دانلود متن کامل پایان نامه ارشد



جستجو


 



پرسشنامه دوم جهت وزن دهی به معیارها
AHP فازی
شکل شماره ۳-۱: مراحل انجام تحقیق
۳-۹ شیوه ها و ابزار گردآوری اطلاعات و تحلیل اطلاعات
جهت جمع­آوری و تحلیل داده ­ها و اطلاعات مورد نیاز این پژوهش، از شیوه ­ها و ابزار­های مختلفی استفاده شده است که در ادامه به تفکیک نیاز­های مختلف مدل تحقیق بیان می­شوند.
۳-۹-۱ استخراج معیارهای اولیه
در این پژوهش، به منظور تدوین فهرستی جامع از معیارها و شاخصهای انتخاب پیمانکار، با مروری گسترده بر ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مقالات تخصصی مرتبط تهیه و گردآوری شدند. مقالات تخصصی گردآوری شده در زمینه های مرتبط با انتخاب پیمانکار، دسته بندی معیارها و شاخصهای انتخاب پیمانکار، مقایسه مدل های انتخاب پیمانکار، روش ها و مدل های ارزیابی مقدماتی پیمانکاران، ارائه مدل تصمیم ­گیری در زمینه انتخاب پیمانکار، معیارها و شاخصهای ارزیابی مقدماتی پیمانکاران و… می­باشند. یکی از شاخص­ های تعیین­کننده برای انتخاب این مقالات به عنوان مرجعی جهت شناسایی معیارها و شاخص­ های انتخاب پیمانکار پروژه­ های شهرداری، میزان اتخاذ سند کردن[۱۱۵] به این مقالات در ادبیات موضوع بوده است. از لحاظ بازه زمانی، این مقالات شامل مجموعه ای از برجسته ترین و معتبر ترین پژوهش های صورت گرفته در دو دهه اخیر می­باشند. به منظور انجام دادن غربال اولیه برای شناسایی معیارها و شاخص ­های انتخاب پیمانکار پروژه­ های شهرداری، جدول فراوانی معیارها و شاخصهای ذکر شده در میان مقالات مذکور تشکیل گردید.
پایان نامه - مقاله - پروژه
به منظور ارائه مدلی نظام مند و کاربردی برای انتخاب پروژه­ های فضای سبز شهرداری بر اساس جداول فراوانی و نظر اساتید و خبرگان، هفت معیار اصلی و سی وسه شاخص یا زیر معیار با بهره گرفتن از ادبیات موضوع شناسایی و انتخاب گردیدند. در ترجمه و برگردان عبارات لاتین عناوین معیارها و شاخصهای شناسایی شده تلاش گردیده است تا ملموس ترین و گویاترین عبارات فارسی انتخاب گردند و حتی­الامکان از تعابیر مصطلح میان مدیران و کارشناسان مربوطه و همچنین از واژگان به کار رفته در متون فارسی مرتبط بهره گرفته شود. معیارها و شاخصهای شناسایی شده در ادامه بیان می­شوند:
شاخص قیمت پیشنهادی: قیمت شاخص­ های مربوط به توانمدی های فنی و تخصصی: وضعیت و قابلیت استفاده ازتجهیزات وماشین آلات، نوعو تناسب تجهیزات و ماشین آلات، میزان تجربه وکارآزمودگی کارکنان فنی، تعداد و میزان کارکنان فنی یا کارشناسان
شاخص­ های مربوط به تجربه و شهرت: مقیاس پروژه های انجام شده، تجربه اجرای پروژه های مشابه، مدت زمان فعالیت در صنعت وکسب و کار، تجربه جغرافیایی در محل اجرای پروژه
شاخص­ های مربوط به صلاحیت و پایداری مالی: میزان و درجه بندی اعتبار، نسبت جاری، نسبت سودآوری، کفایت ضمانت نامه ها و معاهدات بانکی، سوابق گردش مالی
شاخص­ های مربوط به ظرفیت انجام پروژه­ های جدید: حجم کاری فعلی، حجم کاری آتی
شاخص­ های مربوط به سازمان و مدیریت: صلاحیت و شایستگی مدیران عالی، سیستم و برنامه کنترل و تضمین کیفیت، اندازه سازمان، طرح و خط مشی ایمنی و سلامت، قابلیت و توانایی مدیریت پروژه، گرایش و تمایل به دعاوی قضایی، صلاحیت و قابلیت مدیران اجرایی، برنامه تفصیلی آموزش کارکنان
شاخص­هایمربوطبهعملکردگذشته: عدم موفقیت در به اتمام رساندن پروژه یا قراردادهای قبلی، کیفیت واقعی به دست آمده در پروژه های قبلی، عملکرد ایمنی و سلامت در پروژه های قبلی، ارتباط با پیمانکاران فرعی، گرایش نسبت به ادعای خسارت کردن و منازعات قراردادی، میزان پروژه های تکمیل شده با تاخیرات زمانی، حجم و نوع کارهای ارجاع داده شده به پیمانکاران فرعی، ارتباط با کارفرمای قبلی، متجاوز شدن هزینه های پروژه از مقادیر برنامه ریزی شده.
۳-۱۰ تعیین مهمترین شاخص­ های مؤثر
به منظور تعیین مهمترین معیارهای انتخاب پیمانکار، پرسشنامه نوع اول که شامل ۳۳ شاخص مذکور در بخش ۳-۹ بود، تنظیم و طراحی شد. در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان درخواست شد تا اهمیت هر یک از شاخص های مندرج در پرسشنامه را در یک طیف ۷ تایی لیکرت (خیلی زیاد، زیاد، نسبتا زیاد، متوسط، نسبتا کم، کم، خیلی کم)مشخص کنند. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، با بهره گرفتن از آزمون فرض فازی مهمترین معیارهای مؤثر تعیین شد. بطور کلی در آزمون فرض فازی هدف قبول یا رد یک فرضیه به طور کامل نمی ­باشد بلکه میزان درستی هر یک از فرضیه ­ها بیان می­ شود. بنابراین فرضیه ­های آزمون بر اساس طیف ۷ تایی و برای هر معیار پیشنهادی به صورت زیر تدوین شده است.
اگر درجه تأیید فرضیات , , …, را , , …, بنامیم، آنگاه معیارهایی به عنوان شاخص­ های رتبه ­بندی برگزیده می­شوند که باشد. این مقدار با نظرخواهی از کارشناسان بخش انتخاب پیمانکاران شهرداری انتخاب شده­است.
۳-۱۱ تعیین درجه اهمیت معیارها
به منظور تعیین درجه اهمیت معیار­های موثر در ارزیابی پیمانکاران، از روش­های ذهنی و عینی استفاده شد. بر این اساس با طراحی پرسشنامه و انجام مقایسات زوجی توسط صاحب­نظران صنعت و با بهره گرفتن از پرسشنامه نوع دوم و بر مبنای تکنیک AHP فازی وزن شاخص­ های منتج از پرسشنامه اول و آزمون فرض فازی محاسبه می­ شود.
۳-۱۲ ارزیابی پیمانکاران با توجه به معیارها
به منظور جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز جهت تعیین امتیازات نسبی هر کدام از پیمانکاران، پرسشنامه سوم جهت ارزیابی پیمانکاران تنظیم و میان کارشناسان ارشد و مدیران بخش ارزیابی پیمانکار توزیع و سپس جمع­آوری شد. به منظور برخورداری این پرسشنامه از روایی و پایایی لازم، تلاش شد تا حد امکان از بکار بردن عبارات و اصطلاحات پیچیده اجتناب شود. علاوه بر این با گنجاندن دستور­العمل تکمیل پرسشنامه، تلاش شد تا از بروز ابهامات احتمالی در تکمیل پرسشنامه نیز جلوگیری شود.
در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته شد پیمانکار انرا با توجه به معیارهای تعیین شده ارزیابی کنند و سپس با بکارگیری تکنیک تاپسیس فاصله­ای، پیمانکاران شهرداری رتبه بندی می­شوند.
۳-۱۳ شرح روش بکار گرفته شده در رتبه بندی (تاپسیس فازی فاصله­ای)
روش TOPSIS با داده ­های فاصله­ای در سال ۲۰۰۶ توسط جهانشاهلو، حسین زاده لطفی و ایزدی خواه به کار گرفته شده است. مدل مورد استفاده در این تحقیق به شرح زیر می­باشد:
۱) استخراج و تعیین شاخصهای موثر در انتخاب پیمانکار
۲) تعیین وزن معیارها از طریق AHP فازی
۳) ایجاد ماتریس فازی تصمیم
برای به دست آوردن اعداد داخل جدول ماتریس فازی تصمیم به شرح زیر عمل می­کنیم:
معرفی مجموعه ها:
همانگونه که در بخشهای پیشین ذکر شد انتخاب پیمانکاران در پروژه های گوناگون یک مسئله تصمیم ­گیری چند معیاره است که به وسیله مجموعه­های زیر شرح داده می­ شود.

