را از IC انشعاب داده و این سازه ها را نماینده منابع شعور و بدون شعور دانستند که بالطبع هرکدام شیوه های مدیریتی متفاوتی را طلب می کند (شکل ۴-۲).این محققان سرمایه ارتباطی رابه عنوان بخشی ازسرمایه ساختاری (به جای آنکه آنرا دردسته سومی قراربدهند)درنظر گرفته اند.روس وهمکاران ۱۹۹۷ HC  رابه شایستگی ،نگرش وزیرکی فکری تقسیم کردند.

شایستگی : شامل دانش فردی کارکنان ومهرتها ،استعدادها ودانش فنی آنهاست .

نگرش : نشان دهنده ارزشی است که نتیجه نوع رفتارکارکنان درمحل کاربوده وتحت تاثیر انگیزش ،رفتارها ورهبری است.

چالاکی فکری :شامل نوآوری کارکنان ،توانایی انطباق باشرایط وقابلیت استفاده از دانش ازیک مفهوم وزمینه به مفهوم وزمینه دیگراست .ازسوی دیگر ساختاری شامل اجزای زیر است :

روابط : به معنی ارتباط بامشتریان ،عرضه کنندگان ،شرکاءاستراتژیک و دیگر ذینفعان شرکت می باشد .

سازمان : یک سازمان نه تنها دارای سیستم ها و ساختارهای مشهود است ، بلکه همچنین شامل زیر ساخت‌های نامشهود ،دارایی های معنوی ، فرایند ها و فرهنگ نیز می باشد.

تجدید وتوسعه : به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش درآینده گردیده اما اثرآن درحال حاضر مشخص نیست.

شکل ۲-۲- روس وهمکاران ، مدل شاخص سرمایه فکری

 

اگرچه ادوینسون و مالون پیشرفت های زیادی دررابطه با اندازه گیری IC  داشته اند اما روس و روس ۱۹۹۷پیشرفت های ملموسی در یکپارچگی معیارهای IC و حرکت به سمت یک معیار واحد (رویکرد کل نگربه ارزش) داشتند. آنها در تحقیقی دیگر و در طبقه بندی شبیه به طبقه بندی ادوینسون ومالون ،IC را به سرمایه انسانی ،سرمایه سازمانی وسرمایه ارتباطی تقسیم کرده واین سه دسته رادریک سطح افقی قرارداده اند، (Chang,2007) را این طبقه بندی اجزاسرمایه های فکری باجزئیات بیشتری معرفی شده است: سرمایه ساختاری :فرهنگ شرکت ،ساختار،فرایند ها ورویه های کاری سرمایه انسانی :شامل دانش فنی، مهارتها ، ویژگی های رهبری مدیران ارشد، نوآوری ها، انگیزش (بعد مالی وغیرمالی ) و قابلیت سازگاری است. سرمایه رابطه ای : رابطه بامشتری جهت اطمینان ازمیزان رضایت آنها ازمحصولات وخدمات ارائه شده ،ارتباط با تامین کنندگان جهت اطمینان ازارائه مواد اولیه با کیفیت، (Brennan,2000).

شکل ۳ -۲ طبقه بندی سرمایه های فکری

 

۲۰ -۲- مدل استیوارت

استیوارت درسال ۱۹۹۱و در مجله فورچون IC را عبارت از دانشی که از طریق تبدیل مواد خام به محصولاتی که آنها را  ارزشمند ترمی سازد معرفی کرده است. استیوارت هم همچون محققان قبلی IC را ترکیبی از دو دسته HC  و SC دانسته و سرمایه سازمانی را زیر مجموعه ای از SC  قلمداد کرده است. او عقیده دارد که هر شرکتی هر سه سرمایه مذکور را دارد اما بر اساس شرایط متفاوت، تاکید بیشتری بروی یکی از این سرمایه ها می کند .ازاین منظر استیوارت اجزای سرمایه فکری عبارتند از:

سرمایه انسانی : که اشاره به مهارت ها و دانش فردی کارکنان شرمت دارد.

سرمایه ساختاری :شامل مالکیت معنوی ،متدولوژی ،نرم افزار،اسناد ومصنوعات دانشی دیگر.

سرمایه مشتری :به معنی ارتباط بامشتریان وعرضه کنندگان است .

شکل ۴-۲- مدل سرمایه های فکری استیورات

ارزش بازار
دارایی های نامشهود
دارایی های مشهود
سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری

 

 

 

 

 

 

۲۱ - ۲- مدل سالیوان

سالیوان یکی ازپایه گذاران وشریک تجاری گروه مدیریت سرمایه های فکری است .گروه مدیریت سرمایه‌های فکری یک شرکت مشاوره ای است که فعالیت هایش برایجاد وتولید ارزش سرمایه های فکری متمرکز شده است. براساس نظریه این گروه، از کنار هم قراردادن دورکن اساسی سرمایه انسانی و دارایی های فکری می توان به مفهوم وجایگاه سرمایه های فکری دست یافت. مطابق این مدل ، سرمایه های فکری ازسه جزء تشکیل شده اند: منابع انسانی: دراین منابع هوش وخرد کارکنان سازمان رادرنظرگرفته می شوند.منابع انسانی منشاءفن، تخصص وحافظه سازمانی درخصوص موضوعات مهم وحائز اهمیت برای سازمان هستند.منابع انسانی ،شامل تجارب جمعی ،مهارت وفوت وفن عمومی تمام کارکنان بنگاه است.

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

دارایی های فکری : دانش مشهود طبقه بندی شده ویاتوضیحات فیزیکی از دانش خاصی راشامل می شود که سازمان می تواند ادعای مالکیت آن رانموده وبدون ایجاد مشکلی درحقوق معنوی ،آنهارابه سادگی خرید وفروش کند .هرتکه ای ازدانش سازمان،که معمولابه شکل مستند کاغذی یا کامپیوتری است ،بعنوان دارایی فکری سازمان تلقی شده مورد حمایت وحفاظت قرارگیرد. دارایی های فکری منشاءایده ها ونوآوری هایی هستند که شرکت ها وبنگاه ها آنهارا تجاری می نمایند.

