دانلود متن کامل پایان نامه ارشد



جستجو

 



 

فصل اول:کلیات تحقیق.. 1

1-1. مقدمه.. 2

1-2. بیان مسئله و اهمیت موضوع.. 2

1-3. اهداف تحقیق.. 3

1-4. سوالات تحقیق.. 3

1-5. مدل تحقیق.. 3

1-6. فرضیه های تحقیق.. 5

1-6-1. برند.. 5

1-6-2. تعهدسازمانی.. 6

1-6-3.رضایت شغلی.. 6

1-6-4. مالکیت.. 6

1-6-5. نوع صنعت.. 6

1-7. روش شناسی تحقیق.. 6

1-7-1. نوع تحقیق.. 6

1-7-2. جامعه و نمونه آماری.. 7

1-7-3. قلمرو تحقیق.. 7

1-7-4. ابزار جمع آوری داده ها.. 7

1-7-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 8

1-8. محدودیت های تحقیق.. 8

1-9. ساختار تحقیق.. 8

فصل دوم : ادبیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………9

2-1 . مقدمه .…………………………………………………………………………………………………………….……10

2-2 . مبانی نظری ………………………………………..…………………………………………………………………..10

2-3 . پیشینه تجربی ……………………………………..…………………………………………………………………..21

 2-3- 1 . مطالعات خارجی ………………………………………………………………………………………………..21

2-3-2 . مطالعات داخلی ……………………………………..……………………………………………………………29

2-4 . خلاصه و جمع بندی …………………………………………………………………………………………………..35

فصل سوم : روش شناسی تحقیق.. 42

3-1. مقدمه.. 43

3-2. مدل تحقیق.. 43

3-3. فرضیه های تحقیق.. 44

3-4. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها.. 45

3-4-1. برند.. 45

3-4-2. مالکیت.. 47

3-4-3. نوع صنعت.. 47

3-4-4. رضایت شغلی.. 47

3-4-5. تعهد سازمانی…………………………………………………………..…………..………………………………49

3-5. متغیرهای پژوهش.. 50

3-6. نوع تحقیق.. 53

3-7. جامعه و نمونه آماری.. 54

3-8. قلمرو تحقیق.. 54

3-9. ابزار و روش جمع آوری داده ها.. 55

3-10. روایی و پایایی پرسشنامه.. 58

3-11. روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 60

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها.. 62

4-1. مقدمه.. 63

4-2. مشخصات سازمان های مورد بررسی.. 63

4-2-1. عمر سازمانی.. 63

4-2-2. تعداد کارکنان.. 64

4-2-3. نوع صنعت.. 65

4-2-4. نوع مالکیت………………………………………………………..……………..…………………………………65

4-3. ویژگی های پاسخ گویان.. 66

4-3-1.سمت سازمانی.. 66

4-3-2. میزان تحصیلات.. 67

4-4. آزمون پارامتریک.. 68

4-4-1. آزمون نرمال بودن.. 68

4-5. تجزیه و تحلیل های تک متغیره.. 68

4-5-1. برند.. 69

4-5-1-1. وفاداری به برند برند.. 69

4-5-1-2. کیفیت ادراک شده از برند.. 69

4-5-1-3. تداعی برند……………………………..………………………..………………………………..………….70

4-5-1-4. آگاهی از برند…………………………………………………………..……………………………………..71

4-5-2. رضایت شغلی.. 72

4-5-2-1. پرداخت………………………………………………………….……………………….……………………72

4-5-2-2. شغل….……………………………………………………….…………….…………………………………73

4-5-2-3. ارتقاء………………………………………………………….….…… ………………………………………73

4-5-2-4. سرپرست……………………………………………………….….…………………….……………………74

4-5-2-5. همکار……………………..……………………………..…….…………..…………………………………74

4-5-3. تعهد سازمانی.. 76

4-5-3-1. تعهد عاطفی…………………….…………………………….….…………………..………………………76

4-5-3-2. تعهد مستمر ……………………..….…….…………….….………….……………………………………77

4-5-3-3. تعهد تکلیفی…..…………………..………………………….….…………….……………………………77

4-6.آزمون استنباطی تک متغیره.. 78

4-6-1. برند.. 79

4-6-2. رضایت شغلی.. 80

4-6-3. تعهد سازمانی.. 80

4-7.تجزیه و تحلیل های دو متغیره.. 81

4-7-1. بررسی رابطه وفاداری به برند وتعهد سازمانی.. 81

4-7-2. بررسی رابطه بین آگاهی از برند وتعهد سازمانی.. 82

4-7-3. بررسی رابطه کیفیت ادراک شده از برند و تعهد سازمانی.. 82

4-7-4. بررسی رابطه تداعی برند و تعهد سازمانی.. 83

4-7-5. بررسی رابطه برند و تعهد سازمانی.. 84

4-7-6. بررسی رابطه برند و رضایت شغلی.. 84

4-7-7. بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. 85

4-7-8. همبستگی جزئی میان متغیرها.. 86

4-8. تجزیه و تحلیل چند متغیره.. 86

4-8-1. رگرسیون چندگانه مرحله اول.. 87

4-8-2. رگرسیون چندگانه مرحله دوم.. 90

4-8-3. رگرسیون چندگانه مرحله سوم.. 93

4-8-4. بررسی تاثیر غیر مستقیم برند بر متغیر وابسته.. 95

4-9. بررسی رابطه نوع صنعت و تعهد سازمانی.. 96

4-10. بررسی رابطه نوع مالکیت و تعهد سازمانی.. 97

4-11. آزمون فرضیه ها.. 98

4-12. جمع بندی و نتیجه گیری.. 100

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 101

 

5-1. مقدمه.. 102

5-2. مروری بر چارچوب کلی تحقیق.. 102

5-3. یافته های پژوهش.. 103

5-3-1. یافته‌های حاصل ازتجزیه و تحلیل‌های تک متغیره.. 104

5-3-2. یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل‌های دو متغیره.. 104

5-3-3. یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل های چند متغیره.. 105

5-4. بحث و نتیجه گیری.. 105

5-5. پیشنهادات پژوهش.. 107

5-5-1. پیشنهادات کاربردی.. 107

5-5-2. پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 109

5-6. محدودیت های پژوهش.. 109

 منابع و مواخذ.. 111

ضمائم.. 118

اسامی صد برند برتر ایران درسال1388.. 119

معیارها و روش گزینش صد برند برتر ایران       119

پرسشنامه       124

نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارspss       128

 

مقدمه

در عصر گسترش روز افزون جهانی شدن، رقابت پذیری یک موضوع مهم در بین سیاست گذاران سطوح مختلف (کشور، صنعت و شرکت) در بخش های مختلف دنیاست. یکی از عوامل کلیدی در موفقیت سازمان ها توانائی آنها در یکپارچه سازی فعالیت ها برای تاثیرگذاری در سه حوزه بازار، عملیات و فرهنگ است. مزیت رقابتی ازتلاش هماهنگ در جهت ایجاد تمایز در بازار، عملیات و فرهنگ سازمان حاصل می شود. برای رسیدن به این هدف، یکی از معروفترین مفاهیم بازاریابی که مورد توجه بسیاری از محققان خارجی قرار گرفته، برند است. یکی از دلایل این شهرت، نقش استراتژیک و مهم برند در کسب مزیت رقابتی و تصمیمات مدیریت استراتژیک است. برند به عنوان یک مزیت رقابتی منجر به عملکرد بهتر سازمان شده و با الهام از چشم انداز سازمانی، ارزشهای سازمانی را در کلیه سطوح سازمان تحت تاثیر قرارداده و منجر به نوعی نگرش در کارکنان با توجه به ارزشهای یاد شده، می شود.

نیروی انسانی نیز مهمترین سرمایه سازمان ها به شمار می رودو هرچه نیروی انسانی از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار شود، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان نیز بیشتر خواهد شد. بنابراین باید برای بهبود کیفی نیروی انسانی بسیار کوشید؛ اما تنها آموزشهای تخصصی کافی نیست، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد نیز لازم است. یکی از مهمترین نگرش ها تعهد سازمانی است. زیرا تعهد سازمانی می تواند در تحقق اهداف سازمان، نقشی اساسی ایفا کند. کارکنان متعهد در راستای دستیابی به اهداف سازمانی، بیشتر می کوشند. بدین منظور در پژوهش حاضر سعی بر بررسی تاثیر برند بر تعهد سازمانی شده است.

1-2. بیان مسئله و اهمیت موضوع

داشتن یک برند قوی شرکت را قادر می سازد تا هزینه های ناشی از جابه جایی و ترک کارکنان را کاهش دهد. یک برند قدرتمند به شرکت کمک می کند تا در درون سازمان هویت خود را در سرتاسر سازمان معرفی کند و آسیب پذیری خود را نسبت به مسائل حوزه رفتار سازمانی کاهش دهد. با وجود تحقیقات متعدد در طیف وسیعی از موضوعات مختلف برند مانند ارزش ویژه برند، وفاداری برند، برندسازی شرکت ها و موضوعاتی از این قبیل، نقش برند و اثرات آن در داخل سازمان کمتر مورد توجه قرار گرفته و بیشتر به تاثیر برند و محیط خارجی سازمان پرداخته شده است. در صورت وجود یک نگرش جامع نسبت به برند، یک برند می تواند به عنوان ابزار استراتژیک در بهبود عملکرد شرکت مورد استفاده قرارگیرد. برند موجب نوعی هم افزایی در بین کارکنان شده و نگرش کارکنان را نسبت به سازمان تحت تاثیر قرار می دهد.(اوراند وهمکاران،2005). شرکت ها باید جنبه های مختلف برند را مدیریت کرده و آن را با استراتژی کلی سازمان سازگار نمایند .در این حالـت برند به عنوان هســـته مرکزی فعالیتهای داخلی سازمان تمــامی

فعالیتهای سازمان و همچنین عملکرد سازمان را با اثر بر فرهنگ سازمانی و ارائه ارزش به ذینفعان داخلی خصوصا کارکنان سازمان و ایجاد نگرش تعهد و وفاداری در بین آنان، تحت تاثیر قرار داده و موجب بهبود عملکرد سازمان می شود.( بورمن و همکاران[1]، 2005). برند باعث جذب کارکنان شایسته برای سازمان می شود. برند منجر به ایجاد سیستم انگیزشی مناسب در درون سازمان شده و از این طریق بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. جذب کارکنان شایسته و ایجاد سیستم انگیزشی مناسب بر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و تعهد آنها اثرمثبتی دارد.(مورسینگ[2] ،2006).