 

  مجموعه تصمیم گیرندگان
  مجموعه پیمانکاران
  مجموعه معیارها

مجموعه ­ای از ارزیابی های عملکرد پیمانکاران ، توسط یک گروه تصمیم­گیرنده ، با توجه به معیارهای با متغیر
نشان داده می­ شود که رتبه گزینه نسبت به معیار می­باشد، در حالیکه بر طبق روش تاپسیس فاصله ای دقیقا شناخته شده نیست و به صورت زیر شناخته می­ شود:
مسئله MCDM با داده ­های فاصله­ای، به طور خلاصه در یک ماتریس به صورت زیر بیان می­ شود:
جدول شماره۳-۱ : داده های فاصله ای

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1400-07-22] [ 06:58:00 ق.ظ ]




 

    1. نظام پرداخت گروهی

 

انواع سیستم‌های کارانه انفرادی را می‌توان در سیستم‌های کارانه گروهی نیز پیاده کرد. نظام کارانه گروهی در مورد مشاغلی قابلیت دارد که نوعی وابستگی و ارتباط کاری بین مشاغل موردنظر وجود داشته باشد، مانند اموری که به‌صورت متوالی و پی‌درپی انجام می‌شود و چنانچه در یک یا جند مرحله از کار، تخصص‌ها و مهارت‌های گوناگون مستقر گردند، استفاده از نظام کارانه گروهی متناسب‌تر است (رونق،۱۳۹۰).

