کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

پایان نامه بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

و. از این دغدغه ها ناشی می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد .

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :
قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، 1386،ص16) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،2000)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، 1997)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، 1990)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،1992)

مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :
فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، 1374)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،1994)

اهمیت ویژه مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن :
رشد شخصی: درالگوی سازمانی پست مدرن ، انتظارات کارکنان تغییر یافته و در صدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند . چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصتهای حاصل در سازمان ، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائل هستند . (دفت، 1378)
ابررهبری : قبل از اینکه یادبگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم ، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویش شویم .(سیمز و مانز ، 1989) مهارتهای خودرهبری مسئولیتهای پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کنند . (همان)
سازمان یادگیرنده : در سازمان یادگیرنده مدیرا و رهبران سیستمهایی را ایجاد می کنند که افراد ، خود ، تغییر و توسعه خود را عهده دار شوند . مدیران یادگیرنده باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از اینکه بخواهند دیگران را رشد دهند .(رضایی ،1386،ص25) مواردی که در ادبیات مدیریت در زمینه بعد داخلی مدیریت بیان می شود مثل معنویت ، روح ، خلاقیت ، عکس العملعمیق و توسعه بصیرت مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی نه فقط یک موجود سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . (کاوالری و فیرون، 1996)خودکنترلی : کوچک سازی ، تهیه منابع از خارج سازمان و خود کنترلی ، سه مشخصه مهم ساختارهای سازمان قرن 21 است یکی از نتایج کچک سازی افزایش خودمدیریتی در سطوح سازمان است . یعنی مدیران به کارکنان خودکنترلی و آزادی عمل داده و به آنها در انجام کارها اعتماد می نمایند .(پیرسو رابینسون،2000) در محیطهای نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد ، برای برنامه ریزی از روش کنترل قومی یا خودکنترلی استفاده می شود . در سازمانی که کنترل قرمی وجود دادرد نیازی به اعمل کنترلهای شدید نمی باشد .(دفت،1378)

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

پایان نامه بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

1-4-1- هدف اصلی

بررسی رابطه میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-4-2- اهداف فرعی

بررسی رابطه میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی

میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعاریف نظری

چابکی سازمانی: به باور شریفی و ژانگ[11](2001) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند(شریفی وژانگ،2001).

برایان ماسکل[12](۲۰06) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می‌کند. از این بابت، سازمان ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آن ها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند.

تیپ A: افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند، بسیار رقابت جو، کمال گرا و احساس نسبت به زمان هستند. به همین دلیل است که معمولاً افرادی که دارای چنین تیپ شخصیتی هستند، معمولاً در حال انجام کار و یا پروژه ای هستند.گفته می شود افراد تیپ شخصیتی A در زمانی از زندگی خود احساس ناامنی و عقب ماندن داشته اند، به همین دلیل در همه حال در پی جبران گذشته هستند. آنها می خواهند هرچه سریعتر به اهداف خود برسند و پیشرفت کنند. اگر مدتی بیکار بنشینند و کاری انجام ندهند، خیلی زود احساس عذاب وجدان به سراغ آنها می آید. بزرگترین مشکل افراد این گروه، داشتن استرس بیش از اندازه است. آنها معمولاً کارهای زیادی برای انجام دادن دارند، به همین دلیل هم گاه از ترس اینکه نتوانند این کارها را به موقع انجام دهند، دچار استرس زیادی می شوند.

تیپ شخصیتی B : افراد این گروه درست برعکس گروه قبل، بسیار آرام و خونسرد هستند. به ندرت می توان افراد این گروه را دچار استرس و نگرانی کرد. گذر زمان برای آنها اهمیت چندانی ندارد. بیکار بودن و استراحت کردن برای آنها خوشایند است. افراد گروه B نیز کمال گرا و به دنبال پیشرفت هستند، اما به اندازه گروه A رقابت جو نیستند. اغلب افراد این گروه کارهای خود را در آخرین لحظات انجام می دهند. اما بالاخره آن کار را انجام می دهند. این همان کاریست که افراد گروه A از آن بیزارند و آن را به ندرت انجام می دهند. از آنجا که افراد

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

zik.kowsarblog.ir

سرمایه گذاری ثابت : دانلود پایان نامه ، پروژه ، سمینار ، … - دانلود پایان نامه

نظر دهید »

پایان نامه بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

این پژوهش جهت بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش کارکنان انجام خواهد شد