1-3. اهداف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق شناسائی تاثیر برند بر تعهد سازمانی است.

اهداف فرعی:

1-تعیین اثر مالکیت بر تعهد سازمانی

2- تعیین اثر نوع صنعت بر تعهد سازمانی

3- تعیین اثر  رضایت شغلی بر تعهد سازمانی

4-اولویت بندی عوامل موثر بر تعهد سازمانی

1-4. سوالات تحقیق

1-برند بر تعهد سازمانی چه اثری دارد؟

2-تاثیر مالکیت بر تعهد سازمانی چیست؟

3-نوع صنعت چه اثری بر تعهد سازمانی دارد؟

4-رضایت شغلی چه اثری بر تعهد سازمانی دارد؟

5-متغیرهای ایجاد کننده رضایت شغلی کدامند؟

1-5. مدل تحقیق

چارچوب مفهومی بازاریابی داخلی توسط کاتلر[3] ارائه شده است. با توجه به اهمیت بازاریابی داخلی و نقش به سزای آن در سازمان و همچنین برند به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها و تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهمترین دستاوردهای سازمان در حوزه رفتار سازمانی، در این پژوهش تاثیر برند بر تعهد سازمانی  از طریق متغیرهای واسطه ای رضایت شغلی، مالکیت و نوع صنعت  مورد بررسی قرار گرفته است. رضایت شغلی به دلیل اهمیتی که بر تعهد سازمانی و عملکرد سازمان دارد و همچنین تاثیری که نوع مالکیت سازمان و نوع صنعت در سازمان برجای می گذارند، متغیرهایی مهم در ارزیابی عملکرد سازمان می باشند.

1-6. فرضیه های تحقیق

با توجه به سوالات پژوهش و مدل مفهومی مورد نظر، فرضیه های تحقیق به صورت زیر می باشد:

ردیف
متغیر های تحقیق
نوع متغیر
مقیاس سنجش
طیف سنجش
1
برند
کیفی
فاصله ای
لیکرت
2
رضایت شغلی
کیفی
فاصله ای
لیکرت
3
مالکیت
کیفی
اسمی
____
4
نوع صنعت
کیفی
اسمی
____
5
تعهد سازمانی
کیفی
فاصله ای
لیکرت
الف- فرضیه اصلی

برند اثر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

ب) فرضیه های فرعی

نوع مالکیت سازمان تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

نوع صنعت تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

رضایت شغلی تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی دارد.

1-6-1.برند

یک قول و تعهدی است که سازمان به همه ذینفعانشان می دهد. برند می تواند پیام مثبت یا منفی را بر ذهن مشتری انتقال دهد . برند را نباید در کارخانه ها و ترازنامه ها جست وجو کرد ، بلکه ذهن مشتری ، کارمند ، تولید کننده و سایر ذینفعان جایگاه نامهای تجاری است.(کاتلر[4]،1383 )

1-6-2.تعهد سازمانی

نگرشی است که بیان می کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن مشغول فعالیت هستند، تعیین هویت می کنند و چقدر در آن درگیر هستند.( داین و همکاران[5]، 1998).

1-6-3.رضایت شغلی

عبارتست از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.( چاندان[6] ،1997 ).

1-6-4.مالکیت

ساختار مالکیت در کشور ما به سه صورت دولتی، خصوصی و تعاونی تعریف شده است. نوع مالکیت بر کارایی  سازمان تاثیر دارد و عملکرد سازمان نیز تابعی از نوع مالکیت سازمان می باشد.( طیبی ، 1388).

1-6-5.نوع صنعت

نوع صنعت با توجه به محصول هر سازمانی مشخص می شود. در کشور ما نوع صنعت به دوبخش صنایع تولیدی و صنایع خدماتی تفکیک شده است. در بخش صنایع تولیدی نوع صنعت با توجه به محصول شرکت به صنعت خودروسازی، بهداشتی و مواد غذایی و …..تفکیک شده و در بخش خدمات نیز به صنعت بانکداری، بیمه و ….. تقسیم بندی شده است.( درون پرور ، 1388).

1-7. روش شناسی تحقیق

1-7-1. نوع تحقیق

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد. تحقیقات کاربردی نظریه های تدوین شده در تحقیقات پایه را برای حل مسائل اجرائی و واقعی بکار می گیرد. بر حسب روش، تحقیق حاضر تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی است.

تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند، و توجه آن به شرایط و روابط موجود و فرآیندهای جاری

در زمان حال می باشد. پژوهش حاضر نیز به دلیل کاربرد علمی دانش برای توصیف روابط موجود ما بین برند و تعهد سازمانی، تحقیقی کاربردی و توصیفی از نوع پیمایشی محسوب می شود.

1-7-2. جامعه و نمونه آماری

در این تحقیق جهت سنجش مدل، از صد برند برتر ایران در سال 1388 استفاده شده است. انتخاب صد برند برتر به علت تنوع صنعت و متفاوت بودن مالکیت آنهاست که دلایل یاد شده دو متغیر واسطه ای مدل را تشکیل می دهد. نمونه گیری نیز به روش طبقه ای است و با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه انتخاب شده است که در ضریب اطمینان 95% حجم نمونه با استفاده از فرمول فوق به شکل زیر محاسبه گردیده است:

انتخاب 79 برند نیز به این علت بوده است که چون یکی از متغیرهای پژوهش، نوع صنعت می باشد لذا برندهایی به عنوان نمونه انتخاب شده اند که در بین صد برند دارای بیشترین فراوانی بوده اند.

1-7-3. قلمرو تحقیق

از نظر مکانی این پژوهش در بر گیرنده تمامی 100برند برترایران می باشد. از نظر زمانی نیز این پژوهش سال های 91-1390 را در بر می گیرد.

1-7-4. ابزار جمع آوری داده ها

در این پژوهش روش کتابخانه ای و ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفته است. با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات اولیه جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری شده است. برای اطمینان از اعتبار صوری پرسشنامه، از نظرات تعدادی از دانشگاهیان و مدیران سازمانهای مختلف استفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ نیز برای سنجش اعتبار درونی پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است.

1-7-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل نتایج، تحلیل ها در سطح تک متغیره و چند متغیره انجام شده، و از آزمون های توصیفی و استنباطی مناسب استفاده شده است. با استفاده از روش تحلیل مسیر و انجام رگرسیون چندگانه به بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم برند بر تعهد سازمانی، از طریق متغیرهای واسطه ای مالکیت، نوع صنعت و رضایت شغلی پرداخته شده  و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز نرم افزار آماری  SPSS بکار برده شده است.

1-8. محدودیت های تحقیق

محدودیت­هایی که در این تحقیق با آن روبرو هستیم، عبارتند از:

تحقیق حاضر برروی صد برند برتر ایران انجام گفته است. لذا تعمیم نتایج به برندهایی که خارج از این لیست قرار دارند باید با احتیاط صورت گیرد.
در این پژوهش به دلیل پرهیز از پیچیدگی مدل، سایر عوامل تاثیرگذار همچون ساختار سازمانی و استراتژی مورد بررسی قرار نگرفته است.
1-9.ساختار تحقیق

پژوهش حاضر با موضوع بررسی تاثیر برند بر تعهد سازمانی در پنج فصل بیان می گردد. در فصل اول، کلیات تحقیق ارائه شده است. در فصل دوم، مبانی نظری پژوهش و مطالعات خارجی و داخلی انجام شده در این حوزه مورد بررسی قرار گرفته است. فصل سوم روش شناسی پژوهش را در برمی گیرد و فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از طریق مطالعات میدانی و کتابخانه ای را بر عهده دارد و در نهایت فصل پنجم، نتایج پژوهش را به طور مفصل ارائه کرده و پیشنهادات لازم جهت به کارگیری نتایج و همچنین موضوعاتی برای مطالعه در پژوهش های آتی را فراهم می کند.

مقدمه

این مطالعه اهمیت برند بر تعهد سازمانی را مورد بحث قرار می دهد. هم اکنون مفهوم برند یکی از قدرتمندترین ایده ها در دنیای تجارت می باشد. برندهای بزرگ حتی به عنوان «ابزار رقابتی نهایی[1]» برای شرکت ها توصیف می شوند.(لایت[2]،1997). برندها به عنوان یک منبع  نامشهود سازمانی، نقش مهمی در درون سازمان در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت ها در مقایسه با رقبا دارند.

با توجه به این مطالب، این بخش به بررسی مبانی نظری پژوهش پرداخته و مطالعات خارجی و داخلی انجام شده در سال های اخیر را مورد بررسی قرار داده و در نهایت جمع بندی نهایی در مورد پایه های نظری و تجربی پژوهش ارائه گردیده است.

2-2. مبانی نظری

دو دیدگاه کلی در مدیریت استراتژیک وجود دارد، دیدگاه مبتنی بر منابع و دیدگاه مبتنی بر بازار. می توان گفت هم عوامل محیط خارجی که توسط پورتر[3] در سال 1980 بیان شد و نیز ویژگی های درونی سازمان که در سال 1991 با اظهارات بارنی[4] همراه بود، همه در عملکرد و سودآوری شرکت تاثیر دارند. اما سازمان ها برای رسیدن به موفقیت در دنیای پرتلاطم رقابت امروز نیازمند مزیت رقابتی هستند. مفهوم مزیت رقابتی برای اولین بار توسط پورتر (1985) ابداع شد. مطابق اظهارات پورتر، شرکت ها برای رسیدن به مزیت رقابتی، بازارهایی را انتخاب می کنند که در آن جایگاهی ممتاز دارند و با بهبود مستمر موقعیت خود، خود را به هدفی متحرک برای رقبای خود تبدیل می کنند. او بر اهمیت تمایز و تمرکز تاکید می کند. تمایز شامل عرضه محصول یا خدمتی است که گمان می رود در سراسر صنعت بی نظیر و منحصر به فرد می باشد. تمرکز نیز عبارتست از توجه به یک گروه خریدار یا بازار محصول خاص به میزانی بیشتر، به شکلی کاراتر و اثر بخش تر از رقبا. پورتر با استفاده از این مفاهیم سه استراتژی کلی خود – نوآوری، کیفیت و رهبری هزینه ها – را برای کسب برتری رقابتی مطرح کرده است. اما بارنی[5] (1991) بین مزیت رقابتی یک شرکت که البته دیگر رقبا می توانند از آن کپی کنند و مزیت رقابتی پایدار که رقبا قادر به تقلید آن نیستند، تفاوت و تمایز قائل می شود. این تفاوت به خلق مفهوم مهم قابلیت تمایز منجر شده است.