 

    1. نظام پرداخت کارانه در واحدهای سازمانی

 

نوع دیگری از نظام کارانه، سیستم پرداخت کارانه سازمانی است. بدین‌صورت که به‌جای اینکه کارانه به فرد یا گروهی از افراد پرداخت شود، کارانه به واحدهای سازمانی نظیر دفاتر، ادارات و قسمت‌ها و حتی به کلیه کارکنان سازمان تعلق خواهد گرفت. معیارهای عملکرد در نظام کارانه سازمانی می‌توانند همانند دو نظام پیش‌گفته مثل کمیت، کیفیت کار، بهره‌وری از ظرفیت‌ها، تقلیل هزینه‌ها و یا ترکیبی از عوامل مذکور باشد.
هدف در کارانه سازمانی که بخش وسیعی از سازمان یا حتی کلیه واحدهای آن را تحت پوشش قرار می‌دهد، عمدتاً تقلیل هزینه‌ها است. شاخص عملکرد مورداستفاده، معیار ریالی بهره‌وری نیروی انسانی به شکل نسبت برخی از شاخص‌های کمیت ستاده به شاخص‌های هزینه‌های داده می‌باشد، نظیر نسبت بین فروش به هزینه‌های نیروی انسانی (رونق، ۱۳۹۰).

 

    1. نظام‌های مبتنی بر بازدهی (حاصل کار)

 

فلسفه بنیادی این نظام معتقد است که می‌توان میان پاداش و تلاش رابطه ساده‌ای برقرار کرد. این نظام متکی بر این فرض است که اگر پول بتواند محرک کوشش باشد، درنتیجه کوشش بیشتر منجر به پول بیشتری خواهد بود.
نظام‌های بازدهی فردی که به‌صورت سنتی در مورد هر فرد که در فرایند تولید به کار گرفته می‌شد عمل می‌شد، منجر به وجود آمدن طرح‌های بازدهی گروهی گردید. مفروضات اساسی که برای عملکرد موفق در نظر گرفته‌شده عبارت است از:
پایان نامه - مقاله - پروژه

 

    1. سرعت کاری می‌بایست تعیین گردد.

 

    1. عملیات کاری را می‌توان اندازه‌گیری کرد.

 

    1. چون جبران خدمت سرعت عملیات غیرمستقیم کمتر است، از طریق پاداش باید جبران شود.

 

    1. ایجاد انگیزه موجب سرعت بخشیدن به روند کار می‌گردد(رونق،۱۳۹۰).

 

    1. نظام‌های مبتنی بر مقام و تلاش

 

در نظام برگرفته بر اساس مطالعات لاپتن و گاولر[۲۰]، حقوق و دستمزد عبارت است از تدوین مقررات و روش‌هایی است که تلاش یا نظام شغلی را با پاداش مربوط می‌سازد. بنابراین تعریف طبقه شغلی و تلاش از ویژگی‌های مهم یک نظام حقوق دستمزد است.
این ادعا بر اساس عوامل تشکیل‌دهنده شغل به اثبات می‌رسد، زیرا عوامل تشکیل‌دهنده شغل که شامل مهارت، مسئولیت، پیچیدگی تلاش‌های فکری و جسمی می‌باشد، دارای درجات مختلفی است که هر چه مهارت و یا مسئولیت بیشتر باشد، شغل از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است و هر چه اهمیت بیشتر داشته باشد، فرد متصدی آن در سطوح بالاتر شغلی قرار دارد.
بر اساس ضوابط، برای تصدی شغل بر اساس معیارهای کارسنجی و سنجش کار (برای انجام دادن مقدار معینی کار) مهارت و تجربه (شایستگی) لازم است. هر چه میزان مهارت و تجربه فرد بیشتر باشد، در فرایند زمان انجام کار تأثیر می‌گذارد، لذا مقام و تلاش هر دو تعیین اجرت مؤثر است (رونق،۱۳۹۰).

 

    1. نظام پرداخت تشویقی بر اساس عملکرد سازمان

 

در این نظام اضافه پرداختی به کلیه کارکنان سازمان اختصاص می‌یابد. این طرح‌ها در مقابل طرح‌های تشویق فردی قرار دارد و دیدگاه آن ناظر به یکپارچگی و هماهنگی باهدف مشترک و روحیه همکاری در میان همه قسمت‌های سازمان است، به‌نحوی‌که حصول اهداف سازمانی را مطلوب می‌نمایند. مهم‌ترین ویژگی مربوط به این طرح این است که در مقابل پرداخت‌های تشویقی فردی صورت می‌پذیرد و پرداخت‌های تشویقی بر اساس محاسبه صرفه‌جویی‌های ناشی از هزینه کار که بر اساس توافق بین همه کارکنان تقسیم می‌گردد، عملی می‌گردد. هدف از تهیه این طرح‌های مشارکت در سود است که به نسبت به آن سود سالیانه به نسبت خاصی تقسیم می‌گردد. ایراد عمده چنین طرح‌هایی رابطه ناهماهنگ کارایی کارکنان نسبت به سازوکارهای سنجش بازده کار است که احتمالاً عدم موفقیت طرح را به هنگام تأثیر عوامل خارجی بر پرداخت‌های تشویقی به دنبال دارد.
وجوه اصلی طرح‌های تشویقی همگانی سازمانی ممکن است به شرح زیر قابل‌جمع بندی باشد:

 

    1. جاذبه‌انگیزشی برای همکاری گروهی در بین نیل به هدف‌های سازمان وجود دارد. جاذبه در یکپارچگی به‌عنوان نقطه مخالف تمایلات فردگرایانه رفتار جمعی است.