1-4-2- اهداف فرعی

تبیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش
تبیین رابطه بین جو تیمی و تسهیم دانش
تبیین رابطه بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش
تبیین رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانشتبیین رابطه بین نگرش و تسهیم دانش
تبیین رابطه بین سن و تسهیم دانش
تبیین تفاوت بین جنسیت و تسهیم دانش
1-5- سؤال تحقیق

آیا بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
آیا بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد؟

1-6- فرضیه‏های تحقیق

بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد.
1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعاریف نظری

جو تیمی : جو تیمی عبارت است از جوی که در آن گروهی از افراد که در جهت رسیدن به هدفی مشترک با یکدیگر همکاری میکنند (لاو[13]،2012).تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسیدن به اهداف، کارها را هم آهنگ می کنند(کاسترو[14]،2013).تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت های مکمل هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می دانند، متعهد هستند(تامپسون[15]،2011).

تسهیم دانش : تسهیم دانش فرایندی است که از آن طریق افراد به تبادل دوجانبه دانش خویش با یکدیگر پرداخته، دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل و به طور بالقوه به وسیله این فرایند فرصت برای یادگیری تجربه های جدید و فرصتی برای تمرین و به اجراگذاشتن تجربه ها، مهارتها و توانایی ها فراهم می شود (یو،2013).

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 399px; left: 3px;">

پایان نامه بررسی تأثیر شخصیت برند بر ترجیح خرید مصرف کننده نوگرا :: پایان نامه

پایان نامه بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

4-عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ.

لاک (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

1) کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار

2) علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود

3) کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

4) پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد

5)شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند

6) احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

7) عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

1.شخصیت و صفات شخصیتی; 2.ارزش ها; 3.موقعیت کار و شغل; 4.تاثیر اجتماعی.

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل (1) منعکس شده است:

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار.

شرتزر (Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی.

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

1- عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع

2- عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند

ادامه مطلب

سایت های دیگر :

e-space: nowrap; overflow: hidden; position: relative; width: 460px; left: 3px;">

پایان نامه تأثیر عوامل فرهنگی, فردی و محیطی بر رفتار خرید ناگهانی در فروشگاه‌های زنجیرهای شهروند - دانلود پایان نامه ها

thesisb.blogsky.com

نظر دهید »

پایان نامه بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

ارسال شده در 1 خرداد 1399 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

– تا چه اندازه کار شما زمینه خودگردانی و خودکنترلی را فراهم می کند؟

– امکان دسترسی به اطلاعات مربوط به کارتان تا چه میزان برای شما وجود دارد؟

– شغل شما تا چه اندازه امکان بکارگیری دامنه وسیعی از مهارتها را فراهم می آورد؟

تمام ابعاد این متغیر با گزینه های خیلی زیاد تا خیلی کم در سطح سنجش ترتیبی اندازه گیری شده است که در نهایت با ترکیب کردن تمام گویه ها به سطح سنجش فاصله ای تغییر می یابد.

ب- متغیر وابسته پژوهش

1-6-2- مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان برای ارتباط بیشتر با آنان استفاده می شود. وظیفه اصلی CRM تسهیل در برقررای ارتباط مشتری با سازمان، بدون محدودیت زمانی، مکانی و ملیتی می باشد به نحوی که مشتری احساس نماید با سازمان واحدی در تماس می باشد، که او را می شناسد و برای او ارزش قائل است، نیازهای او را با سرعت و آسان ترین روش ارتباطی مرتفع می نماید (حیدری و اخوان، 1388). با توجه به پشتوانه نظری موجود در بخش دوم شاخص های CRM به صورت زیر تعریف عملیاتی شده اند:

1-6-2-1- بعد جذب، حفظ، گسترش روابط با مشتری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– سازمان مشوق هایی برای مشتریان فعلی جهت جذب مشتریان بالقوه فراهم می کند.

– سازمان سیستمی برای تعامل با مشتریان از دست رفته دارد.

– سازمان سعی می کند یک ارتباط تعامل دوسویه با مشتریان داشته باشد.

– سازمان تلاش دارد ارتباط بلند با مشتریان برقرار کند.

– سازمان یک سیستم رسمی برای شناسایی مشتریان دارد.

1-6-2-2- زیرساختاری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های ز یر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– مدیران ارشد از فعالیت های ارتباط با مشتری حمایت می کنند.

– یک سیستم تعریف شده برای فعالیت های ارتباط با مشتری در سازمان وجود دارد.

ادامه مطلب