مالکیت معنوی :مالکیت معنوی یک نوع دارای فکری است که بصورت قانون قابلیت حمایت ،حفاظت وپیگیری را داراست. ازموارد مالکیت معنوی می توان به حق اختراع ،حق تالیف ،علائم ونشان تجاری واسار ورموزتولید تجاری اشاره نمود. الگوی سالیوان برای تجسم ونمایش تصویری سرمایه فکری ،به صورت زیر می باشد :

شکل ۵ - ۲- الگوی سرمایه فکری سالیوان

 

            دارای های فکری

متدولوژی

اسنادومدارک

تصاویر

طراحی ها

برنامه ها

اختراعات

فرایندها

پایگاه هایداده

              مالکیت معنوی

حق اختراع

حق تالیف

نشان تجاری

رموز تجاری

  سرمایه انسانی

تجربه

فوت وفن

مهارت

خلاقیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲۲ ۲ - مدل بونفرر

بونفرر۲۰۰۳ اعتقاد به این دارد که بایستی ما بین چهارجزء سرمایه فکری سرمایه شامل سرمایه انسانی ،سرمایه ساختاری ، سرمایه نوآوری تمایز قائل شد .

سرمایه انسانی : مجموعه ای از دانشها ی فنی وروتین موجود درتفکرات کارکنان است .

سرمایه ساختاری : همه آیتم های نامشهود از دانش ضمنی که قابل تفکیک هستند راشامل می شود.

سرمایه بازار: استعدادهای سازمانی در ارتباط با جهان خارج (به عقیده بونفر این شامل پایگاه داده ،سهم بازار، شهرت و اعتبارو محصولات و خدمت جدید است) است. سرمایه نوآوری : قابلیت های نوآوری سازمان رادربرمی گیرد.

شکل ۶-۲- ارزش سرمایه فکری بونفر ۲۰۰۲

از سوی دیگر وی در رویکرد ارزش پویایی  IC، شاخص های ویژهای را مد نظر قرار داده که برروی بعد پویا و سازمانی عملکرد اجتماعی – اقتصادی[۲] تمرکز کرده و تحت شرایط مختلفی درسطوح خرد وکلان اقتصادی قابل اجرا است. وی در روش پویایی IC ، چهار بعدی که منجر به توانمندی رقابتی شدن سازمان می گردد  را با یکدیگر یکپارچه کرده است (شکل ۸-۲) منابع به عنوان ورودی ها: که اشاره به منابع مورد نیاز فرایند های تولیدی شامل منابع مشهود ، میزان سرمایه‌گذاری در R & D و اکتساب تکنولوژی مناسب و…. دارد.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

فرایند ها : که نقش آنها در صف آرایی و بکارگیری آن دسته از استراتژی های پویایی است که برمینای فاکتورهای نامشهود شکل گرفته اند.

سرمایه فکری : بوسیله ترکیبی ازمنابع نامشهود ساخته شده ومی تواند به نتایج ویژه ای مانند دانش جمعی، حق ثبت و اختراع ها، علامت تجاری ، شهرت ، رویه های عادی خاص و شبکه های همکاری منجر شود.

سطح خروجی ها : عملکرد سازمان ها (سهم بازار، کیفیت محصولات و خدمات) به صورت سنتی از طریق تحلیل موقعیت بازار محصولات و خدمات اندازه گیری می شود، (chang,2007).

 

شکل ۷-۲-چارچوب ۴ بعدی سرمایه های فکری بونفر

سرمایه فکری
خروجی ها
منابع و توانمندیها
فرایندها

 

 

 

 

 

 

 

بونفر چهار بعد رادریک چهرچوب یکپارچه تبدیل کرده ویک ارتباط بین ورودی ها (منابع )،فرایند‌ها،دارائیهای نامشهود شرکت مطرح کرد.

مدل بنتیس درسال ۱۹۹۸ و به دنبال نظریه های قبلی خود ، سرمایه های فکری رام تشکل از سه جزء سرمایه مشتری ، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست.  از منظر وی بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می دهد. این دانش شامل مهارت های تجاری هستند که به راحتی نمی توان آنها را بصورت بندبه بند اذعان کرد. بونتیس عقیده دارد که سرمایه انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نوآوری محسوب می شود. وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم ها و ساختارهای سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به ماکزیموم عملکرد ، نقشی پشتیبان دارند. بنتیس این اجزاء را شامل فرهنگ، سیستم های اطلاعاتی ، R & D ، فرایندها، امور جاری و کارایی هر یک از آنها می داند. سرمایه مشتری نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال های بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند. علاوه بر این جنبه های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزاء مهم این سرمایه بر شمرده است، (Bollen,2005).

۲۳ ۲- مدل هانس و لاواندال

طبقه بندی دیگری که بایستی از آن نام برد طبقه بندی هانس والاواندال[۳] ۱۹۹۷ است. در این طبقه بندی منابع شرکت به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شود. در این منظور از منابع نامشهود IC می باشد که این دو محقق آنها را به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کرده اند. شایستگی ها به توانایی برای اجرای یک کارخاص اطلاق می شود و به دو سطح فردی (دانش، مدل هانس ولاواندال مهارتها، استعداد و توانمندی ها) و سازمانی (اطلاعات محورها، پایگاه ها ، تکنولوژی و رویه ها) تقسیم می شود. منابع ارتباطی نیز اشاره به شهرت شرکت ، وفاداری مشتریان ، و ارتباطات شرکت با مشتریان دارد.