 

    1. نیل به هدف سازمانی از طریق بهره‌گیری از یک یا چند معیار بهره‌وری تعریف‌شده است (رونق،۱۳۹۰).

 

    1. پرداخت بر اساس نظام‌های مبتنی بر زمان

 

طرح‌های مبتنی بر زمان برخی بر اساس زمان انجام کار و برخی دیگر بر اساس نتیجه کار و زمان کار توأم مربوط می‌شود. درهرحال در آن‌ ها بازده کار یا حجم کار در مقابل اضافه دریافتی یا افزایش نرخ دستمزد، تعریف‌شده است. این طرح‌ها عبارت‌اند از:

 

    1. سنجش کار روزانه بر اساس استاندارد کار (فردی – گروهی)

 

    1. اضافه پرداخت روزانه بر اساس معیارهای کارایی

 

    1. سنجش بر اساس کار مشخص (گروهی – فردی)

 

    1. قطعه کاری (رونق،۱۳۹۰)

 

۲-۱۲٫ نظام‌های پرداخت انگیزشی
توسعه روزافزون جوامع بشری در قرون ۱۸ و ۱۹ و استفاده از فناوری پیشرفته در قرن حاضر موجب ایجاد مؤسسات مختلف در زمینه‌های تولیدی و اجتماعی گردیده است. با توجه به اینکه بقای سازمان‌های خصوصی و دولتی به‌ویژه در بخش تولیدی، به ارائه خدمات و تولیدات باکیفیتی مرغوب و مطلوب در رقابت با مؤسساتی است کالاهای مشابه را تولید می کند، لزوم رعایت و مرغوبیت کالا باقیمت مناسب برای جلب نظر مشتریان در عرضه تولیدات در سطح قابل استاندارد بقای حیات اقتصادی سازمان‌ها در بازار مصرف ایجاب می کند. این نوع فعالیت در سایه عملکرد مدیران و کارکنان آن سازمان که درواقع بازوهای تولیدی محسوب می‌شوند تحقق می‌یابد. بنابراین نیروی انسانی مهم‌ترین عامل مؤثر در تولید به شمار می‌آید. این منبع زمانی به عملکرد واقعی منتهی می‌گردد که افراد با حداکثر کارایی و بر اساس روابط صحیح سازمانی خدمات خود را در اختیار آن مؤسسه قرار دهند. هر سازمان برای اطمینان از مرغوبیت و مطلوبیت خدمات خود در کشورهای دارای بازار آزاد، با شناخت نیازهای متفاوت افراد و سوق دادن رفتارهای کارکنان به‌سوی اهداف سازمانی و ارزیابی عملکرد آنان به‌طور مستمر می‌بایستی در راستای تولیدات مرغوب و با هزینه‌ای کمتر مساعی لازم را مبذول دارد(رونق،۱۳۹۰).
ارزیابی عملکرد کارکنان زمانی منجر به استفاده از حداکثر کارایی کارکنان می‌گردد که با شناخت نیازهای آنان و ایجاد انگیزش برای رفع احتیاجات و با تطبیق نیازهای سازمان و کارکنان اقدام گردد. برای جلوگیری از نارضایتی کارکنان، بهترین راه استفاده از روش‌های علمی برای ارزیابی عملکرد واقعی افراد است. به این طریق ضمن تشخیص صلاحیت واقعی، ارجحیت افراد نسبت به یکدیگر در هنگام اعطای پاداش مادی و معنوی، ایجاد انگیزش در سایر همکاران و بروز استعدادهای بالقوه و بالفعل در ایجاد رقابتی سالم در محیط کار فراهم می‌آید. اثرات تشویق و پاداش در کارایی سازمان تأثیر دارد؛ زیرا عامل انگیزه قوی و مؤثر و نیروی محرکه قدرتمند در مدیریت یک سازمان است (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۲-۱٫ انگیزش و کارایی
ارزش واقعی و سودآوری هر سازمان مسلماً منوط به مرغوبیت و مطلوبیت خدماتی است که سازمان به اجتماع و اقتصاد خود در رقابت با سازمان‌های رقیب در یک جامعه اقتصاد آزاد ارائه می کند.
عملکرد واقعی هر سازمان بر اساس ارزیابی موقعیت آن در خارج از سازمان مشخص و درعین‌حال این عملکرد دقیقاً رابطه مستقیمی با فعالیت‌های واقعی که در داخل مؤسسه انجام می‌شود، دارد.
فعالیت‌های داخلی هر سازمان عبارت است از مجموعه عملیات و تصمیماتی که مدیران و کارکنان به آن مبادرت می‌ورزند و درجه مطلوب این فعالیت ماحصل کارایی کارکنان و مدیران سازمان و درعین‌حال قدرت سازمان‌دهی در آن مؤسسه خواهد بود. نیروی انسانی مهم‌ترین منبع تولیدی در هر مؤسسه به شمار می‌آید، ولیکن این منبع تولیدی موقعی به عملکرد واقعی سازمان منتهی می‌گردد که افراد با حداکثر کارایی و بر اساس روابط صحیح سازمانی خدمات خود را در اختیار مؤسسه قرار دهند و هر سازمان برای اطمینان از مرغوبیت و مطلوبیت خدمات خود در یک اقتصاد پررقابت نیاز مبرم به ارزیابی مداوم نیروی انسانی خود دارد.
گردانندگان هر سازمان برحسب وظیفه برای اداره سازمان علاقه دارند عملکرد کارکنان را ارزیابی و نسبت به رفع عملکرد ضعیف کارکنان اقدام نمایند تا موجبات افزایش کارایی و اثربخشی آنان در سازمان فراهم آید. ارزیابی برای جوابگویی به نیازهای کارکنان سازمان و بالاخره نیازهای شرکت یعنی ایجاد حداکثر کارایی مورد لزوم برای ادامه حیات سازمان و شناسایی هر چه‌بهتر سازمان در اجتماع و اقتصاد می‌باشد. نارضایتی‌های کارکنان بر اساس احساس عدم وجود رابطه بین کارایی و پاداش مادی و معنوی به وجود می‌آید و بهترین روش، ارزیابی عملکرد آن است که تشخیص صلاحیت واقعی امکان‌پذیر بوده و دلایل ارجحیت افراد بر دیگران در هنگام پاداش مادی و معنوی برای کارکنان روشن و معلوم گردد. در حقیقت جوابگوی نیازهای افراد جهت حصول اطمینان از اجرای عدالت، انصاف و منطق در سطح سازمان باشد (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۲-۲٫ پرداخت و ایجاد انگیزه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:57:00 ق.ظ ]