یک قابلیت یا شایستگی متمایز را می توان به عنوان یک ویژگی مهم توصیف کرد که همان گونه که کویین[6](1980) بیان می کند: « موجب برتری شرکت و سازمان می شود». کی با تاکید بر تفاوت بین قابلیت های متمایز و قابلیت های قابل تقلید، تعریف فوق را توسعه می دهد. قابلیت های متمایز عبارتند از آن دسته مشخصات و ویژگی هایی که قابل کپی برداری توسط رقبا نیستند، یا اینکه به دشواری می توان آن ها را تقلید نمود. قابلیت های قابل تقلید را می توان خریداری کرد یا هر شرکتی که از مهارت های مدیریتی بالا برخوردار باشد و منابع خوبی در اختیار داشته باشد، می تواند آن ها را خلق کند، که بیشتر قابلیت های فنی از این نوعند. پراهلد و همکاران[7] (1990) معتقدند که مزیت رقابتی در بلند مدت برای شرکتی ایجاد می شود که «دارای شایستگی اصلی اند» و در آن شایستگی ها، برتر از رقبا هستند.

قابلیت های متمایز یا شایستگی های اصلی نشان می دهند که سازمان در انجام چه کاری تخصص دارد یا بی نظیر است. آن ها در واقع نشان دهنده ی کاری است که شرکت یا سازمان می تواند آن را بهتر از دیگران و رقبایش انجام دهد. قابلیت های کلیدی می توانند در حوزه هایی چون تکنولوژی، خلاقیت، بازاریابی، خدمات کیفی و بهره برداری صحیح و مناسب از منابع انسانی و مالی وجود داشته باشند. اگر شرکت از قابلیت های متمایز خود آگاه است، می تواند بدون هدر دادن انرژی خود در انجام فعالیت های کم بازده، بر توسعه و بهره برداری از آن ها متمرکز شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1398-07-14] [ 01:44:00 ب.ظ ]




علوم اجتماعی – جامعه شناسی
علوم ارتباطات
عمران
مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
معماری و شهرسازی
مهندسی برق
مهندسی شیمی
مهندسی صنایع
مهندسی کامپیوتر
 

پایان نامه درمورد درگیری شغلی:درگیری شغلی و تعهد سازمانی
 
درگیری شغلی و تعهد سازمانی
تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان،
تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو و خواست عمیق برای ادامه عضویت در سازمان (موغلی و همکاران، 1388، به نقل از:استرز و همکاران، 1388: 134)
تعهد را درگیری دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی دانسته اند. بوکانان[1] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند، بنابراین فردی که بشدت به سازمان خویش متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در فعالیتهای سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (مسعودی اصل و همکاران، 1391

 

: 596).

درگیری شغلی و تعهد سازمانی می باشد هر دو تحت تاثیر نگرش و شناخت کارکنان از تجارب شغلی، قرار می گیرند. البته درگیری شغلی بشدت با درک فعالیتهای مرتبط با شغل فرد در ارتباط است درحالیکه تعهد سازمانی به میزان دستیابی فرد به سازمان باز می گردد. همچنین امکان دارد فردی به شدت درگیر شغلی خاص باشد اما این بدان معنا نیست که وی به سازمان متبوعه خویش متعهد می باشد (Chughtai, 2008:170). بلاو و بول (1987) پیش بینی نمودند که ترکیب های گوناگونی از تعهد سازمانی و درگیری شغلی، پیامدهای مشخصی را برای سازمان دربر دارند. برای مثال: کارکنانی که هم تعهد سازمانی و هم درگیری شغلی بالایی دارند، به احتمال زیاد کمتر به ترک سازمان خویش می اندیشند (میرهاشمی و حنیفی، 1390: 144). متیو[2] و زاجاک[3] (1990) تعامل بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی را با میزان غیبت از کار گزارش دادند. در واقع درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند که همکارانش خودشان را وفق شغلشان نموده اند. درحقیقت شاغلین با درگیری شغلی بالا، استرس کمتری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند (Colquitt, 2000:679).

 

2-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا
سیستم درگیری شغلی بالا اشاره دارد به معناداری، الگوهای به هم پیوسته ای از فعالیتهای شغلی که با قصد افزایش عملکرد سازمان انجام می گیرند. فرآیندهای کاری در سیستم مذکور به منظور تربیت و آموزش افراد به عنوان سرمایه های سازمانی، طراحی شده اند (Mendelson et al.., 2009:46 ).

در سیستم با درگیری شغلی بالا، هفت عامل طراحی و اجرا می گردند که عبارتند از:

اقدامات استخدامی
بکارگیریهای گزینشی
آموزشهای گسترده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:43:00 ب.ظ ]





تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد
یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***
چكیده :
سیاستهای پولی به مجموعه تدابیر و تصمیم هایی اطلاق می شود كه از طریق بانك مركزی برای كنترل حجم پول گرفته می شود تا از طریق تغییرات عرضه پول و نرخ بهره ، جریان مخارج جامعه را تحت تأثیر قرار دهد و در نتیجه نیل به اهداف اقتصادی تسهیل گردد معمولاً سطح قیمتها، میزان اشتغال، میزان تولید واقعی، صادرات، واردات به عنوان مهمترین متغیرهای هدف در اقتصاد كلان مطرح می باشند كه افزایش ، كاهش و یا ثبات آنها هدفهای مورد نظر اقتصادی، از جمله سیاستهای پولی محسوب می گردد.
در اقتصاد ایران بخش كشاورزی، در طی سه برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محور توسعه قرار گرفته است و سعی دولت بر این بوده است كه جهت اعتبارات حتی المقدور به سمت بخشهای تولیدی كشارزی سوق نماید. بنابراین با توجه به اهمیت سیاست پولی بر بخشهای اقتصادی و اهمیت بخش كشاورزی در رسیدن به رشد و توسعه در این تحقیق به بررسی ارتباط سیاست پولی و ارزش افزوده بخش كشاورزی پرداخته شده است. برای برآورد رابطه بین ارزش افزوده بخش كشاورزی و حجم پول برای ایران طی دوره 81-1338 و با استفاده از تجزیه و تحلیل خود

 

رگرسیونی VAR غیرمقید و بردار تصحیح خطا VECM و آزمون هم گرایی یومانسون و جوسیلیوس ،‌ بدست آوردن روابط و برآورد مدل می پردازیم.
نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان می دهد كه در بلندمدت اعمال سیاست پولی بر ارزش افزوده بخش كشاورزی اثر مثبت، معنی دار اما ناچیز داشته است و اثر خشكسالی ‌در فاصله سالهای 80-1377 منفی بوده كه منطقی نیز می باشد. و نیز باعث انتقال منحنی ارزش افزوده بخش كشاورزی به پایین شده است. در كوتاه مدت سیاست پولی انبساطی اثر معنی داری بر ارزش افزوده بخش كشاورزی نگذاشته است.
با وجود نقش محدودیت بخش كشاورزی در طی سه برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بعد از انقلاب، ولی سیاستهای پولی به صورت روی كارآمد برای رسیدن به این هدف عمل نكرده است. از سوی دیگر توصیه می شود كه در كوتاه مدت و میان مدت از سیاستهای انبساط پولی كمتر و با احتیاط استفاده شود. زیرا این سیاست در كوتاه مدت بر تولید و ارزش افزوده بخش كشاورزی اثر معنی دار و قابل توجهی نگذاشته است.
مقدمه
سیاستهای پولی بخشی از سیاستهای اقتصادی كشور را تشكیل می دهد كه از طریق آن ؟؟ پولی كشور تلاش می كنند در چارچوبی هماهنگ با سایر سیاستهای اقتصادی عرضه پول را به نحوی كنترل كنند كه متناسب با اهداف كشور باشد. متابات پولی هر كشور می توانند با استفاده از ابزار سیاست پولی، كنترل جریان نقدینگی جامعه را بدست گیرند و با هدایت صحیح آن به سمت سرمایه گذاری در بخشهای مولد بر رشد و توسعه اقتصادی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:42:00 ب.ظ ]




عنوان                                               صفحه

چکیده 1

 

فصل اول: کلیات تحقیق

عنوان                                               صفحه

چکیده 1

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1)مقدمه 3

1-2)بیان مسئله 5

1-3)اهمیت و ضرورت مساله 10

1-4)اهداف پژوهش 11

1-4-1)هدف اصلی: 11

1-4-2)اهداف فرعی: 11

1-5)فرضیات پژوهش 12

1-5-1)فرضیه اصلی: 12

1-5-2) فرضیات فرعی: 12

1-6)تعاریف نظری و عملی تحقیق: 13

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1)هوش چیست؟ 17

2-1-1)مفاهیم و تعاریف هوش: 18

2-1-2)مساله خلق 19

2-1-3) نظریههای هوش: 20

2-1-3-1)نظریه عامل G: 22

2-1-3-2) نظریه عامل گروهی: 23

2-1-3-3)تئوری سه بعدی گلیفورد: 24

2-1-3-4)نظریه پیاژه: 26

2-1-3-5)نظریه سه وجهی استرنبرگ: 27

2-1-4)هوش معنوی و برخی تعاریف آن: 35

2-1-5) اجزا هوش معنوی 38

2-1-6) ویژگیهای هوش معنوی: 41

2-1-7) نقش عصب شناسی در هوش معنوی: 41

2-1-8) ایجاد هوش معنوی: 41

2-1-8-1) مولفههای هوش معنوی: 43

2-1-9) تفاوت هوش معنوی، هوش عاطفی و هوش منطقی: 43

2-1-10) مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی: 44

2-1-10-1)افراد دارای هوش معنوی پایین: 44

2-1-10-2)افراد دارای هوش معنوی بالا: 45

2-1-11) تأثیر هوش معنوی در محیط کار و زندگی: 45

2-1-12) الگوهای پاراداریم هوش معنوی: 46

2-1-13)دیدگاه‌های روان‌شناسانه به معنویت: 47

2-1-13-1)نظریه انسان‌گرایی به معنویت: 47

2-1-13-2)نظریه رفتارگرایی شناختی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-3)نظریه روانکاوی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-4)نظریه فرا فردی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-5)نظریه انتقاطی و یک پارچه نسبت به معنویت: 49