 

 

شکل ۸-۲-مدل هانس و لاواندال۱۹۹۷

 

منابع
نامشهود
مشهود

 ارتباط

شهرت

وفاداری

-ارتباطات

شایستگی اطلاعات محورها-مهرتها   تواناییها   توانمندیها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بعدها لاواندال دو مقوله ارتباط و شایستگی را براساس آن که کارمند محور و یا سازمان محور باشد به دو گروه فرعی فردی و جمعی تقسیم نمودند. این تقسیم بندی کمک می نماید تامابین منابع IC که وابسته به افراد است و منابع IC که وابسته به سازمان است تمایز قائل شویم، (Pew tan el,2008).

شکل ۹-۲-مدل لاواندال ۱۹۹۷

        شایستگی            فردی         گروهی       دانش       پایگاه داده      توانمندی   توانمندی        استعداد-مهارت  فرهنگ-مهارت
          ارتباط            فردی       گروهی        شهرت     شهرت         وفاداری   وفاداری     ارتباطات  ارتباطات
مشهود
نامشهود
منابع

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲۴-۲- مدل لین

لین درسال ۱۹۹۸ سرمایه های فکری راتحت عنوان ایده های ارزشمند و توانایی برای نوآوربودن تعریف نمود .تجربه نشان داده است که این دوفاکتور درصورت محقق شدن جزوءمهمترین فاکتورهای هستند که آینده یک سازمان راتضمین می کند وی سرمایه های فکری رامتشکل ازسه جزءسرمایه انسانی ،سرمایه ساختاری وسرمایه مشتری (ارتباطات) دانسته است. در زیر اجزای که وی برای هر یک از این سه جزء در نظر گرفته است را به اجمال برسی می کنیم. سرمایه انسانی : سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش ، مهارت، تخصص، تجربه و توانایی های یادگیری است. این سرمایه تماما و به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نمی تواند تحت مالکیت سازمان در بیاید.

سرمایه ساختاری : لین اصطلاح رویه وامور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته وآن را شامل خط مشی ،فرهنگ، سستم های اطلاعاتی و نرم افزارهای اختصاصی شرکت می داند.

سرمایه مشتری : همانند بونتیس وی نیز سرمایه مشتری را شناخت کانال های بازاریابی و دانش ارتباط بامشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است. برخلاف بونتیس ، لین عقیده دارد که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهایی در بحث سرمایه های فکری محسوب نمی شود بلکه دارایی های معنوی این بخش را به عهده دارند که به نوعی مشهودترین جزء IP به حساب می آید، (Bollen,2005).

۲۵-۲- شباهت موجود درتعاریف واجزای مدلهای سرمایه فکری:

این مدلهاحداقل شامل موارد زیر است :

  1. دانش وتجربه قرارگرفته شده درافرادهم بطور رسمی وهم بطورغیررسمی
  2. سیستم های وفرآیندهای سازمانی
  3. تکنولوژی ونوآوری
  4. روابط تجاری ازقبیل روابط بامشتریان ،عرضه کنندگان وشرکاءاستراتژیک

هنگامی که ادبیات تحقیق سرمایه فکری برسی می شود ؛به نظر مکه بیشتر مدل های سرمایه فکری سعی کرده اند یا داشته اند که سه جزءرابایک سری ویژگی های مشترک برای رمایه فکری درنظر بگیرند.

-بعد انسانی سرمایه انسانی یکی از مهمترین وبه عبارتی مهمترین نوع داراییهای دانشی یافکری درسازمان است بخاطر اینکه ؛این داراییها منبع خلاقیت است .این نوع داراییها دانشی ضمنی درافراد داخل یک سازمان قراردارد که یکی ازعوامل حیاتی اثرگذار برروی عملکرد هرشرکتی است .اما باید توجه داشت که وجود این داراییهای دانشی به تنهایی برای تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست .هدف شرکت هاباید این باشد که این نوع داراییها دانشی ضمنی رابه صورت وشکل دانش صریح برای تمامی سطوح سازمان تبدیل کنند درغیر اینصورت امکان وجود وخلق هیچ گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت .سرمایه انسانی ترکیبی

تجمعی ازدانش عمومی وحرفه ای کارکنان وتواناییهای رهبری وتواناییهای حل مشکلات وریسک پذیری است .آنچه ازاین تعریف مشخص است این است که سنجش این نوع سرمایه بااین اجزاخیلی مشکل است. این نوع سرمایه دریک شرکت ؛خلاقیت عملیاتی داراییهای مشهود (تجهیزات وابزاره) را ارتقامی دهد و دارایی نامشهود را فعال می کند .درشرکتهای موفق به منظور افزایش وبهبود بینش وتواناییهاوتجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی ؛سرمایه گذاریهایی بروی کارکنان به صورت می‌گیرد .باید این نکته را اضافه کرد که مالکیت این نوع سرمایه دراختیار شرکته نیست وخروج افراد ازسازمان منجربه ازدست رفتن حافظه سازمانی می شود که یک نوع تهدید برای سازمان محسوب می شود، (Bontis et al.,2000)  تجربه نشان داده است که افزایش توانایی ها و قابلیت های کارکنان دارای اثرمستقیمی بروی نتایج مالی شرکت است وهمچنین سرمایه با عملکرد شرکت رابطه مستقیمی دارد، (Becker et al.,2001)

تعریف دیگر ونام های دیگربرای سرمایه انسانی:

-  سرمایه انسانی نمایانگرونشان دهنده ذخیره دانش یک سازمان است که بصورت کارکنان سازمان تجلی می یابد. همچنین سرمایه انسانی ؛نیز به صورت توانایی جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راه حلها ازدانش افراد آن نیز تعرف شده است کارکنان یک سازمان سرمایه فکری راازطریق شایستگی ها وطرز فکرهایشان وزیرکی فکری تولید می کنند که این شایستگی های سازمان شامل مهارتها وتحصیلات است وطرز فکرهای کارکنان که اجزای رفتاری کارکنان راپوشش می دهد.زیرکی یک فرد راقادر می سازد تاعملیات راتغییر دهد وراه حلهای نوآورانه رابرای مشکلات سازمانی درنظر گیرد.