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Propose approach

 

 

 

راهکار پیشنهادی بطور میانگین ۱۰% بهبود در زمان اجرا و ۲۵% در بخش بهره وری شبکه محاسبات ابری و ۵۰% در بخش هزینه و ۵% بهبود در زمینه زمان پاسخگویی را بیان می کند که این نشان دهنده مناسب بودن این راهکار می باشد.

کارهای آینده

به منظور افزایش سرعت اجرای الگوریتم می توان GATA وN2TC را بصورت موازی انجام داد تا سرعت اجرای زمان بندی بالا برود و همچنین این زمان بندی را می توان در بحث کارهای وابسته به یکدیگر ارائه کرد همچنین می توان این روش را با در نظر گرفتن حالتی به منظور جلوگیری از برهم خوردن تعادل بار در شبکه محاسبات ابری ارائه کرد.همچنین می توان این الگوریتم را در زمینه کارهای بلادرنگ با در نظر گرفتن برتری بر کارهای معمولی بسط داد.

مراجع

[۱] Ling Qian, Zhiguo Luo, Yujian Du, and Leitao Guo,” Cloud Computing: An Overview", CloudCom 2009, Beijing, China, December 1-4, 2009
[۲]P. Mell and T. Grance, “The NIST definition of cloud computing (v15),”
National Institute of Standards and Technology, Tech. Rep., 2009.
[۳]Saira Begum , Muhammad Khalid Khan , “Potential of Cloud Computing Architecture",Information and Communication Technologies (ICICT), 2011
[۴]M.Malathi , ” Cloud Computing Concepts", 3rd International Conference, 2011
[۵]Abdeladim ALFATH, Karim BAI A, Salah BArNA , “Cloud Computing Security: Fine-grained analysis and Security approaches” , (IEEE)Security Days (JNS3), 2013
[۶]Schmidt, ” Conversation with Eric Schmidt hosted by Danny Sullivan” , Search
Engine Strategies Conference , 2006
[۷] Dean, J., Ghemawat, ” Simplifed Data Processing on Large Clusters” , OSDI ,2004
[۸]Gurudatt Kulkarni1, Nikita Chavan2, Ruchira Chandorkar3,Rani Waghmare4, Rajnikant Palwe5,” Cloud Security Challenges",7th International Conference on Telecommunication Systems, Services, and Applications (TSSA),2012
[۹]Iulian Neamtiu , Tudor Dumitras ,” Cloud Software Upgrades: Challenges and Opportunities",IEEE , 2011
[۱۰]C.N. Hoefer and G. Karagiannis ,” Taxonomy of cloud computing services",IEEE Globecom Workshop on Enabling the Future Service-Oriented Internet , 2010
[۱۱] T. Xia, Z. Li, and N. Yu, “Research on cloud computing based on deep
analysis to typical platforms,” in CloudCom ’۰۹: Proceedings of the 1st
International Conference on Cloud Computing. Berlin, Heidelberg: Springer-Verlag, 2009
[۱۲] OpenNebula Project. [Online]. Available: http://www.opennebula.org
[۱۳] C. Edwards, “The Tech Beat: Games in the Cloud?” ,Feb2009
[۱۴]Wei-Tek Tsai*, Xin Sun, Janaka Balasooriya,” Service-Oriented Cloud Computing Architecture",Seventh International Conference on Information Technology,2010
[۱۵]Liang-Jie Zhang and Qun Zhou , “CCOA: Cloud Computing Open Architecture",IEEE International Conference on Web Services , 2009
[۱۶] Rochwerger B et al., “The RESERVOIR Model and Architecture for,”
IBM Systems Journal, 2009.
[۱۷]Christian Vecchiola, Xingchen Chu, and Rajkumar Buyya, “Aneka: A
Software Platform for.NET-based Cloud Computing,” in High Speed and
Large Scale Scientific Computing, 2010
[۱۸]Rajkumar Buyya and Chee Shin Yeo, “Cloud Computing and Emerging
IT Platforms: Vision, Hype, and Reality for Delivering Computing as the
۵th Utility,” Future Generation Computer Systems, pp. 599-616, 2009.
[۱۹]Ying Huang et al., “A Framework for Building a Low Cost, Scalable and Secured Platform for Web-Delivered Business Services,” , 2009.
[۲۰]Tharam Dillon, Chen Wu and Elizabeth Chang, ” Cloud Computing: Issues and Challenges ” , 24th IEEE International Conference on Advanced Information Networking and Applications,2010

