تعارض جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. وجود افرادی مختلف با ویژگی‌های شخصیتی، نیازها، باورها، ارزشها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب بروز اجتناب ناپذیر تعارض در سازمانها میشود. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمانها و وجود سیستمهای خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آنها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری میکند (درگاهی و همکاران، 1387: 63). این تعارضها به صورتهای مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروهها رخ میدهد. هر چند بسیاری از افراد وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی میکنند؛ اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث میشود تعارض به پدیده ای سازنده و مثبت تبدیل گردد (فیاضی، 1388: 92- 91). به دلیل فراوانی و اهمیت بسیار این پدیده در زندگی فردی، گروهی و سازمانی، اصطلاح تعارض به صورتهای گوناگون معنی، تعبیر و تفسیر شده است. در این بخش به اختصار به مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد آن اشاره میشود. وبستر[6]، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایدهآلهای اخلاقی و دینی تعریف میکند (وبستر، 1898؛ به نقل از فیاضی، 1388: 93). طبق نظر گرینبرگ و بارون تعارض فرایندی است که در آن یک طرف احساس میکند طرف دیگر فعالیت‌هایی انجام میدهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش میشود Greenberg and Baron, 1997: 385)). به اعتقاد گرای و همکاران تعارض، ادراک فعالیتهای (اهداف، ارزشها، عقاید، باورها، خواستهها، احساسات و .) مغایر و ناسازگار است که باعث تداخل، ممانعت، صدمه و آسیب میگردد (Gray and et al, 2007: 1417 ). پانتام تعارض را اینگونه تعریف میکند: تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت تحقق اهداف خود تلقی میکنند (غفوریان، 1384: 37).
مدتی است که بررسی تعارض در سازمان مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. به اعتقاد بورسالیوگلو (1974)، فالت (1924) نخستین کسی بود که به مفهوم تعارض در سازمان توجه کرد. به اعتقاد وی، خود تعارض مشکل ساز نیست بلکه ناتوانی ما در برخورد با این پدیده است که مسأله ساز میشود (بورسالیوگلو، 1974؛ به نقل از بالی، 2006: 6). علاوه بر مدیریت، در حوزههای جامعه شناسی، روانشناسی، فرهنگ، اقتصاد، روابط کار و مذاکره نیز به تعارض پرداخته شده است. تحقیقات ماچادو (2001)، نیز ثابت کرد که مدیران و کارکنان میتوانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده کنند (Machado, 2001). کولمن (2003) نیز در تحقیقات خود بیش از 50 متغیر مؤثر بر تعارض را شناسایی کرد. این متغیرها شامل جنبههای متعدد محیطی، روابط، فرایندها و پیامدها است. پدیده تعارض دارایابعاد گوناگونی مثل ابعاد انسانی، روانی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی میباشد (کولمن، 2003؛ به نقل از فیاضی، 1388: 97).
یکی از مسایل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان‌هاست. گروهها در روابط خود دچار تعارض‌هایی میشوند. تعارض ممکن است درون فردی، بین فردی، درون گروهی، بین گروهی و. باشد. کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات و ویژگی‌های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارآیی ارتباطات، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می‌نماید (رابینز، 1381: 78). تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار میآید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمانها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارضها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید (نکویی مقدم و همکاران، 1389: 58)
جهان امروزه بیش از هر زمانی به یک جهان سازمانی تبدیل شده است و با یک نگرش سیستمیک سازمان عبارتست از سیستمی که برای تحرک و هماهنگی بین گروههای مختلف و برای رسیدن به هدف مشترک فعالیت میکند، به طوری که کنشهای متقابل افراد هر سازمان از عوامل رسیدن به این هدف می باشند. امروزه سازمانهای پیشرفته به واسطه پوشش وسیع و مناسبی که تفاوتهای فردی اختصاص میدهند دارای بافت انسانی غنی و جالبی شدهاند، از سوی دیگر تفاوتهای فردی و تنوع موجود در این سازمانها، کار مدیران را بیش از پیش با چالش مواجه کرده است (کرینتر و کینیکی، 1384: 165).
یکی از انواع سازمانها، نظام آموزشی است، سازمانهای آموزشی سازمانهای رسمی هستند که در آنها اهداف ویژه تحقق مییابند و مدیریت بر این نظامها مانند سایر سازمانها از یکسو آمیخته با مراحل مدیریتی نظیر برنامهریزی، سازماندهی، نظارت، کنترل و ارزشیابی میباشد و از سوی دیگر فلسفههای مدیریت و رهبری، انگیزه، ارتباط و روابط انسانی فعالیتهای مدیریتی این نظامها را کنترل میکنند و میتوانند بر موجودیت و ماهیت آنها تأثیرگذار باشند. نهادهای آموزشی به تدریج پی بردهاند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش جامعه خود باشند. تفکر اصلی این است که زمانی کار دانشگاهی بهتر انجام می گیرد که رهبری توانا، درستکار و وظیفه شناس با توانایی تأثیرگذاری بر منابع انسانی و با دیدی مثبت در خصوص تغییرات آینده، با تأکید بر رشد کارکنان و کمک به یادگیری وجود داشته باشد (سانیال، 1379: 145). توجه به کیفیت آموزش عالی به منظور هدر نرفتن نیروهای عظیم انسانی، منابع مادی و مالی لازم و هماهنگی بین توسعه نظامهای آموزشی و کارایی آن امری ضروری است.
سایت های دیگر :