- هدسون[۴] سرمایه انسانی را بصورت ترکیبی ازوراثت ژنتیکی وتحصیلات وتجربه وطرز ف۶کرهای کارکنان درباره زندگی و کسب وکار تعریف می کند .

- سرمایه انسانی بصورت پتانسیل های بلقوه واساسی یک سازمان نیز تعریف شده است .

- بعد ارتباطی سرمایه ارتباطی (مشتری) عبارتست ازمجموع همه داراییهایی که روابط شرکت با محیط راترتیب دهی ومدیریت می کند واین سرمایه شامل ارتباط شرکت بامشتریان وسهامداران وعرضه کنندگان ورقبا ودولت وموسسات دولتی وجامعه است .اگرچه مهمترین قسمت سرمایه ارتباطی ؛روابط مشتری است ولی نباید فقط این روابط مورد توجه قرارگیرد .این سرمایه ارتباطی درواقع انعکاس وبازتابی ازشرکت است .اندازه گیری سرمایه ارتباطی بااین موضوع که چگونه محیط ؛ شرکت را درک می کند مرتبط است .سرمایه ارتباطی شامل برندها ومقیاس های وفاداری مشتری وشهرت شرکت وعرضه کنندگان وسیستم های بازخور مشتری وغیره است . منکا[۵] بیان می کند که سه گام برای برقراری روابط با محیط وجود دارد:

  1. درک محیط
  2. همگام شدن با محیط
  3. برقراری روابط با محیط

در یک زنجیره ارزش؛ تعهدی که برای شرکت ها وجود دارد این است که با همه بخش های محیط از مشتری گرفته تا عرضه کننده روابطی برقرارکنند. تحقیقات بسیاری نشان داده است که توجه به بازار؛ دارای اثر مستقیمی روی نرخ سود آوری دارد و سهم بازار شرکت را افزایش می دهد.

تعاریف و نام های دیگر برای سرمایه ارتباطی:

سرمایه مشتری دانش شامل ارزش فعلی و آتی روابط یک سازمان با مشتریان خود است و بیانگر پتانسیل یک سازمان بخاطر نامشهود های خارج ازسازمان است. سرمایه بازاری به شایستگی سازمان برای مدیریت و ادغام روابط خارجی باسهامداران بیرونی اطلاق می شود، (Seetharaman et al, 2002).

بعد سازمانی:

بعد سازمانی درسرمایه فکری بصورت سرمایه سازمانی (ساختاری) تعریف می شود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع دارایی هایی تعریف می شود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن می سازد. ماموریت شرکت ؛ چشم انداز؛ ارزش های اساسی و استراتژی های سیستم های کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت می تواند در زمره این نوع دارایی شمرده شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمان های یادگیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای توانایی ها و قابلیت های کافی وبالایی باشد اگر ساختار سازمانی ازیکسری قوانین وسیستم های ضعیفی تشکیل شده باشد نمی توان ازاین قابلیت ها واستعدادهای کارکنان برای خلق ارزش وداشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد .البته باید این نکته توجه کرد که اگر سازمان سرمایه گذاری شدیدی بروی تکنولوژی کند ولی کارکنان توانایی استفاده ازاین تکنولوژی را نداشته باشند این سرمایه گذاری وبه تبع آن سرمایه سازمانی مفید وموثر نخواهد بود.

در پایان باید این نکته را افزود که این سه سرمایه با همدیگر می توانند برروی عملکرد سازمانی تاثیر بگذارند. بنابراین وجود روابطی بین آنها ازاهمیت بالایی برخوردار است .سازمان ها نباید فقط به فکر ارتقا و بهبود جداگانه این سرمایه ها باشند.

تحقیقات صورت گرفته شده در کانادا؛ مالزی، تایوان و چند کشور دیگر نیز این مطلب را تایید می کند. درادامه برخی ازاین روابط بین اجزای سرمایه فکری و روابط بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی (تجاری) در یکسری مدل های علی آورده می شود.

تعاریف و نام های دیگر برای سرمایه سازمانی (ساختاری ):

سرمایه :ساختاری شامل همه مخازن دانش غیر انسانی دریک سازمان است که شامل پایگاه داده هاوچارتهای سازمانی ودستورالعمل های فرآیندی واستراتژی ها ویاشامل هرچیز دیگری که به سازمان ارزشیبیشتر ازمواد ان می دهد. سرمایه ساختاری به صورت آن چیزی که درسازمان باقی می ماند هنگامی که افراد شب به به خانه هایشان می روند تعریف شده است وازفرایند ها وروالهای سازمانی برمی خیزد.

سرمایه ساختاری به صورت افزارها و پایگاه داده ها ووساختارسازمانی و حق اختراع ها ومارک های تجاری و سایر توانایی های وقابلیت های سازمانی است که بهره وری کارکنان حمایت می کند .

Efficiency بهره وری

[۱] Intelectual Capital

[۲] socio- economic performance

[۳] Hans and lavandal

[۴] Hudson

[۵] Mckenna

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:52:00 ق.ظ ]




سیستم های مدیریت شهری

نوع حکومت و به تبع آن سیستمی که هر نظام حکومتی برای ادارۀ امور شهرها به کار می گیرد ، همچنین حدود اختیارات و روابط حکومت شهری با سایر سطوح حکومت نقش اساسی و کلیدی در شکل یابی نظام ارتباط بین عناصر مدیریت و برنامه ریزی شهری ایفا می کند . در نظامهای متمرکز ، میزان اعتماد به حکومتهای شهری ، شامل فعالیتهای جزئی و کم اهمیت است و معمولاً فعالیت برنامه ریزی شهری از اختیارات حکومت مرکزی محسوب میشود . درحالیکه کشورهای دارای نظام غیر متمرکز، برنامه ریزی شهر به عنوان یک فعالیت محلی پذیرفته و انجام برنامه ریزی شهری را به حکومتهای شهری واگذار می کند.