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:57:00 ق.ظ ]




وقتی این افراد با تجاربی چون نارضایتی و شکست مواجه می شوند،واکنشهای آنها عموماً به مؤقعیّت ویژه موجود محدود می شود و این موضوع را به احساس ارزشمندی خویش تعمیم نمی دهند.
درمان کمال گرایی:
از روش های شناختی- رفتاری بطور ویژه برای تعدیل و درمان کمال گرایی استفاده می شود.به طورکلّی در این روشها فرض می شود که کمال گرایی از باورهای غیرمنطقی فرد،سخت گیری،انعطاف ناپذیری،بایدها و مطلق گرایی در افکار نشاْت می گیرد.در این روشها مراجع(فرد) می آموزد که خود را بپذیرد و سرزنش نکند.
پایان نامه - مقاله - پروژه
بیان مسئله:
زندگی کمال گرا غالبا بر اساس لیست پایان ناپذیری از بایدها بنا شده است که با قوانین خشکی برای هدایت زندگی آنها به خدمت گرفته می شود . افراد کمال گرا با داشتن چنین تاکیدهایی بر روی باید ها بندرت بر روی خواسته ها و آرزوهای خود حساب می کنند.
اعتقاد داشتن به این امر که دیگران به آسانی به موفقیت می رسند:
افراد کمال گرا مشاهدات خود را به گونه ای جمع آوری می کنند که بگویند افراد دیگر با کمترین تلاش ، خطاهای کم ، استرس های عاطفی کمتر و بالاترین اعتماد به نفس به موفقیت دست می یابند . در عین حال افراد کمال گرا کوششهای خود را پایان نا پذیر و ناکافی تلقی می کنند.
جوانان بعنوان سر مایه های اجتماعی جوامع می توانند با ایفای کارکردهای مناسب یا نامناسب خود،زمینهای ترقی یا رکورد یک جامعه رافراهم نمایند.
در این تحقیق با توجه به اینکه مشارکت متغیر وابسته وجنسیت متغیر مستقل می باشد به طرح مسئله تحقیق اینگونه می پردازیم:آیا بین کمال گرایی و سلامت روان در دانشجویان دانشگاه پیام نور در سال ۹۱-۱۳۹۰ رابطه وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
این تحقیق جهت بررسی رابطه سلامت عمومی و کمالگرایی تهیه شده است که می توان بعد از تکمیل این تحقیق اندکی به رابطه بین این دو با یکدیگر آشنا تر شد .
اهداف تحقیق:
هدف کلی:
بررسی رابطه بین سلامت عمومی و کمالگرایی
اهداف جزئی:
۱-بررسی عزت نفس با کمالگرایی
۲-کمالگرایی و سلامت عمومی
۳-مقایسه افسردگی با کمالگرایی
سؤالات تحقیق:
۱-آیا بین جنسیت و کمالگرایی رابطه وجود دارد؟
۲-آیا بین میزان تحصیلات و کمالگرایی رابطه وجود دارد؟
۳-آیا بین وضعیت تأهل و کمالگرایی رابطه وجود دارد؟
۴-آیا بین سن و کمالگرایی رابطه وجود دارد؟
فرضیات تحقیق:
۱-به نظر می رسد بین جنسیت و کمالگرایی و سلامت عمومی رابطه وجوددارد.
۲-به نظر می رسدبین میزان تحصیلات و کمالگرایی و سلامت عمومی رابطه وجود دارد.
۳-به نظر می رسد بین وضعیت تأهل و کمالگرایی و سلامت عمومی رابطه وجود دارد.
۴-به نظر می رسد بین سن و کمالگرایی و سلامت عمومی رابطه وجود دارد.
متغیرهای تحقیق:
متغیر وابسته:سلامت عمومی
متغیر مستقل:افسردگی_ عزت نفس
تعریف متغیرهای تحقیق و بررسی آنها
بررسی الگوهای ذهنی طرحوار های کمال گرایی و تأیید خواهی در افسردگی
بنیادی صورت گرفته که بینش نوینی در نظریات در چند ده ه ی اخیر تلا ش های گسترده ای برای
پیوند دادن میان شناخت درمانی بالینی و پژوهش های
برخاسته از کارهای بالینی ایجاد کرده است . در این
زمینه چارچوب های نظری متفاوتی در علوم شناختی
برای درک شیوه ی تفکر در افسردگی ار ایه شده است .
این د یدگاه ها سطوح متفاوتی از بازنمای ی های شناختی
را، به عنوان پایگاه اثرات وابسته به خلق ، در نظر
گرفته اند.
(۱۹۸۱) بر پایه ی نظریه ی شبکه تداعی باور ۱
بیماران افسرده، رویدادها را منفی تر تعبیر می کنند، و
خلق افسرده به طور انتخابی فعالیت یا دسترسی به
ساختارهای تفسیری منفی را افزایش م ی دهد. بر پایه ی
نظریه ی دسترس پذیری ساختاری ۲، هر هیجان خاص
به صورت گره واره ۳ در شبکه ی تداعی باز نموده می شود
و با بازنمایی های دیگر شبکه ارتباط دارد . فعال شدن
گره واره موجب افزایش دسترسی به مواد هماهنگ با
خلق و در نتیجه سوگیری پرد ازش هماهنگ با خلق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:56:00 ق.ظ ]