2-2)باور: 49

2-2-1)مفهوم باور: 49

2-2-2)اهمیت باورها: 50

2-2-3)باورهای غلط: 51

2-2-4)ابعاد تفکرات غیرمنطقی: 53

2-2-5)تفکرات غیرمنطقی: 55

2-2-6)نظریه شخصیت آلبرت آلیس: 58

2-2-6-1)مبنای فیزیولوژیک: 58

2-2-6-2) مبنای اجتماعی: 59

2-2-6-3)مبنای روانشناختی: 59

2-2-7)نظریه A-B-C: 60

2-2-8)دیدگاه الیس درباره ماهیت انسان: 61

2-2-8-1) اصول ششگانه دیدگاه الیس: 63

2-2-9)انواع تفکرات غیرمنطقی: 65

2-2-10)راهبردهایی برای کشف اعتقادهای غیر منطقی: 72

2-2-11)ماهیت سلامتی و آشفتگی روان شناختی: 72

2-2-12)پژوهش‌ها و برآیندها: 74

2-3)توان مقابله با استرس: 77

2-3-1)تعاریف مقابله 77

2-3-2)راهبردهای مقابله: 79

2-3-3)رویکردهای شناختی مقابله: 82

2-3-4)شیوه‌های مقابله: 84

2-3-5)شیوه‌های مقابله هیجان محور: 85

2-3-6)شیوه‌های مقابلهای مساله محور: 87

2-3-7)راهبردهای کارآمد و ناکارآمد در مقابله با استرس: 89

2-3-8)عوامل تاثیر گذار بر نوع و کیفیت مقابله فرد: 93

2-3-9)استرس 94

2-3-9-1)تعریف استرس: 94

2-3-10)استرس و مقابله: 98

2-3-11)ابعاد وقایع فشارزا و پاسخ به استرس: 100

2-4) پیشینه تحقیق 102

2-5) مدل مفهومی تحقیق 115

 

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه: 117

3-2) روش تحقیق: 117

3-3) جامعه آماری: 117

3-4) روش نمونه‌گیری و اجرا: 118

3-5) ابزار گردآوری اطلاعات: 119

3-6) تعیین حجم نمونه: 121

3-7) پایایی 121

3- 7-1) ثبات سنجه‌ها 121

3-7-2) سازگاری درونی سنجه‌ها 122

3-8) روایی 123

3- 8-1) روایی محتوا: 123

3- 8-2) روائی وابسته به معیار: 123

3- 8-3) روائی سازه (مفهومی‌): 123

3-8-4) آزمون پایایی 124

3-9) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 125

3-10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: 126

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

4-1) مقدمه 128

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی 129

4-2-1) جنسیت 129

4-2-2) تحصیلات 130

4-2-3) وضعیت سنی 131

4-3) آزمون فرضیات تحقیق 132

 

4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش 132

4-3–2) آزمون فرضیه فرعی اول 133

4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم 134

4-3-4) آزمون فرضیه فرعی سوم 136

4-3-5) آزمون فرضیه فرعی چهارم 137

4-3-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم 138

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه 141

5-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق 141

5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی تحقیق: 141

5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: 143

5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: 145

5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: 146

5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم تحقیق: 148

5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم تحقیق: 150

5-3)پیشنهادات 151

5-4) محدودیت‌های تحقیق 152

 منابع 153

چکیده

هدف این تحقیق بررسی تاثیر هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی بر توان مقابله با استرس اداره گاز کاشان می‌باشد. در سالهای اخیر مفهوم هوش تنها به عنوان یک توانایی شناختی در نظر گرفته نمی شود ، بلکه به حوزه‌های دیگری مانند هوش هیجانی، هوش طبیعی، هوش وجودی وهوش معنوی گسترش یافته ازطرفی باورهای غیرمنطقی میانجی گر حالات هیجانی هستند و می توانند به عنوان علت اصلی پریشانی هیجانی تجربه شوند. در این تحقیق ضمن بررسی هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی کارکنان به دنبال بررسی این دو متغییر برتوان مقابله با استرس می باشیم که ببینیم آیا توجه به هوش معنوی کارمندان هنگام جذب و حین کار می تواند کمک اساسی به پیشبرد اهداف کند. این تحقیق از  نوع پژوهش­های همبستگی و از نظر مقطع جمع‌آوری داده‌ها از نوع پژوهش­های تک مقطعی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کارمندان اداره گاز کاشان است که پرسشنامه برای کارکنان اجرا گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم‌افزاری SPSS استفاده شده است جهت بررسی فرضیه اصلی و فرضیات فرعی تحقیق از رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق نشان داد بین هوش معنوی و مولفه‌های مقابله با استرس از نوع مساله مدار، اجتنابی و هیجان‌مدار تاثیرپذیری مثبت برقرار است در صورتیکه بین باورهای غیرمنطقی و مولفه‌های استرس تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود و همچنین بین باورهای غیرمنطقی و هوش معنوی نیز تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود. نتیجه آزمون تی یک طرفه نیز نشان داد تنها مولفه استرس از نوع مساله‌مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، باور غیرمنطقی، استرس، مساله مدار، اجتناب مدار

 1-1)مقدمه

در قرن حاضر استرس یکی از علل بسیاری از بیماریها بوده و اختلالات روانی، بیماریهای قلبی، گوارشی، پوستی و… را می‌تواند موجب شود و حدود 75 درصد از شکایت‌های پزشکی ناشی از استرس تخمین زده شده است (کیه کولت[1]، گلیزر[2] و همکاران 1986)

سلامتی موضوعی مشترک در بسیاری از کشور‌ها و فرهنگ‌هاست که همه سازمان‌های بهداشتی- درمانی جهت دستیابی به آن تلاش می­کنند. سلامتی دارای ابعاد مختلف جسمی، روحی – روانی، اجتماعی و عاطفی و شغلی است و لازم است به همه ابعاد توجه شود (درویش پور کاخلی و همکاران، 1388).

شغل هر فرد از عوامل بسیار مهم اثر گذار بر سلامتی اوست که فرد را در معرض عوامل تهدیدکننده سلامتی قرار می‌دهد و در این میان برخی مشاغل به واسطه در معرض قرار دادن فرد با عوامل تنش زای متعدد و مختلف فیزیکی، جسمی، روانشناختی و اجتماعی بیش از سایر مشاغل به سلامتی فرد آسیب می­رساند (چونبه، امیرزاده، 2001، حلم سرشت و دل پیشه 1993). و در این میان پرستاری یکی از پر مخاطره‌ترین مشاغل است که به عنوان یکی از چهار حرفه اول پراسترس دنیا شناخته شده است (درویش پور کاخلی، 1388)

استرس شغلی به عنوان یکی از مهمترین عوارض شغلی است که سالیانه حدود دویست میلیون دلار هزینه به بار آورده و کاهش بازده کاری، غیبت تعارضات کاری و افزایش هزینه‌های بهداشتی درمانی و… را به دنبال دارد (مایکنبام دونالد[3]، ترجمه مبینی، 1376)

نوبت‌های کاری متغیر و در گردش، ساعات کاری طولانی، بیدار ماندن‌های متوالی و فقدان استراحت کافی مواجهه مداوم بادرد و آلام بیماران، دیدن و انجام مداخلات درمانی- مراقبتی در صحنه‌های ناخوشایند همچون احیاء مرگ و فضای بحرانی بخش، چالش‌های شغلی با همکاران و تناقض در وظایف: مواجهه با بیماران و همراهان آن‌ها در معرض قرار گرفتن انواع مواد شیمیایی و پرتو‌های خطرناک تشخیص ودرمانی و انواع بیماری‌های عفونی تعدادی از عوامل تنش‌زا و تهدیدکننده سلامتی کارمندان می‌باشد (حاتمی رضوی 2003 گودرزی 1994 و فتحی 2004، نقل از درویش پور کاخلی و همکاران 1388).

لذا جهت کمک به آسیب شناسی قضیه و ارائه راهکار‌های موثر مقابله با استرس و نیز با توجه به فضای دینی جامعه ما و اثر هوش معنوی و طرز تفکر افراد بر استرس این عنوان تحت پژوهش قرار گرفت.

افراد با استفاده از هوش معنوی به حل مشکلات خود در حیطه‌های معنایابی و ارزش‌های واقعی می‌پردازند هوش معنوی اساس اعتقادات، ارزش‌ها و اعمال و ساختار زندگی ما بوده بعلاوه زمینه درست اندیشیدن و استفاده از ظرفیت‌ها و منابع معنوی در اتخاذ تصمیم‌های مهم و صحیح و اندیشه در مسائل وجودی و تلاش امیدوارانه در حل مسائل و مشکلات روزمره را فراهم می‌کند رشد معنوی فرآیند بیداری و هوشیاری درونی دور ریختن باور‌ها و تصورات نادرست و غیر واقعی است و برای سلامت روان همه افراد اهمیت دارد (عبدالله‌زاده، 1388).

رشد معنوی پایه و مبنای زندگی فاقد هر گونه فشار، دغدغه، ترس و اضطراب است (همان منبع).

تنها تفاوت میان افراد به هنجار و ناهنجار در فراوانی و شدتی است که خود را با اتکا بر تفکر غیر عقلانی‌شان ناراحت می‌کنند (پروچیکاونورکراس[4]، 2007، ترجمه سید محمدی، 1387).

لذا قضاوت‌ها و ادراکات تهدید کننده ما عمدتاً توسط عواملی مانند افکار نگرش‌ها و تجارب ما ایجاد شده و نحوه ادراک ماست که بر میزان و کیفیت فشار روانی تاثیر خواهد گذاشت و نگرانی‌های ناسازگارانه حاصله در یک دور باطل فزاینده به تصاعد مداوم اضطراب و نگرانی منجر می‌شود که این خود سلامت ما را در تمامی جنبه‌ها متاثر خواهد کرد. (الزایت و پاول[5]، ترجمه، بخشی پور، رودسری و صبوری مقدم، 1377).