در حال حاضر سه نوع سیستم حکومتی درجهان مشاهده می شود و عموماً هر کدام از کشورها به منظور اداره امور شهرها یکی از سیستم ها را برمی گزینند. مثلاً در انگلیس نظام حکومت شهری نوع مستقلی از سیستم حکومت شهری در جهان است .

این سیستم ها عبارتند از :

الف) سیستم غیرمتمرکز … در نظامهای فدرالی ( سیستم فدرالی )

ب) سیستم غیر متمرکز در نظامهای متمرکز ( سیستم بریتانیایی )

ج) سیستم نظارتی فرانسوی ( سیستم ناپلئونی )

سیستم فدرالی در کشورهایی از قبیل ایالات متحده آمریکا ، آلمان و هلند مشاهده می شود .

سیستم بریتانیایی در کشورهایی از قبیل انگلستان، استرالیا، کانادا، ژاپن و کشورهای اسکاندیناوی مشاهده می شود.

سیستم ناپلئونی:این سیستم دربخش وسیعی از جهان به خصوص کشورهای کمتر توسعه یافته مشاهده می شود. از جمله کشورهای آسیایی , آمریکای لاتین و فرانسه .

۲-۲-مدیریت شهری یکپارچه در ایران

شهرهای ایران چه از لحاظ کالبدی و چه از لحاظ نحوه ی اداره ی شهر از ابتدای پیدایش حیات شهرنشینی تا اواخر دوره سلطنت پهلوی دوم شهرهای حاکمیتی یا شاهی بوده اند. رونق یا بی رونقی شهر ها نه حکایت از توانایی یا ناتوانی ساکنان، بلکه دلالت بر عطوفت یا بی توجهی شاهان است. در هر مرحله ای بنا به مقرٌ یا پایگاه اجتماعی سلاطین،  بخش هایی ازکشور مشمول برنامه های عمران شهری می شدند. شهر های شاهی از سوی شاهنشاه بنیان می یافتند و وابسته به او بودند. در بیشتر شهر های شاهی،کاخها و اقامتگاه های شاه و اعضای خانواده ی وی قرار داشتند. مدیران شهر از کلانتر تا محتسب از نمایندگان شاه بوده اند و نظم و امنیت برای آنها بیشتر از توسعه و پیشرفت اهمیت داشت. (میکاییلی ، ۱۳۸۸)

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

انقلاب مشروطه نوید بخش تحقق شهروندی از یک سو و اثر بخشی آنها در تصمیم گیری های مربوط به اداره امور شهرها از سوی دیگر بود . عدم آمادگی ساختاری جامعه ی ایران برای پذیرش الگوهای دمکراتیک در جهت تحقق خود گردانی و حکومت محلی بود که زمینه های ایجاد نظام تمرکزگرای رضا شاه را فراهم ساخت.

در این دوره تداوم و گسترش قدرت سیاسی و نفوذ آن باعث شد تمام آرمان های ایجاد شده از بین برود. تاسیس۱۳۶ شهرداری در این دوران هیچ گاه به معنای تلاش دولت در تحقق حکومت محلی نبود، بلکه در حقیقت حکایت از گسترش بوروکراسی دولتی در پهنه ی نظام اجتماعی و پیرامونی ایران داشت. بدین ترتیب هیچ یک از مولفه های حکومت محلی مانند انتخابی بودن، محلی گرایی، منابع درآمدی مستقل، آموزش تخصص وتجربه در نظام مدیریت شهری مخصوصا شهرداری ها وجود نداشت. در دوران نخست وزیری مصدق تا حدودی این قوانین اصلاح شد و میان مرکز وپیرامون روابط تعاملی برقرار شد. یعنی انتخاب شهردار توسط انجمن شهر وتصویب توسط دولت مرکزی بود.کودتای  ۲۸ مرداد ساختار مرکزی سیاسی را که مبتنی برپارلمان بود به نظام سیاسی “بوروکراتیک اقتدار گرا"تبدیل کرد، نظام سیاسی که اساس را بر سرکوب سیاسی و حضور پر قدرت بوروکراسی گذشته بود. پس از کودتا دوباره  برنامه حضور دولت مرکزی درمدیریت شهری بود .با گسترش صنعت نفت وضع عوض  شد.پول این نفت حاکم را از جامعه وطبقات اجتماعی بی نیاز ساخت. پس حاکم با دید مغرورانه و در نو سازی شدید آن دوران به از بین بردن بافت سنتی دست زد.  رابطه ی مرکز و پیرامون در این دوران به رابطه ی گزینشی و عواطف ملوکانه ی حاکم بستگی داشت.  اولین نتیجه ی این سیاست،توسعه نیافتگی منطقه ای در ایران طی دوران ۱۳۴۰_۱۳۵۷ بود .دولت مرکزی در همه جا حضور داشت و خبری از اداره ی شهر ها بر اساس نیازهای محلی نبود. مرکز گرایی باعث ایجاد مشکلاتی بزرگ سری کلان شهرها از جمله تهران، افزایش حاشیه نشینی و سکونتگاه های غیر رسمی، توسعه نیافتگی منطقه ای، بی حسی و بی تفاوتی سیاسی، عدم انگیزه ی مشارکت فعال و…. گردید که از بین آنها توسعه نیافتگی منطقه ای مهمترین عامل در عدم تحقق حکومت محلی بود که رابطه ی این دو را می توان به صورت زیر نشان داد:

تمرکز سیاسی                     توسعه نیافتگی منطقه ای             عدم تحقق حکومت محلی

شواهد ومدارک نشان می دهد درایران برآیند نوسازی ناهمگون و تمرکزگرایی سیاسی در دوره ی پهلوی است.