 

ویژگی فردی
خصوصیات

 

برون گرا
قابلیت تحریک، اجتماعی، پرگویی، ابراز وجود کننده

 

سازگاری
اعتماد، مهربانی، همکاری

 

وظیفه شناس
دارای نظم شخصی، مسئولیت پذیری، کنترل مناسب رفتارهای آنی، رفتار بر مبنای هدف

 

آزادی
دارای قدرت تخیل بالا، دارای احساسات هنرمندانه، دارای علایق گسترده

 

 

در مدل M-R لذت و انگیختگی هنگام ارزیابی تأثیر محیط فروشگاه دو عامل تعدیل گر اصلی هستند. این دو بعد از احساسات می توانند منجر به دو نوع رفتار متغایر شوند. رفتار نزدیکی و رفتار اجتناب. به خصوص که انگیختگی بالا می تواند میزان زمانی که خریدار در فروشگاه سپری می کند را افزایش دهد. هم چنین میزان خریدهای بدون برنامه ای که خریداران قصد خرید آن را قبل از ورود به فروشگاه نداشته اند، افزایش می دهد.
خریداران علاقه مندند که با کارمندان محیط فروشگاهی رابطه برقرار کنند و از محیط فروشگاه بار دیگر دیدن کنند، که این موضوع به عنوان رویکرد نزدیکی معرفی می شود(تورلی و میلیمن، ۲۰۰۰؛ زنتس و همکاران، ۲۰۰۷).
لازم به ذکر است که رفتار خرید بدون برنامه ی خریداران به عنوان یک از نوع از رویکرد نزدیکی به حساب می آید.
به طور کلی در مقایسه با مدل S-O-R یک مدل پایه ای رفتار خرید است، مدل M-R در مطالعه ی محرک ها محیط فروشگاه را همراه با ویژگی های فردی مورد بررسی قرار می دهد. در واقع می توان اظهار داشت مدل M-R ابعاد گستره تری را مورد بررسی قرار می دهد تا بتواند چگونگی فرایند تأثیرگذاری محیط فروشگاه و سایر عوامل را بر احساسات و رفتار خریدار در محیط فیزیکی فروشگاه شرح دهد.
۲-۷- محیط فروشگاهی
فرایند رفتار خرید مشتریان در دو مدل S-O-R و M-R مورد بررسی قرار گرفت. در هر دو مدل، در ابتدای فرایند خرید خریداران به اهمیت فضای فروشگاه تأکید شده است. در دنیای کنونی پیشرو بودن در زمینه ی طراحی فضای خرده فروشی، برای خرده فروشان امری ضروری است، نه تنها برای وجود رقابت روزافزون در صنعت خرده فروشی، بلکه این موضوع به دلیل کم شدن اختلاف قیمت ها و نزدیک شدن انواع محصولات به یک دیگر، بیشتر باید مورد توجه قرار گیرد(جیانگ و همکاران، ۲۰۱۴).
مقاله - پروژه
محیط فروشگاه محدوده ای است که در آن فاکتورهای محیطی می توانند جهت خلق پاسخ های احساسی مصرف کننده طراحی و به کار گرفته شوند. (کاتلر، ۱۹۷۳).
هافمن و تورلی[۴۶] (۲۰۰۲)، تعریف جامعی از این مفهوم ارائه می کنند:
«محیط مرکب است از عناصر ملموس مثل اثاثیه ثابت فروشگاه، دکوراسیون فروشگاه، اجناس و غیره و عناصر ناملموس مثل رنگ بندی، موسیقی، دما، معطر بودن و غیره به طوری که در کنار هم تجربه های ویژه مشتری را شکل می دهند.»
اصطلاح «محیط فروشگاه» به تمام عناصر فیزیکی و غیر فیزیکی یک فروشگاه اطلاق می شود که به منظور اثربخشی بر رفتار مشتریان و کارکنانش می تواند تحت کنترل باشد (اراگلو و ماچلینت[۴۷]، ۱۹۹۳). در واقع فروشگاه باید بر فضای فروشگاه خود طرحی از پیش تعیین شده داشته باشد. طرحی که مناسب حال مشتریان هدف فروشگاه باشد و آنان را به خرید ترغیب کند. به عنوان مثال محیط یک بانک باید کاملاً آرام، قابل اطمینان، استوار و ایمن به نظر برسد. خرده فروشان به طور روزافزونی در پی ایجاد فضایی مطلوب برای فروشگاه های خود هستند. فضایی که با بازارهای مصرف آنها تناسب و هماهنگی کاملی داشته باشد. هم چنین پژوهشگران بیان می کنند که فضای فروشگاه در خلق تجربه ی مشتری اثرگذار است و نباید صرفاً به اجناس یا خدمات ارائه شده توجه کنند و بیان می کنند که خرده فروشان می توانند با افزودن و کنترل عناصر تشکیل دهنده فضای فروشگاه بر مشتریان خود به خصوص هنگامی که آنها در حال ارزیابی خدمات و اجناس ارائه شده هستند اثر می گذارد. (ببین و آتاوی[۴۸]، ۲۰۰۰) .