لذا تلاش ما در این پژوهش بررسی قابلیت ویژه هوش معنوی و ایجاد تقویت باور‌ها و هوش معنوی و انسانی و نیز اصلاح و تقویت اندیشه‌ها و دیدگاه‌ها به مسائل در جهت درک درست، صحیح و مثبت تر به واسطه کاهش تنش، اضطراب و نگرانی و گزینش شیوه‌های مقابله‌ای مطلوب در برابر آن‌ها می‌باشد که نهایتاً کارمندان، این قشر خدوم و ایثارگر که خود برای تندرستی جامعه از جان مایه می‌گذارند آسیب شناسی شده و سالم تر وشاداب تر به حرفه و زندگی خویش بپردازند.

1-2)بیان مسئله

بطور کلی استرس حاصل نیاز به سازگاری فیزیکی ذهنی و احساس در مقابل یک تغییر است استرس تا حدی می‌تواند مفید باشد چرا که به زندگی تحرک و جذابیت می‌بخشد (ورا، پانیز[6]، 1380) این مقدار استرس برای رشد و تکامل شخصیت لازم بوده و این استرس به هنجار می‌باشد. (شاملو، 1386) مطالعه استرس شغلی در سال 1965 با هانس سلیه آغاز شد. استرس علاوه بر اثرات روانی، بر رفتار و سلامت جسمانی و نیز از طریق مکانیسم‌های سایکو فیزیولوژیک در دراز مدت به ایجاد و تشدید اختلالات جسمی و روانشناختی می‌انجامد. (فرید من[7]، 2002) .

 بک[8] و همکاران (1995) اظهار می‌دارند که اضطراب زمانی ایجاد می‌شود که تعداد و میزان تهدید‌های ادراک شده از میزان توانایی و قابلیت مقابله با آنها پیشی بگیرد که فرد احساس می‌کند در معرض خطر قرار دارد و آسیب پذیر، مشوش و مضطرب می‌شود. (کلارک[9]، مزبورن[10]، 1999، نقل از جعفرزاده، 1387).

از آن جا که پیامد‌های استرس تهدیدی جدی برای سلامت در تمامی جنبه‌ها به شمار می‌آید و موجب کاهش لذت و بهره وری فرد از یک زندگی پربار شده همچون سدی مانع ترقی و پیشرفت می‌شود و از آن جا که بسیاری از استرس‌های روزمره با ساده ترین شیوه‌ها قابل پیشگیری هستند لذا پژوهش آسیب شناسانه اخیر که گامی در جهت شناسایی و حل مشکلات و ارتقاء زندگی کارمندان است ضروری می‌نماید پاسخ‌های سازگارانه افراد به استرس در جهت کاهش فشار روانی و بقاء تعادل سیستم عمل می‌کند در حالیکه پاسخ‌های ناسازگارانه منجر به تشدید انتظارات موجود شده و سیستم را به سمت بی ثباتی سوق می‌دهد.

تلاش‌های سازگارانه موجب افزایش تاثیرات بلند مدت شده و صرفاً به واسطه مداخله و خواست خود فرد منتج به کاهش فشار‌های روانی می‌شود و زمینه ارتقاء مهارت، سلامت و اعتماد به نفس را فراهم کرده بر میزان مقاومت در برابر فشار‌های آتی می‌افزاید در حالیکه روش‌های مقابله‌ای ناسازگارانه را تشخیص نداده و به درستی درک نمی‌کند مثلاً موقعیت را به طور غیرمنطقی فاجعه آمیز، شدیدتر، منفی‌تر و… تلقی می‌کند. لذا تفاوت حاصله در نوع و کیفیت مقابله افراد در مقابل تنش حاصل متغیرهایی مانند شخصیت، انگیزه، توانمندی و… است (نقل از خزایی، 1385). لازاروس[11] و فلکمن[12] (1984) می‌گویند مقابله تحت شرایط استرس روانشناختی رخ داده و شامل اقدامات عمومی برای حل مساله از طریق جستجوی اطلاعات پیرامون آن و یا دور شدن از مساله به منظور کاهش تنش می‌باشد (ترجمه نجاریان، اصغری، دهقانی، 1375).

دیو 1987 مقابله را تلاش فعال یا منفعلانه برای پاسخ به یک موقعیت تهدید می­داند که به منظور دور کردن تهدید یا کاهش ناراحتی رخ می‌دهد(به نقل از خزاعی، 1380).

دالتون[13] (2002) نشان داد که شیوه مقابله با استرس بر سازگاری اجتماعی و خودکفایی افراد تاثیر عمده‌ای دارد.

مسلم است که وقایع به خودی خود فشارزا نبوده بلکه فشار زا بودن یا نبودن و شیوه مقابله آن‌ها بستگی به این دارد که آن واقعه توسط فرد چگونه ارزیابی شود. اکثر روانشناسان شاغل در زمینه استرس معتقدند که ارزیابی موقعیت ادراک شده متغیری اساسی در تعیین میزان استرس روانشناختی می‌باشد وقتی وقایع فشارزا درک می‌شوند که افراد منابع خود برای مقابله را کافی ندانند. (تیلور[14]، 1991، انیدلر[15] پارکر[16]، 1993).

پس افرادی که بدون دلیل خود را ناراحت می‌کنند نمی‌توانند سالم زندگی کنند و از زندگی رضایت خاطر داشته باشد و علت عمده آن نیز وجود یک رشته تفکرات غیرعاقلانه آزار دهنده است افرادی که پیام‌های ملال آور، عجیب و غریب، تکراری یا متضاد را منتقل می‌کنند در واقع از یک شیوه تفکر گژ کار بهره می‌برند.

گرایش به جزمی فکر کردن، یاد آوری مداوم افکار منفی و امتناع از تقابل با این تفکرات در فرد استرس، تنش، بیماری و… ایجاد می‌کند. (آلیس[17]، 1973).

جلالی طهرانی (1372) می‌گویند یک فکر غیر منطقی که منجر به آسیب و تشویق می‌شود حقیقت ندارد یعنی ظن و گمان بوده، بوسیله دلیل و برهان قابل اثبات نیست و نوعی ماهیت اجبار و الزام دارد به آشفتگی و تشویش در فرد منجر شده، انرژی فرد را به هدر می‌دهد او را از اهدافش دور می‌سازد و یک فکر غیرمنطقی از مواجهه موفق فرد با رویداد‌ها ممانعت می­کند هوش معنوی بیانگر مجموعه‌ای از توانایی‌ها و ظرفیت‌ها و منابع معنوی است که بکارگیری آن‌ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می‌شود هوش معنوی هوشی است که مشکلات معنایی و ارزشی انسان را حل کرده و به اعمال و زندگی انسان در سطحی وسیع تر و قدرتمندتر مفهوم می‌بخشد به واسطه آن معنا و مسیر زندگی فرد قابل ارزیابی خواهد بود. بنیان عملکرد هوش معنوی کاراتر از هوش عقلانی و عاطفی می‌باشد. کینگ راهبرد­های مقابله‌ای و تکنیک‌های حل مساله با استفاده از معنویت را کاربرد‌های انطباقی هوش معنوی می‌داند. هوش معنوی بعنوان یک میانجی در ارتباطات عمل کرده و همبستگی معنی داری با سازگاری داشته به ما در درک موقعیت کمک می‌کند (معلمی، رقیبی، سالاری درگی، 1389).

تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط بوده و نتایج مثبتی در روح و روان وسلامت جسمانی ما داشته و زمینه ساز بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می‌شود   (ضیایی، نرگسی و آبیاقی اصفهانی، 1387). هوش معنوی ممکن است امری شناختی – انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های انطباقی بوده و منابعی را که حل مساله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کند معرفی می‌نماید فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره ببرد (غباری بناب و همکاران، 1386).

یکی از مشخصه‌های کلیدی هوش معنوی استفاده از معنویت برای حل مشکلات است (ادواردز[18]، 2003).

لذا در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط دو عامل اصلی موثر در وضعیت استرس و کنترل آن یعنی هوش معنوی و تفکرات غیر منطقی هستیم تا با اصلاح و تقویت این دو متغیر بعنوان پیشنهادات پژوهشی از میزان استرس و تبعات آن بکاهیم و نیز راهبرد‌های ناسازگارانه مقابله‌ای موجود شناسایی شده و در جهت اصلاح راهبردها، راهکار‌ها و پیشنهادات موثر گام برداریم.

 1-3)اهمیت و ضرورت مساله

جامعه سالم بستر مناسبی برای زندگی افراد در محیط سالم است. چنین جامعه‌ای می‌تواند مولد عقلانیت و پیشروی حوزه در سلامت ذهن جسم و روان باشد.

بدیهی است انسان سالم محور و شاه‌کلید تمامی آمال انسانی است و این همه پیچیدگی در دنیای امروزی حاصل تلاش‌ها برای رفاه و آسایش بیشتر بشر بوده است. هر چند گاهی خود عاملی در جهت سلب آرامش شده است جامعه سالم مجموعه انسان‌های سالمی است که در قالب ارتباطات مناسب با هم تعامل می‌کنند ولی همچنان بیماری‌ها و ناگواری‌ها و تشویش‌ها رویای دنیای برین انسان‌ها را به چالش می‌کشند و آدمیانی پیدا می‌شوند که در مرحله جراحات روحی و کاستی‌های فکری غوطه می‌خورند و در انتظار کمک همنوعانشان چشم به راهند و بدیهی است یکی از منادیان بزرگ سلامت مداری و ایثار و نوع دوستی کارمندان ند که بار سنگین یکی از مشاغل دشوار و زیان‌آور را به دوش می‌کشند. کارمندان متناسب با نیاز‌های سیستم و مددجویان و بدون توجه به نیاز‌های خود وخانواده شان می‌بایست در ساعات و ایام مختلف شبانه روز در محل کار حاضر شده و زندگی مشترک خویش را نیز با این همه مشکلات هماهنگ سازند (خرم آبادی، شمس، فرضی، عبدالرسولی 1383).