پیدایش و تاسیس دولت مدرن فرایند روابط مرکز - پیرامون را متحول کرد. الگوی جدید چیزی جز ادغام ساختار اقتصادی - اجتماعی ایران در جهان نبود. با توجه به شاخص های اصلی توسعه (آموزش،بهداشت،برق،مسکن و….)مشخص می شود که ساخت مرکزی سیاسی نقش تعیین کننده ای در تامین یا عدم تامین زیر ساختها و بنیادهای محلی تقویت کننده ی حکومت محلی داشته است. تمرکز صنایع در دوران انقلاب صنعتی در شهر های مرکزی از خصوصیات نوسازی در این دوران بود.در نهایت توسعه نیافتگی منطقه ای مانع آمادگی زیر ساخت های محلی برای تحقق حکومت محلی شد. (ابطحی ، ۱۳۸۸)

عکس مرتبط با اقتصاد

با پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی روند شهر و شهر نشینی دچار تحول گردید که اوج نمود مشارکت مدنی را می توان در ظهور شوراها دانست که علی رغم برخی کاستی ها ومشکلات همچنان به حیات خود ادامه می دهد . و از آن زمان بود که به مرور ضرورت مدیریت واحد شهری رخ نمود تا شورا بتواند به کلیه وظایف تعریف شده خود عمل کند و تنها نقش عزل ونصب شهردار را نداشته باشد. نمودهای قانونی واگذاری امور شهر به شهرداری ها را می توان در موارد ذیل یافت :

ماده ۱۳۶ برنامه سوم توسعه : به دولت اجازه داده می‌شود با توجه به توانایی‌های شهرداری‌ها ، آن گروه از تصدی‌های مربوط به دستگاه‌های اجرایی را در حیطه مدیریت شهری که ضروری تشخیص می‌دهد براساس پیشنهاد مشترک وزارت کشور و سازمان امور اداری و استخدامی کشور، همراه با منابع اعتبار ذی‌ربط به شهرداری‌ها واگذار کند.

ماده۱۳۷برنامه چهارم توسعه: الف: دولت مکلف است، تشکیلات کلان دستگاه‌های اجرایی و وزارتخانه‌ها را، متناسب با سیاستها و احکام این برنامه و تجربه سایر کشورها، جهت برطرف کردن اثربخشی ناقص، تعارضهای دستگاهی و غیر کارآمدی و عدم جامعیت، عدم کفایت، تمرکز امور، موازی‌کاری‌ها و همچنین بهره‌گیری همه جانبه از فناوری‌های نوین و روش های کارآمد، با هدف نوسازی، متناسب‌سازی، ادغام و تجدید ساختار به صورت یک منظومه منسجم، کارآمد، فراگیر و با کفایت، اثربخش و غیرمتمرکز طراحی نماید و لایحه ذی‌ربط را شش ماه پس از تصویب این قانون به مجلس شورای اسلامی تقدیم کند، به طوری که امکان اجرای آن از ابتدای سال دوم برنامه چهارم میسر باشد.
ب: آن دسته از تصدی‌های قابل واگذاری دستگاه‌های دولتی، در امور توسعه و عمران شهر و روستا، با تصویب شورای عالی اداری همراه با منابع مالی ذی‌ربط به شهرداری‌ها و دهیاری‌ها واگذار می‌شود.(ابطحی ، ۱۳۸۸)

  • حوزه های مدیریت یکپارچه شهری

سیستم مدیریت یکپارچه شهری در واقع تجمیع خدمات ۲۳ ارگان شامل مخابرات، آب، برق، گاز، پلیس راهنمایی و رانندگی، آموزش و پرورش، بهداشت و درمان، دانشگاهها، کمیته امداد، میراث فرهنگی، دارایی و ….  در حوزه خدمات شهری با مدیریتی واحد است که به آنها اجازه می دهد تا دید بازتری نسبت به سیاست گذاری، تصمیم سازی، اجرای پروژه ها و نظارت بر آنها داشته باشد.

۲-۳-۱ شناخت منافع مدیریت یکپارچه شهری ( شناسایی بیماری مدیریت شهری )

استقرار سیستم مدیریت واحد شهری می تواند  منجر به موارد ذیل شود :

با توجه به استقرار ۷۰ درصد جمعیت کشور در شهرها و به طور ویژه کلان شهرها اهمیت ژئو اکونومیک وژئو استراتژیک آنها  بسیار بالا ست و از طرفی آنها را به نقاط آسیب پذیر سیاسی و اجتماعی بدل کرده است ، لذا برای جلوگیری از آسیب به این نقاط حساس و استراتژیک عملکرد یکپارچه ، هماهنگ و فارغ از هرگونه تداخل بلکه همراه با تعامل بسیار حیاتی است که در سایه مدیریت یکپارچه شهری به بهترین شکل نمود خواهد یافت.

رفاه شهروندی و ارائه خدمات مطلوب شهری از جمله مهمترین دستاوردهای مدیریت یکپارچه شهری است ، چرا که با متمرکز شدن خدمات شهری شهروندان می توانند با صرفه جویی در وقت و هزینه به خدمات مورد نیازشان دست یابند. به عنوان مثال یک واحد مسکونی یا تجاری که مجوز احداث آن توسط شهرداری صادر می شود برای انشعاب آب باید از شرکت آب و فاضلاب مجوز لازم را بگیرد، برای اشتراک برق باید از اداره برق، برای نصب کنتور گاز از شرکت گاز و برای صدور پایان کار از شهرداری، برای اجازه کار (در واحد تجاری) از اتحادیه مربوطه، برای بحث بهداشت از اداره بهداشت، برای موضوع پارکینگ و ترافیک از اداره راهنمایی و رانندگی، برای دریافت خط تلفن از اداره مخابرات و برای بعضی دیگر از مجوزها باید از اداره بازرگانی، اداره میراث فرهنگی، اداره دارایی، نیروی انتظامی و بسیاری دیگر از ادارات باید مجوز گرفت و طی شدن این مراحل سخت هم اکنون به یکی از معضلات اصلی شهرها تبدیل شده است .(ابطحی ، ۱۳۸۸)

تخصصی شدن فعالیتهای سازمانها نیز از  دیگر دستاوردهای تحقق مدیریت یکپارچه شهری است چرا که با خروج خدمات عریض و طویل شهری از شرح خدمات سازمانها امکان برنامه ریزی و فعالیت بیشتر و بهتر برای سازمانها  میسر می شود.