خبرگان بازاریابی عمل خرید کردن و تبدیل آن به یک ابزار فرح بخش را بحثی حائز اهمیت می دانند .مکانی که در آنجا محصولات به فروش می رسند برای افراد مفهوم اجتماعی دارد (حسینی و همکاران ، ۲۰۱۴). وابستگی اجتماعی که مشتریان را به تجربه ی خرید مرتبط می کند به محیط فروشگاه بستگی دارد. از این رو مدیران و طراحان محیط فروشگاهی، به اهمیت آگاهی از این واقعیت که خریداران به دنبال انتخاب از میان فروشگاه هایی که دیده اند، می کنند، پی برده اند(دوشینگ، ۱۹۹۳ ).
پورتر و کلایکمب (۱۹۹۷ ) معتقدند که خریداران احساسات، تفکرات و ادراک را با فروشگاه ها پیوند می دهند و این عوامل بر حمایت آنها و رفتار خرید آنها اثرگذار است.
ُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُُهم چنین محیط فروشگاه ها یکی از بهترین ملاک ها برای ارزیابی خرده فروشان است. خرده فروشان به خوبی می دانند که محیط فروشگاه بر تصمیم خرید مشتری و تجربه خرید اثرگذار است. مدیریت محیط فیزیکی به عنوان یک عنصر مهم برای دستیابی به موقعیت مالی خرده فروشی و رسیدن به تجربه ی ارزشمند خرید توسط مشتری در نظر گرفته می شود(ماینز و بروس، ۱۹۹۳).
فضا یا جو یا اتمسفر مفهومی است که برای اولین بار توسط فیلیپ کاتلر در سال ۱۹۷۳ مطرح شد که فضای فروشگاه را تلاشی برای طراحی محیط خرید برای دست یابی به آثار احساسی بر خریدار تعریف کرد که منجر به افزایش سودآوری می شود.
محیط داخلی فروشگاه به عنوان یک محرک داخلی مستقیماً بر سطح خوشایند بودن تجربه خرید اثر می گذارد. (تای و فانگ،۱۹۹۳؛ حسینی و همکاران،۲۰۱۴ ). تا جایی که می توان اظهان داشت که محیط داخلی فروشگاه به اندازه ی ویترین آن با اهمیت است و مشتریان را از اطلاعات و سرگرمی های موجود در محیط فروشگاه آگاه می سازد(مورگان،۲۰۰۸ ).
بازارهای خرده فروشی پیوسته در حال رقابتی شدن هستند ، از این رو خرده فروشان همواره به دنبال ایجاد تمایز در ارائه خدمات و محصولاتشان هستند، یکی از راه های متمایز سازی، فراهم کردن محیط خوشایند و هیجان آور برای مشتریان است(شرمن و اسمیت، ۱۹۸۶؛ داسون و همکاران، ۱۹۹۰؛ بیکر و همکاران، ۱۹۹۲، تای و فانگ ۱۹۹۷؛ موریسون و همکاران، ۲۰۰۱).
همانطور که ذکر شد، فضای فروشگاه یکی از محرک هایی است که می تواند اثر مثبت یا منفی بر رفتار خرید مشتری ها بگذارد(بورلاکیس و همکاران ۲۰۰۸، لاسچ،۲۰۰۸، جیانگ، ۲۰۱۴).
از دیدگاه مشتریان فضای فروشگاهی، به عنوان محرکی که می تواند بر واکنش های روانشناسی و رفتاری آنها در محیط خرید اثر بگذارد، در نظر گرفته می شود. پر واضح است که ایجاد فضای فروشگاهی مناسب برای کلیه فروشگاه ها منفعت بسیاری دارد هم چون ایجاد تجربه ی دلنشین خرید در ذهن مشتری و سودآوری صاحب فروشگاه (جیانگ، ۲۰۱۴).
در واقع تجربه ی خرید مشتری تحت تأثیر دو عامل است، خود محصول و محیط خرید(جیانگ، ۲۰۱۴). مطالعات انجام شده حاکی از آن است که عملکردهای محیط فروشگاه، ابزاری مناسب برای خلق تجربه ی جدید است(تورلی و میلیمن، ۲۰۰۹).
به طور مثال مشتریان در محیطی که حس خوبی دارند، از کالاهای خریداری شده، ارزیابی بهتری دارند.
در خرده فروشی ها، رضایت مشتریان ممکن است در نتیجه ی تأمین انتظارات و توقعات آنها یا ایجاد احساس راحتی و نشاط در آنها به وجود نیاید(مارکوس و همکاران، ۲۰۰۹ ؛ کیریستین و بابوت، ۲۰۱۱).
بنابراین خرده فروشان برای ایجاد این حس در افراد باید بر نمایش داخلی محیط فروشگاه و طراحی و ارتباطات کارکنان با مشتریان دقت بیشتری کند که همه ی این موارد به قدرتمند شدن تصویر ذهنی مشتری از فروشگاه کمک می کند. ایجاد محیط خوشایند و احساس راحتی، خرید لذت بخشی را برای افراد رقم خواهد زد(لیبمن و همکاران، ۲۰۰۸).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:56:00 ق.ظ ]