لذا بخش زیادی از زندگی کارمندان در محیط کار و در شرایط دشوار می‌گذرد و بسیاری از وقایع مشکلات کاری اثر عمیقی بر سلامت جسمی و روانی آن‌ها دارد بنابراین استرس که بعنوان معضل مبتلا به تمامی کارمندان بوده و اکثراً درگیر عوارض ثانوی آن می‌باشند بعنوان مولفه‌ای در خور پژوهش می‌باشد تا به واسطه بررسی ارتباط کیفیت مقابله با استرس و هوش معنوی و باور‌های نادرست کارمندان گامی هر چند ناچیز در جهت شفافیت این ارتباط برداشته و در جهت آسیب شناسی این ارتباطات ارائه راهکار‌های مفید برای این قشر خدوم کاری کرده باشیم گفتنی است که ارتباط هوش معنوی بعنوان مولفه‌ای اثرگذار در ایجاد سلامت بهبود قابلیت و سازگاری افراد و معنی بخشی به زندگی فردی، اجتماعی انسانی و معنوی جزء عوامل است که اثر آن در کاهش تنش و آرامش بدیهی و فارغ از توضیح می‌نماید و نیز نگاه واقع بینانه به مسائل و درکی فارغ از اغلاط متداول که ریشه شخصیت ارث محیط، تربیت و… دارد می‌تواند زمینه ساز بسیاری از کژکاری‌ها و ناراستی‌ها بوده و فرد را مستعد ناسازگاری و بی ثباتی در تفکر، تصمیم‌گیری، رفتار و ارتباط بسازد و او را به سمت عدم تعادل و عدم سلامت روان سوق دهد و اینجاست که فرد مملو از اضطراب و تشویش می‌شود و به بیمار ی‌ها و ناراحتی‌های جسمی و روحی مبتلا می‌گردد در مقابل تفکر منطقی و سالم بستر ساز سلامت جسم و روان بوده.

1-4)اهداف پژوهش

1-4-1)هدف اصلی:

بررسی و تعیین رابطه بین هوش معنوی و باورهای غیر منطقی با میزان توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
1-4-2)اهداف فرعی:

1-1)مقدمه 3

1-2)بیان مسئله 5

1-3)اهمیت و ضرورت مساله 10

1-4)اهداف پژوهش 11

1-4-1)هدف اصلی: 11

1-4-2)اهداف فرعی: 11

1-5)فرضیات پژوهش 12

1-5-1)فرضیه اصلی: 12

1-5-2) فرضیات فرعی: 12

1-6)تعاریف نظری و عملی تحقیق: 13

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1)هوش چیست؟ 17

2-1-1)مفاهیم و تعاریف هوش: 18

2-1-2)مساله خلق 19

2-1-3) نظریههای هوش: 20

2-1-3-1)نظریه عامل G: 22

2-1-3-2) نظریه عامل گروهی: 23

2-1-3-3)تئوری سه بعدی گلیفورد: 24

2-1-3-4)نظریه پیاژه: 26

2-1-3-5)نظریه سه وجهی استرنبرگ: 27

2-1-4)هوش معنوی و برخی تعاریف آن: 35

2-1-5) اجزا هوش معنوی 38

2-1-6) ویژگیهای هوش معنوی: 41

2-1-7) نقش عصب شناسی در هوش معنوی: 41

2-1-8) ایجاد هوش معنوی: 41

2-1-8-1) مولفههای هوش معنوی: 43

2-1-9) تفاوت هوش معنوی، هوش عاطفی و هوش منطقی: 43

2-1-10) مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی: 44

2-1-10-1)افراد دارای هوش معنوی پایین: 44

2-1-10-2)افراد دارای هوش معنوی بالا: 45

2-1-11) تأثیر هوش معنوی در محیط کار و زندگی: 45

2-1-12) الگوهای پاراداریم هوش معنوی: 46

2-1-13)دیدگاه‌های روان‌شناسانه به معنویت: 47

2-1-13-1)نظریه انسان‌گرایی به معنویت: 47

2-1-13-2)نظریه رفتارگرایی شناختی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-3)نظریه روانکاوی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-4)نظریه فرا فردی نسبت به معنویت: 48

2-1-13-5)نظریه انتقاطی و یک پارچه نسبت به معنویت: 49

2-2)باور: 49

2-2-1)مفهوم باور: 49

2-2-2)اهمیت باورها: 50

2-2-3)باورهای غلط: 51

2-2-4)ابعاد تفکرات غیرمنطقی: 53

2-2-5)تفکرات غیرمنطقی: 55

2-2-6)نظریه شخصیت آلبرت آلیس: 58

2-2-6-1)مبنای فیزیولوژیک: 58

2-2-6-2) مبنای اجتماعی: 59

2-2-6-3)مبنای روانشناختی: 59

2-2-7)نظریه A-B-C: 60

2-2-8)دیدگاه الیس درباره ماهیت انسان: 61

2-2-8-1) اصول ششگانه دیدگاه الیس: 63

2-2-9)انواع تفکرات غیرمنطقی: 65

2-2-10)راهبردهایی برای کشف اعتقادهای غیر منطقی: 72

2-2-11)ماهیت سلامتی و آشفتگی روان شناختی: 72

2-2-12)پژوهش‌ها و برآیندها: 74

2-3)توان مقابله با استرس: 77

2-3-1)تعاریف مقابله 77

2-3-2)راهبردهای مقابله: 79

2-3-3)رویکردهای شناختی مقابله: 82

2-3-4)شیوه‌های مقابله: 84

2-3-5)شیوه‌های مقابله هیجان محور: 85

2-3-6)شیوه‌های مقابلهای مساله محور: 87

2-3-7)راهبردهای کارآمد و ناکارآمد در مقابله با استرس: 89

2-3-8)عوامل تاثیر گذار بر نوع و کیفیت مقابله فرد: 93

2-3-9)استرس 94

2-3-9-1)تعریف استرس: 94

2-3-10)استرس و مقابله: 98

2-3-11)ابعاد وقایع فشارزا و پاسخ به استرس: 100

2-4) پیشینه تحقیق 102

2-5) مدل مفهومی تحقیق 115

 

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه: 117

3-2) روش تحقیق: 117

3-3) جامعه آماری: 117

3-4) روش نمونه‌گیری و اجرا: 118

3-5) ابزار گردآوری اطلاعات: 119

3-6) تعیین حجم نمونه: 121

3-7) پایایی 121

3- 7-1) ثبات سنجه‌ها 121

3-7-2) سازگاری درونی سنجه‌ها 122

3-8) روایی 123

3- 8-1) روایی محتوا: 123

3- 8-2) روائی وابسته به معیار: 123

3- 8-3) روائی سازه (مفهومی‌): 123

3-8-4) آزمون پایایی 124

3-9) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 125

3-10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: 126

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

4-1) مقدمه 128

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی 129

4-2-1) جنسیت 129

4-2-2) تحصیلات 130

4-2-3) وضعیت سنی 131

4-3) آزمون فرضیات تحقیق 132

4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش 132

4-3–2) آزمون فرضیه فرعی اول 133

4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم 134

4-3-4) آزمون فرضیه فرعی سوم 136

4-3-5) آزمون فرضیه فرعی چهارم 137

4-3-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم 138

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه 141

5-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق 141

5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی تحقیق: 141

5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: 143

5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: 145

5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: 146

5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم تحقیق: 148

5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم تحقیق: 150

5-3)پیشنهادات 151

5-4) محدودیت‌های تحقیق 152

 منابع 153

چکیده

هدف این تحقیق بررسی تاثیر هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی بر توان مقابله با استرس اداره گاز کاشان می‌باشد. در سالهای اخیر مفهوم هوش تنها به عنوان یک توانایی شناختی در نظر گرفته نمی شود ، بلکه به حوزه‌های دیگری مانند هوش هیجانی، هوش طبیعی، هوش وجودی وهوش معنوی گسترش یافته ازطرفی باورهای غیرمنطقی میانجی گر حالات هیجانی هستند و می توانند به عنوان علت اصلی پریشانی هیجانی تجربه شوند. در این تحقیق ضمن بررسی هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی کارکنان به دنبال بررسی این دو متغییر برتوان مقابله با استرس می باشیم که ببینیم آیا توجه به هوش معنوی کارمندان هنگام جذب و حین کار می تواند کمک اساسی به پیشبرد اهداف کند. این تحقیق از  نوع پژوهش­های همبستگی و از نظر مقطع جمع‌آوری داده‌ها از نوع پژوهش­های تک مقطعی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کارمندان اداره گاز کاشان است که پرسشنامه برای کارکنان اجرا گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم‌افزاری SPSS استفاده شده است جهت بررسی فرضیه اصلی و فرضیات فرعی تحقیق از رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق نشان داد بین هوش معنوی و مولفه‌های مقابله با استرس از نوع مساله مدار، اجتنابی و هیجان‌مدار تاثیرپذیری مثبت برقرار است در صورتیکه بین باورهای غیرمنطقی و مولفه‌های استرس تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود و همچنین بین باورهای غیرمنطقی و هوش معنوی نیز تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود. نتیجه آزمون تی یک طرفه نیز نشان داد تنها مولفه استرس از نوع مساله‌مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، باور غیرمنطقی، استرس، مساله مدار، اجتناب مدار

 1-1)مقدمه

در قرن حاضر استرس یکی از علل بسیاری از بیماریها بوده و اختلالات روانی، بیماریهای قلبی، گوارشی، پوستی و… را می‌تواند موجب شود و حدود 75 درصد از شکایت‌های پزشکی ناشی از استرس تخمین زده شده است (کیه کولت[1]، گلیزر[2] و همکاران 1986)

سلامتی موضوعی مشترک در بسیاری از کشور‌ها و فرهنگ‌هاست که همه سازمان‌های بهداشتی- درمانی جهت دستیابی به آن تلاش می­کنند. سلامتی دارای ابعاد مختلف جسمی، روحی – روانی، اجتماعی و عاطفی و شغلی است و لازم است به همه ابعاد توجه شود (درویش پور کاخلی و همکاران، 1388).