مدیریت بحران و مدیریت ریسک بهتر در امور شهری از دیگر مزایای استقرار این سیستم می باشد ، با متمرکز شدن خدمات شهری ، شهرداری می تواند به طور دقیق تر و با یک نگاه کل نگر به شناسایی و مدیریت ریسکهای موجود در شهر اقدام نماید و در بحرانهای شهری نیز با مدیریت متمرکز از خدمات ناهمگون و متداخل که بعضاً باعث شدیدتر شدن بحران نیز می شود جلوگیری کند. (الوندی ، ۱۳۸۸)

 

۲-۳-۲-  تامین زیر ساختها ( تامین تجهیزات برای عمل )

تجربه چندین ساله کشور در اجرای تصمیمات مختلف موید آن است که هر زمان قبل از اجرای یک طرح تمامی جوانب آن بررسی شده است و امکانات ، تجهیزات ، سخت افزار و نرم افزار آن تهیه شده و اطلاع رسانی درست به مجریان و ذی نفعان انجام پذیرفته است اجرای طرح با کمترین مشکل مواجه بوده است.

برای استقرار سیستم مدیریت یکپارچه شهری مراحل و زیر ساختهای لازم بایستی فراهم گردد تا اجرای طرح با کمترین مشکل میسر شود. اهم زیر ساختهای لازم برای اجرای این سیستم عبارتند از :

انجام طرحهای پژوهشی در خصوص ابعاد مختلف این طرح ( قانونی ، سیاسی ، مالی ، اجتماعی و فرهنگی)

دستیابی به حداکثر تعریف قانونی برای اجرای سیستم

اطلاع رسانی به سازمانها ، مردم و پرسنل در خصوص مزایای سیستم

بررسی ابعاد مالی اجرای سیستم و تامین منابع آن

تجهیز امکانات سخت افزاری برای اجرای سیستم

تهیه سیستم های مدیریتی اداری

تهیه نرم افزار های مورد نیاز سیستم

تعریف نحوه نظارت ، کنترل و اعمال دستور

اجرای نمونه موردی به صورت آزمایشی و گردآوری اطلاعات

پایش و پیرایش طرح بر اساس اطلاعات نمونه آزمایشی (دلاوری ، ۱۳۸۸)

۲-۴-  اجرای سیستم مدیریت یکپارچه شهری ( انجام جراحی مدیریت شهری )

در خصوص طیف شهرهایی که نیاز مبرم به اجرای این سیستم دارند نظرهای مختلفی وجود دارد برخی معتقدند این سیستم برای همه شهرداری ها باید اجرا شود چراکه مزایای اجرای این سیستم عمومی است وبه جمعیت شهر ، گستردگی شهر ، توان مالی شهرداری …. بستگی چندانی ندارد اما در مقابل برخی دیگر براین اعتقادند ما عادت کرده ایم قانونی واحد را در همه شهرهای ایران که دارای خصوصیات متفاوت هستند به اجرا در آوریم و این کار درستی نیست ما می خواهیم از شهری ۱۰ هزار نفری که بیشتر شبیه یک روستاست تا یک شهر ۱۰ میلیون نفری قانون وروش یکسانی به کار ببریم که در بسیاری از موارد جوابگوی نیازها نیست.(ابطحی ، ۱۳۸۸)

اما واقعیت این است که برای اجرای این سیستم باید تمامی ملاحضات سیاسی ( قومی ، قبیله ای ، قدرتهای محلی ، ملی ) ، مالی ( توان مالی شهرداری ، مدیریت مالی شهرداری و… ) فرهنگی ، ژئوپولوتیک  و جمعیت شناختی مورد توجه قرار گیردتا اجرای طرح به بهترین نحو ممکن انجام شود.

۲-۵- ضرورت استفاده از مدیریت یکپارچه شهری:

یکى از این الگوهاى مدیریتى که همواره به عنوان الگویى مطلوب و ارزان،  مد نظر برنامه ریزان، قانونگذاران و مدیران شهرى بوده الگوى مدیریت شهرى یکپارچه مى باشد که اگرچه هیچ گاه در ایران جنبه عملى به خود نگرفته است اما همواره به عنوان الگویى آرمانى مدنظر گرفته است.مدیریت یکپارچه شهرى به عنوان یکى از ضرورت هاى امروزى در مدیریت شهرهاست، زیرا مسائل شهرها به صورت سیستماتیک و مرتبط هستند و مدیریت آنها نیز باید در اختیار یک سازمان یا ارگان خاص )همکارى هاى سایر سازمان هاى مرتبط و درگیر( باشد. با ایجاد مدیریت یکپارچه، برنامه ها و طرح ها به صورت یک دست و منظم انجام مى شود، یعنى هم در وقت و هزینه ها صرفه جویى مى شود و هم طرح ها با کیفیت و صحیح انجام مى شود. در ایران چون مدیریت شهرى در اختیار حدود ۲۵ ارگان است، ساختار شهرها نامناسب و مسائل هر روز پیچیده تر و بر مشکلات شهرها افزوده مى شود. زیرا هر ارگان یا سازمانى با توجه به امکانات و بعد کارى خود به مسائل شهرى نگاه مى کند و دیدى جامع وجود ندارد. این سازمان ها نیز ارتباطات زیادى با هم ندارند و در مسائل با هم مشورت و مشارکت ندارند.شهردارى به عنوان یکى ازمتولیان مدیریت شهرى مى تواند یکى از گزینه هاى اصلى براى به عهده گرفتن سکان هدایت شهرها باشد. زیرا شهردارى بیش از تمامى ارگان هابا مردم و مسائل شهر درگیر و با آن دست و پنجه نرم مى کند. پس با ایجاد یک دفتر یا مرکزى به عنوان هماهنگ  کننده و… در شهردارى مى توان از برنامه هاى عمرانى، اقتصادى، اجتماعی نابسامانى هاى موجود در شهرها کاست. (ابراهیم زاده ، ۱۳۸۹)

برنامه ریزی شهری هر کشوری تابع نظام برنامه ریزی آن کشور است و لذا متاثر از سطوح بالاتر برنامه ریزی است. از آنجایی که نظام برنامه ریزی کشور ایران بصورت متمرکز و از بالا به پایین است، به نوعی برنامه ها و سیاست گذاری های محله ای نیز تحت تاثیر آن قرار می گیرد.

مدیریت واحد شهری به معنی برنامه ریزی ، اجرای و نظارت بر کلیه امور شهری از قبیل خدمات و زیر ساخت های شهری از طریق یک مرجع (شهرداری) می باشد. در مدیریت واحد شهری، شهرداری پس از تصویب برنامه های شهری توسط انجمن و یا شورای شهر، برای کلیه امور شهری از قبیل آموزش، بهداشت، ورزش، آب، برق، فاضلاب، پلیس و … که تماما زیر نظر اوست،بر اساس اولویت بندی برنامه ریزی نموده و بر اساس بودجه مصوب نسبت به اجرای پروژه ها در مناطق شهری مشخص شده ، اقدام می نماید.(ابطحی ، ۱۳۸۸)

۲-۶- مزایای مدیریت یکپارچه شهری:

اجرای مدیریت یکپارچه شهری می تواند فواید و پیامدهای مثبت متنابهی داشته باشد که از ان میان به موارد زیر اشاره نمود:

  • برنامه ریزی برای اجرای کلیه پروژه های شهری در شهر توسط شهرداری،
  • جلوگیری از اتلاف منابع و سرمایه های شهری
  • اجرای پروژه های شهری بر اساس اولویت و اهمیت ( زیر ساخت های شهری و سپس روساخت ها)
  • ایجاد نظام سلسله مراتبی در تصمیم سازی، تصمیم گیری و اجرا
  • تاکید بر مدیریت شهری توام با مشارکت مردمی
  • ممانعت از اتخاذ تصمیمات فردی در خصوص امور شهری (لشگری ، ۱۳۸۸)

در مدیریت واحد شهری، هماهنگی و یکپارچه‌‌‌کردن اقدامات در چارچوب بخش‌های دولتی، سازمان‌های عمومی، و گروه های ذینفع برای ارائه خدمات بهتر و مناسب‌تر به شهروندان و ایجاد شرایطی مناسب در شهر صورت می گیرد. پس می توان گفت مدیریت یکپارچه تنها منحصر به شهرداری و شورای شهر نیست، بلکه مردم و سازمان های غیر دولتی نیز نقش انکار ناپذیر دارند..

در حال حاضر در شهرهای ما مدیریت شهری چند گانه ای وجود دارد و سازمان های خدمات رسانی شهری بدلیل حاکمیت برنامه ریزی بخشی ،فاقد هماهنگی لازم و کافی با یکدیگر بوده و هر کدام بر اساس سیاست گذاری سازمانی اقدام به برنامه ریزی در خصوص خدمات شهری نظیر آب، برق، گاز، تلفن، فاضلاب و … نموده و مشکلات عدیده ای را برای شهرداری بوجود می آورند. تجارب دیگر کشورها حاکی از آن است که مدیریت شهر بایستی در دستان متولی آن یعنی شهرداری باشد و دیگر بخش های خدماتی زیر مجموعه شهرداری محسوب می گردند. در چنین وضعیتی شهرداری متولی حمل و نقل، آب، برق ، پلیس، گاز، جمع آوری و دفع زباله و دیگر خدمات شهری است. نتیجه اینکه دستیابی به مدیریت واحد شهری درنیازمند واگذاری اختیارات لازم به مدیریت شهری است. در ضمن بایستی اقدامات لازم در خصوص مشارکت شهروندان صورت گیرد تابا برنامه ریزی مشارکتی درحوزه شهری به عنوان یک اصل انکار ناپذیر بتوان نسبت به حل مسایل و مشکلات شهری فایق آمد.

۲-۷- چالش های شوراهای شهردر مواجه با مدیریت یکپارچه:

بنظر می رسید روی کار آمدن شوراهای اسلامی شهر و روستا در دهه گذشته گامی مثبت در جهت تحقق مدیریت واحد شهری باشد اما مسایل و مشکلات زیادی مانع از تحقق این موضوع شده است که مهمترین آنها عبارتند از:

  • بخشی بودن وظایف و بودجه های سازمان های مرتبط با خدمات شهری،
  • سطح پایین تحصیلات اعضای شورای شهر برخی شهرها
  • ترکیب نامتناسب شورا
  • فقدان تخصص لازم و مرتبط اعضای شوراها با وظایف شوراها
  • تاکید بسیاری از شورا ها تنها برروی یکی از وظایف شوراها (انتخاب شهردار)
  • عدم همکاری برخی سازمان های شهری با شوراها با توجه به محدویت های سازمانی(اکبری زاده ، ۱۳۸۸)

مسایل فوق و نوپا بودن شوراها باعث گردیده همواره حاشیه هایی در اطراف این نهاد مردمی مشاهده گردد. مشکل دیگر این است که اعضای شورای هر شهر منتخب مناطق خاص شهری نیستند و انتخابات بصورت شهری برگزار می شود در حالی که انتخابات بایستی بصورت محله ای و ناحیه ای صورت گیرد و منتخبان نواحی بر اساس جمعیت شهر به عضویت شورای شهر در آیند. این فرایند موجب می گردد عضو شورای شهر که از ناحیه ای خاص به شورا راه یافته تا پایان دوره مسولیت خود در حوزه انتخابیه ساکن بوده و به وظایف خود در قبال مسایل و مشکلات آن ناحیه با همکاری دستگاه های ذیربط عمل نماید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:52:00 ق.ظ ]