شغل هر فرد از عوامل بسیار مهم اثر گذار بر سلامتی اوست که فرد را در معرض عوامل تهدیدکننده سلامتی قرار می‌دهد و در این میان برخی مشاغل به واسطه در معرض قرار دادن فرد با عوامل تنش زای متعدد و مختلف فیزیکی، جسمی، روانشناختی و اجتماعی بیش از سایر مشاغل به سلامتی فرد آسیب می­رساند (چونبه، امیرزاده، 2001، حلم سرشت و دل پیشه 1993). و در این میان پرستاری یکی از پر مخاطره‌ترین مشاغل است که به عنوان یکی از چهار حرفه اول پراسترس دنیا شناخته شده است (درویش پور کاخلی، 1388)

استرس شغلی به عنوان یکی از مهمترین عوارض شغلی است که سالیانه حدود دویست میلیون دلار هزینه به بار آورده و کاهش بازده کاری، غیبت تعارضات کاری و افزایش هزینه‌های بهداشتی درمانی و… را به دنبال دارد (مایکنبام دونالد[3]، ترجمه مبینی، 1376)

نوبت‌های کاری متغیر و در گردش، ساعات کاری طولانی، بیدار ماندن‌های متوالی و فقدان استراحت کافی مواجهه مداوم بادرد و آلام بیماران، دیدن و انجام مداخلات درمانی- مراقبتی در صحنه‌های ناخوشایند همچون احیاء مرگ و فضای بحرانی بخش، چالش‌های شغلی با همکاران و تناقض در وظایف: مواجهه با بیماران و همراهان آن‌ها در معرض قرار گرفتن انواع مواد شیمیایی و پرتو‌های خطرناک تشخیص ودرمانی و انواع بیماری‌های عفونی تعدادی از عوامل تنش‌زا و تهدیدکننده سلامتی کارمندان می‌باشد (حاتمی رضوی 2003 گودرزی 1994 و فتحی 2004، نقل از درویش پور کاخلی و همکاران 1388).

لذا جهت کمک به آسیب شناسی قضیه و ارائه راهکار‌های موثر مقابله با استرس و نیز با توجه به فضای دینی جامعه ما و اثر هوش معنوی و طرز تفکر افراد بر استرس این عنوان تحت پژوهش قرار گرفت.

افراد با استفاده از هوش معنوی به حل مشکلات خود در حیطه‌های معنایابی و ارزش‌های واقعی می‌پردازند هوش معنوی اساس اعتقادات، ارزش‌ها و اعمال و ساختار زندگی ما بوده بعلاوه زمینه درست اندیشیدن و استفاده از ظرفیت‌ها و منابع معنوی در اتخاذ تصمیم‌های مهم و صحیح و اندیشه در مسائل وجودی و تلاش امیدوارانه در حل مسائل و مشکلات روزمره را فراهم می‌کند رشد معنوی فرآیند بیداری و هوشیاری درونی دور ریختن باور‌ها و تصورات نادرست و غیر واقعی است و برای سلامت روان همه افراد اهمیت دارد (عبدالله‌زاده، 1388).

رشد معنوی پایه و مبنای زندگی فاقد هر گونه فشار، دغدغه، ترس و اضطراب است (همان منبع).

تنها تفاوت میان افراد به هنجار و ناهنجار در فراوانی و شدتی است که خود را با اتکا بر تفکر غیر عقلانی‌شان ناراحت می‌کنند (پروچیکاونورکراس[4]، 2007، ترجمه سید محمدی، 1387).

لذا قضاوت‌ها و ادراکات تهدید کننده ما عمدتاً توسط عواملی مانند افکار نگرش‌ها و تجارب ما ایجاد شده و نحوه ادراک ماست که بر میزان و کیفیت فشار روانی تاثیر خواهد گذاشت و نگرانی‌های ناسازگارانه حاصله در یک دور باطل فزاینده به تصاعد مداوم اضطراب و نگرانی منجر می‌شود که این خود سلامت ما را در تمامی جنبه‌ها متاثر خواهد کرد. (الزایت و پاول[5]، ترجمه، بخشی پور، رودسری و صبوری مقدم، 1377).

لذا تلاش ما در این پژوهش بررسی قابلیت ویژه هوش معنوی و ایجاد تقویت باور‌ها و هوش معنوی و انسانی و نیز اصلاح و تقویت اندیشه‌ها و دیدگاه‌ها به مسائل در جهت درک درست، صحیح و مثبت تر به واسطه کاهش تنش، اضطراب و نگرانی و گزینش شیوه‌های مقابله‌ای مطلوب در برابر آن‌ها می‌باشد که نهایتاً کارمندان، این قشر خدوم و ایثارگر که خود برای تندرستی جامعه از جان مایه می‌گذارند آسیب شناسی شده و سالم تر وشاداب تر به حرفه و زندگی خویش بپردازند.

1-2)بیان مسئله

بطور کلی استرس حاصل نیاز به سازگاری فیزیکی ذهنی و احساس در مقابل یک تغییر است استرس تا حدی می‌تواند مفید باشد چرا که به زندگی تحرک و جذابیت می‌بخشد (ورا، پانیز[6]، 1380) این مقدار استرس برای رشد و تکامل شخصیت لازم بوده و این استرس به هنجار می‌باشد. (شاملو، 1386) مطالعه استرس شغلی در سال 1965 با هانس سلیه آغاز شد. استرس علاوه بر اثرات روانی، بر رفتار و سلامت جسمانی و نیز از طریق مکانیسم‌های سایکو فیزیولوژیک در دراز مدت به ایجاد و تشدید اختلالات جسمی و روانشناختی می‌انجامد. (فرید من[7]، 2002) .

 بک[8] و همکاران (1995) اظهار می‌دارند که اضطراب زمانی ایجاد می‌شود که تعداد و میزان تهدید‌های ادراک شده از میزان توانایی و قابلیت مقابله با آنها پیشی بگیرد که فرد احساس می‌کند در معرض خطر قرار دارد و آسیب پذیر، مشوش و مضطرب می‌شود. (کلارک[9]، مزبورن[10]، 1999، نقل از جعفرزاده، 1387).

از آن جا که پیامد‌های استرس تهدیدی جدی برای سلامت در تمامی جنبه‌ها به شمار می‌آید و موجب کاهش لذت و بهره وری فرد از یک زندگی پربار شده همچون سدی مانع ترقی و پیشرفت می‌شود و از آن جا که بسیاری از استرس‌های روزمره با ساده ترین شیوه‌ها قابل پیشگیری هستند لذا پژوهش آسیب شناسانه اخیر که گامی در جهت شناسایی و حل مشکلات و ارتقاء زندگی کارمندان است ضروری می‌نماید پاسخ‌های سازگارانه افراد به استرس در جهت کاهش فشار روانی و بقاء تعادل سیستم عمل می‌کند در حالیکه پاسخ‌های ناسازگارانه منجر به تشدید انتظارات موجود شده و سیستم را به سمت بی ثباتی سوق می‌دهد.

تلاش‌های سازگارانه موجب افزایش تاثیرات بلند مدت شده و صرفاً به واسطه مداخله و خواست خود فرد منتج به کاهش فشار‌های روانی می‌شود و زمینه ارتقاء مهارت، سلامت و اعتماد به نفس را فراهم کرده بر میزان مقاومت در برابر فشار‌های آتی می‌افزاید در حالیکه روش‌های مقابله‌ای ناسازگارانه را تشخیص نداده و به درستی درک نمی‌کند مثلاً موقعیت را به طور غیرمنطقی فاجعه آمیز، شدیدتر، منفی‌تر و… تلقی می‌کند. لذا تفاوت حاصله در نوع و کیفیت مقابله افراد در مقابل تنش حاصل متغیرهایی مانند شخصیت، انگیزه، توانمندی و… است (نقل از خزایی، 1385). لازاروس[11] و فلکمن[12] (1984) می‌گویند مقابله تحت شرایط استرس روانشناختی رخ داده و شامل اقدامات عمومی برای حل مساله از طریق جستجوی اطلاعات پیرامون آن و یا دور شدن از مساله به منظور کاهش تنش می‌باشد (ترجمه نجاریان، اصغری، دهقانی، 1375).

دیو 1987 مقابله را تلاش فعال یا منفعلانه برای پاسخ به یک موقعیت تهدید می­داند که به منظور دور کردن تهدید یا کاهش ناراحتی رخ می‌دهد(به نقل از خزاعی، 1380).

دالتون[13] (2002) نشان داد که شیوه مقابله با استرس بر سازگاری اجتماعی و خودکفایی افراد تاثیر عمده‌ای دارد.

مسلم است که وقایع به خودی خود فشارزا نبوده بلکه فشار زا بودن یا نبودن و شیوه مقابله آن‌ها بستگی به این دارد که آن واقعه توسط فرد چگونه ارزیابی شود. اکثر روانشناسان شاغل در زمینه استرس معتقدند که ارزیابی موقعیت ادراک شده متغیری اساسی در تعیین میزان استرس روانشناختی می‌باشد وقتی وقایع فشارزا درک می‌شوند که افراد منابع خود برای مقابله را کافی ندانند. (تیلور[14]، 1991، انیدلر[15] پارکر[16]، 1993).

پس افرادی که بدون دلیل خود را ناراحت می‌کنند نمی‌توانند سالم زندگی کنند و از زندگی رضایت خاطر داشته باشد و علت عمده آن نیز وجود یک رشته تفکرات غیرعاقلانه آزار دهنده است افرادی که پیام‌های ملال آور، عجیب و غریب، تکراری یا متضاد را منتقل می‌کنند در واقع از یک شیوه تفکر گژ کار بهره می‌برند.

گرایش به جزمی فکر کردن، یاد آوری مداوم افکار منفی و امتناع از تقابل با این تفکرات در فرد استرس، تنش، بیماری و… ایجاد می‌کند. (آلیس[17]، 1973).

جلالی طهرانی (1372) می‌گویند یک فکر غیر منطقی که منجر به آسیب و تشویق می‌شود حقیقت ندارد یعنی ظن و گمان بوده، بوسیله دلیل و برهان قابل اثبات نیست و نوعی ماهیت اجبار و الزام دارد به آشفتگی و تشویش در فرد منجر شده، انرژی فرد را به هدر می‌دهد او را از اهدافش دور می‌سازد و یک فکر غیرمنطقی از مواجهه موفق فرد با رویداد‌ها ممانعت می­کند هوش معنوی بیانگر مجموعه‌ای از توانایی‌ها و ظرفیت‌ها و منابع معنوی است که بکارگیری آن‌ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می‌شود هوش معنوی هوشی است که مشکلات معنایی و ارزشی انسان را حل کرده و به اعمال و زندگی انسان در سطحی وسیع تر و قدرتمندتر مفهوم می‌بخشد به واسطه آن معنا و مسیر زندگی فرد قابل ارزیابی خواهد بود. بنیان عملکرد هوش معنوی کاراتر از هوش عقلانی و عاطفی می‌باشد. کینگ راهبرد­های مقابله‌ای و تکنیک‌های حل مساله با استفاده از معنویت را کاربرد‌های انطباقی هوش معنوی می‌داند. هوش معنوی بعنوان یک میانجی در ارتباطات عمل کرده و همبستگی معنی داری با سازگاری داشته به ما در درک موقعیت کمک می‌کند (معلمی، رقیبی، سالاری درگی، 1389).

تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط بوده و نتایج مثبتی در روح و روان وسلامت جسمانی ما داشته و زمینه ساز بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می‌شود   (ضیایی، نرگسی و آبیاقی اصفهانی، 1387). هوش معنوی ممکن است امری شناختی – انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های انطباقی بوده و منابعی را که حل مساله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کند معرفی می‌نماید فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره ببرد (غباری بناب و همکاران، 1386).

یکی از مشخصه‌های کلیدی هوش معنوی استفاده از معنویت برای حل مشکلات است (ادواردز[18]، 2003).

لذا در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط دو عامل اصلی موثر در وضعیت استرس و کنترل آن یعنی هوش معنوی و تفکرات غیر منطقی هستیم تا با اصلاح و تقویت این دو متغیر بعنوان پیشنهادات پژوهشی از میزان استرس و تبعات آن بکاهیم و نیز راهبرد‌های ناسازگارانه مقابله‌ای موجود شناسایی شده و در جهت اصلاح راهبردها، راهکار‌ها و پیشنهادات موثر گام برداریم.

 1-3)اهمیت و ضرورت مساله

جامعه سالم بستر مناسبی برای زندگی افراد در محیط سالم است. چنین جامعه‌ای می‌تواند مولد عقلانیت و پیشروی حوزه در سلامت ذهن جسم و روان باشد.

بدیهی است انسان سالم محور و شاه‌کلید تمامی آمال انسانی است و این همه پیچیدگی در دنیای امروزی حاصل تلاش‌ها برای رفاه و آسایش بیشتر بشر بوده است. هر چند گاهی خود عاملی در جهت سلب آرامش شده است جامعه سالم مجموعه انسان‌های سالمی است که در قالب ارتباطات مناسب با هم تعامل می‌کنند ولی همچنان بیماری‌ها و ناگواری‌ها و تشویش‌ها رویای دنیای برین انسان‌ها را به چالش می‌کشند و آدمیانی پیدا می‌شوند که در مرحله جراحات روحی و کاستی‌های فکری غوطه می‌خورند و در انتظار کمک همنوعانشان چشم به راهند و بدیهی است یکی از منادیان بزرگ سلامت مداری و ایثار و نوع دوستی کارمندان ند که بار سنگین یکی از مشاغل دشوار و زیان‌آور را به دوش می‌کشند. کارمندان متناسب با نیاز‌های سیستم و مددجویان و بدون توجه به نیاز‌های خود وخانواده شان می‌بایست در ساعات و ایام مختلف شبانه روز در محل کار حاضر شده و زندگی مشترک خویش را نیز با این همه مشکلات هماهنگ سازند (خرم آبادی، شمس، فرضی، عبدالرسولی 1383).

لذا بخش زیادی از زندگی کارمندان در محیط کار و در شرایط دشوار می‌گذرد و بسیاری از وقایع مشکلات کاری اثر عمیقی بر سلامت جسمی و روانی آن‌ها دارد بنابراین استرس که بعنوان <p>&nbsp;</p><p><a href="http://fumi.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%aa%d8%a7%d8%ab%db%8c%d8%b1-%d9%87%d9%88%d8%b4-%d9%85%d8%b9%d9%86%d9%88%db%8c-%d9%88-%d8%a8%d8%a7%d9%88%d8%b1%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%ba%db%8c/"><img class="alignnone size-medium wp-image-172178″ src="https://arshadfile.ir/wp-content/uploads/2019/09/thesis-6-300x300.png” width="300″ height="300″ /></a></p>معضل مبتلا به تمامی کارمندان بوده و اکثراً درگیر عوارض ثانوی آن می‌باشند بعنوان مولفه‌ای در خور پژوهش می‌باشد تا به واسطه بررسی ارتباط کیفیت مقابله با استرس و هوش معنوی و باور‌های نادرست کارمندان گامی هر چند ناچیز در جهت شفافیت این ارتباط برداشته و در جهت آسیب شناسی این ارتباطات ارائه راهکار‌های مفید برای این قشر خدوم کاری کرده باشیم گفتنی است که ارتباط هوش معنوی بعنوان مولفه‌ای اثرگذار در ایجاد سلامت بهبود قابلیت و سازگاری افراد و معنی بخشی به زندگی فردی، اجتماعی انسانی و معنوی جزء عوامل است که اثر آن در کاهش تنش و آرامش بدیهی و فارغ از توضیح می‌نماید و نیز نگاه واقع بینانه به مسائل و درکی فارغ از اغلاط متداول که ریشه شخصیت ارث محیط، تربیت و… دارد می‌تواند زمینه ساز بسیاری از کژکاری‌ها و ناراستی‌ها بوده و فرد را مستعد ناسازگاری و بی ثباتی در تفکر، تصمیم‌گیری، رفتار و ارتباط بسازد و او را به سمت عدم تعادل و عدم سلامت روان سوق دهد و اینجاست که فرد مملو از اضطراب و تشویش می‌شود و به بیمار ی‌ها و ناراحتی‌های جسمی و روحی مبتلا می‌گردد در مقابل تفکر منطقی و سالم بستر ساز سلامت جسم و روان بوده.

1-4)اهداف پژوهش

1-4-1)هدف اصلی:

بررسی و تعیین رابطه بین هوش معنوی و باورهای غیر منطقی با میزان توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
1-4-2)اهداف فرعی:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:41:00 ب.ظ ]




علوم اجتماعی – جامعه شناسی
علوم ارتباطات
عمران
مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
معماری و شهرسازی
مهندسی برق
مهندسی شیمی
مهندسی صنایع
مهندسی کامپیوتر
 

پایان نامه توانمندسازی کارکنان:-ویژگی‌کارکنان و سازمان توانمند
 
ویژگی‌های کارکنان در یک سازمان توانمند

در سازمانی که کارکنان آن توانمند شده‌اند، کارکنانش برای ایفای نقش و تحقق اهداف سازمانی احساس عدم توانایی نمی‌کنند، کارهای بزرگ را بر کارهای روزمرّه و جرأت را بر احتیاط و آزادی عمل را بر وابستگی ترجیح می‌دهند. آنان بدون ترس و واهمه نقطه نظرهای خود را آزادانه بیان می‌کنند، بر احساس باور و عقیده درونی و از روی اشتیاق کار می‌کنند نه بر اساس فشاری که از بیرون وارد می‌شود. مسئولیت اقدامات خود را بر عهده می‌گیرند و پاسخگوی عملکرد خود می‌باشند (درگاهی، 1383). توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را خواهد داد که در برابر پویایی‌های محیط رقابتی به‌سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (محمّدی، 1381).

نگارنده‌ویژگی‌های رفتاری کارکنان توانمند شده را در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند در جدول
(2-1) نشان‌داده است:
 

جدول 2-1- ویژگی‌های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقایسه با کارکنان غیر توانمند

(برگرفته از: درگاهی، 1383)

 

 

 

 

 

 

 

 

کارکنان توانمند شده
کارکنان توانمند نشده
1.       در موقعیت‌های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه‌ای تعریف می‌کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دستیابی به تصمیمات بیشتر باشند.
1.       منتظر هستند تا مافوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارا و در برابر آن مسئول است. به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند.
2.       قادرند در موقعیت‌های مبهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می‌یابد، فرصتها را تشخیص دهند.
2.       قادرند با مشکلات بطور کارآمد برخورد کنند اما نمی‌توانند فرصتهای محتمل را تشخیص دهند.
3.       قادر به بکارگیری مهارتهای فکری مهم از قبیل آشکار ساختن و آزمایش مفروضات و ارزیابی دلایل ارایه شده هستند. همچنین قادرند در مورد این که تصمیمات و اقداماتشان در راستای اهداف مشترک

 

است دلایل محکمی ارایه دهند.
3.       اطلاعات، ادلّه و نتیجه‌گیری‌های سایرین به‌ویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون انجام بررسی‌های لازم می‌پذیرند. در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند بحث می‌کنند. اما قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.
4.       هم در گروههای وظیفه‌ای و هم درون گروههای چند وظیفه‌ای قادر به اجماع نظر برای تصمیمات و اقدامات هستند.
4.       انتظار دارند تلاشهایی در جهت دستیابی به اجماع نظر صورت گیرد اما اگر در این خصوص با شکست مواجه شوند به اختیارات سلسله مراتبی متوسّل می‌شوند.
5.       در تلاشند از طریق کاهش هزینه‌ها و یافتن فرصت‌هایی برای سرمایه‌گذاری در زمینه‌های جدید (از قبیل فرآیند بهبود و فن‌آوری پیشرفته) منابع را بهینه کنند.
5.       تنها زمانی توجّه خود را به مسأله منابع معطوف می‌دارند که از سوی افراد صاحب اختیار موظّف به انجام آن شوند.
6.       دارای اعتماد به‌نفس بوده و فکر می‌کنند که مستعد، خلّاق و مورد اعتمادند.
6.       فاقد اعتمادبه نفس بوده و فکر می‌کنند فاقد استعدادها و خلّاقیت‌های لازم هستند و دیگران به آنها اعتمادی ندارند.
7.       احساس می‌کنند که خودشان به خوبی قادرند درخصوص زمان و چگونگی انجام وظایفشان تصمیم‌گیری کنند.
7.       احساس می‌کنند قادر به انتخاب چگونگی انجام کارهای خودشان نیستند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:40:00 ب.ظ ]